广东聚润达集团员工甄选问题及对策分析

摘要随着我国经济的转型升级，企业发展态势良好，人力资源被认为是企业经营发展中非常重要的一个因素，这就要求企业人力资源工作的管理更加严格。而员工甄选作为企业人员招聘环节中重要的先导部分，它对企业招聘流程的开展和持续进行有着不可小觑的作用。若能有效地甄选员工，不仅能节省重复招聘、选拔的时间成本，还能提高企业的绩效。广东聚润达集团有限责任公司是本市较有实力的电力建设集团企业，但由于成立时间不长，公司在招聘工作方面仍没有专业的系统安排，外部招聘存在的问题日渐凸显。本文以员工甄选的相关理论为基础，以广东聚润达集团有限责任公司为分析对象，借鉴国内外相关理论知识的研究和运用，对该公司从员工甄选各个环节存在的问题进行剖析，认为该公司在员工甄选工作中存在以下问题：员工甄选过程不完善、员工甄选方法缺乏针对性、员工面试过程不完善、招聘人员的专业性不高。同时，本文还提出了相应的解决办法。希望通过分析广东聚润达集团有限责任公司外部招聘人员甄选环节中存在的问题和不足，能为企业完善员工甄选环节中存在的问题提供解决对策，能够据此帮助企业发现自身存在的问题并加以改善，建立起有效的员工甄选体系，提高员工招聘工作的有效性和可靠性。关键词：员工甄选甄选有效性招聘AbstractWiththeeconomictransformationandupgradingofourcountry,thedevelopmentsituationofenterprisesisgood,andhumanresourcesareregardedasaveryimportantfactorinthedevelopmentofenterprisemanagement.Thismakestherequirementsofhumanresourcemanagementmorestrict,andtheselectionofemployeesasanimportantpartoftherecruitmentprocessofenterprisepersonnel,ithasanimportantroleinthedevelopmentandcontinuousdevelopmentofenterpriserecruitmentprocess.Ifthestaffcanbeselectedeffectively,itcannotonlysavethetimecostofrepeatedrecruitmentandselection,butalsoimprovetheperformanceoftheenterprise.GRANDisthemorepowerfulelectricpowerconstructiongroupenterprisesinourcity,butduetotheestablishmentofashorttime,thecompanystillhasnoprofessionalsystemarrangementsintherecruitmentwork,externalrecruitmentproblemsareincreasinglyprominent.Basedontherelevanttheoriesofemployeeselection,basedontheresearchandapplicationofrelevanttheoreticalknowledgeathomeandabroad,thispaperanalyzestheproblemsexistinginthecompanyfromeachlinkofemployeeselection,andthinksthatthecompanyhasthefollowingproblemsintheprocessofemployeeselection:imperfectselectionprocess,lackofpertinenceofstaffselectionmethod,imperfectinterviewprocessandlackofprofessionalismofrecruiters.Atthesametime,thispaperalsoputsforwardthecorrespondingsolutions.ItishopedthatbyanalyzingtheproblemsanddeficienciesintheselectionprocessofexternalrecruitersofGRAND,wecanprovidesolutionsforenterprisestoimprovetheproblemsexistingintheprocessofstaffselection,whichcanhelpenterprisestofindandimprovetheirownproblems,establishaneffectivestaffselectionsystem,andimprovetheeffectivenessandreliabilityofstaffrecruitment.Keywords:StaffSelectionEffectivenessofSelectionRecruitment目录TOC\o"1-2"\h\u一、导论 广东聚润达集团员工甄选问题及对策分析导论选题背景及意义1、选题的背景随着我国经济转型升级，作为影响企业持续经营发展的重要因素，人才资源逐渐被企业重视。可有些企业在招聘中却无法招聘到合适的人才，主要的原因在于他们的招聘甄选工作缺乏有效性，大大地降低了企业招聘工作的效果。这些企业通常不重视招聘工作的合理安排，没有专用的招聘资金和员工甄选系统，没有专业的招聘团队，同时还缺乏科学的人才甄选体系。这些问题都容易导致人员招聘的有效性和可靠性降低，浪费企业巨大的人力、物力和精力。但若能有效地甄选员工，不仅能节省重复招聘、选拔的成本，还能提高企业的绩效。广东聚润达集团有限责任公司因成立时间不长，辖下子公司众多，所以在招聘工作方面没有合理细致的安排，存在较多的问题，导致员工甄选的有效性较低。本文旨在通过分析广东聚润达集团有限责任公司员工甄选现状，为其在员工甄选工作中存在的问题和不足提供可行性的建议。希望能够为该公司及其他存在相同问题的企业提供可参考的解决方法。2、选题的意义当今的社会是一个充满竞争的社会，企业为了维持经营、不断发展壮大并走向行业巅峰，必须要不断争夺资源。随着人力资源逐渐成为影响企业经济效益与良性发展的重要资源，企业之间争夺人才的竞赛也逐渐进入白热化阶段。企业想要在竞争中占领上风，在行业中立处领先地位，就需要学会重视人力资源管理工作，利用有针对性的甄选方法选拔出符合企业需求的人才，从而切实保证企业员工的素质，提高企业的核心竞争力。然而，我国不少企业在招聘甄选工作中依然存在着或多或少的问题，如何才能高效地在诸多应聘者中选拔出适合企业发展所需的人才，提高企业招聘工作的有效性和可靠性，是我国企业在生产发展中急需解决的问题。本文以电力建设行业中的广东聚润达集团有限责任公司为研究对象，分析该公司的人力资源现状和外部员工招聘甄选现状，从中发现该公司员工甄选工作中存在的问题，并提出相应的解决对策，用以确保公司录用人员的质量，降低企业招聘的成本，提高公司员工甄选的有效性。理论基础企业外部招聘及甄选流程外部招聘流程具体来说，一个完整的外部招聘流程如下：图1.1外部招聘流程图图1.1外部招聘流程图员工甄选流程一般来说，完整的员工甄选流程包括如下六个步骤：图1.2员工甄选流程图图1.2员工甄选流程图企业在初步筛选的阶段中，首先会淘汰条件不合格或求职材料不真实的求职者。在甄选测试的阶段中，企业会采用能力测试、心理测试、笔试等方法，根据结果淘汰能力明显不合格者和心理健康程度低的求职者，或者按照一定比例淘汰低分值者。在面试阶段中，面试官应积极创造和洽的交谈氛围，帮助应聘者了解应聘企业的现况、应聘岗位的工作职责和工作内容、晋升途径、薪资福利等。同时，面试官还要从会谈中了解应聘者的专业知识掌握度、岗位技能水平和非智力素质，为最后的录用决策提出决定性的参考意见。在资料核实的阶段中，企业会根据核对结果剔除资料不真实者或品行不端正者。最后，企业可通过体检淘汰身体素质不符合岗位要求的应聘者，再做出最终的录用决策。人员甄选的概念及方法人员甄选是指通过使用一定的手段和工具对求职者进行鉴定和考察,区分他们的个性特点及知识技能水平,判断他们是否能满足企业发展所需，预测他们未来能够达到的工作绩效,从而挑选出合适的员工的活动。