【中小企业核心员工离职原因分析与优化建议分析10000字】

中小企业核心员工离职原因分析与完善对策研究一以Y公司为例目录 2 2 2(二)核心员工的作用 3 4 4(二)中小企业核心员工管理的问题 4三、核心员工离职的危害 5(一)造成企业多项成本增加 5(二)影响企业凝聚力 5(三)损坏企业对外形象 5(四)泄露企业机密 6 6 6(二)核心员工离职原因分析 7五、核心员工离职的应对策略 8(一)建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享 8(二)建立起良好心理契约机制 8(三)通过情感纽带留住核心员工 9 摘要：随着社会经济的快速发展，多元化市场对员工的冲击，中小企业核心员工离职成为当前企业人力资源管理中出现的一个新问题，中小企业将着眼于确定中小企业知识和经济中的核心员工，维护核心员工，减少核心员工损失，并充分管理核心员工，是需要一直探索和解决的问题。此处分析了以Y公司为例的中小企业核心员工离职的现状以及原因，并对中小企业核心员工离职的现状进行了详细的探究，通过现状提出相应解决办法，针对不同的离职原因给出相应的解决方法，中小企业核心员工的离职对企业以及对自身发展都是一个不容小觑的现实问题，在竞争越来越激烈的今天核心员工已成为企业立足市场的有力保障，核心员工的离职将在很大程度上影响企业的发展。通过此次研究，希望给中小企业核心员工的离职问题提供可行性的指导借鉴。关键词：中小企业；核心员工；人员离职引言近年来我国中小企业总体发展环境逐步改进。在政策环境方面，国务院发布了《关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》,各地方政府也纷纷出台了改善中小企业融资困难、增加销售渠方政府纷纷出台政策，以法律的形式实施中小企业发展。许多公司通过减少对中小企业的控制，降低中小企业的信用担保难度，组建全国性的管理协会，促进和支持中小企业发展。外部环境的发展是中小企业发展的基础，但中小企业发展中仍存在诸多问题。与大公司的规模化经营相比，中小企业的局限性在人力资源配置和管理上存在着私人的缺陷。人力资源配置和培训制度不平衡这些问题导致中小企业员工频繁离职。按照20/80理论，一般企业里有80%的绩效是由员工总数的20%的核果想发展壮大，就必须要采用一些方法或措施重视起核心员工，将这重要的人力资源紧紧掌握在自(一)核心员工及其特点核心员工指的是主要具有普通员工无法获得的特定专业知识和技能，因为卓越创新能力所创造的财富有助于公司的关键发展，相对来讲，核心员工比较缺少，且其具有极高的价值，对于公司发(1)综合素质高知识和理论基础，以及较强的心理承受能力，都是公司发展的核心竞争力。这些员工应该能够清楚地了解专业方向的基本知识和新发展的理论知识，并在深层次市场竞争激烈的环境需要公司的双赢发展，公司的不断发展，从长远来看，发展员工才能成功。在这些要求中，核心员工的发展已成为当务之急。如果核心员工不能积极获取知识和技能，他就没有足够的能力胜任自己所在的职位。运用实践中学到的知识无法应对公司的复杂管理和各种关系的和谐管理，也无法解决在不断变化的市场环境中所面临的问题。在这两种情况下，我们都看到核心员工面临的压力比普通员工更大。这种压力是由于困难的条件和繁重的工作量以及各种企业紧急情况造成的。面对这种压力，如果你身体不健康，无法承受压力，你就无法通过清空负担来实现质量和(2)工作岗位的重要性是公司发展的重要组成部分。他们拥有的资源是公司生存的基础，他们也知道公司的商业秘密，不业务和公司发展也会缓慢。显而易见，如果核心员工突然离职或长期发生重大损失，公司的业务发(3)难替代性公司的核心员工是能力更强，工作年限也相对更长。