【H餐饮企业员工激励问题及优化建议探析13000字（论文）】

PAGEIIH餐饮企业员工激励问题及完善对策研究摘要现代公司对于自身发展战略进行规划时，往往把对员工的激励看作首要任务，尤其是在餐饮行业当中。对员工的激励是按照激励的原理，采取详细的激励模式，来提高员工工作积极性和生活品质的一种员工管理办法。企业运用各种手段来激励员工，在给公司带来更多的利益的同时，还可以激励员工们的积极性，成为了当今企业发展不容忽视的一项课题。本文集中阐述了激励理论的相关内容，并结合餐饮行业的实际发展现状进行研究。围绕H餐饮企业当前员工激励现状进行分析，剖析了企业的组织结构请、员工岗位配置请、员工构成情况，并详细论述了企业当前的员工激励体系对于该企业在员工激励机制中的各项措施，提出了个人的看法。并预测餐饮企业员工激励将会成为企业市场竞争的核心要素，是企业提升服务质量的重要途径。关键词：餐饮企业；员工激励；人力资源AbstractIntheprocessofformulatingadevelopmentstrategy,modernenterprisesregardedemployeesastheprimarytasks,especiallyinthecateringindustry.Theincentiveforemployeesisadetailedincentivemodeinaccordancewiththeprincipleofincentivestoimprovetheenthusiasmofemployeesandqualityoflife.Enterprisesusevariousmeanstomotivateemployeestocreatemoreprofitsforthecompany,andatthesametimecanalsostimulateemployees'innerenthusiasm,whichhasbecomeatopicthatcannotbeignoredtoday.Thisarticlefocusesonatheoreticaloverviewofincentives,whilegroundedinactualdevelopmentstatusofthecateringindustry.FocusingonthecurrentstatusofemployeeincentivesofHCateringEnterprises,analyzestheorganizationalstructureoftheenterprise,theemployeepositionconfigurationrequest,theemployeecomposition,anddiscussesthecurrentemployeeincentivesystemoftheenterprise.Puttingonpersonalopinion.Andpredictthatemployeesofcateringenterpriseswillbethethemostcriticaladvantageinthecompetitionenterprisemarket,anditisanimportantwayforenterprisestoimproveservicequality.Keywords:cateringenterprise;employeeincentives;humanresources目录TOC\o"1-3"\h\u1绪论 11.1选题背景与意义 11.1.1选题背景 11.1.2研究意义 11.2国内外文献综述 11.2.1国内文献综述 11.2.2国外文献综述 21.3论文结构及主要内容 31.4论文研究方法 31.4.1文献归纳法 31.4.2案例研究法 31.4.3实地调研法 32激励理论相关概述 32.1激励的含义 32.2激励相关理论 42.2.1马斯洛需求层次理论 42.2.2双因素理论 