第四章-员工招聘

HRM第一部分什么是HRM？第二部分为什么会有HRM？为什么要学HRM？第三部分怎样进行HRM？第一章HRM的相关概念第二章HRM的理论基础第一章发展史第二章作用HRM流程第一章获取人力资源第四章协调人力资源第三章发展人力资源第二章保留人力资源4/14/20241精选ppt第三部分怎样进行HRM

4/14/20242精选ppt人力资源管理流程获取保留发展协调工作分析人力资源规划招聘录用工作评价绩效管理薪酬管理职业生涯设计培训开发内部协调外部协调4/14/20243精选ppt第五章

员工招聘一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反映。——斯蒂芬·P·罗宾斯4/14/20244精选ppt模拟训练假设你是某花生厂人力资源管理部门的招聘主管，因为今年的花生销售态势很好，为了扩大市场份额，需要相关广告人员进行市场宣传推广，现由你负责招聘工作，你会如何进行？要求：按小组进行，约7人一组；40分钟左右；组长即为招聘主管；最后形成招聘方案，需要上台进行汇报。4/14/20245精选ppt假设我们要从以下三个候选人中选择一位来造福全世界，你会选择哪一位呢？候选人A：候选人C：笃信巫医和占卜家曾是国家战斗英雄有两个情妇保持着素食习惯有多年的吸烟史从不吸烟候选人B：只偶尔来点啤酒曾经两次被赶出办公室年轻时没做过违法事每天要到中午才肯起床读大学时曾经吸食鸦片每晚要喝大约一公斤的白兰地4/14/20246精选ppt10万人挤爆北京2008年春季人才大市场招聘会4/14/20247精选ppt先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。

——柯林斯《从优秀到卓越》4/14/20248精选ppt面试“怪招”尽管你名校毕业，机智过人，外语流利并精通电脑，但你在应聘过程，如同你考GRE时遇到了一辈子也不会遇到的单词一样，你会遇到想也想不到的情况。以下是上海一些公司为测试应聘者而精心设计出的“怪招”。“怪招”之一：这是一家国营企业在招聘管理人员。面试的情景是这样的：在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活。在他们面试对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官们录用了。“乡巴佬”问考官究因，考官答道：“在众多应聘人员中，惟独你在进门时把扫帚扶起来并放到了门后，也只有你，在面试开始前将你所坐的椅子移到了离我们更近的地方，所以就录用了你。”4/14/20249精选ppt“怪招”之二：这是一家美资独资企业，需要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过程中，对考官的问题也对答如流。考官似乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生走近桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说：“你现在就可以走了。”女大学生并没有收到录用通知。4/14/202410精选ppt“怪招”之三：这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。面试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐。你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电脑打字，中英文各一份，上面有许多十分明显的错误，你是否需要纠正？但要求你在规定的时间内完成。4/14/202411精选ppt日产公司——请你吃饭

日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。壳牌石油——开鸡尾酒会

壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。

4/14/202412精选ppt假日酒店——你会打篮球吗

假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。美电报电话公司——整理文件筐

先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。

4/14/202413精选ppt统一公司——先去扫厕所

统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。松下电器——70分以上我不要

到松下应聘，该公司都要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打70分以上者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。

4/14/202414精选ppt通用电器——木板过河游戏

公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸，谁先送到“河”对岸则录用谁。实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸，公司设计此考题的目的就是观察此两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过“河”，如果两组应聘者都只想着自己过“河”，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。

4/14/202415精选ppt摩托罗拉——拒答隐私方录用

摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力。有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。

