岗位绩效考核方案

岗位绩效考核方案岗位绩效考核方案1

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的主动性与创建性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参加绩效考核（XX除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺当开展供应基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

二、数据分析

1、公司整体成果分布

2、各部门优秀比例

以上数据显示：

1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。

2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成状况无关联。

三、存在问题分析

1、表单混用—签到表格式不统一。

2、培训课件未进行更新

例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

3、XX分公司无统一收口。

4、各别员工有效工作量占比较低

例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一样，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。

7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟识。

8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。

9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。

10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

四、绩效考核改善建议

1、签到表统一采纳附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交干脆默认未提交。

2、培训课件月度间必需更新，若安排培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。

3、XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务干脆与该员工干脆对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）。

4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作支配状况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。

5、考核月考勤确认的时间结点为次月其次个工作日11：30。

PS1：对于在考核月最终一周发生的未打卡状况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。

PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务缘由不能刚好审批的，需托付他人刚好进行审批。

例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发觉某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种状况暂不不计入绩效考核分。

6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成果=L*Q+A+B+C+D+E+F，最终成果四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。

7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。

8、绩效考核的目的是着眼于将来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工将来工作的指导及建议改善和提升点。

9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。

10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成果=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部门考核分/101）。

五、小结

本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个按部就班、层层推动的过程，不行能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必需伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发觉问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。

岗位绩效考核方案2

一.制定标准

想要管理好我们的客服团队，靠人治是恒久不行能管理好的，靠的是我们花费心思，仔细思索的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。

但是！请大家不要遗忘绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝合力，是为了激励客服的同事对于工作仔细，关键字是：成长，激励。当然，也更便于管理。假如你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩处错误，那么我敢说，这样的制度，恒久是最低级，最错误的制度！

请大家在制作绩效考核制度之前，肯定要明白——我们为了什么？

二.制定思路

在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。

1.什么样的制度才能让转化率有所提升？

2.什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？

3.什么样的制度才能让客服尽量避开发生工作失误给公司带来损失？

4.什么样的制度才能更好的激励客服仔细对待自己的工作？

5.什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人非常反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。或许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持究竟。）

6.什么样的制度才能迫使客服提升自己的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠心情？

等等等等等.........有多数的问题可以让我们去思索，当然，我不敢说自己能够四平八稳，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家供应一个思路，抛砖引玉，假如你情愿，可以留言。假如不情愿，也可以依据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。

三.“因材施教”

只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的发展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，依据环境筛选出更加好用，有效的考核制度。

依据不同的因素，在绩效考核中有不同的侧重点，关键字是：高效。如何高效？就跟直通车一个道理，如何让ROI更高？

1.我们是高单价，少询问。还是低单价，多询问的类目？我们制作时的侧重点在哪里？该如何依据我们的侧重点，将绩效考核的效果发挥到最大？

2.我们的客服会不会登录同一个旺旺还是轮番上班登录不同的旺旺，不同的状况我们应当如何制定考核制度去调和，避开发生同事之间相互争单的状况？

3.我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，假如是一体，我们如何激励客服处理售后，解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气，导致无人情愿主动进行售后。

4.公司的客服人数有多少，比如销售额，我们以小组的形式还是选择个人的形式？哪一种方式更适合我们？不同的方式带来的好与不好是什么？

5.在以销售额计算的同事，我们是不是应当将利润考虑在其中？又如何进行考核才能将利润更好的加入到考核制度中，比如以C店来说，讲价几乎是人人都会，A卖了500元，原价600元，成本400，那利润只有101.B卖了400元，原价450元，成本只有300元。那利润有150元。这样的状况，我们如何尽力做到公正？

许多....许多....客服绩效考核，不是随随意便在网上“借用”一篇就可以的。或许牵强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思索，信任大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的专心程度是呈正比的。

四.“视野”

记得也许一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服绩效考核，当时自己费尽心机，尽自己所能考虑到的最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作阅历的积累，再回头看当时的绩效考核，许多东西仍旧只是治标不治本。

视野是想要接近完备特别重要的组成部分。

工作如此，人生亦如此。

或许哪怕我们再专心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便须要多找，多看，多汲取别人的阅历。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比方而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，我们须要的是借鉴和汲取别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。