43H餐饮企业餐饮公司激励现状分析 43.1H餐饮企业餐饮公司基本概况 43.2H餐饮企业餐饮公司人力资源基本情况 43.2.1H餐饮企业组织结构设置 43.2.2员工岗位配置情况 53.2.3员工构成分析 63.3公司员工激励现状 73.3.1员工激励方式 73.3.2员工福利 73.3.3沟通与情感激励 73.3.4职业发展激励 74H餐饮企业餐饮公司员工激励中存在的问题 74.1考核制度不健全 74.2内部沟通机制不健全 84.3职业生涯规划缺乏吸引力 84.4晋升制度单一且僵化 85完善H餐饮企业餐饮公司员工激励措施 95.1优化薪酬结构 95.2建立科学合理的绩效考核制度 95.3建立健全内部管理沟通体系 105.4合理配置职位，提供上升通道 106结语 11参考文献 12PAGE1绪论1.1研究实际背景与研究目的1.1.1研究基本历程所谓激励，一开始来源于心理学，从字面意思可以理解为激发和鼓励，是人力资源管理的有效手段，是管理学的重要组成部分。美国管理学家雷奥森和斯坦尼奥则认为，激励是趋势人类产生行为或活动的一种精神力量，它具有引导、启发的作用。它可以指引人们通往精彩的人生道路。激励是有适配性的，它包含多种因素，个人需要、努力以及组织目标的实现。因为人的需要是复杂的，具有主观性，要对其综合分析，面对不同的人，不同的情况要采取不同层次不同类型的激励策略，因此激励还涉及多种理论基础和方式方法。在当今人力资源的管理中，激励机制发挥的作用优劣也对于员工在工作中创造的效益产生了十分关键的影响。激励其实就是由于人的欲望的产生，企业需要对其进行满足的一个过程，因为人的需求和欲望是无穷尽的，激励工作也不能中断，否则就会浇灭职员们的工作热情，拖累企业的前进的步伐。事实上，人才激励并不复杂，它是指在组织机构的组织体系中，通过提供合理的物质和心理上的奖赏，促使员工能够拥有一个条件优越的发展环境，并在工作中得到相应的指导，使得工作更为规范，从而推动其最大化发挥自身优势，为公司的运行提供保障。H餐饮企业作为近年来一家新兴起的餐饮品牌，在众多火锅品牌中脱颖而出。他成功的关键不仅在于优质的口味，口碑的宣传，更在于其为大众带来体验感优越的服务。而对于员工在工作中保持优质服务的供给就成了餐饮行业的不容忽视的问题。建立一种科学、合理的人才培养和激励体系，可以为餐饮行业经营者实现餐饮的经营目标提供有效的帮助。因此，企业的激励体系建设应当要从薪酬、绩效、文化等多个角度来入手，只有这样才能够真正实现企业激励机制的完善程度，并且提升企业综合竞争力。本文通过对激励机制的探讨，以H餐饮企业餐饮公司为例来具体分析公司实行激励机制所产生的效益。1.1.2研究目的理论意义：本文从激励理论体系的发展出发，对H饭店企业职工的激励机制进行了深入的探讨，并对其问题及成因进行了剖析，并根据有关的激励原理，给出了相应的改善措施。在理论上，本论文的重要作用在于运用了激励理论来进行企业管理顾问的激励，并将其作为一种理论的扩展。现实意义：研究探讨H餐饮企业管理咨询公司员工激励机制的现状，从而得出目前该公司员工激励机发展过程中不完善的地方，联系相关理论，提出优化举措建议，发现并有效解决企业员工激励的问题，将公司现有资源最大化利用，促进企业人力资源的增长，实现效益最大化，保证企业的可持续经营拥有坚实的基础。1.2国内外理论概述1.2.1国内文献综述候延琴（2016）调查发现，员工激励机制研究是目前人力资源管理领域的研究热点，他以西安某酒店为案例进行实证分析，针对酒店目前存在的人员激励问题，提出了一套符合酒店发展现状的评价体系和激励机制，促进酒店管理人员素质的提升并提高酒店运营效率，进而提升酒店的竞争力与知名度。宋莉（2016）认为要重视不同学历员工激励针对性发展，受教育水平高的员工更看重自己的个人价值，在获得物质回报的同时，也更加重视心理满足。对于最为关键的员工可以考虑年薪制，采取长期股权激励等方式。