保洁项目内部考核管理制度

保洁项目内部考核管理制度保洁工作监督检查“三查”制度公司执行严格的监督检查制度，采用保洁员自查、主管巡查和经理抽查“三查”相结合的方法。保洁人员自查：每位保洁人员都要根据操作规范和要求，对自己所负责的区域、项目不断地进行自查，发现问题，及时解决。保洁主管巡查：保洁主管应把巡回检查作为自己的主要工作，每天对自己管辖区内所有部位、项目进行巡回检查，巡查频率不得少于四次。项目经理抽查：由经理负责抽查，每日抽查不得少于两次，经理还应协同上级领导或组织有关人员定期联合检查。“三查”制度的要求执行“三查”制度，一要认真，二要高标准，还要做到以下四个相结合。检查与教育、培训相结合：检查人员发现问题后（无论是操作规范问题还是员工行为规范问题）不仅要及时指出、纠正，还要帮助员工分析原因，耐心地对员工进行教育、培训，以防止同类问题重复出现。检查与奖励、惩罚相结合：管理人员巡查或部门主管抽查时，可采取加减分的办法对员工进行奖罚，月底根据员工的分数确定员工的奖金。检查与测定、考核相结合：检查不仅仅是检查卫生标准，还包括测评、考核等内容。检查与改进、提高相结合：管理人员应定期对“三查”所发现问题进行分析，并针对问题，找出原因，提出改进措施，予以解决。员工行为规范考核仪容仪表仪容仪表是体现一个公司的形象以及工作纪律、管理制度是否完善的重要特征，也是公司对完服务形象的窗口。保洁员工的服饰必须以整洁、朴素、大方，便于工作为原则，要求员工统一着装，而工作不要求华丽，以实用为好。1.服饰着装（1）上班时间必须穿工作服，工作服要整洁，纽扣要扣齐，不允许敞开外衣，非工作需要不允许将衣袖、裤管卷起，不允许将衣服搭在肩上。（2）制服外衣衣袖、衣领不显露个人衣物，制服外不显露个人物品，服装衣袋不装过大过厚物品，袋内物品不外露。（3）上班统一佩戴工号牌，工号牌应端正地戴在左前胸胸襟处。（4）非当班时间，除因工作或经批准外，不穿着工作服或携带工作牌外出。（5）鞋袜穿戴整齐并保持清洁，鞋带系好，不允许穿鞋不穿袜，非工作需要不允许打赤脚或穿雨鞋到处走。（6）当班时间尽量统一穿着黑色平底布鞋或皮鞋，女员工应穿肉色丝袜或白袜，男员工不允许穿肉色丝袜。（7）不允许穿背心、短裤、拖鞋。（8）男女员工均不允许戴有色眼镜，不佩戴多余首饰。2.须发（1）女员工前发不遮眼，不披发，不梳怪异发型。（2）男员工后发根不遮领，不盖耳，不留胡须，不梳怪异发型。（3）男女员工不允许剃光头。3.个人卫生（1）保持手部干净，指甲不允许超过指头两毫米，指甲不允许残留污物，不涂有色指甲油。（2）员工应经常洗澡防汗臭，勤换衣服。衣服因工作而弄湿、弄脏后应及时换洗。（3）上班前不允许吃异味食品，保持口腔清洁，口气清新，早晚刷牙，饭后漱口。（4）保持眼、耳清洁，不允许残留眼屎、耳垢。（5）女员工不允许浓妆艳抹，避免使用味浓的划转品。（6）每天上班前应注意检查自己的仪表，上班时不能在机关办公楼职工面前或公共场所整理仪容仪表，必要时应到卫生间或工作间整理。服务态度服从调配。不得顶撞上司，绝服从上司的工作安排和调动。自觉接受管理人员的检查和监督，虚心接受意见和建议。礼貌热情。为客户提供礼貌、亲切、周到、恭顺的服务是我们的天职。做到五声要求：相逢有问候声、询问有解答声、告别有欢送声、办事有回复声，差错有致歉声。忠诚老实。不说假话、不做假事。自律责任。在对客户的服务中，没有内外之分、你我之分。凡是对客户重要的，对我们来讲也一定重要。耐心细致。观察细节、注意细节、做好细节、完善细节。周到圆满。不为客户着想，就不会有企业的生存和繁荣及我们自身的生存和发展。重视效率。及时、准时、省时地完成客户的服务。每天进步。从内心要求自己、检讨自己，每天进步一点点。文明作业工作纪律履行职责，遵守员工纪律。遵守公司管理规章制度。岗上不抽烟，不打闹嬉戏，不会客。非工作需要，不得擅自进入其他场所。爱护公共财务，不得做任何有损他人的行为。禁止往窖井、绿化带内倒垃圾。不得将工具摆在人行道、车行道等，影响观瞻的地方。清扫时尽量低抬扫把，避免大面积扬尘，给过往行人造成影响。电瓶垃圾运输车及人力垃圾收集车不能外溢，滴漏。保持密封状态运输。保持车辆外表清洁由于保洁车辆在机关办公楼进行保洁作业时引人非常注目，如果车身很脏会影响观瞻，并且影响车辆使用寿命，所以保持车辆外表的清洁尤为重要。减少扰民措施作业时尽量把工具轻拿轻放，不发出碰撞声音。车辆按时检修，避免发出噪音影响工作人员办公；在休息时间不大声喧哗。垃圾收集时轻拿轻放，避免扬尘。人员考核制度第一章总则第一条员工绩效的目的是使公司能够及时对项目部推行目标管理的成效和项目部管理层的职业能力和广大员工的工作能力进行分析，做出正确的评价，进而客观合理的安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。第二条本制度中使用的术语定义如下：（一）绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。（二）业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。（三）品德考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。（四）能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。（五）学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。（六）考核者——公司人力资源部是主要的考核人员，对项目管理层（班组长以上）要进行联合考核，由人力资源部、办公室、项目管理部共同组成考核小组，必要时工程部也应参加。对普通员工的月度考核，由项目部人力资源部负责；未设人力资源部的项目部，由项目经理指定专人负责。（七）被考核者——接收考核的员工和项目部。（八）考核执行机构——负责考核有关事务的机构，一般指人力资源部，有时指考核小组。第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者应做到以下几点：（一）绩效考核事关公司及项目部管理目标实现，关系公司发展壮大，应该认真组织。（二）被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实作出评价。（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价，做到客观公正，不可偏听偏信，偏袒徇私。（四）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。（五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导、培训和教育。