IBM——没有缺点请离开

IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。4/14/202416精选ppt了解员工招聘的含义明确员工招聘的意义与作用掌握员工招聘的流程掌握招聘的渠道及适用范围熟悉员工甄选的基本程序及内容掌握员工甄选的方法熟悉招聘评估的内容与方法。本章学习目标4/14/202417精选ppt本章教学提纲第一节员工招聘概述第二节人员招募第三节人员甄选第四节人员录用与招聘评估4/14/202418精选ppt本章重点招聘的程序与方法本章难点员工甄选的有效性4/14/202419精选ppt第一节人员招聘是工作难找？还是人才难找？能力永远供不应求！一、什么是招聘？二、招聘有什么作用？三、如何进行招聘？4/14/202420精选ppt一、招聘的概念工作——制定相应空缺职位计划；寻找合适人员填补空缺。实质——让潜在合格人员对本企业相关职位产生兴趣前来应聘。4/14/202421精选ppt薪酬设计C培训发展A职业发展D绩效评价B胜任特征人力资源规划职务分析招聘安置人力资源管理与人员招聘4/14/202422精选ppt招聘的前提：人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。4/14/202423精选ppt人才甄选的二项基础前提人力规划

--我们需要多少人？

--我们需要什么样的人？

--我们将要在什么时候需要他们？

--我们将从什么地方获得这些人才的供给？

--我们将如何获得这些人才？职位分析

--正确的界定职位工作的核心胜任能力

--规定职位工作所需的条件（学历、经验等）

--明确职位工作的目的、职权体系及组织内外的关系

--其他相关要求和条件4/14/202424精选ppt招聘的6R目标：恰当的时间righttime恰当的来源rightsource恰当的成本rightcost恰当的人选rightpeople恰当的范围rightarea恰当的信息rightinformation4/14/202425精选ppt二、招聘的作用？请同学们阐述。对于企业……对于员工……对于HRM……招聘质量影响招聘效果，并可作为对外宣传的有效途径。招聘信息真实与否影响人员流动。招聘工作影响HRM的费用。4/14/202426精选ppt招聘的作用

1）获得合适的职位人选，弥补组织岗位的空缺。2）实现人员结构的调整与优化，有利于人力资源的合理配置；3）给员工提供自我实现的机会，有助与人才成长；4）促进人才的合理流动；5）节约培训时间和费用，降低成本；6）宣传组织,树立企业形象，有利于招揽人才。4/14/202427精选ppt有效选拔带来的好处提高团队质量扩展多样性提高绩效稳定关系将来组织中的同事产生机会促进团队合作被聘的候选人减少用人歧视，提高工作产量，节约资源老板有效选拔4/14/202428精选ppt结果产品数量与质量客户满意度新技能的掌握速度技能知识行动意愿个性价值观需求员工的素质结构素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征素质结果4/14/202429精选ppt素质洋葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得4/14/202430精选ppt冰山模型价值观

态度自我形象个性/品格内驱力/社会动机表象的潜在的行为知识

技能例：客户满意例：自信例：灵活性例：成就导向素质潜能4/14/202431精选ppt招聘录用标准和衡量方式招聘录用标准：

企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。衡量方式：

包括知识、能力和个性特征等内容。

4/14/202432精选ppt一、知识1、类型：--普通知识--专业知识2、衡量方式：--不能仅以文凭为依据，更重要的是

在实践中应用知识的能力。4/14/202433精选ppt二、能力

类型：

按能力特征分：体能、智能、技能

按能力复杂程度分：基本能力综合能力

衡量方式：

专门量表测试（如智商测试等）职业能力倾向测试特殊技能测试4/14/202434精选ppt三、个性特征

责任心个性类型5维度模型描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度外倾性随和性经验的开放性情绪稳定性描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏性方面的人格维度。描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。4/14/202435精选ppt霍兰德的性格类型与职业范例类型人格特点职业范例现实型偏好需要技能力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型偏好能够帮助和提高人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性会计业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型偏好能影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家4/14/202436精选ppt三、如何进行招聘？招什么？在哪里招？怎么招？招完后？职位数量质量人力资源规划工作分析渠道外部内部优、劣势优、劣势制定计划招聘规模招聘范围招聘时间招聘来源招聘预算招聘方法整理、评估整理应聘资料评估招聘时间、招聘成本、应聘比例、录用比例4/14/202437精选ppt招聘工作程序岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试体验和背景调查录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗4/14/202438精选ppt招聘的程序人力资源规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传应聘者应聘预审、面试通知初次面试笔试体检（背景调查）筛选安排试用正式录用评估招募选拔录用评估4/14/202439精选ppt招聘流程（1）结束人员状况调查是否申请增员否是增员申请表初步审核是增员申请表最终审核否结束是制定招聘计划4/14/202440精选ppt招聘流程（2）制定招聘计划最终审核招聘计划是否员工招聘实施录用人员报告最终审核否是录用员工通知录用员工接收人事档案录入结束4/14/202441精选ppt人员招聘具体流程筛选个人简历