丁慧（2016）研究发现目前酒店业的主要竞争在于人力资源的竞争，工作人员的良好服务才能促进公司经营水平的有效提升。因此，酒店行业必须打造出一支具有优秀品质的人才队伍，建立起合理的人才激励体系，激发员工的内在潜力，提高员工的工作积极性与幸福感，进而提升酒店的竞争力与影响力。罗建洪（2018）深入调查分析酒店员工激励机制现状，以四川一家酒店作为具体研究样本，利用定性、定量的研究手段，并结合理论与实践经验，提出了人员激励的相关措施，建立和完善了员工激励机制，从而有效保证了员工的获得感与幸福感。王欢（2019）针对目前酒店行业人员激励落实时暴露出的不完善之处进一步展开研究，发现一些不恰当的奖励机制不仅会挫伤员工工作积极性，而且会引起部门之间的冲突，导致经济效益下滑，进而影响酒店的长远发展。建立起一套合理、行之有效的激励体系，既能激发员工的工作热情，又能促进企业的长期发展。毛杰（2019）通过对当前饭店业发展现状的分析，发现当前饭店业为了吸引顾客、抢占市场，把重心集中在市场开发上，忽略了对内部人员的激励和管理，所以，他提出需要制定出一套完整有效的员工激励机制，从而使酒店能够高效运营，并保持持久的市场竞争力与品牌影响力。赵林（2020）探讨新生代员工的激励方法，经济发展步入新时代，新生代员工也逐渐步入职场。他们特立独行、标新立异的性格特点与雷厉风行、易冲动的行事风格往往不利于他们在职场上扎根。企业内，新生代员工不服从管理，导致企业在管理方面面临重重阻力。为此要重视对新生代员工的激励，通过调查了解他们的需求，有针对性的提出激励措施。1.2.2国外文献综述Cooper（1994）通过案例研究发现重视精神层面的激励，让员工也能参与到企业的日常管理中来，这种肯定员工价值的方式能有效刺激员工成就感的产生，这样在心理方面所产生的效果就远远超过了物质效果。Jin-SooLee，Ki-JoonBack（2015）指出薪酬激励对员工激励的意义重大，要重视制定完善的薪酬制度，提高员工的工资待遇和奖金提成，提高可变薪酬占比，实现员工多劳多得，增加激励效果。Jensen（2018）研究发现，员工的激励是企业长期发展的重要因素。合理有效的激励手段有利于激发企业员工的工作热情，因此他强调企业领导者通过多方面、多维度的思考，制定出科学合理有效的员工激励机制，并通过借助一些实用的工具以增加员工的积极性。Laura（2018）将激励对象划分为基层员工和管理者，按照所属类别的不同，应该因人而异采取不同的措施。基层员工更加倾向于物质激励，而管理层则对精神激励更重视，其往往希望能够在工作中自我满足。所以企业人员激励要重视激励对象的异质性。Jaehee（2018）研究发现，一些机构由于激励机制的不健全，造成内部人员工作积极性不高，从而对企业管理构成巨大威肋、。因此他建议企业应确定有效的激励因素、采取多样化的激励手段、构建积极且合理的激励机制，从而使得员工对于工作的热情有所升高，，从而优化企业内部管理，提高管理效率。David（2020）认识到激励理论在团队建设中的重要性。他从人的需求层次出发，着重研究物质激励与精神激励对团队建设的影响。提出合理有效的激励方式能够让团队中的成员都尽力发挥出自己的最大价值，从而为团队发展做贡献。Kliestik（2021）重点研究员工激励与价值创造之间的联系。研究认为员工的外在行为动机与其工作效率之间是成正比的。动机越强，工作效率越高。而其外在动机在很大程度上会受到激励机制的影响。因此，企业要巧用激励机制来激发员工的工作动机，从而创造出有意义的企业价值。1.3论文结构及主要内容为例深入探索我国餐饮行业员工激励问题，研究通过现状、问题、对策的逻辑结构，结合激励理论对餐饮行业员工激励目前发展状况展开讨论。本文共分六章，第一章是引言，概述了本文的选题背景和国内外学者在激励理论方面的研究状况。第二章是理论概述，主要介绍了马斯洛的“需求层级”和“双因子”理论，为本文的研究打下了坚实的理论基础。第三部分通过案例分析当时，对H餐饮企业激励现状进行调查分析，解析该企业当前的人力资源现状，介绍公司员工激励情况，使得后续的研究有所参考。