第四条 本制度适用于项目部所有员工。第二章 绩效考核的分类第五条 绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。第六条 季度绩效考核时对被考核者季度绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。季度绩效考核的时间为每季度的次月上旬。对规模较大（员工人数在300以上）的项目部，季度考核时，公司人力资源部应该派员参加。项目部的季度考核结果，于考核结束的5个工作日内，报告公司人力资源部以备核查。第七条 年度绩效考核时人力资源部根据被考核者在年度内得奖正记录情况给予评价，并统计、汇总季度绩效考核的得分后，得到被考核者本年度绩效考核的最终得分。第三章 季度绩效考核的内容及实施第八条对管理人员的季度绩效考核，由被考核人直接上级（项目经理由项目管理部经理）对被考核人的季度考核与被考核人的定期述职同时进行，并结合查看台账和察看工作现场，人力资源部要做好记录。对普通员工季度绩效考核的详细过程见“员工季度绩效考核”程序。第九条季度绩效考核中，被考核人的直接上级与隔级上级所占的评分比例为7：3。即季度绩效考核满分100分，直接上级评分占70分，各级上级评分占30分。第十条公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分项目部中层以上管理人员、一般管理人员和普通员工三种评分标准。第十一条中层以上管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例分25%，35%、20%、20%，每个项目所包括的考核因素如下：（一）业绩：对中层以上管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：1、目标达到程度：是指所辖区域计划和预算的执行情况，若超过目标，5分；达到目标，4分；尚可，3分；欠佳，2分；落后，1分。2、工作品质：是指所辖区域的办公秩序或作业流程是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘，5分；良好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。3、工作方法：完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。4、进度检查：是指所辖区域的指令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否得到及时处理。若追根究底，5分；较好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。（二）能力：对中层以上管理人员的能力考核包括管理统帅能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力、培训激励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：1、管理统帅能力：是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进而组织全体人员提议行动的能力。若统帅得力，5分；稍强一些，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。2、企划创新能力：是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。若极强，5分；稍强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。若极佳，5分；正确，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。4、洞察交际能力：让交际对象了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务的能力。若运作自如，5分；较好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。5、培训、激励能力：合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，是下属能动地接受并完成任务的能力。若水平极佳，5分；稍高一些，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。6、指导协调能力：热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理地分配任务，提高集体成果的能力。若指导得力，5分；较好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。7、应变表达能力：思维敏捷、处乱不惊、能言简意赅表达意图的能力。若表现出色，5分；较好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；较差，1分。（三）品性：对中层以上管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受员工尊重程度四个评价因素。每个因素的评价标准如下：1、人际关系：很受欢迎，5分；受欢迎，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。2、个人修养：很有修养，5分；有修养，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。3、协作性：配合较好，5分；稍好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。4、受员工尊重程度：很受敬重，5分；受敬重，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不受尊重，1分。（四）学识：对中层以上管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素，每个因素的内容及评分标准如下：1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富，5分；丰富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。2、专业知识指从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富，5分；丰富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。