岗位绩效考核方案3

一、绩效考核的目的

⒈绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

⒈客观、公正、科学、简便的原则。

⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

四、绩效考核内容

⒈三级正职以上中层干部考核内容

领导实力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发

⒉员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德

二能：专业水平、业务实力、组织实力

三勤：责任心、工作看法、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等

五、绩效考核的执行

⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。

⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。

⒊员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。

⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。

⒋依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）

其次季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%）

⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

⒉奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。

岗位绩效考核方案4

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况；

季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况；

半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况；

全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导实力

（2）部属培育

（3）士气

（4）目标达成

（5）责任感

（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务实力、组织实力

(3)勤：责任心、工作看法、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。

4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

其次季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋其次季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

个人岗位绩效考核方案（通用11篇）9

1、绩效考核目的预期目标：

制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公允性，并达最佳之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策供应依据。

3.提高员工对公司管理制度的满足度。

4.激发员工的主动性、主动性和创建性，提高员工基本素养和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。

2、绩效考核对象

公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围：

(1)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

3、绩效考核成员构成

(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的干脆上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应娴熟驾驭绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的刚好沟通，公正完成考核工作。

4、绩效考核内容

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升实力、团队合作实力、沟通协调实力、团队管理及专业技术实力等。

5、绩效考核周期

(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的'考核相关数据。

(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(6)核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

6、绩效详细记录

各部门经理或负责人平常应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

7、考绩等级设限规定

(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过3天或病假超过4天者。

(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过5天或病假超过7天者。

(3)应加减：

A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；

B、应扣：警告1次扣1分，通报指责1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。

E、各部门选购 物品前要驾驭市场选购 价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为：

1、严峻诋毁公司形象。

2、贪污和吃回扣。

3、泄露公司机密。一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票推翻制，即可干脆确定为不合格。

个人考核总体评分=财务类指标得分+内部限制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+嘉奖类指标得分-惩罚类指标得分

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

8、绩效考评等作业

(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级干脆填写于考绩表上(由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表)。

(2)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况。

(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。

9、工资核算方法

(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正后再行考核。

(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

10、绩效工资核定程序

(1)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；

(2)由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况；

(3)由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表；

(4)由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表；

(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；

(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

11、绩效考核其他规定

(1)每个部门月初把工作安排表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作安排表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本限制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

(2)各个部门经理考核时肯定要遵循公允、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，支配相关培训或训练以改善绩效。

岗位绩效考核方案5

一、考核目的

为了更大地调动员工的`工作主动性和热忱，实现员工多劳多得，提高员工的工作效率。

二、考核对象

本考核方法所考核对象为客服部已转正全部人员。

三、考核周期

每月1日——月末最终1日(每个自然月)。

四、目标考核

(一)KPI指标考核数据来源:xxx-客服绩效管理系统(辅:客服日业绩报表数据)

1、固定旺旺小号，短期不轮值。

2、子旺旺添加：

xxx旗舰店:2(花名)xxx旗舰店:3(花名)xxx旗舰店:5(花名)

xxx旗舰店:7(花名)xxx旗舰店:8(花名)xxx旗舰店:9(花名)

注:(售后及其它部门临时顶岗，计入每周排名，但不作为考核对象，但各项指标不得低于店铺平均水平50%，否则取消其兼职客服资格)

3、各项指标基本及过滤设置:

售后天数过滤设置:14天(顾客购买后，在售后天数内回来询问客服，并且没有下单的状况，属于售后，不计为顾客接待)

广告过滤:回复2次“非诚勿扰，xxx旗舰店期盼您的再次光临!”(过滤广告信息，不计为顾客接待)

客户简洁句过滤：客服最少回复3句(客户询问一句，客服回复3句以上，对方仍五回应，不计为顾客接待)

(二)KPI指标(以下指标每周进行统计，进行周排名)

1、询单人数比:询单人数(此数据延迟1天/接待人数;

2、顾客下单率:当日下单人数/询单人数;

3、订单付款率：最终付款人数(此数据延迟4天)+当日付款人数(后4天数据)/下单人数;

4、付款客单价：有效客服下单且最终付款客单价;

5、转化率:最终付款胜利率;

6、旺旺回复消息数比：客服消息数/买家消息数;

7、旺旺回复率：回复过的顾客/接待过的顾客;

8、旺旺平均响应时间：小于30S;

9、顾客流失率：此条和3条相对应!(流失金额比:最终流失总金额/下单总金额)

10、当月任务完成率：分等级;