第四部分为问题探究部分，主要从考核机制、内部沟通情况、员工职业生涯情况、晋升机制问题开始讨论。第五部分针对研究发现的问题进行分析，并对于发现的问题提出可供参考的建议。第六部分为总结，简述本次研究的内容，并对餐饮行业员工激励后续发展寄予厚望。1.4论文研究方法1.4.1文献归纳法利用知网等资料库对国内外文献进行了全面的调研，以更系统的方式了解我国中小企业的发展状况；同时，对已有的研究结果进行梳理，并与现实相联系，可以帮助我们更好地解释和解答研究中的问题。本文对国内外职工激励制度的具体演变以及优化进行总结，并对其进行了细致的归纳和创新。1.4.2案例研究法结合相关的实际资料，并对于H餐饮企业餐饮公司相关员工管理制度与激励制度进行归纳，以实践出真知，可以让问题的分析和描述变得更清楚，更有说服力。1.4.3实地调研法以现场调查的方式进行调查，根据预先设定的问题和需要，到H型餐饮企业的餐馆进行现场调查，通过访谈，了解员工的实际心理需要，分析他们的行为习惯，从而加深对员工的激励问题的认识，并将理论联系到实践中，提出切实可行的激励优化方案。2激励理论相关概述2.1激励的含义激励（Motivation）最初是由心理学家提出的，主要指的是通过特定的方法来调动起个人参与行为的积极性和主动性，在激励理论不断发展的背景之下，与此相关的应用领域也呈现出不断拓展的基本态势。从管理学角度出发，激励主要是指调动起工作人员的积极性和主动性来推动公司的战略目标得以实现。激励是一种能够激发人们行为的心理活动，是一种对人的智力活动。美国企业家艾柯卡曾说过，“经营就是要激发人们的热情。”可见，激励的本质在于激发、促进和调动员工的工作热情和创造力，以达到组织的目的。激励通过人们的行为规范制度以及惩罚规则，通过沟通来实现对组织和个人的激发、引导、保持以及规范，使得组织和个人的行为目标能够有效的实现。2.2激励相关理论本文的理论依据主要为马斯洛需求层次理论和双因素理论。2.2.1马斯洛需求层次理论早在上世纪40年代，马斯洛在自己的研究过程中就提出了需求层次理论，该理论的核心内容是强调每个人的需求都是分成多个层次的，从低到高，以此进行满足，主要内容有：一是生理需要，主要指的是维系生命的基本需求；二是安全需要，主要指的是人们对社会安定的要求；三是社会需求，主要是指个体寻求情感和社会认同；四是尊重需求，包括两个方面：即对于自身和从外界得到的尊重；五是自我实现需要，主要指的是尽可能展现自我。这一理论的出现，实际上表明马斯洛已经充分认识到个人需求的多样性和多层次性，实际上为后期激励机制的制定提供了必要的经验和借鉴。2.2.2双因素理论美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因子学说，该学说把人的工作动力分成两个方面：保健和激励，因此该理论简称为保健-激励因素理论。其主要内容是建立有效的工作激励机制，提升员工的工作热情，降低他们对工作的不满情绪。保健要素。健康因素是影响雇员工作满意度的重要因素，而引起雇员不满的原因往往与工作环境和工作关系密切相关。保健因素通常含有公司的监督政策、物质福利工资等方面，其中外部因素占多数，与工作环境紧密相关的因素占有很大的比例。当这些因素变得人们不再接受时，人们就会出现对现有的工作不满意，持消极态度；当这些因素变得人们能够在内心接受时，他们的状态就不是消极的，但也不是积极的，导致了一种中性状态，既没有满意也没有不满意。激励因素。导致积极态度、满意和激励效果的因素被称为激励因素。他们可以给员工带来工作上的满足感，让他们意识到自己的价值，具体包括以下几个方面：让员工在工作中能够有所自我提升、让员工的责任制增加以及让员工有成长发展的空间，并且可以长期留在工作环境中。在这方面，赫兹伯格认为诸如工资激励、以及良好的工作环境等传统的激励因素在员工工作中并没有发挥十分显著的作用，在他的观点里，领导层要充分提升对于保健相关的意识，但是如果不满全部消除，就无法取得更积极的成果。