3、一般知识：纸一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富，5分；丰富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。4、专业知识：指公司从事的保洁行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富，5分；丰富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。5、发展潜力：极富潜力，5分；有潜力，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。第十二条一般管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例均为25%。每个项目所包括的考核因素如下：（一）业绩：对一般管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法、进度检查和绩效考核增加率五个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：1、目标达到程度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况，若超过目标，5分；达到目标，4分；尚可，3分；欠佳，2分；落后，1分。2、工作品质：是指所辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘，5分；良好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。3、工作方法：是指完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。4、进度检查：是指所辖区域的指令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否得到及时处理。若追根究底，5分；较好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。5、绩效增加率：是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情况。若很高，5分；高，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。（二）能力：对一般管理人员的能力考核包括领导能力、企划能力、应变能力、执行能力和判断力五个考核因素，每个因素的内容及评分标准如下：1、领导能力：合理组织下属完成工作任务的能力。若领导得力，5分；稍强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。2、企划能力：正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能力。若可行且富有创新，5分；客观可行，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不愿用头脑，1分。3、应变能力：机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。若机敏过人，5分；机敏，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。4、应变能力：是指对上级的命令、下达的计划，工作能及时贯彻，并及时复命的能力。若彻底执行，5分；能执行，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。5、判断力：把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。若极强，5分；正确，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。（三）品性：对一般管理人员的品性考核人际关系、个人修养、协作性、受职工尊重度和对公司态度五个评价因素。每个因素的评价标准如下：1、人际关系：很受欢迎，5分；受欢迎，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。2、个人修养：很有修养，5分；有修养，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。3、协作性：配合较好，5分；稍好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。4、受员工尊重程度：很受敬重，5分；受敬重，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不受尊重，1分。5、对公司态度：相当忠诚，5分；忠诚，4分；尚可，3分；欠佳，2分；较差，1分。（四）学识：对一般管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素，每个因素的内容及评分标准如下：1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富，5分；丰富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富，5分；丰富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。3、一般知识：纸一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富，5分；丰富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。4、专业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富，5分；丰富，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。5、发展潜力：极富潜力，5分；有潜力，4分；普通，3分；不足，2分；太差，1分。第十三条普通员工的考核项目分工作能力、品德和学识三项，所占的百分比例分别为50%、35%、15%，每个项目所包括的考核因素说明如下：（一）工作能力：对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤情、执行力、理解力、学习能力和判断力，共10个评价因素。