11、落实他人订单付款金额

12、每周业绩排名

五、考核指标说明：

1.询单人数比:防止客服回复广告暗语过滤未成交订单，参照3月6号-24号数据：店铺总接待人数3076，询单人数2475，此项指标比例80.46%;若低于上月平均水平，查询明细，如发觉用暗语恶意过滤扣2分，每周做统计，全月共4周。

2.顾客下单率:参照3月6号-24号数据：店铺询单人数2475，当日下单人数812，此项指标为32.8%;每周进行排名，1-3名根据排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。

3.订单付款率：参照3月6号-25号数据:店铺下单人数915，21号最终付款人数509，22号-25号当日付款317，故此项指标为90.27%;每周进行排名，1-3名根据排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。

4.付款客单价：参照3月6号-21号数据:有效客服下单客单价281.11，每周进行排名，1-3名根据排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于店铺总客单价248.46扣1分，每周做统计，全月共4周。(特别活动除外)

5.转化率:参照3月6号-21号数据：店铺当日询单到当日或者次日下单，顾客最终付款胜利率29.24%，每周进行排名，1-3名根据排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分;低于平均转化率扣1分，每周统计一次，全月共4周。

6.旺旺回复消息数比:与买家多沟通才能促使成交，客服不能是机械性的问答，故此指标低于1扣2分，每周统计一次，全月共4周。

7.旺旺回复率：必需是101%，低于该标准扣1分，每周统计一次，全月共4周。(特别状况除外)

8.旺旺平均响应时间：参照3月6号-25号数据：平均响应时间为35秒，低于店铺平均水平扣1分，所以请依据自己的实力接待顾客，每周统计一次，全月共4周。

9.顾客流失率：参照3月6号-21号数据：客服下单人数556人，流失人数77人，此指标为13.85%.(低于5%加1分，高于10%扣1分)，每周统计一次，全月共4周。

10.当月任务完成率(附加分项)：0-50%扣2分，60-80%加1分，80-101%加3分，130%以上加5分，此项为月度统计。

11.落实他人订单付款金额：提成比例2，此项为月度统计。

12.每周业绩排名(附加分项)1-3名(3-1分不等)

六、部门考核指标

1.店铺卖家看法动态评分:

a)较上月提升或降低:月头，月尾统计详细数据，20xx年3月26日4.67881，评价人数;xxx店铺同期指数4.51596，低于同行业平均水平3.82%

b)b)与同行业平均水平：较上月有提升，同时高于同行业平均水平嘉奖101元x部门人数，低于同行业平均水平扣101元x部门人数

2.部门销售任务完成率:销售任务指标制定(月店铺销售总金额/月店铺总PV;取去年同期和最近3个月数据求出平均值，根据当月PVx此基数得出预估店铺总销售额;月客服部总销售金额/月店铺总金额，取去年同期和最近3个月数据得出客服销售比平均值;最终得出客服部销售任务指标为=预估店铺总销售额x客服销售比平均值)

注:遇大活动可参考双11当月数据

3.部门个人销售任务完成率平均值:高于上月平均值嘉奖50元x部门人数;低于上月平均水平扣50元x部门人数(多数据初始月无嘉奖或惩罚)4月份客服任务完成率低和整体客服人数有关系

4.部门平均转化率:39.55%(4月份)

5.部门平均客单价:195.97(4月份)

6.4-5两项指标均高于上月平均水平嘉奖50元x部门人数;低于上月平均水平扣50元x部门人数(多数据初始月无嘉奖或惩罚)

七、考核奖金

客服提成:任务金额内5-8(60-101%=8，0-60%=5)，超出部分9-10(101-130%=9;130%以上10%)

1、考核奖金(X)=本月客服部销售总金额x考核得分系数+客服个人业绩任务金额提成20%+任务外提成金额10%+部门嘉奖或惩罚

(1)本月客服部销售总金额=客服部全部人员当月总业绩

(2)考核得分系数=部门销售任务完成率x部门平均转化率x1%

(PS:根据4月份的数据部门任务完成率47%x部门平均转化率39.55%)千分之1.85885;就是说整体每个月还需额外拿出客服团队销售业绩的这个提成比例做嘉奖，加之部门的嘉奖惩罚。500135.60x1.85885=929.6元，部门惩罚(卖家动态评分)101x3=300元。