安排面试候选人初步面试纸笔测试候选人推荐给雇佣经理结构化面试前准备合格不合格合格合格合格不参加面试不合格不参加笔试雇用经理进行结构化面试

将结果通知候选人签订协议与劳动合同提供工作应聘者上岗不合格不参加结构化面试不录用4/14/202442精选ppt招聘的程序（一）准备阶段准备阶段的主要任务包括确定招聘需求，明确招聘工作特征和要求，制定招聘计划和招聘策略等。

招聘计划（1）计划录用人数以及达到规定录用率所需要的人员4/14/202443精选ppt员工招聘的流程（一）准备阶段准备阶段的主要任务包括确定招聘需求，明确招聘工作特征和要求，制订招聘计划和招聘策略等。4/14/202444精选ppt一般来说，招聘计划的具体内容包括：

1）明确人力需求，确定招聘的岗位、人才需求量、岗位的性质及要求等。2）要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。招聘时间招聘时间:满足人员需求所花费的时间。招聘成本招聘成本:招聘成本=招聘总发费/雇佣人数一般来说招聘成本包括以下几项：招聘人员人事费用、业务费用、通信费用、广告费用、交通费用等。应聘人员的估计:包括初试、面试人员的比例。应聘人员估计4/14/202445精选ppt1、招聘规模

企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越大。4/14/202446精选ppt招聘录用的“金字塔”模型10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者4/14/202447精选ppt2、招聘的范围企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况4/14/202448精选ppt招聘范围示意图全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）4/14/202449精选ppt3、招聘的时间招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。4/14/202450精选ppt4、招聘的预算招聘的成本费用：人工费用业务费用其他费用4/14/202451精选ppt（二）实施阶段1．招募2．选择3．录用4．评估招募使根据招聘计划确定的策略及单位需求所确定的用人条件和标准，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者。选择是指组织从人、事两个方面出发，使用恰当的方法，从众多的候选人中挑选最适合职位的人员的过程。录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动。对招聘活动的评估主要包括两个方面：一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果进行评价总结；二是对招聘工作的效率进行评估。4/14/202452精选ppt第二节人员招募一、人员招募的含义与程序二、人员招募的渠道和方法4/14/202453精选ppt

一、人员招募的含义与步骤

1、概念：招募是指寻找职工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程，即通过各种方法尽可能多地吸引应聘者前来应聘。4/14/202454精选ppt求职人数接到面试通知人数实际接受面试人数接到录用通知人数新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔4/14/202455精选ppt2、程序：

（1）发布招聘信息工作名称；工作职责的阐述；工作条件；说明完成工作所需要的技巧、能力、知识和经验等。报酬与福利；申请时间和地点；如何申请，是否要寄简历、填申请表及面试等。4/14/202456精选ppt（2）接待应聘者，收集应聘者的相关资料申请职位个人简介各种证明（学历、成果等）身份证（复印件）是否愿意从事其他岗位对工资要求家庭成员组成等4/14/202457精选ppt选择招聘渠道

招聘录用外部招聘内部招聘二、人员招募的渠道和方法4/14/202458精选ppt两种招聘途径的比较4/14/202459精选ppt4/14/202460精选ppt（一）内部招聘内部提拔横向调动（中层管理人员）轮岗（一般员工）重新雇佣或召回以前的雇员工作告示法公告栏、内部刊物、内部网档案记录法