3H餐饮企业餐饮公司激励现状分析3.1H餐饮企业餐饮公司基本概况山西海广餐饮管理有限公司，旗下有“海世界”、“潮粥荟”、“香港排档”三个餐饮品牌，是山西省太原市知名餐饮品牌。公司员工共计1370人，旗下自营门店7个，合作门店1个，门店数量共计8个，2017年在太原市高端纯餐饮店面中年营业收入全市第一名。公司自成立以来得到广泛太原市民亲睐，公司始终秉承产品至上，服务至上，环境至上，产品与服务的革新，打破传统的单一、标准化服务，倡导个性化的特色服务及特色产品，将用心服务顾客及努力创新菜品做为基本经营理念，以“贴心、温馨、舒适”的服务为宗旨；在经营方面，提倡“双手可换”的价值观念，营造员工公平、公正的工作氛围，实行“以人为本”、“以爱为本”的经营模式，以提升员工的价值，反哺企业效益。3.2H餐饮企业餐饮公司人力资源基本情况3.2.1H餐饮企业组织结构设置H餐饮公司目前发展迅速，员工配备尚未达到饱和，为了提升效率，降低管理费用，公司的管理人员兼有很多兼职工作。公司拥有9个直营门店和4个分销商，包含218名员工。公司的行政部门包括：管理部、财务部、人事部、营业部、发展部、设计部等。旗下四大产品均采用事业部制，即冷锅鱼，胡椒饼，麦豆华，一碗面。这四个项目，都是中海国际集团重点建设的，人数最多，对公司的利润也最大。公司现有三个门店，分别位于深圳、贵阳和海口，平均拥有200平的店面，员工配置也比较完整，分为经理，大厨，大厨，小厨，服务生，都是公司的直属。具体如图3-1所示：图3-1H餐饮企业组织结构图另外三家是小型休闲连锁店，如一碗面，其直接团队只有六名员工，其中一名是负责新产品开发和一碗面店面管理的技术开发人员和店长，他管理着一个由六人组成的团队，共同完成业绩，在店面招聘、日常管理、营销推广、广告策划和拓展新店方面有高度的自主权，并向公司的首席运营官报告，以获得批准。3.2.2员工岗位配置情况H餐饮企业岗位设置分为三个层级，高层管理者，主要是公司董事会及执行总经理；中层管理者主要涉及各行政部门负责人及四个子品牌负责人包括技术人员；剩余是店长及服务员、营业员等，分为初级岗、中级岗和高级岗，如表3-1所示。表3-1H餐饮企业行政管理人员设置表部门职务人数备注总经理部总经理1副总经理1兼开发部经理采购部采购经理1业务员3管理部运营经理1行政业务员3人事部人事经理1业务员1设计部设计经理1设计员3海世界店长兼总监11家店厨师长、厨师16部长22营业员156潮粥荟总监11家店店长及服务员15一碗面总监兼店长17家店服务员5总计/259/3.2.3员工构成分析年龄方面，公司员工以80后和90后为主，30岁以下的员工占总数的90%以上，30岁以上仅占10%且均为公司高级管理层。平均年龄低使得公司的员工管理必须适应新时代的员工需求。员工年龄分布如图3-2。图3-2H餐饮企业员工年龄分部图示受教育程度方面，公司员工整体受教育程度较低，高中及中专以下占总数的76%。受过正规高等教育的仅占14070，说明员工多为周边农村进城务工青年，职场经验不足，对自身职业规划多数不清晰，应帮助和引导规划清晰的职业生涯。受教育程度分布见图3-3。图3-3H餐饮企业员工受教育程度分布图示员工流失方面，和其他传统餐饮企业一样，H餐饮企业普通员工流失率较高，近70%的员工入职时间不足一年，结合其他数据分析出这部分员工多为服务员和工作人员，离职的原因也较多。相反的公司店长以上管理层的忠诚度则明显较高，很多人从公司创立之初一直就职到现在。员工入职时间情况详见图2-4。图3-4H餐饮企业员工入职时间分布图示3.3公司员工激励现状3.3.1员工激励方式H餐饮企业的员工激励方式主要有物质激励和精神激励两种。其中，薪酬和福利是物质激励的两个主要方面。薪酬分配方面，就目前来讲，该公司有关薪酬分配制度条例需要加以优化，每个员工的薪酬均是根据公司所制定的标准来发放，并不是根据员工的技能熟练程度、工作年限、工作经验来制定。