他们拥有丰富的工作经验，几乎管理着公司的所有核心资源，普通员工很难取代他们的工作。如果核心员工出现离职情况，企业不仅需要花当前许多中小企业在关键岗位上失去核心员工，造成公司运营困到了极大的困境，公司发展举步维(4)有挑战精神和创新精神的性质和复杂性通常高于普通岗位。在外部世界获得有益的工作经验并不容易，社会市场上有很多不确定的影响因素，这也让核心员工的工作充满了挑战性。核心员工和普通员工之间的区别不仅在于应对这些挑战，还在于发展自己独特的思维，并利用自己的广阔视角来寻找可行的解决方案。这(5)高流动性核心员工可以将宝贵的综合素质与卓越的专业知识相结合，使得自身更有价值，从而在公司中占据重要位置。在强大的市场环境下，每家公司都对核心人才有着巨大的需求。所有因素都将导致公司之间明确或无形的人才交流。另一方面，在特别是创新和创收人才。同一类型的公司，拥有才华横溢的人才的容易被挖掘，这也造成了核心员工的离职现象。另一方面，企业内部制度不理想，特别是因为没有激励机制，对内部人才的需求不(二)核心员工的作用核心员工负责重要的人力和物力资源，并了解公司的重要财务信息。核心员工不仅在经验方面很出色，而且在公司管理方面也很出色。如果核心员工离职，他们的职位将难以被取代，公司将为2、核心员工是公司发展的支撑力量之一核心员工所处职位通常是公司最重要的职位。如果核心员工受雇于公司的一般职位，他们将无3、企业生产力的提高离不开核心员工的技术研究核心员工的努力提高了公司财富和利润。不断提高的业务管理水平、持续改善的业务绩效、日趋完善的公司治理体系以及坚持创新的公司体系，这些都需要有较强才能和较高素质水平的核心员(一)中小企业核心员工管理现状近年来，中小企业急速发展，对核心员工的需求量也日趋增长，公司急需拥有丰富工作经验和失调，对人力资源的管理缺乏有力的应对措施，尤其是针对核心员以Y公司为例，Y公司成立于2009年，年销售额已增长20%以上，在贵阳、遵义有2个生产基有员工380余人，年销售额56万元。前两年，Y公司没有设立专门的人事部门。Y公司不断发展壮大到35人，人员涌入开始增多，对人力资源的需求更加明确。接待处暂时考虑人力资源部的工作。主要负责办理员工的辞职和入职手续，同时负责招聘和执行国家有关法律法规规定的社会保障政策。此时，人力资源管理人员由总经理直接管理，面试和应聘由总经理管理。在招生(二)中小企业核心员工管理的问题目前，中小企业的发展大多缺乏核心竞争力，企业内部对核心员工的定义不准确、核心员工能力参差不齐，也导致了企业无法有效提高竞争力。尤其是中小企业中有大量家族企业存在，关键岗个企业的绩效管理是否得当、薪酬制度是否合理，往往是留住员工、笼络人才的决定性因素之一，而核心员工作为企业的中流砥柱，更是承担着企业发展的重担，他们巨大的工作压力更应该得到符合其付出的待遇。正如托马斯●柏顿的薪酬理论所说，每个人的能力不尽相同，应该根据员工的付出、能力以及接受的培训来合理分配薪酬，并且能对员工起到激励作用，而不是用已经制定好的薪酬一概而论，对员工也不公平。同样值得注意的是，大多数中小企业是具备合理的，然而再好的制度没有切实执行也只是“纸上谈兵”。所以不仅是薪酬制度缺乏科学性，考核制中小企业核心员工的流动性比较高，所以企业文化的建设有困难，导致企业内部的文化氛围不够浓厚，员工对企业的核心价值观很难认同，这会影响到员工对企业的归属感，以及企业对员工的号召力。当核心员工认为自己无法充分实现自身价值，或有了自认为更好的选择时，就会轻易选择中小企业通常缺乏战略管理，公司员工对企业的认知和定位也不一而足，甚至对企业信息一概不知。有些企业内部并没有设置员工与高层之间的沟通渠道，导致员工无法及时传达信息、反馈问近几年，我国中小企业发展迅速，企业管理机制不断完善，而人力资源管理却成为了中小企业管理中的短板。企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争，有了好的制度，没有人才也能把人管理不仅涉及到科学的考核、晋升制度，也重视人才招聘和人才培养，在人力上的投入，是一种花费，更是一种投资。核心员工是稀缺人才，大多数中小企业不仅不重视核心员工的培养，还不注重外部人才的引进，而招聘员工、引进人才的过程中，企业还要面临新员工不能胜任工作或无法融入(一)造成企业多项成本增加从弗莱姆霍尔茨的人才更替成本模型可以看出，企业员工流动会给企业带来直接的人力资源成付的离职费用；二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位员工的招聘费用、培训一个企业的核心员工通常负责企业最具关键性的工作，核心员工的流失意味着培训成本的流失和稀缺人才的损失。同时，核心员工的流失也意味着企业动力的流失，会直接导致工作效率的降低，从员工离职到新员工入职期间，还涉及到岗位空缺成本、(二)影响企业凝聚力假若员工离职率是10%,则30%的员工想找工作；如果员工离职率为20%,则有60%的员工想找工(三)损坏企业对外形象如果一个企业经常出现核心员工离职的现象，那么对该企业可能会产生的不利影响大致有两个满而离职的核心员工；二是离职数量过多，且持续不断发生，容易导致企业员工和客户等对企业的第6页共10页(四)泄露企业机密核心员工作为企业的核心人员，往往在关键岗位上负责涉及公司机密的重要工作。核心员工离(一)核心员工离职现状分析中小企业核心员工一是高层管理人员，二是高级研发人员，三是有着特殊技能的熟练员工。近几年，中小企业核心员工离职现象非常普遍，核工员工离职现象是一个接一个地发生的。随着公司之间的竞争变得更加激烈，核心员工的离职也在增加。许多企业对员工离职意向的调查和检测并不十分重视。只有当有人提交了辞职报告，他们才能知道一些员工不再想在企业工作了。很明显，企以Y公司为例，2019年度Y公司中层管理人员的离职率就高达68.42%,而基层员工46.49%10,表明中层管理人员和底层员工都离职现象普遍。而中层管理人员的大量离职，使得企业在中层管理方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略，跨学科交流与合作以及与基层员工的沟通产生了深远的按照Y公司2019年1月至2019年12月间的年度数据统计发现，在这一年的时间中，Y公司离职的核心人员有89人，在这89人中，有17人因身体原因和家事等离职，有22人对当前的薪酬待遇不满自动离职，还有50人自主创业等离职。具体如图3所示：据图3所示，2019年1月至2019年12月间，因不满意薪酬待遇和创业等原因离职的员工占据大部分。针对当前企业的人才离职问题进行实地调查发现，因为企业聘任机制不健全、劳动关系不(二)核心员工离职原因分析(1)心理契约间建立心理契约，会受到包括环境在内的影响，它根据员工的主观因素而变化。因此，心理契约对核心员工的承诺和满意度有很大的影响，而核心员工的工作态度往往会影响到其他员工。核心员工无法形成良好的心理契约，就不能与企业文化相结合，不能遵循公司的目标、价值观或政策，不能激发工作积极性。此外，部分核心员工还会因为某些主观原因，对自己和企业的发展产生迷茫。核心员工得不到企业的信任和重视，看不清自己的职业发展未来，他们也会因为担忧，担忧自己不能(2)薪酬与晋升根据Y公司发展情况来看，公司自身层面的原因，是导致核心员工大量离职的最重要因素，公司层面导致的长期的个人发展限制和缺乏发展机会，与上级工作受到局限等。如果公司没有形成完整公平的薪酬体系，就无法满足核心员工对自身价值观和业绩的期望，也无法得到员工的公平对待和关注。