AT&T：电脑化的职业生涯行进系统推荐法

来源

方法

4/14/202461精选ppt1、工作公告通过将岗位空缺信息张贴在公告牌上、公司时事通讯上或张贴在公司的内部网上等方式，能使许多岗位空缺得到填补。工作公告的目的在于使企业中全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招聘人员方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。4/14/202462精选ppt一般来说，工作公告经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。其优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失。4/14/202463精选ppt尽管工作公告是一种高效的招聘方法，但同时也存在一系列问题。例如，如果某人认为他比得到该工作的同事更胜任该工作，工作公告就会引发冲突。此外，让员工们为工作岗位而竞争会将上司置于一个压力非常大的处境之中。花费时间较长，可能导致岗位较长时间的空缺，影响企业的正常运营，也可能导致员工盲目地变换工作而丧失原来的工作机会。4/14/202464精选ppt工作公告示例工作公告公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下：1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！

4/14/202465精选ppt主管推荐在内部招聘中是一种很常用的手段。当企业发生岗位空缺时，由本单位的主管人员根据员工的工作表现及能力素质推荐填充新职位的人选，上级部门和人力资源管理部门对被推荐员工进行分析，选择可以胜任这项工作的优秀人员。2、主管推荐4/14/202466精选ppt一般来说，主管一般比较了解潜在候选人的能力，具有一定的可靠性，而且主管们觉得他们具有所辖岗位的用人决策权，满意度也会比较高。这种方式一般用于员工晋升，给予员工以升迁的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，推荐的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。主管推荐法的缺点在于比较主观，容易受个人因素的影响，主管们提拔的往往是自己的亲信而不是一个胜任的人选。而且有时候，主管们并不希望自己手下很得力的下属调到其他部门，这样会影响本部门的实力。4/14/202467精选ppt员工档案的内容包括姓名、教育水平、培训、当前岗位、工作经验、相关工作技能等，以及其他资格证明。利用这些信息，可以帮助人力资源管理部门获得有关职位应聘者的情况，发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有申请的合格应聘者，通过企业内的人员信息查找，在企业与员工达成一致意见的前提下，选择合适的员工来担任空缺或新增的岗位。档案法的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，同时档案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，且档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。3、员工档案法4/14/202468精选ppt实证分析《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部选拔的。”通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。

4/14/202469精选ppt（二）外部招聘学校（各单位技术人才和管理人才的最主要来源）竞争对手与其他单位（需要相专业工作经验的职位）下岗失业者、退伍军人（行政保卫等岗位）退休人员（工作需要丰富的工作经验、协调能力、稳健的处世作风时，如经营顾问、财务部门）来源

4/14/202470精选ppt外部招聘的方法媒体广告HR代理机构校园招聘熟人推荐外部招聘招聘会4/14/202471精选ppt影响候选人决策的因素可选择的工作机会公司的吸引力工作的吸引性招聘活动抓住候选人的注意力刺激候选人的兴趣唤起候选人应聘的愿望促使候选人采取行动4/14/202472精选ppt1、媒体广告①媒体——媒体的选择主要取决于企业招募人员的职位类型。小组回答：通过学习课本相关内容，给该表连线，并解释原因。4/14/202473精选ppt②广告制作形式上的要求：AIDA:attention-interest-desire-actionAttention：引起求职者的注意Interest：能激起人们的兴趣Desire：激发人们求职的愿望Action：方便求职者的求职行为内容上的要求：③创造性4/14/202474精选ppt

招聘广告中的必要内容美国学者戈登、威尔逊和斯旺1982年通过对报纸读者的调查来了解企业招聘广告中各种信息的必要性：细节细节的必要性（%）工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利64/14/202475精选ppt各类广告媒体比较媒体种类优点缺点电视、广播1.“强入式”信息传播2.发掘“跳槽”欲望3.兼做企业广告1.昂贵2.短暂3.传播的盲目性报纸1.广告大小有选择余地2.可限定招募区域1.容易被人忽略2.没有特定的读者群杂志1.保存期长，可不断重读2.广告大小弹性可变3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域1.难以在短时间里达到招募效果2.地域界限小网络1.图文效果优越2.传递速度快3.可统计浏览人数1.信息过多容易被忽略2.需上网条件4/14/202476精选ppt基本招聘信息职位描述：客户服务工程师工作性质：全职工作职位：客户服务部门经理工作地点：××市招聘人数：20工资待遇：面议发布时间：2003年7月10日有效期为：2003年7月20日职位要求学历要求：专科以上年龄要求：27~35性别要求：不限工作经验：2年以上语言要求：英语熟练其他职位要求熟悉软、硬件；能随时出差。最好是当地人其他待遇：面谈××公司简介