员工甄选的方法主要有心理测试、笔试、面试、情景模拟测试等。心理测试心理测试主要分为三种：能力测试、人格测试、职业兴趣测试。能力测试能够预测求职者的职业定位及其适合的工作类型。一方面，能力测试能够帮助求职者了解自己的职业定位和个人特长，尽可能地发挥自己的潜能；另一方面，企业能根据测评结果，对员工进行合理的岗位分配，从而能够达到企业和个人的利益最大化。人格测试能够帮助企业了解求职者的外在行为特点和不易被察觉的内在特征，再根据其他指标，企业可以分析求职者是否符合企业招聘要求、适合哪些岗位。职业兴趣测试作为甄选员工的工具时，能够帮助企业提高甄选的有效性。如果能够选择那些与现职成功的雇员趣味相投的求职者，那么这些求职者很可能在新岗位上也能取得成功。笔试笔试用于考核应聘者的专业知识掌握程度、逻辑能力、文字运用能力等素质，它是与面试相对应的一种书面考察测试。通过对求职者进行笔试考核，企业能够不加偏见并有效地了解到应聘者的基本知识水平、专业知识水平、文字运用能力等素质，能够更好地在应聘者中进行对比和筛选。面试通过面对面的交流与观察，面试官能够从内而外地测试应聘者的知识、能力、经验等素质。面试为应聘者和公司提供了双向交流的机会，这一机会能促使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可更准确地做出聘用与否、受聘与否的决定。情景模拟测试情景模拟测试包含了许多测试方法，其中最常用的有公文筐测试、角色扮演法、无领导小组讨论。广东聚润达集团员工甄选现状公司简介2017年2月，广东聚润达集团有限责任公司正式成立。该公司围绕能源价值产业链的发展布局，落实党建责任，以“价值增长创造者”、“转型升级先行者”、“当好广东电网新兴业务发展排头兵”为发展定位，以“一优化、二整合、三拓展”为主线，以综合能源业务为引领，充分利用电网业务优势，优化布局，拓宽产业链，盘活人才与资源，培育新的利益增长点，推动新兴业务全面、深度转型升级，打造广东电网公司新兴业务多元化、集团化发展的明星企业。广东聚润达集团的组织形式为H型结构，其辖下公司共15家，业务范围主要包括五个板块：综合能源、工程建设、信息通信、科技与高端装备制造、综合服务。辖下子公司保持了较大的独立性，但为了调和全公司的运营，集团本部还会对子公司的人事工作进行管理。公司人力资源现状在岗员工人数及其性别结构到目前为止，广东聚润达集团有限责任公司共有在职员工1807名。其中，男性员工有921人，占总人数50.97%；女性员工有886人，占总人数49.03%，男女比例基本持平。广东聚润达集团有限责任公司的员工性别结构如下图：图2.1员工性别比例图2.1员工性别比例在岗员工的年龄结构广东聚润达集团有限责任公司的员工以70后、80后为主，年龄主要集中在35岁至49岁。该公司30岁以下的员工人数有253人，占员工总人数的14%；31-40岁的员工人数最多，共有849人，占总人数的47%；41-50岁的员工有506人，占比例28%；50岁以上的员工人数较少，仅199人。该公司的年龄构成如下图：图2.1员工年龄比例图2.1员工年龄比例公司员工甄选现状广东聚润达集团有限责任公司管辖下的子公司较多，组织结构较复杂，传统的人力资源计划难以实现对所有子公司内外环境的掌控，是以公司本部无法根据全部子公司的实际情况进行员工招聘，导致招聘工作存在着一定的不足。广东聚润达集团自成立以来，为满足辖下子公司的人员需求进行了多次招聘活动。在近两年的招聘中，该公司总共对32个岗位进行了招聘，要求应聘者为本科学历的岗位占84%，大专学历要求占比16%，由此可以看出广东聚润达集团对应聘人员的学历要求较为严格。在招聘需求方面，该公司对应届毕业生的需求更大。在过去的招聘中，接收应届毕业生的人数占招聘总数的87%。广东聚润达集团有限责任公司员工甄选的流程为筛选简历、面试、笔试、发出录取通知；其主要的员工甄选方法是笔试和面试，员工甄选方法较为单一。该公司主要是根据个人信息、受教育程度、工作经历、个人成绩、职业资格证书等方面综合起来对简历进行筛选：一是观察应聘者简历上的个人信息是否完善；二是判断应聘者的学历情况、技能水平、工作经验等是否适合岗位需求；三是根据工作经历判断求职者任职的稳定性，比如应聘者是否有经常跳槽、转岗的情况；四是判断求职者简历信息的准确性和真实性；五是根据应聘者的自我评价判断其个人素养和自我认知程度；六是应聘者是否拥有公司缺乏的相应职业资格证书；七是根据应聘者是否积极参与社会活动或学校活动判断其积极性、活跃性等个性特征。