2、薪资组成

薪资构成=(基本工资+全勤奖+加班工资)+绩效奖金+行为嘉奖+销售提成

1.1固定薪资=基本薪资+全勤奖+加班工资

1.2基本工资=xxxx元/月

1.3全勤奖=xxxx元/月(参照公司考勤制度发放)

1.4加班工资=xxxx元/月

1.5部门绩效奖金=部门考核奖金(X)x80%(这个20与80的比例待可能须要调整)

1.6部门行为奖金=部门考核奖金(X)x20%(比例待调整)

1.7销售提成=销售任务内金额x(5-8)x80%+超额完成任务部分(9-10)x90%+帮助下单金额x2

3、个人绩效奖金=个人绩效考核得分x部门绩效奖金/96分

个人绩效考核得分=KPI(1-9)项全部考核总得分+(10)加分项

96分为2-5项总分(3+2+1)x4x4=96分

4月份客服总得分85分

4、个人行为奖金=个人行为考核得分x部门行为奖金/总分

详细考核项(满分20分)

a)服务看法:

当月0差评加5分，顾客评价表扬客服服务看法一次加0.5分，服务看法差评一次扣2分

b)销售订单状况:

当月O出错加5分，订单出错一次扣1分，不根据常规操作一次扣0.5分

c)提出并优化部门流程：

加分：3分

d)听从领导，主动主动、仔细负责、执行力强：

加分：5分

e)主动主动参加部门其他工作：

加分：2

f)工龄系数：

不足6个月没有加分，6个月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分

g)不按期完成任务：

扣3分

h)不听从领导安排，不协作其它部门工作：

扣2分

i)特别贡献者：

当月晚班加分2分，发觉各类错误刚好帮助修改，为公司挽回损失加(1-5分)

岗位绩效考核方案6

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教化培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人同等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或说明。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部。

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部。

3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。

4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。

5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与举荐如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。

b、员工的第13个月月工资的四分之一。

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%。

2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%。

3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

岗位绩效考核方案7

1.目标安排

安排：以1年为周期安排实施前期目标：

目标：打响网站品牌

任务：形成稳定的销售模式、培育客户的黏性策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。

第一阶段：网站平台完善期(1个半月)：20~30天的平台基本建设阶段，依据网站需求特色，为会员供应功能强大的网上商务平台。

该平台是一个开放式BTOB电子商务平台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸易活动。

商务平台能够为企业在线供应供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方供应多种完善平安的在线支付解决方案。

企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。

包括网站流程的优化以及页面美化;20~30天的信息搜集，每天50条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息量。

目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。

其次阶段：网站试运营期(2个半月)：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者是内容的完善期,网站运营结果更具有真实性和具有劝服力,这个阶段的主要任务是：网站的初步推广和网站性能的进一步完善。

目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。

第三阶段：网站运营中期(5个月)：这个阶段的由于前期的宣扬和推广，为网站的带来了肯定的流量，所以这个阶段的重点应当放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换上，让一般的活动查看用户转化成活动发布用户，刚好有效的搜集用户反馈信息，另外网站的线上和线下推广还须要进一步的跟进。

在网络营销方面，初步开展一些线上、线下商务活动，主要是：网络广告、网站合作、联合商家线下推广。

目的：提高用户转化率、培育客户的黏性、提高网站会员商家的数量。

第四阶段：网站运营后期(3个月)：建立网站品牌价值是这个阶段的首要任务，在前面两个阶段的运营过程中，提高了网站的流量的同时，积累了较多用户资源，规划方案《电商运营方案怎么写》。

因此在接着做网站推广和内容建设开发的同时，网站的营销活动的进一步开展，将是我们工作的重点。

主要是：对网站数据进行分析，提高网络营销市场开拓，进一步完善网站功能，拓展网站产目的：市场开拓、为占据市场做打算。

2.任务安排(1)网站内容和服务网站的内容建设和服务包括：网站内容的编辑工作、网站的产品和功能分析、以及线上推广活动。

(2)业务开拓推广网站业务开拓：网站产品和服务推广(主要是线下推广)、保持和用户、商家的有效沟通、提高网站活动场地的覆盖率。

a)网站推广负责网站的市场推广活动的策划和管理工作，以及网站品牌推广。

推广工作包括：活动推广、网站宣扬推广、商家联合的推广。

b)客户信息分析了解客户需求、搜集客户需求信息，反馈给网站编辑人员，进行整理。

(3)客户服务刚好解答用户对于网站的疑难问题，协作好市场人员，搜集市场反馈过来的信息，同时将市场反馈过来的信息整理后刚好给网站策划编辑人员，做好对网站的功能和内容的策划、组织工作。