欢迎有志之士加入我们，共同为公司的明天努力！求职者联系方式电话联系：88888888发送邮件：xiaowang@邮寄简历：××市××路××信箱××邮政编码：1000004/14/202477精选ppt通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是企业招募人员的重要来源。其优点是：对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，考虑到与介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本也很低。问题在于可能在单位内形成小团体。在国外，一些著名公司如思科、微软等往往采取鼓励措施，鼓励员工积极推荐适合公司需要的人才加入公司，如设立奖金、奖励旅游等，这些公司相当一部分的员工是通过熟人推荐获得的。2、熟人推荐4/14/202478精选ppt由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式优：了解迅速，成本低找到一些不易寻找的人员招聘成功率较高缺：易造成招聘的不公平易形成非正式团队若不录用影响推荐者情绪4/14/202479精选ppt大中专院校常常是企业进行外部招聘最直接、最主要的途径。在大中专院校中，企业可以发现潜在的专业技术人员和管理人员，经过企业的培养，他们往往成为企业未来的栋梁。成功的校园招聘，需要企业付出一定的努力。如与大学建立友好的关系，支持学校的建设，定期到学校作招聘宣传，组织学生到公司参观等。同时不可忽视的是，派往大中专院校进行招聘的人员要有足够的能力吸引到优秀的人员。为此，企业经常对派往学校的招聘人员进行一定的培训，使他们能在招聘过程中尽量做到态度友好、和蔼可亲并能积极地向学生推荐自己的企业。3、校园招聘4/14/202480精选ppt优：向学校及学生宣传企业，从而吸引优秀人才人才的可塑性强可得到校方协助缺：学生稳定性差学生的社会适应性有待检验4/14/202481精选ppt校园招募的注意点：选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较着重企业形象对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司服务的决心产生消极影响大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和人性化宝洁公司的校园招聘4/14/202482精选ppt宝洁的校园招聘程序1．前期的广告宣传。2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会。3．网上申请。从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。4．笔试。笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。4/14/202483精选ppt5．面试。宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。4/14/202484精选ppt宝洁的面试由8个核心问题组成：

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

4/14/202485精选ppt6．公司发出录用通知书给本人及学校。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。

4/14/202486精选ppt4、电子招募

《财富》全球500强中使用网上招募的已占88%优：成本低、时间短、信息量大起到广告效应形式灵活，可在自家网站，也可利用专门网站缺：失去不上网的求职者，使用范围有限制4/14/202487精选ppt4/14/202488精选ppt4/14/202489精选ppt4/14/202490精选ppt4/14/202491精选ppt互联网招聘网站前程无忧网中华英才网中国招聘求职网中国人才热线智联招聘网4/14/202492精选ppt中国人才热线http：//www.C中国人力资源网http：//招聘网http：//无忧工作网http：//4/14/202493精选ppt就业热线http：//华夏英才网http：//人才市场http：///talent中国易聘网http：//4/14/202494精选ppt5、职业中介机构定义：委托专门从事职业介绍和协调的专业机构进行人员招募的方式分类：公共就业服务机构私营的职业中介机构猎头公司（高层管理人员和高级技术人员）4/14/202495精选ppt猎头与猎头公司