而且员工的调薪则是上层领导和HR根据主观条件和时间年限进行调薪，调薪的方式则是总经理向店总申请，店总经理同意后，告知人事部即可。3.3.2员工福利福利方面，公司为员工制订了多项福利方法，主要有：提供免费员工餐（一日三餐），根据员工的档案，为他们庆祝生日；为了更好地凝聚团队，每年积极组织员工旅游，定期提供免费学习、培训；公司为了调动员工对任务执行的激情，为优秀的员工颁发优秀员工奖，奖品为日常生活用品，比如洗衣液、眼罩等；让经验丰富的老员工来教授新员工，同时实行人才培养推荐，促使新员工能够快速适应岗位；提升对于员工的福利，使得员工得以稳定发展，并设置工龄奖；改善员工居住问题，为员工提供免费的住宿。由此看出，尽管该公司的设置的福利项目不计其数，但是员工认为那些只是形式，实际上并没有多大的作用。3.3.3沟通与情感激励精神激励表现在情感激励方面，该公司的管理人员更多关注的是公司的效益，在平时的工作中对待员工的态度很冷漠，说话很强硬，只有当员工的行为表现出明显的不满时，管理者才会放下身段，主动地寻找一个安静的环境，先使员工放松下来，接着用温和的态度与员工沟通，了解员工的难处和需求，并帮助处理问题。大多数时候管理层并不会和员工进行沟通，只专注于自己业绩，对员工不闻不问，认为关心员工并不属于自己的工作范围。3.3.4职业发展激励员工职业发展主要表现在培训和晋升方面，培训方面，当前该公司对新老员工都要进行培训，每个星期天早上9.20在本店内进行一个小时的培训，培训人员由店总经理、行政总经理、销售经理每周轮流进行培训，培训形式是授课法，培训内容为礼貌礼仪、开餐前准备、餐中注意事项、餐具的使用说明、餐尾工作等，考核通过形式是在培训结束后提问，培训结果根据培训人员的主观意向确定。在进行培训时，要求员工利用自己休息的时间，这表明缩短了员工的休息时间。晋升方面，该企业经常无视员工的晋升，晋升制度的设置通常用于管理层当中，很少用于员工中，只有在员工长时间劳动感到疲劳，提出离职时才会提出晋升的方式留住员工，有时提拔员工则是根据管理者的主观条件。4H餐饮企业餐饮公司员工激励中存在的问题4.1考核制度不健全公司主要采用直接领导评级制度，年度考核仅由上级领导考核，主观意识太强，不能体现考核制度的公平正义。一方面，管理层在实行绩效考核时，往往会符合老好人的理念，对大部分员工的打分都保持在一个水平线上，属于“一碗水端平”的心理，使得大多数员工都有类似的考核结果和评估，不能真正体现出绩效考核的目的和意义。另一方面，可能会发生“关系户”的现象，有些员工平时工作懈怠，上班不认真，但通过和领导打好关系，也能获得不错的绩效评定，因此这种最终结果并不能与员工真实工作中的水平挂钩，导致绩效考核没有实际落实，不能最大化发挥其有利作用，并且对于部分优秀员工产生负面影响，使其失去工作积极性，使得公司发展造成阻碍作用。4.2内部沟通机制需要进一步完善人们的需求有很多，最基本的需求就是情感需求。在绝大多数企业，管理者经常会运用情感来激发员工，而情感激励则是强化感情交流，在人与人之间架起一座沟通的桥梁，协调他们的关系，让人们在情感上的取得满足，激起人们工作积极性的一种激励形式。当前H餐饮企业的上层领导都知道激励员工最直接有效的就是薪酬，但却忽视了对于薪酬以外的其他激励方式，他们的观点里往往局限于物质需求，对于精神需求有所忽视。所以，员工感觉不到管理者的关爱。而且H餐饮企业设计的绩效考核指标中，没有情感激励这一项，导致管理者在日常工作中无视员工内心真正在思考什么，不会主动运用情感激励的手段，因为他们认为和员工之间存在沟通障碍，由于员工素质普遍偏低，在沟通的过程中出言不逊，态度不友好，使得他们之间硬碰硬，每次都会以争吵的方式结束。4.3职业生涯规划缺乏吸引力职业生涯规划就是将自己和企业更好的进行融入，对于员工职业中存在的无论是自身还是客观环境的条件结合考量，并进行总结，并针对每个人不同的兴趣以及优势，来结合公司的实际情况进行分析，并依据他的职业倾向，确定他最佳的职业目标，并为实现这一目标做出有效的安排。