上海交大《人力资源管理》课件

上海交大《人力资源管理》ppt课件Contents目录课程介绍与背景人力资源规划招聘与选拔培训与开发绩效管理薪酬福利管理员工关系管理课程介绍与背景01人力资源管理定义人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保持、利用和评估，以实现个人、团队和组织目标的过程。人力资源管理的重要性人力资源管理对于组织的成功至关重要。有效的人力资源管理可以提高员工绩效，增强员工满意度和忠诚度，促进组织创新和发展，以及提升组织整体竞争力。人力资源管理定义及重要性本课程包括人力资源管理理论、实践和应用三个主要部分，涵盖人力资源管理的各个方面，如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。本课程采用多种教学方法，包括讲座、案例分析、小组讨论、角色扮演等，以帮助学生深入理解人力资源管理的理论和实践。上海交大《人力资源管理》课程设置教学方法课程结构教学目标与要求教学目标本课程的目标是培养学生掌握人力资源管理的基本理论和实践技能，能够分析和解决人力资源管理中的实际问题，具备在组织中从事人力资源管理工作的能力。教学要求要求学生积极参与课堂讨论和小组活动，认真完成课后作业和阅读任务，及时反馈学习问题和困惑，以达到良好的学习效果。人力资源规划0203企业战略与人力资源规划的互动关系企业战略和人力资源规划之间存在相互影响、相互制约的互动关系，需要不断调整和优化。01企业战略对人力资源规划的影响企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重点。02人力资源规划对企业战略的支撑通过人力资源规划，可以确保组织拥有足够数量和质量的人力资源，以支持企业战略的实现。企业战略与人力资源规划关系通过分析历史数据，找出人力资源需求的变化趋势，进而预测未来需求。趋势分析法比率分析法回归分析法专家预测法通过计算特定比率（如人均销售额、人均利润等），预测未来人力资源需求。利用统计学方法，建立人力资源需求与相关因素之间的回归模型，进行预测。邀请专家或管理人员，根据他们的经验和判断，对人力资源需求进行预测。人力资源需求预测方法人力资源供需平衡策略根据供需预测结果，制定相应的平衡策略，如招聘、培训、调岗、裁员等。人力资源规划的实施与监控制定详细的人力资源规划实施方案，明确各项任务的责任人、时间表和所需资源，并定期对实施情况进行监控和评估。人力资源供给预测方法包括技能清单法、人员替换法、马尔科夫模型等，用于预测组织内部现有人力资源的供给情况。人力资源供给预测及平衡策略招聘与选拔03内部招聘、校园招聘、社会招聘、网络招聘等。招聘渠道分类岗位需求、目标人群、招聘预算、时间要求等。渠道选择依据明确招聘目标、制定招聘计划、设计招聘广告、确定选拔方法等。策略制定招聘渠道选择及策略制定查看基本信息、教育背景、工作经验、技能特长等，注意简历的真实性和匹配度。简历筛选了解应聘者背景、熟悉面试流程、准备面试问题等。面试准备倾听与观察、提问与引导、记录与评估等，注意面试的公正性和客观性。面试技巧简历筛选与面试技巧分享录用决策综合评估应聘者的能力、经验、潜力等，做出录用决策。通知流程通知应聘者录用结果，包括录用通知、薪资待遇、入职时间等。注意事项确保通知的准确性和及时性，处理好未录用应聘者的关系。员工录用决策及通知流程培训与开发04通过对组织、任务和人员三个层面的分析，确定培训需求，明确培训目标。培训需求分析根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、地点、方式等。培训计划制定准备培训所需的教材、教具、场地等资源，确保培训的顺利进行。培训资源准备培训需求分析及计划制定123根据培训目标和内容，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等。培训方法选择制定培训纪律和规范，确保培训过程的秩序和效果；积极引导和激发学员的参与热情和学习兴趣。培训实施过程管理及时发现并解决培训过程中出现的问题，如学员的学习困难、教学设备的故障等。培训过程中的问题处理培训方法选择和实施过程管理培训效果评估通过问卷调查、考试、实践操作等方式，对培训效果进行评估，了解学员的学习成果和进步情况。培训效果反馈将评估结果反馈给相关部门和人员，为改进培训提供参考和依据。培训改进措施针对评估中发现的问题和不足，制定相应的改进措施，如调整培训内容、改进教学方法、加强实践环节等，以提高培训效果和质量。培训效果评估及改进措施绩效管理05目标设定原则遵循SMART原则，即目标要具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确。考核标准制定根据岗位职责、工作目标和历史绩效等因素，制定客观、公正的考核标准。目标与标准关系绩效目标是考核标准的基础，考核标准是对目标达成情况的衡量。绩效目标设定和考核标准明确030201关键绩效指标法（KPI）关注关键业绩领域，提炼出关键绩效指标进行评价。360度反馈法通过上级、下级、同事、客户等多维度反馈，全面评估员工绩效。目标管理法（MBO）以目标为导向，关注目标完成情况，强调自我管理和自我控制。选择依据根据企业规模、发展阶段、行业特点等因素，选择适合的绩效考核方法。绩效考核方法比较及选择依据面谈准备面谈技巧注意事项面谈结果运用绩效反馈面谈技巧和注意事项采用积极倾听、有效提问和同理心等技巧，与员工进行充分沟通。保持客观公正的态度，避免主观臆断和情绪化表达；关注员工感受和需求，提供具体建议和帮助。将面谈结果与员工个人发展计划和奖惩措施相结合，促进员工绩效提升。提前了解员工绩效情况，准备好面谈内容和相关材料。薪酬福利管理06根据员工岗位、职级、能力等因素确定的固定薪酬。基本薪酬与员工个人或团队绩效挂钩的变动薪酬，体现多劳多得的原则。绩效薪酬针对特定岗位或特定工作条件给予的额外补偿，如交通补贴、通讯补贴等。津贴补贴根据员工或团队的业绩、贡献等因素给予的奖励，如年终奖、项目奖等。奖金薪酬构成要素分析岗位分析明确岗位职责、工作内容、技能要求等，为岗位评价提供依据。岗位评价采用科学的评价方法，对岗位价值进行评估，确定岗位等级和薪酬水平。薪酬结构设计根据岗位评价结果，设计合理的薪酬结构，体现内部公平性和外部竞争性。岗位评价在薪酬设计中的应用ABCD员工福利策略制定和实施效果评估员工福利需求分析了解员工对福利的需求和期望，为制定福利策略提供依据。福利策略实施将福利策略落实到具体政策和措施中，确保员工能够享受到相应的福利。福利策略制定根据企业实际情况和员工需求，制定具有吸引力的福利策略，如健康保险、子女教育等。效果评估与改进定期对福利策略的实施效果进行评估，针对问题及时进行调整和改进。员工关系管理07劳动合同签订在合同期限内，由于工作需要或员工个人原因，经双方协商一致，可以对劳动合同进行变更。劳动合同变更劳动合同解除遵循法定程序和条件，确保解除行为的合法性，同时保障员工和企业的合法权益。明确双方权利和义务，遵循平等自愿、协商一致的原则，确保合同条款合法、公正。劳动合同签订、变更和解除流程梳理通过协商、调解、仲裁和诉讼等方式解决劳动争议，维护劳动关系的和谐稳定。劳动争议处理途径建立健全企业内部规章制度，加强员工沟通和协商，提高员工法律意识和企业法律风险管理水平。预防措施劳动争议处理途径和预防措施探讨良好的员工关系是企业稳定发展的基石，有利于提高员工满意度和忠诚度，增强企业竞争力。员工