“猎头”的传说相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”的起源“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。4/14/202496精选ppt猎头与猎头公司（续）猎头公司的发展猎头公司就是“网罗高级人才”。据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司（Hunt-Scanlon）估算，全球猎头公司的收入增长迅速，1993年仅为30亿美元，2000年达到83亿元。“猎头”进入中国仅十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，特别是中国加入WTO，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。4/14/202497精选ppt4/14/202498精选ppt4/14/202499精选ppt猎头与猎头公司（续）收费： 高级人才年薪的30-40% 中级人才年薪的20-30%质量： 3-6个月的保用期国内著名猎头公司1、2、34/14/2024100精选ppt实证分析菲利浦高层变革上世纪90年代初，在飞利浦公司处于危难之际走马上任的迪默，尽管他本人是通过内部晋升走上CEO位置的，但为了改变当时的组织文化，形成创新、参与的组织气氛，他对高级管理层进行了大幅的人事改革，直接从企业外部进行招聘。到1994年中期，原来的高层管理者只留下4名，而且14名高层管理者只有5名是荷兰人。到1993年底，飞利浦公司的财务状况就得到了根本性好转。

4/14/2024101精选ppt6、招聘会优：具有广告效应成本较低应聘者来源广且集中，总体素质较好缺：处理应聘信息量大，招聘周期长会损失一些未到场的求职者4/14/2024102精选ppt4/14/2024103精选ppt4/14/2024104精选ppt三、招聘方法的选择表4.1各类招聘方法的优缺点比较招聘方法优点缺点内部调动花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况供给有限招聘广告覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体会吸引来很多不合格的申请者内部推荐可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选对增加雇员的种类和改变结构不利猎头组织对“猎取”高级和临时人才特别有用可能上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率人事外包能够满足企业的临时人力资源需求雇员缺乏忠诚度4/14/2024105精选ppt表4.2不同招聘方法的适用性招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员

借助一般中介结构中下级人员热门、高级人员猎头组织热门、尖端人员中下级人员校园招聘初级专业人员有经验的人员内部熟人推荐专业人员非专业人员4/14/2024106精选ppt选择什么样的招聘渠道，取决于该职位的性质和特点有效性行政办公生产作业专业技术佣金销售经理第一内部晋升毛遂自荐广告招聘广告招聘内部晋升第二员工推荐内部晋升内部晋升员工推荐广告招聘第三毛遂自荐员工推荐校园招聘内部晋升员工推荐第四广告招聘广告招聘毛遂自荐毛遂自荐猎头公司3、渠道的选择4/14/2024107精选ppt4/14/2024108精选ppt第三节人员甄选一、甄选的含义、内容及程序二、人员甄选的方法三、选拔测试的信度和效度4/14/2024109精选ppt选人标准技术标准：根据岗位技术技能要求挑选人，以免在岗位与人员配置上出现技术性的偏差；品质标准：一是人格特性测试，识别申请者的性格适合什么样的工作。一般包括：外向度，情绪稳定性，亲和力（团队意识、善于助人），对新事物的开放度，敏感度、容纳不同的意见和经验等。二是道德水准：诚实、守信、有无基本的法律意识和社会行为规范。文化标准：对企业文化的一种认同度（海尔的员工与企业文化成就了海尔）。是不是企业的志同道合者。4/14/2024110精选ppt选人标准

微软：一流公司，一流人才在微软，员工分为两类：产品开发人员（顶尖人员、核心员工）；非产品开发人员（一般员工）微软绝对不降低选人标准，特别是产品开发团队。盖茨认为，开发软件就必须依靠那些“非常年轻却几乎没有什么经验的人”。当微软的员工平均年龄上升到30岁以上的时候，将应届毕业生的比例提高到80%。用人原则是用一个二流的人比用错人还糟。因为一个二流的人一旦在公司占了一个位子，你就很难让他走开。4/14/2024111精选ppt选人标准

AT&T:选通才，不选专才从发展看，企业对通才的需求已经超过了对专才的需求，因为，形势变化太快，任何正规教育所培训的专业技能，在很短时间内，都会过时。美国电话电报公司（AT&T）通过长期观察发现，那些毕业于文史类的学生，在管理岗位上，和毕业于管理专业的学生干的一样好，有的甚至超过他们。原因：专业知识更新快，非专业毕业生知道自己专业基础差，肯学习；非专业学生受以往专业训练的束缚少，一开始就接触最新的知识，有进一步塑造和发展的空间。4/14/2024112精选ppt德才兼备的人金正：