根据调查结果来看，在进公司的时候公司对每位员工都进行了笼统的职业规划，即升职的流程。不过在后期工作中，却并没有那么重视，对于员工贴切的职业规划有所匮乏。4.4晋升制度单一且僵化每位员工，不管是身处高层岗位的人员，还是身处基层岗位的人员，都注重自身的职业的持续发展，但是一个有长远目光的管理者为了企业能够良性循环的发展下去，会把员工的晋升作为管理战略之一。然而，H餐饮企业晋升方式设置不合理，首先晋升大多数在管理层中进行，基层中的员工几乎保持不变，员工总在原地踏步，致使员工产生长时间的疲惫感；其次领导有时提拔员工是因为主观原因进行提拔，这样引起其他人的不满，通常会在私底下窃窃私语，对团队造成不良的影响。员工一旦得不到提升，工作积极性就会随之下降。因此，要采取更多地晋升方式使与员工得到满足。在员工对发展情况的满意度评价中，员工对自己获得晋升和发展机会的评价都较低，其中员工对自己获得晋升机会“满意”的为27.3%，而员工对自己发展机会的“满意”则为14.7%。以下表格列出了更多细节。这说明了雇员们对于自身的发展前景满意度较低，这很有可能造成员工的离职，员工的工作积极性下降，使员工缺乏认同感和责任感。从员工对晋升机会的满意度情况可知员工对自己职位的晋升并不是非常的满意。表4.1晋升与发展满意度情况非常满意满意一般不满意非常不满意发展前景5.3%14.7%32.6%29.5%17.9%晋升机会7.4%27.3%33.7%23.1%8.4%毫无疑问，职位晋升对员工来说一直是最有效的激励方式。遥望公司的职位晋升机制在激励因素项目中的满意度水平最低，公司的晋升渠道不够通畅。一是公司的晋升机制受限，内部管理岗位有限，公司管理层层级较少，员工晋升基本是等待原岗位员工晋升或离职之后，晋升周期较长；二是关于晋升的评价标准和依据不够明确，目前公司对于晋升标准主要是看员工业绩，过于单一片面，不能完全反映出该员工的整体能力和水平；三是评价体系过于简单，评价主体仅由总经理、直属领导和同事三部分组成，评价结果缺乏权威性和公正性。该公司的晋升机制存在诸多问题，打击了员工力争向上的积极性，会使一部分员工由于看不到未来晋升的空间而选择跳槽，导致公司人才的流失。5完善H餐饮企业餐饮公司员工激励措施5.1优化薪酬结构5.1.1分级制定员工薪酬体系第一，应当深入探究员工的工作情况，掌握岗位职责，分析评估每项任务重要性的难易程度，然后将这些工作任务分类和梳理成不同的技能等级，对每个技能进行量化。其次，根据餐饮公司的工作内容把员工进行分层，划分为四级，分别是一级、二级、三级、四级。将餐饮公司的后厨店助和前厅店助进行细化，根据不同级别、不同能力水平，有具体的技能衡量标准，为下一步进行薪酬分级做准备。最后，是改进餐饮公司的考核机制。一般而言，员工的绩效成绩就是期薪资、晋升、薪级调整、职位调整等所参考的依据。故而本文认为餐饮公司要建立以战略为导向，建立具有战略意义、价值的以人为本机制，采用的是关键绩效指标的平衡计分法考核方式，除了业绩硬指标包括营业额目标达成，大众点评好评数占比，QSC稽查结果等业绩指标外，还可以借鉴中国优秀的企业阿里巴巴和华为，把价值观这个非业绩指标也列入绩效考核。此外，餐饮公司也可以考虑让人力资源部每个月对门店的管理组进行考核评分，门店的管理组每个月对员工进行考核评分，根据考核结果评定员工考核等级（分为A，B，C三级），并且会把考核结果充分应用到薪酬核算中，总体报酬中的绩效工资，奖金等模块都跟这个结果直接挂钩，也是员工的调整职级和调整相对应的薪酬福利待遇的考核标准。5.1.1改善员工福利条件首先，在员工餐方面。安排监管人员对食材、菜品种类进行监督，监管人员要选择有责任、关爱员工的人担当，并且赋予他一定的权利；要增加菜品的种类，使用新鲜的蔬菜，荤素要搭配，尽量满足员工的要求；另外，管理层要多听取员工提出的建议，不断改进员工餐。其次，提升宿舍管理水平。