此外，同时审核活动信息、商家信息。

(4)技术维护技术维护方面，包括网站的页面设计、美工和网站的程序开发、数据库维护等。

网站美工和技术人员，应协作好网站编辑人员的改版和栏目结构设计要求，即使完善网站的一些功能贯联和界面的设计美观。

同时网站美工方面在公司的线下推广方面的宣扬材料的设计上面与市场和编辑人员保持协作。

3.团队建设网站团队的建设对于网站运营供应最基础的保障。

团队基本结构包括：市场推广部、网站技术部、网站编辑部。

市场推广部负责网站项目的市场推广活动的策划和管理工作，负责市场推广、地面宣扬、开展活动，以及公司品牌推广，开拓网站会员商家，刚好收集用户户信息，开拓客户资源。

网站技术部要为网站运营平台供应平安、稳定等方面的保障，刚好协作公司的维护决策。

网站编辑部负责网站内容的建设，网站栏目的策划、网站产品和服务设计，以及一些线上的推广活动，同时对于网站内容的充溢，网站文字的编辑和资料的审核工作。

详细人员配置如下：市场推广部：市场推广人员2网站技术部：网站技术人员2名，一名偏重网站功能模块的建设，一名偏重网站页面的技术实现;网站美工2名，其中一名偏技术方面、一名偏平面方面。

网站编辑部：网站编辑人员24.网站培训网站最须要的培训：网站定位和运营思路培训、网站服务学问培训、其它详细运营时涉及的临时性培训。

5.沟通机制沟通机制包括：市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通，规划人员与执行人员的沟通、技术人员内部沟通。

岗位绩效考核方案8

前言

20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。2022年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍;2022年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。

一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;

一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统;一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......

2022年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变化的2022年坚决出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。

在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关切支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推动科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。

第一章：总论

1.1项目概要

1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营

1.1.2规划单位：常州市供销合作总社

金坛市供销合作总社

溧阳市供销合作总社

1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老猫网络科技有限公司

1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)

1.1.5项目筹备负责人：易超毛文彬

1.1.6投资规模：500万元

本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约101万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流淌资金101万元。首期建成后将实现月销售101万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。

1.1.7项目开发运营单位介绍：

项目建设单位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于2022年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第

八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。

“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。2022年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司提倡组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农夫专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民供应优质平安、物美价廉的农副产品。

公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广阔消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。

浙江老猫网络科技有限公司：

该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。

总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于2005年，是集无线应用、无线软件研发和移动信息化解

决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。

创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深化发掘为企业及各类用户供应最全面的移动信息化应用解决方案。

1.1.8项目建设内容、规模、目标：

本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店供应整体支持。

1.1.9项目启动阶段日期

本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。

1.2项目可行性探讨主要结论

1.2.1项目市场前景：

目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶

岗位绩效考核方案9

一、平安、运行、生产

1、凡上发生的重大事故均上报处理。一般性责任事故应分清责任，分别扣责任人50%、平安员20%、所长10%的月度平安奖。

2、人为使一级漏电总爱护拒动，扣平安员30元、责任人101元;末端少正确试跳或少记录一次扣责任人20元。

3、上级领导发觉挂钩线一处，扣所长、平安员、技术员各10元、责任人50元;所领导及平安员发觉一处扣责任人30元。

4、施工中，发觉一次不戴平安帽、平安带、违反操作规程作业者，一次扣当事人50元，工作负责人20元。所用民工应签定临时用工协议，施工中，民工应戴平安帽，违者扣施工负责人20元。

5、高压无票工作扣责任人一次50元，低压无票工作扣责任人一次30元;私下承接施工任务，每次每人扣200—500元。

6、平安员每年、季、月定期组织开展平安活动及平安分析会并记录齐全，刚好上报各类报表，对每起违章事务均做到“四不放过”，擅长发觉问题且不隐瞒;否则一次扣20—50元。

7、努力做好电力设施的爱护和宣扬工作，在责任区内，因巡察、检查不到位而发生外力破坏造成损失的，分别扣专职和护线员50—101元。

8、发生供电所内部偷盗及火灾事故应分清责任，一次扣所长、平安员50—101元、值班员每人200元，巡察不到位加倍扣罚;无故退运防盗警报器，一经查实，扣值班人员每人30元。