最讨厌说假话的人金算盘：德才兼备，以德为先联想：

以德为重

4/14/2024113精选ppt聪明又有进取心的人GE:

用聪明而有进取心的人微软：只用聪明人“要特别聪明的人，因为当我们犯傻的时候，聪明人就特别有用。要有强烈进取心的人，因为这种人最想成就一番事业。”

—杰克·韦尔奇

4/14/2024114精选ppt复合型人才金正：发展最快的是复合型人才复合型人才知识、能力都比较全面，心理素质好，综合能力比较强，可以管一个部门一个厂甚至一个公司。

—金正集团总裁杨明贵

4/14/2024115精选ppt领导者butnot追随者

麦肯锡：要领导者不要追随者

杰出的思考和解决问题的能力良好的同各层次人士沟通、交往的能力创新精神远大的志向和坚韧的毅力

4/14/2024116精选ppt国际化＋本土化人才索尼：用国际化人才

我们的产品要走向世界，那么我们生产的产品就要全部国际化，采用国际的标准，而为了实现这个目标，我们的人也要如此

—索尼总裁安藤国威

4/14/2024117精选ppt“野鸭型”人才IBM：重用“野鸭”

“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。－IBM总经理沃森

4/14/2024118精选ppt“发动机”型人才联想：“发动机”重于“螺丝钉”

员工作为“发动机”，在与领导一同确定了以客户需求为导向的目标之后，就该主动地推进，甚至主动驱动其他人共同为你的目标服务。

－联想发动机理论

4/14/2024119精选ppt有信仰的人亚马逊：没有信仰的人不用员工们应真心相信亚马逊在电子商务发展中的地位和使命，这样才能对亚马逊的发展充满信心，才能在公司处境困难的时候不动摇而且既然公司的总决策已经制定，员工们就应该遵照执行，全心全意去维护这个决策。—亚马逊网上书店创始人贝索斯4/14/2024120精选ppt平凡的人麦当劳：不用靓女和天才西武：

不用聪明人

松下：

用“70分”分人才他们没有一流人才的傲气，也容易满足，他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得更漂亮一些。－松下幸之助

4/14/2024121精选ppt最适合本企业文化的人宝洁：只用最适合宝洁文化的人也有很出色的人，如果他有比较强的自主创业的愿望，宝洁是不会招他的。因为不符合宝洁文化。4/14/2024122精选ppt国外著名企业人员甄选标准—1微软非常有激情的人：公司、技术、工作聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人努力工作的人GE精力充沛团队精神有创新精神，不惧怕变化善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设立更具有挑战性的目标4/14/2024123精选ppt国外著名企业人员甄选标准—2思科文化适应性创新精神团队合作性客户导向要有超越自我的目标西门子具有较强的实力具有不屈不挠的精神具有老练稳重的性格具有与他人协作的能力4/14/2024124精选ppt选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。4/14/2024125精选ppt一、甄选的含义、内容及程序1、含义：

甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。4/14/2024126精选ppt要把握的要点：1、甄选应包括两个方面的工作，一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。2、甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，只有那些符合职位要求的应聘者才是企业所需要的。3、甄选是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出。4/14/2024127精选ppt2、意义降低人员招聘的风险有利于人员的安置和管理为员工的预测与发展奠定基础4/14/2024128精选ppt3．甄选的职责人力资源管理部门

2接受应聘者的资料3实施最初的资料筛选4组织适当的测试5实施背景调查，安排体检7将表现突出的应聘者提交给职能部门管理人员做最后选择11评价甄选过程职能部门管理人员1将不同职位的任职要求反馈给员工6适当参与甄选8面试最终的候选人9结合人力资源专业人士的建议，作出最终的甄选决策10提供最终甄选的员工合适与否的反馈4/14/2024129精选ppt4、甄选步骤初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者HumanResourceManagement4/14/2024130精选ppt二、人员甄选的方法（一）初步筛选判断应聘者的态度关注与职业相关的问题4/14/2024131精选ppt