先要理解员工的生理和生活需要，依据需求为他们安排宿舍，把宿舍内闲置物品处理掉，加入收纳架，安排宿舍长进行管理；制定宿舍规章制度，对不遵守规章制度的人进行惩罚，对表现良好的人进行奖励。最后，灵活安排员工的休息时间，该公司的领导者要深入餐饮行业的市场，对餐饮行业的运营周期情况要调查清楚，将经营的时间段进行划分，分为高峰期和低峰期，高峰期一般在节假日，低峰期在工作日。比如过了高峰期时，多增加员工的休息时间。在低峰期时，让员工每月多休息两天，这样做不仅有充足的休息时间，也能减轻公司的负担。5.2推动绩效考核制度科学化要使得公司进一步稳定员工，就需要优化升级绩效考核体系，促使其更为科学。因而当杰出人才进入公司任职后，人力资源管理者务必定期举行一套流程公正公开、指标清晰的绩效考核流程，最关键是这套流程绩效考核制度最后必须要有利于提高企业的用人计划。而构建公平科学的考核指标系统，需要实现以下几点：第一，对于企业来讲需要建立相对性较为独立的餐饮企业员工考核评价制度，H餐饮企业能够按照一定的规律建立相关组织以此来监督企业对餐饮企业员工进行绩效审核，在H餐饮企业当中，对于餐饮企业员工进行管理的通常是按照公司制订的评价体系，这个体系的施行能够使得领导对这些员工的工作进行详细调查，并作出有效总结，以此来找到当中存在的不足之处，以便于在进行为其发展提供相对应的借鉴作用。第二，对现有的餐饮企业员工评价机制进行相对应的完善，对于H餐饮企业来讲，绩效考核存在着不同类型的指标，因此对其进行考核时需要按照不同的标准进行。为此公司可以利用角色分析法以及岗位分析方式对餐饮企业员工进行层次划分，以此来评价的指标，总而言之，因为餐饮企业员工绩效上存在着很多变化，因此在开展评价工作时也能按照多种方式进行。第三，对现有的餐饮企业员工考核指标进行相对应的完善。按照当前公司实际工作情况来看，对于餐饮企业员工绩效评价指标需要按照规定的方式对其做出相关的改变，因为公司只要做到这些，才能够保证绩效在一定程度上起到它需要发挥的作用，因为餐饮企业员工绩效指标体系的建立本身就是一项较为复杂的工作，将其中的评价指标进行完善才能最大化发挥其效益。5.3建立健全内部管理沟通体系过去经常用传统的物质手段激励员工，由于时代的变化，现在更加注重用情感手段激励员工。因此，H餐饮企业的管理者要在情感投资上花功夫，对员工要发自内心的尊重，不能流于表面形式，每天或者每周抽出时间和员工坐在一起聊聊天，借此机会与他们建立起情感关系，进而加强他们在感情上的融合度。为了强化情感激励，企业管理者必须要深人，给员工机会让他们表达自己对公司以及管理人员的意见，让他们主动参与公司的一些基础会议，这样可以增进彼此的了解，只有员工在相互信任的氛围中，这些举措才会有用。而且对于管理者都明白，关心员工的情感情况，就是关心企业的健康成长，管理者在工作中，除了要给员工分配任务外，在情感上要鼓励员工，多赞美表扬他们。企业应该在绩效考核中对管理者加入情感激励指标，最终的结果要公开透明地向员工公布结果。最后对于员工在工作上、生活上以及家庭上所遇到的困难，管理者要及时给予引导和帮助，要大力开展思想教育活动，以建立起良好的人际关系，营造出一种彼此信任、彼此关心的氛围，提升员工的团队协作能力以及默契度。5.4合理配置职位，提供上升通道升职对大部分员工具有很强的吸引力，体现在员工的地位、地位、收入、能力等方面，从而促使员工更努力工作，在这种心理刺激下，员工定会投入更高的热情到工作之中。需要注意的是，晋升一个有能力的员工是无可厚非的，但是，提拔一个人会影响整个团队，如果提拔得当，其他人会心服口服，假如提拔不当，会使破坏整个团队的人际关系，甚至其他人会消极怠工。因此，在提拔一个员工时，要谨慎考虑，。所以，要想激励员工，H餐饮企业应该从以下几个方面规范晋升方式：首先，要规范晋升的途径。指某一职位将来的升职方向，而不是个人的晋升方向。该公司H餐饮企业管理人员针对楼层经理这个岗位的晋升方向可以设置为由员工升为楼层助理，再升为楼层主管，最后升为楼层经理。其次，晋升并不是简单地赋予其一