人才梯队建设方案(战略类)

人才梯队建设方案(战略类)人才梯队建设初案1、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。2、目标1.1解决人才发展瓶颈，改变被员工牵制被动的现状；1.2打造一支能支撑公司进行市场化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀人才。3、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。4、人才梯队建设范围职业化团队职业化团队高层管理中层管理基层管理项目管理研发类设计类工艺类品控类生产工序关键岗位管理类人才梯队专业技术类人才梯队生产类人才梯队重要、核心重要、核心、优先重要 重要、核心、优先重要5、人才梯队体系建设基本思路第一阶段：第一阶段：根据公司发展战略确定未来1-3年人才需求方向第二阶段：识别核心岗位、关键岗位及胜任岗位资格能力定义第三阶段：职业发展通道设计（职业发展规划）培训管理体系设计第四阶段：制定人员来源渠道第五阶段：公司人力资源现状盘点、评估现有岗位人员能力进行人才定向招聘第六阶段：实施并定期评估，利用PDCA工具不断修正人才与岗位的符合性5.1第一阶段：建立宝群人才发展观及未来1-3年人才发展规划纲要作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。5.1.1计划步骤：5.1.1.1收集汇总企业文化价值内涵，包括企业精神、宗旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制（含岗位配比、人才使用策略）与标准。5.1.1.2征询决策层对公司未来发展所需要的人才要求与希望；5.1.1.3提炼核心关键词，形成简洁、准确的人才发展观；5.1.1.4撰写宝群未来1-3年内在各运营模块人才发展规划。5.1.2预期成果：5.1.2.1形成宝群人才发展观核心理念；5.1.2.2形成宝群未来1-3年人才发展规划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。预计时间：15个工作日。5.2第二阶段：关键岗位识别及关键岗位胜任力资格定义，建立关键岗位层级图，并清晰定义关键岗位胜任力资格。5.2.1计划步骤：5.2.1.1依据发展战略及规划、岗位说明书、薪酬体系识别关键性岗位并定义关键性层级；5.2.1.2定义每一个岗位胜任力资格要素及等级5.2.2预计成果：建立关键岗位层级图，清晰定义每一个关键岗位胜任力资格模型预计时间：10个工作日。5.3第三阶段：职业发展通道设计，建立各岗位尤其是关键性岗位职业发展通道，为员工职业生涯规划提供发展方向；培训管理体系设计，形成完整的培训体，明确培训的方式。5.3.1计划步骤：5.3.1.1进行岗位分层分级，从经营管理、专业管理、专业技术、业务等模块进行分类，掌握各岗位可能的发展方向及培训需求；5.3.1.2建立岗位发展路径图、形成培训规划表。5.6.1.2根据培训计划逐步推进；5.6.1.3过程根据记录、评估、反馈、流动；5.6.1.4根据岗位情况进行实践。5.6.2预计成果：通过不断循环，逐步形成忠诚、敬业、技能良好的人才储备。6、人才成长的阶梯领导者领导者资深专家中层管理者高级专家基层管理者专家有经验者初做者职业发展培训推动7、人才梯队人员选用思考各职位任职资格标准体系基本条件各职位任职资格标准体系基本条件行为标准学历工作经验任职状况行为必备知识参考项绩效素质品德8、人才梯队建设的培训体系要建立起以员工职业化为目标的分层分类的人才梯队建设培训体系，最重要的是建立起以职业化课程体系和职业化培训体系。（如图）知识与技能点知