广东聚润达集团有限责任公司在安排面试时，首先将应聘者分为若干组，每组分配三位面试官，面试团队由人力资源部门及用人部门的人员组成，然后再对组内应聘者逐个进行面试。面试方式主要采取了半结构化面试，面试官需要根据面试岗位的任职条件提前准备重要的问题，在面试时不需要按照固定的顺序提问，可向求职者提问在面试过程中出现的需进一步调查的问题。在进行面试后，所有经过简历筛选的应聘者都会统一参加公司安排的笔试。笔试采取闭卷方式，不同类型的工作岗位采用不同的笔试试题，如技术类型的岗位使用相应的的专业知识笔试题、行政管理类的岗位统一使用行政职业能力测试题。广东聚润达集团有限责任公司员工甄选存在的问题员工甄选过程不完善，缺乏健全的甄选体系建立健全的员工甄选体系是招聘环节的一个重点。若甄选体系设计得不够合理，会导致企业招聘到大量不合适的员工，给公司带来一定的风险，产生巨额的成本，如招聘费用增加、员工的培训费用增加等。广东聚润达集团有限责任公司外部招聘的员工甄选流程是：收集应聘者的简历进行审查和筛选后，通知符合要求的应聘者进行面试，然后再统一进行笔试，笔试结束后将发出录取通知。在该公司的员工甄选流程中，缺少了对通过笔试、面试考核的应聘者进行信息审核及体检的程序。忽略信息真实性的考核，这有可能导致公司录用到信用或品行不良的人，从而损害公司良好的信誉和形象，影响公司的发展。另外，该公司的主要业务是工程建设、科技与高端装备制造、综合能源等，对技术性岗位员工的身体素质要求较高，让录用候选人进行体检能够保证公司日后业务的正常进行。同时，该公司在员工甄选其他环节的具体设计也存在着较大的问题。比如，该公司在进行关键岗位招聘或大面积招聘时没有设置心理测试环节。若要招聘关键岗位的员工，如拟聘高层管理者，可以运用心理测验技术来设置相应的甄选流程，避免因新入职者不能胜任而给企业带来巨大的风险和损失。另外，在进行大面积招聘时，需要一次性甄选的应聘者过多，工作量大，这时引入心理测试能有效提高筛选效率，能够事半功倍地筛选出明显不满足岗位要求的大部分应聘者。由此可见，广东聚润达集团员工甄选的过程不够完善，缺乏健全的甄选体系。员工甄选方法缺乏针对性，难以招到合适的人才目前广东聚润达集团进行招聘甄选的步骤与方式太过于简单，缺乏针对性。就甄选方法而言，该公司只选择了笔试和面试这两种常规方法，其它的测评方法如情景模拟测试、心理测试等几乎没有使用。根据该公司甄选方法的设置来分析，一方面，该公司在进行面试考核时，对应聘者缺乏一个标准的测评方式。另一方面，在广东聚润达集团的招聘笔试中，只是对同类型的岗位安排了相同的测试题，进行了笼统的测试，并没有根据各岗位的工作性质、工作条件、任职资格等设置有针对性的测试题。由此可见，广东聚润达集团的员工甄选方法较为单一，缺乏有针对性的考查要素和评价标准，没有对每类岗位设置一套适用的评价标准，导致招聘甄选工作的效果不理想，难以选拔出合适的人才。员工面试过程不完善，影响公司招聘质量和效果相当多进行招聘工作的人员，都认为面试工作仅仅是与应聘者进行面对面的交流，判断其是否可录用的一个简单易行的过程。但实际上，面试是一种操作难度较高的测评形式，如果不能掌握好面试的程序或缺少面试的技巧，都容易导致面试达不到应有的效果。广东聚润达集团在进行面试工作时，也在犯这样的错误，面试官未能熟练掌握好面试的程序和技巧。企业面试过程一般分为五个阶段，分别是准备阶段、开始阶段、正式面试阶段、结束面试阶段及面试评价阶段。在准备阶段中，该公司的面试官没有提前拟定好科学的面试题目，导致在后续的正式面试阶段中，未能对应聘者进行有效的提问，导致面试官对应聘者在知识、求职动机、个人修养等方面不能有较清晰的了解。另外，该公司的面试官忽略了在结束面试阶段时，应给予应聘者提出问题或补充、修正错误之处的机会。面试为公司和求职者提供了面对面相互沟通的机会，双方都应把握机会，认真了解对方的现况。若在面试过程中，仅处于面试官发问、应聘者回答这种“一问一答”的状态，这将不利于应聘者对公司发展情况、应聘岗位信息、相关人力资源政策的了解，从而降低企业对应聘者的吸引力，可能会使公司失去优秀人员。