9、千元及以内的交通责任事故损失，驾驶员担当50%，千元以上的除交警部门处理外，应上报上级部门处理;驾驶摩托车必需证照齐全，未尽事宜请参照“交通法”执行。

10、高、低压线路、配电及设备坚持按区域每月至少巡察一次并做好记录，少一次扣20元。巡察中发觉问题不报告或巡察不到位，一次扣责任人30元;凡检查中发觉的危及缺陷应刚好进行消缺，二次检查仍保留的，发觉一次扣责任人20元，专职10元。

11、正常业扩无故拖延一天扣责任人每人20元，因工作失职导致业扩外流一次扣责任人101—200元;施工人员在施工中应加强施工工艺的提高，每次验收发觉严峻缺陷的一次扣责任人30元。

12、除自然因素外，因巡察不到位或工作失责而造成各类电气设备损、毁(含各类熔断器)者，按其价值扣专职5%、责任人20%作赔偿。

13、线路设备完好率应保持101%，每下降1个百分点扣专职及责任人5元;配电装置私自变更一次扣责任人101元。

14、用电要申请，未经领导批准的用电(含临时用电)，除惩罚当事人外，扣相关责任人：灯50元、力101元。

15、全部统配的工器具无故损坏、丢失者，工作负责人按现行价值的10%、干脆责任人按40%赔偿;个人工器具运用损坏不补，影响工作的，干脆扣工资购买。

16、每次新建、改建工程均有施工负责人通知技术、平安、核算、计量等专职验收合格后方可送电(照明由计量专职验收);无故不参与验收者分别扣20元，验收不到位而造成设备损坏，参与验收者按其价值的20%赔偿，未阅历收合格送电者，扣责任人50—101元。

17、抄表人员应于每月3号前将抄表单交至营业厅，迟交抄表单一天扣20元，估表或托付他人代抄，动力表一次扣30元、照明表10元;抄见率：居民低于101%、其他低于101%，扣抄表责任人30—50元，低于以上考核标准5个百分点的抄见率加倍考核。

18、抄表过程中应擅长发觉计量表计的故障、用户私自移表、启封、增容、窃电，必需刚好上报处理，否则一次扣抄表员20—50元;私自变更进、接户线以及用电性质等违章现象一次扣责任人50—101元。

19、因工作马虎或失职未发觉计量故障等而少收电费者，抄收人员除负责追讨应收电费外，动力表及总表每套扣50—101元，照明表扣50元;计量外勤未刚好处理造成损失的同上惩罚。

20、抄收、核算、开票的差错率应小于千分之二，每超过一个百分点扣责任人30元，对造成经济损失的由所务会探讨，并赐予肯定的经济赔偿。

21、当月电费应在当月的25日前交清。一人一月电费不清扣200元，其次月不清扣300元，连续三个月不清当月扣400元。为刚好驾驭电费完成状况，抄收人员电费缴款单据不得滞留超过24小时，否则每次扣10元。

22、线损考核：参照上级下达指标执行。10KV线损全所每高1%，扣所领导5元、核算员10元、技术员5元、计量员5元;低压线损以台片为单位，按下达指标进行考核，每超1%，扣责任人10元。

23、核算员、技术员必需按要求开好线损分析会，并做好记录，少一次扣20元。

24、凡因欠费需停电处理时，400V及以上用户由所长审批，停电前应按有关欠费停电程序办理，停电后告知批准人。

25、丢失封印钳一把扣200元，并报上级备案查处;私自将封印钳擅自转借他人、超越自己运用范围、擅自启封计量装置封扣的，一次分别扣101元。

26、进出库的计费表要登记齐备，少、错一次扣20元、丢一只扣101元。

27、全所执行首问负责制，违者一次扣20元;发生一次投诉，一经查实扣责任人50元，并视情节赐予另行处理。

28、接待客户不热忱、不礼貌、不文明、出现文明忌语甚至和客户争吵、谩骂者，一次扣30—50元;仔细执行挂牌上岗服务，未按规定执行者经查实一次扣5元。

29、不为客户所想、所急，无故拖延贻误办理客户用电手续、业务勘察、检查、监察、供电方案答复、装表接电、工程施工和对客户的各种故障不刚好处理，以及接到客户的报告未能刚好为客户更换、修理家用漏保器，派出的报修人员不能刚好赶到现场或处理后不回复的;一项一次扣30—50元。