（二）品德：对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、责任感、服从性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。（三）学识：对普通员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共3个评价因素。以上各个因素的评分标准见“员工季度绩效考核表”（员工级用）第十四条 员工季度绩效考核的考核者为被考核的直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分别给予评分后，由人力资源部负责算出员工季度绩效考核的总得分。员工本季度绩效考核得分=直接上级评分70%+隔级上级评分30%第十五条 员工季度绩效考核等级的划分。依据员工绩效考核的总得分，将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：A（超群级）：90（含）——100分，相当出色，无可挑剔。B（优良级）：80（含）——90分，出色，不负众望。C（较好级）：70（含）——80分，满意，可以塑造。D（尚可级）：60（含）——70分，惩治，令人安心。E（稍差级）：50（含）——60分，有问题，需要注意。F（很差级）：50分以下，危险，不努力要被淘汰。第十六条 由人力资源部负责按项目部分别统计填写“员工季度绩效考核汇总表”，同时填写负责人将“员工绩效考核结果通知单”送达各项目部，再送达员工本人。第十七条 依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的岗位工资增加或降低相应比例，从而达到奖优惩劣、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具体标准如下：（一）若季度绩效考核结果为A，则岗位工资上浮30%；（二）若季度绩效考核结果为B，则岗位工资上浮15%；（三）若季度绩效考核结果为C，则岗位工资上浮10%；（四）若季度绩效考核结果为D，则岗位工资不变；（五）若季度绩效考核结果为E，则岗位工资下浮20%；（六）若季度绩效考核结果为F，则岗位工资下浮40%；第十八条 上浮或下浮的岗位工资只维持1个季度，下一个季度绩效考核结束后，按照新的等级重新评定工资浮动比例。第四章 年度绩效考核的内容和实施第十九条 年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上的。年度绩效考核的评分内容包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩记录的评分部分，所占的百分比分别为80和20。第二十条 员工年度绩效考核的过程见“员工年度绩效考核程序”。第二十一条 人力资源部将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：（一）本年度内若无任何奖惩纪录，则记10分。（二）奖励：嘉奖（月度先进生产者，详见人事管理制度）一次加3分。（三）惩戒：警告一次减3分；记过一次减6分。（四）功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；嘉奖两次抵记过一次。即：人力资源部评分（满分20分）=10+奖励分－惩戒分第二十二条 年度绩效考核的总得分计算公式如下：总得分=本年度四个季度绩效考核得分分之和³80%+人力资源部奖惩得分第二十三条 员工年度绩效考核等级的划分。依据员工绩效考核的总得分，将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：A（超群级）：90（含）——100分，相当出色，无可挑剔。B（优良级）：80（含）——90分，出色，不负众望。C（较好级）：70（含）——80分，满意，可以塑造。D（尚可级）：60（含）——70分，惩治，令人安心。E（稍差级）：50（含）——60分，有问题，需要注意。F（很差级）：50分以下，危险，不努力要被淘汰。第二十四条依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩，具体内容如下：A（超群级）：奖励1000元。B（优良级）：奖励500元。C（较好级）：奖励200元。D（尚可级）：不奖不罚。E（稍差级）：罚款500元。F（很差级）：管理人员降职或撤职，一般员工应解除合同。第五章 附则第二十五条 本制度由人力资源部负责解释。考核办法薪酬管理考核办法为了更好的服务机关办公楼，使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。（一）目的和作用一个设计良好、合乎需要的薪酬体系与制度是企业调动员工积极性的最主要的手段，为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准。使员工的劳动通过薪资的回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。（二）原则1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。薪资管理制度，同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。（三）管理职责各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月应将考核、考勤、薪资调整等资料上报公司，以便做好工资发放工作。（四）薪资设置标准项目经理分为：项目经理保洁岗位分为：保洁主管、保洁员（五）工资结构基本工资+加班工资+防寒防暑+浮动工资+岗位工资+工龄工资基本工资：各岗位根据社会平均水准指定的工资标准。加班工资、防寒防暑、浮动工资：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设置的福利性补贴。岗位工资：根据不同职位所设置的津贴。工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。（六）公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利1、严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如社保等）。2、本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。