作用：初始阶段筛选工具。

内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等

要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况

问题：精确性

注意：避免非法的或不适宜的问题申请表信息收集技术4/14/2024132精选ppt申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表4/14/2024133精选ppt实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表4/14/2024134精选ppt审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？申请表4/14/2024135精选ppt（二）笔试

1、笔试的概念：是指通过纸笔测验的形式，对应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力进行衡量的一种方法。2、笔试的类型：百科知识考试——广度考试相关知识考试——结构考试业务知识测试——深度考试4/14/2024136精选ppt一、笔试笔试包括论文式的笔试和测验式的笔试。

论文式的笔试易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；

它以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己所具有的知识、才能和观念等。

评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。测验式的笔试它是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能力和思考能力。

不能测出应聘者的推理能力、创造能力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。评分公正，抽样较广，能免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；

最终笔试方法论文式的笔试

测验式的笔试

在进行招聘时，究竟采取哪种方式来测验应聘者，必须经过详细研究，视工作情况来决定。

4/14/2024137精选ppt认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替

特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验能力测试4/14/2024138精选ppt一般智力测试“请问井盖为什么是圆的”“有位农民喂养着十七只羊，他要把这十七只羊分给他的三个儿子。他说，老大分一半，老二分三分之一，老三分九分之一。你能帮他们分清吗？”怎样种植四棵树才能使彼此之间的距离相等？4/14/2024139精选ppt智力测验下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9122148？123932315232?4/14/2024140精选ppt语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____

A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____

A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____

A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代4/14/2024141精选ppt下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？

9122148？123932315232?书面考试——一般能力测验

4/14/2024142精选ppt语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来书面考试——例题

4/14/2024143精选ppt（三）面试1、概念：

面试是通过主试与被试双方面对面地考察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员甄选技术。4/14/2024144精选ppt2、面试的类型（1）根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和压力面试。（2）根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。（3）根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试。（4）根据面试题目的内容，可分为情景性面试与经验性面试。4/14/2024145精选ppt4/14/2024146精选ppt4/14/2024147精选ppt案例研究：两则非结构化面试实例某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听后立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意志。然而，许多人失去了机会。4/14/2024148精选ppt公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放好，在我面前坐下!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：“还有什么问题吗?”结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。4/14/2024149精选ppt第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。”此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。4/14/2024150精选ppt结构化面试题库一、简单寒暄1、□您怎么过来的？交通还方便吧!2、□从(待定)到惠州要多长时间？路途辛苦吗？3、□以前来过惠州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、□这几天的(或这边的)天气较(待定)，您还能适应吧!5、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)4/14/2024151精选ppt结构化面试题库二、观或听：1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等4/14/2024152精选ppt结构化面试题库三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、口请您简要介绍一下自己的求学经历。5、口请您简要介绍一下自己的成长历程。4/14/2024153精选ppt结构化面试题库五、兴趣爱好(知识广博度)1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。3、口您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？4/14/2024154精选ppt结构化面试题库六、情绪控制力(压力承受力)1、口我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答无此经历，问)-------您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？2、口请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？4/14/2024155精选ppt结构化面试题库七、上进心与自信心1、口谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。2、口说说您对成功的看法。3、口您认为自己有什么资格来胜任这份工作？4、口说说您未来3-5年的职业定位计划。5、口您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。4/14/2024156精选ppt结构化面试题库八、责任感与归属意识1、口请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。2、口您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？3、口描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。4、口当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？4/14/2024157精选ppt结构化面试题库九、管理能力(一)、领导与指挥1、口请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？2、口课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？3、口在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？4/14/2024158精选ppt结构化面试题库(三)、决策1、口您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？2、口假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？3、口假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？4/14/2024159精选ppt结构化面试题库(四)、授权与激励1、口假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)2、口您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？4/14/2024160精选ppt示例：地上的小纸团一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考