以上所讲述的关于面试中的问题，最终都会影响到广东聚润达集团员工甄选的质量和效果。招聘人员的专业性不高，难以有效甄选人才广东聚润达集团有限责任公司在组建招聘队伍上也存在着很多的问题。招聘人员的知识能力水平和选才经验不一，招聘团队专业素质参差不齐，容易出现较大的主观偏差，影响人员甄选的准确性。据调查，该公司在进行招聘前，没有对招聘人员进行相关的面试技巧培训。面试作为企业人才队伍建设的首要关卡，能够为企业招募到优秀的人才，对企业的持续发展产生非常重要的影响。运用熟练掌握的面试技巧，为公司选拔符合发展需要的优秀人才是招聘人员必备的基本素质。招聘人员如果不能熟练运用面试技巧、没有把控面试程序的能力，那将会给企业带来一系列的损失，如培训费用上升、招聘费用上升、工作效率下降等。除此之外，该公司的招聘人员对招聘岗位、岗位需求等没有具体的了解。广东聚润达集团有限责任公司在招聘甄选前没有对招聘岗位进行详细的分析，没有对公司内部的人才结构做深入的剖析，也没有制定完善详尽的人力资源计划，导致招聘人员对企业的岗位需求、岗位职责、任职条件、招聘标准等没有清晰的了解，这将影响到公司招聘的有效性。广东聚润达集团有限责任公司员工甄选问题的对策完善人员甄选过程，建立健全有效的甄选体系广东聚润达集团有限责任公司要想提高招聘甄选人才的质量，首先要将招聘甄选工作与企业的发展战略、发展目标相结合，应对公司的岗位进行工作分析并形成岗位说明书，让招聘人员能够熟知招聘岗位的职责、任职条件等信息，明确人才甄选的标准。其次，广东聚润达集团有限责任公司应完善其员工招聘甄选流程，建立健全有效的甄选体系。由于广东聚润达集团有限责任公司是以工程建设、科技与高端装备制造、综合能源、信息通信等业务为主，因此招聘的岗位多为技术类岗位。在进行员工招聘甄选工作时，该公司应为技术类岗位和非技术类岗位安排不同的甄选流程。技术类岗位的甄选应注重对应聘者专业技术方面的知识和实际操作能力两方面的测评，具体来说，技术类岗位的甄选流程如下图：图4.1技术类岗位甄选流程图4.1技术类岗位甄选流程非技术类岗位的甄选流程如下图：图4.1技术类岗位甄选流程图4.1技术类岗位甄选流程想要建立健全有效的甄选体系，首先必须要完善人员甄选的流程，然后根据招聘需求、岗位任职条件等有针对性地选择甄选方法。在进行甄选工作时必须要有一个完善且规范的流程，同时建立、完善公司的招聘甄选体系，才能够有效提高员工甄选的效率和质量。在完善员工甄选流程、建立并完善招聘甄选体系后，还需要确保公司能够按照规则规范地进行员工甄选工作。公司应加强对人力资源管理工作的重视，促进各部门了解并理解人力资源部门的工作并积极配合。有针对性地选择员工甄选方法，招聘合适人才在进行招聘前，应对招聘岗位进行详细的分析，形成相应的职位说明书。招聘人员应细读职位说明书，了解招聘岗位的招聘标准、任职资格、岗位职责等信息。在甄选人才时，应依据岗位需求进行客观科学的、深层次的甄选，该公司可以根据岗位特征改变面试方式及测试方法，同时还可以引入专业知识笔试、性格测试。根据不同招聘岗位的特点，该公司可以有针对性地安排不同的测评方法，以测试应聘人员是否能够满足岗位能力标准。在对技术类岗位应聘者进行测评时，应引入相应专业知识的笔试；另外，还应增加岗位技术考核，测试应聘者实际的技术能力。在对非技术类的一般专业人员类岗位进行测评时，除了相应的笔试外，可增加行为面试法、无领导小组面试、公文筐测试等甄选方法对应聘者的核心能力、综合素质进行全方位的了解。在通过初步的筛选后，对应聘者进行笔试考核以及面试考核，再将应聘者的成绩进行综合排名，通过层层选拔，确保招聘甄选的合理性，保证公司人员甄选的效果和质量。完善招聘面试的过程，提高公司招聘质量1、面试的准备阶段做好面试前的准备工作，一方面，可以帮助面试官更全面、更准确地判断应聘者是否能满足企业发展所需、是否能胜任岗位；另一方面，能够在应聘者心中留下较好的印象，塑造出良好的企业形象。因此，这一阶段对面试工作的成功有着非常重要的作用。第一，该公司要重视面试官的甄选以及对他们的培训。第二，该公司应进行详细的工作分析。客观科学的岗位要求是判断应聘者能否担任某一岗位的依据，它决定了应聘者素质的需求情况，合理利用详细明晰的职位说明书可以大幅度提高面试的质量和效率。