3、员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。4、目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。（七）注意事项保洁公司作为一个服务型的公司，员工薪酬时也应具有自身的特点。一般而言，公司在制定员工的薪酬时应注意以下问题：1、薪酬方案需有实用性，便于考核。保洁服务企业属于劳动密集型、各个岗位工作不同、项目分散的特点，决定了薪酬考核方案，要细化到各个环节。对于员工的薪酬方案来说，从激励的目标、考核的手段、方式都必须具备实用性，才能发挥其激励功能。2、薪酬方案需要做到公平、公正。作为一家保洁服务公司，由于所需管理的楼盘、本项目均较为分散，而且由于所管理办公楼高、低层次不一，各个办公楼物管部的盈利能力也有所不同。因此在对员工的薪酬制定时除了要根据不同岗位制定相应的工资外，还需要在考核上做到公平、公正，具有可接受性，进而减少不公平感。3、薪酬方案需要有激励性。只有企业对员工采取一定的激励措施，员工才能够对工作的积极性加强。反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成一定的损失。在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也要考虑利用一些辅助手段，比如成就感、荣誉感等，使员工为企业创造更多的价值。4、薪酬设计中需要做到双方都满意。对于保洁服务公司这种人员流动性大的企业来说，企业要想留住人，在对员工的薪酬上更应该重视用利益回报职工。增加员工薪酬能够调动员工工作的积极性，实现员工专心做好本职工作，只有这样公司才能够创造出更多的例如。5、员工薪酬中应加强对员工福利的投入。员工的薪酬中除了工资收入、奖金之外，还应包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。同时可以增加一些与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时，这样有利于员工更好的工作。奖惩实施考核办法（一）奖励（1）凡符合下列条件之一者，公司将酌情给予记功、记大功或晋升。①对改进公司经营管理、提高企业效益有重大贡献的；②为公司创名牌作出重大贡献的。③防止或挽救事故有功，使公司财产免受重大损失的；④一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍已为人或做好人好事事迹突出的；⑤为公司争得荣誉的；⑥见义勇为的。（2）凡符合下列条件之一者，公司将酌情给予奖励。①提出合理化建议被采纳，提高服务质量显著。②为公司节约资金和资源的。③忠于职守，坚持遵守操作规程，长期安全工作无事故者。④严格遵守劳动时间，长年出满勤。⑤拾金不昧，价值在一定额度之上者。⑥受到业主和政府部门表扬的。⑦其它应当奖励的。（二）奖励形式符合奖励条件1者由员工所在部门提出申请，人力资源部核准，总经理审批后，在全公司正式下发文件进行奖励；符合条件2者，由员工所在部门提出申请，人力资源部核准后提出奖励建议，报总经理批准，按以下形式奖励，每个A奖励20元：⑴提出合理化建议一条被采纳，一次记一个A。⑵提高服务质量显著，受到医院好评一次，记一个A。⑶为公司节约资金和资源，金额在1000元以下的记一个A。⑷一贯忠于职守，坚持遵守操作规程，一个月评比安全无事故记一个A。⑸严格遵守劳动时间，一个季度出满勤记一个A。⑹其它事件和特殊情况由总经理直接奖励。3、奖励程序凡符合奖励条件者，由所在部门提出申请，填写《员工奖励申请表》报人力资源部，经核准后报总经理签字，报财务部执行。（三）处罚1、过失种类⑴员工过失分C、CC、CCC三类，触犯其中任何一条者要给以相应的处罚。有下列行为之一的，属C类过失：①上班迟到、早退的；②非因工作需要，上班时间会客聊天或长时间占用电话的；③拖延执行上级命令的；④不按规定着装的；⑤有其他不道德行为的。⑵有下列行为之一，属CC类过失：①代人打卡或迟到、早退当月累计5次以上的；②不按规定要求进行操作，尚未造成经济损失的；③当值时擅自离岗或干私活的；④私藏、私拿公司各种物品占为已有或违反规定浪费、损坏、丢失公物的；⑤涂改或伪造医生证明书、各类工作记录表格的；⑥违犯规定吸烟的；⑦没有尽职及时报告事故的；⑧使用亵渎性或辱骂性语言的；⑨服务态度差，遭业主（用户）合理投诉的；⑩一切有碍生产安全和公共秩序行为的。⑶有下列行为之一，属CCC类过失：①连续旷工15天以上（含15天）或1年内累计旷工30天以上的；②贪污、受贿、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的；③玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，违章指挥或隐瞒工作过失造成事故或损失的；④损坏设备、工具造成经济损失的；⑤不服从正常工作调动或公开拒绝执行上级命令的；⑥服务态度差，当年累计被用户投诉5次以上或损害用户利益的；⑦公司发生紧急情况时不参与救护或逃离现场的；⑧参与打架斗殴、寻畔闹事，造成人员伤亡的；⑨其他严重违犯公司规定的。员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。（四）处罚方式1、口头警告：仅限于首次触犯C类过失的行为，由部门领导发出；2、书面警告：员工如有重复触犯C类过失或首次触犯CC类过失的行为，由所在部门填写《员工违规警告通知书》，列明违纪事实、处理意见，经见证人或违纪人签名、部门领，报科室审批并存入员工个人档案；员工从收到“警告通知书”后1年内，如能认真改过，积极工作，经所在部门领导提出，科室审批后，可取消书面警告处分。3、罚款：员工违纪，由所在部门根据具体情况填写《员工奖惩通知单》，报科室审批后在给予其他各项处分的同时，可或一并给予罚款处分，也可单独给予这类处分。对不遵守劳动纪律、旷工的员工将给予以下经济制裁：旷工半天，扣其日工资；旷工1天，扣日工资的2倍；旷工2天，扣日工资的5倍；旷工3天者予以辞退。4、辞退或开除：员工受书面警告处分后再次出现同类过失，公司有权立即给予其辞退处分；对触犯CCC类过失者，给予开除处理。由所在部门填写《员工奖惩通知单》，科室对事实进行调查核实，并征得经理办公会讨论通过后执行（正式工报总公司处理）；受处分员工如不服，应在公布处分决定后10天内向公司或有关部门提出书面申诉，但在未改变处分决定之前，仍按原处分决定执行；对无理取闹、纠缠或恶意报复，影响工作秩序和社会秩序，公司将其交由司法部门依法处理。绩效考核管理为了更好的服务机关办公楼，为加强对保洁公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、