30、对供电所通知的报修故障处理不刚好或超越抢修时间或处理不了又不汇报的，查实一次扣责任人20元;

31、各岗位每月应刚好上报经所长签字或审核的各类报表和交办的其他工作，否则一次扣责任人20元。

32、凡值班脱岗，未能刚好答复客户电话及上级来电一次扣30元。

33、无故或借口不参与所内会议、集体活动一次扣30元;凡被集中抽调人员，无故不参与者按旷工1日处理。

34、迟到、早退及施工人员中午饮酒，发觉一次扣20元。

35、员工工作期间在办公场所打牌、下棋、上机嬉戏等被查，一次扣20元;凡被举报赌博及其它非法活动查实的，一次扣300元。

36、员工所用手机原则上要求24小时开机(除夜间在住宅固定电话旁外)，无故不接电话，经查实确属本人责任，一次扣30元。

37、营业厅及相关人员应做好各种传票的填制、传递、电价定性、批准、归档等工作，差错一次扣20元。

38、资料员应刚好收集，传递、填报各类资料、文件、图表等，相关人员应刚好供应精确的第一手资料，违者一次扣20元;信息化系统中各岗位人员资料未刚好修正或未录入填制的，一次扣责任人20元。

39、仓库保管员应确保工具、器材的帐卡与实物相符，错一次扣10元，工具保管按制度执行，擅借一次扣20元。

40、全所人员要做到人人讲公德、个个讲卫生，主动关切集体，爱惜公物，做文明生产、文明环境的捍卫者，否则视情惩罚。

二、供电所员工奖惩细则：

1、为树立良好的企业服务形象，规范员工的工作、服务行为，创一流供电所，特制定本细则。

2、本细则分三大项计四十条，未列部分参照上级供电公司“农村供电所员工守则”、县公司的相关规定及我所各项执行。

3、执行对象：全体供电所员工及临时人员。

4、本细则各项奖罚将由每月的所务会集体探讨确定，其中的未列各项嘉奖除参照上级规定执行外，所领导将视情提出赐予立功、受奖人嘉奖。

5、本细则自20xx年x月x日起执行。

岗位绩效考核方案10

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作主动性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容：

1.泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发10元。

6、办公区平常应保持整齐干净，经抽查卫生不合格又未刚好改正的，当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

8、在收费处游戏大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。

二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金。

1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。

2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。

三、部分服务规范礼仪：

1、仪表：收费员仪表整齐、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温柔，音量适中的耐性解答。

2、收费人员运用文明礼貌用语如下：

十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。

(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

(2)、请问是××先生/女士(阿姨)吗?

(3)、您好，一共是××元××角;

(4)、先生/女士(阿姨)，请问有××零钱吗?

(5)、找您××元,请核对一下;

(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

(8)、请到××科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行探讨后刚好修订和完善。

岗位绩效考核方案11

一、目的

(一)依据《车间员工工资管理方法》的有关规定，特制定本车间绩效考核方法。

(二)提高生产效率，实现增产增效。

二、适用范围

(一)本方法适用于干脆参加生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。

(二)新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。

三、职责

(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工相识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进安排;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

(二)班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

(三)车间全部员工：依据考核结果仔细进行自我评价，并与车间主管进行开放的沟通沟通。

四、考核程序

每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

五、考核内容及方法

(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动看法、工作成果、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。

(二)考核方法

1、劳动纪律(总分10分，该项最终得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。

(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次。

(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人闲聊或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩罚(20元/次)。

(4)旷工：扣5分/次。

(5)出现打架斗殴事务，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。

(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据状况进行罚款20-50元。

(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-101元。

2、劳动看法(总分15分，该项最终得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分;

(3)为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。

岗位绩效考核方案12

一、目的：

提升团队整体管理水平和期末成果;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责随意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习实力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

二、范围：

厚德队全体人员

三、考核内容：

每个队员的基础分为101分，依据队员整个学期的表现，分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成果的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量

3、各个成员参与活动的主动性

四、绩效考核评分标准：

略

五、绩效之评定：

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。

2、须要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的状况。

3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同协商后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

岗位绩效考核方案13

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导一直进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注意达到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，依据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的详细步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页)。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度安排会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有干脆的影响。

2、公司员工分为管理员工和一般员工两类。

1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

2)