在分析和总结某一岗位的职位说明书时，面试官应着重了解该职位对应聘者在专业知识、技能水平、工作经验等方面的要求，以及工作职责、薪酬福利、工作环境、晋升途径和方向等方面的信息。如此便可有效避免在面试中提出无关问题或缺乏考查依据等现象的发生。第三，面试官还应在面试前设计好面试的提纲和题目，避免无法把控面试进程，出现随意性提问等现象。面试官在设计面试提纲和问题前，要仔细阅读工作说明书，了解招聘岗位的职责和任职资格，再以此确定想要通过面试测评出的内容。最后，面试官还应该了解应聘者的基本情况，对应聘者的简历进行阅读和分析，侧重发现简历中没有提到的内容，并在面试时进行适当的提问。2、结束面试阶段在结束面试阶段中，面试官应给予应聘者发言的机会，并认真回答应聘者提出的问题。应聘者了解招聘公司的信息渠道少，面试官应该尽量增加信息的透明性，提供正面和负面的组织或职位信息，以减少应聘者不实际或错误的预期，促进他们在应对工作中可能出现的困难时可以更好地应对。3、面试评价阶段首先，该公司要对面试结果进行分析和评估。面试考官以职位说明书为据，通过分析面试评价表，给每位应聘者做出客观、合理、公正的评估，经过所有面试考官商讨，得出一致的评估结果，敲定最终的录用资格。若对某个应聘者的评估结果出现分歧时，可安排第二次面试。分析和评价完面试结果后，该公司还应向应聘者反馈面试结果。由人力资源部门将录用结果反馈给上级和用人部门，再将面试结果通知应聘者本人，同时对未被录用的应聘者表示衷心的感谢和祝福。构建专业的招聘团队，提高员工甄选有效性员工甄选的有效性主要取决于招聘人员，他们的基本素质和面试技巧会直接影响员工甄选的质量。因此，公司应注重对招聘人员的培训。1、公司应构建专业的招聘团队构建专业的招聘团队，首先要重视团队人员的组成。其中人员应包括：高层管理人员、人力资源部门经验丰富的员工、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表等。此外，由于招聘人员的个性特点、偏好、素质和工作能力都会直接影响到面试的质量，所以这就要求招聘团队中的每个成员都能够在面试中对每位应聘者作出客观、公正的评价。在甄选面试官时，首先要重视这个员工是否有优秀的品格、强烈的责任感，是否可以客观地评价应聘者。其次，面试官应当要熟知面试流程，能够运用面试技巧主导和把控面试过程。另外，面试官一定要掌握好企业的现状和招聘岗位的具体任职要求，要具备丰富的社会工作经验以及相关的专业知识。2、对招聘人员进行培训，提高招聘人员的素质和面试技巧在挑选出素质高、能力强的招聘人员后，公司还要对负责招聘甄选的队伍进行培训，提高招聘人员的基本素质。基本素质包括：第一，招聘人员要熟知企业目前的情况；第二，招聘人员要对招聘岗位的信息有一定的了解；第三，招聘人员要熟练掌握专业知识；第四，要拥有杰出的个人品质、丰富的阅历和工作经验；第五，招聘人员能够客观地评价应聘者；第六，招聘人员要善于把握人际关系等。结论在员工甄选工作中存在问题和不足的并不仅只有广东聚润达集团有限责任公司，这是很多企业都会出现的问题。人是企业最为活跃以及最为重要的资源，企业应该高度重视员工招聘工作。提高员工甄选的有效性和可靠性，有利于提高企业招聘的效率，降低企业招聘与培训的成本，避免了因招聘到不合适员工而造成的风险和损失，同时保证了整体员工的综合素质，为企业的长远发展提供了保障。本文根据广东聚润达集团有限责任公司员工甄选的现状进行分析，发现其在员工甄选上存在的主要问题并归纳为：①员工甄选过程不完善，缺乏健全的甄选体系；②员工甄选方法缺乏针对性，难以招到合适的人才；③员工面试过程不完善，影响公司招聘质量和效果；④招聘人员的专业性不高，难以有效甄选人才。同时，提出了相应的对策：①完善人员甄选过程，建立健全有效的甄选体系；②有针对性地选择员工甄选方法，招聘合适人才；③完善招聘面试的过程，提高公司招聘质量；④构建专业的招聘团队，提高员工甄选有效性。由于本人的专业知识和能力水平有限，仍存在许多不足的地方，需要老师们的指导和帮助，希望这次撰写毕业论文的经历能够帮助我学习到更多的知识。在今后的学习中，我也会继续努力，不断前进。参考文献陈春香.A公司招聘问题分析及对策研究[D].华南理工大学,2013.杜思锦.企