公司没有比竞争对手更具竞争优势的薪酬体系，那(3)核心价值观企业文化是组织在较长时间的发展中，结合整个社会的综合情况，如经济、文化等，结合人力企业文化的与时俱进，导致员工对企业文化的认可度也不断降低，员工和企业无法形成统一的核心(4)沟通交流目前，只有少数中小企业设立了专门的员工或机构来倾听员工的意见。公司员工和管理者之间的直接沟通是公司最为主要的沟通渠道。对于大多数管理者而言，社会交际和客户应酬是业务的主要部分，他们大部分的时间都被占据，因此在内部沟通和协调上，缺乏时间和精力。在缺乏开放式沟通的情况下，员工对于工作普遍只是抱着过渡感和短期的工作理念。因此，流动性高的现象并不(1)个人规划中小企业的大多数核心员工都从是公司成立初期就负责关键岗位工作的“元老”,容易产生过高的自我认同感，认为自己不可替代，从而缺乏对自身的长远规划无法意识到自我能力提升的重要(2)归属感中小企业的核心员工长期缺乏工作积极性，主要原因就是缺乏对公司、对工作的归属感。若核心员工的归属感欠缺，则会造成工作的完成度不够高、个人能力的发挥不够充分，更易因不满待遇而离职。公司存在这种工作状态的情况下，也会影响到其他员工的工作积极性，造成不良风气在公(3)家庭原因核心员工的家庭偶尔会出现两地分居或者子女上学等问题，导致核心员工重新考虑工作地或工(1)行业地位企业在整个行业中的地位也是影响因素之一，主要原因是企业的行业排名将会直接影响到从事这一工作的核心员工在社会上的行业荣誉感。尤其是公司或行业受到社会质疑时，核心员工的离职(2)竞争对手或高职位为由争夺人才，人力资源的争夺往往只会导致人力资源成本不断升高，恶性循环；另一部(一)建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享虽然核心员工的需求正在发展到很高的水平，但针对核心员工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不仅反映了核心员工与其有偿劳动力价值之间的正相关关系，而且从不同角度反映了为高或低，而是反映了竞争力。竞争力不仅体现在行业中，也体现在公司本身。工资差异取决于公对于福利待遇不完善的企业而言，公司需要改善他们的福利并加强他们与核心员工的密切关系些资金以及与公司“分担风险和分享利润”,可以将个人和公司的利益联系起来，并增加和激发员工的责任。此外企业还可以通过提供医疗保健、增加旅游资金、合理安排假期、增强劳动保护、完(二)建立起良好心理契约机制就企业文化来说，是组织内部所有成员共同认可和遵守的行为规范，优秀的企业文化展示的是企业发展过程中所逐渐形成的行为准则和价值观，能够促进企业凝聚力的提升，进而增强企业的市场核心竞争力，显然，核心员工的价值观如果和企业文化近乎相同时，企业文化就可以发挥出激励工的工作热情，为公司创造公平的竞争和开拓性的工作环境，并培养核心员工认同公司并与公司共化可以增强公司的向心力，从而营造和谐积极的公司氛围，从而使核心员工可以自觉地将才能充分化来调整核心员工的心理状态，使核心员工能够不断加强管理、效率、竞争、发展等现代生产经营活动需要价值观和团队意识与团队合作的紧密合作精神，是摆在Y公司面前的一项重要任务。按照马斯洛理论，企业应为了满足核心员工的自我实现需基于对公司现有职位的分析和评估，并重新定位和修改公司的职业发展系统。建立多通道职业发展的体系其主要功能是让员工清楚地了解公司不同发展渠道和路径的定位，从而清楚地了解自己第二，不同的发育路径序列有不同的位置，不同的位置和序列有不同的发育路径。然而，这些第三，建立岗位轮换制度，设计公司的轮换方法和手段，使不同职能部门的员工有机会挖掘潜(三)通过情感纽带留住核心员工马斯洛的需求层次理论作为人本主义科学理论之一，1943年出现在美国心理学家