人力资源管理自考薪酬管理复习资料及人力资源管理自考本科毕业论文

薪酬管理导论1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。4．薪酬的功能：A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。6．薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。B.薪酬管理的主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。b.留住符合组织需求条件的员工。c.激励员工达到高工作绩效或高生产力。d.让组织能生存、能成长、能获利。7.薪酬管理的原则(论述)：A.补偿性原则B.公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则。a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。b.薪酬的内部公平性或内部一致性。c.绩效报酬的公平性d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法。C.激励性原则D.经济性原则E.合法性原则8.影响薪酬管理的主要因素：A.环境因素：经济、社会、政治、科技环境；B.组织因素；C.工作因素；D.个人因素9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。10.赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）：A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。B．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11.伯特和劳勒的期望激励理论（美国）：A．基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。b.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要完成任务理解得的深度。c.奖励要以绩效为前提，不是先奖励后有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。d.奖励措施是否产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。B．伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议：a.建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映b．通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性c．把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。C．启示：要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。12．公平理论（美国亚当斯）A．观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。B．启示：a.影响激励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。b.激励时应力求公平，使等式在客观上成立。c.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观C.公平理论提出的基本观点是客观存在的，但是公平本身就是一个相当复杂的问题，这主要基于以下几方面原因：A．与个人主观判断有关B．与个人所持的公平标准有关C．与业绩评定有关D．与评定人有关13．期望理论的基本观点是：人们对个人努力行为或工作业绩不同的预期，这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。薪酬制度的设计1．薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系。2．薪酬制度的设计原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则。3．薪酬设计的公平性原则所解决的是：组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致性的问题。4．薪酬制度设计相关因素：A．组织类型与组织人力资源策略B．组织规模与组织支付能力C．组织发展阶段D．人力资源策略与满足员工需求E．生活水平F．薪酬调查结果5．工作分析：也称职位分析，是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息，对该工作的内容进行描述，进一步明确该工作/职务对员工的素质要求的系统过程。6．工作要素：是指工作中不能再分解的最小动作单位7．工作评价：也称为职务评价或岗位评价，是指根据各种工作中所包括的技能要求。努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间的相对价值的过程。8．工作评价的方法：工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法（薪点法）、海氏三要素法9．海氏三要素：是工作评价的基本方法之一，是通过对知能、解决问题和应负责任等三个维度对职位/岗位的价值进行评估，并且通过较为科学的分值计算法，确定职位/岗位的等级的方法。10．职位：指多个任务的集合，即在一定时间空间内，一个员工所需完成一系列任务的集合。11．薪酬制度设计的目标A．吸引和留住人才，激励员工发挥才能（这是新酬制度设计的根本目标）B．贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息（贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息，是薪酬制度设计的指导思想和重要目标）C．同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效（更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励方式，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，降低薪酬制度设计和运行的成本等重要问题）D．促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标（促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标，这是薪酬设计的最终目标）11．理解薪酬制度设计中激励性原则、经济性原则和非物质激励原则A．激励性原则是指组织设计的薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望的目标努力的功能包括：a.是要求组织在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要。b.是要求组织在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按绩效分配和奖优惩劣的原则。c．是要求组织的惩罚要适应，因为惩罚的力度会直接影响激励效果。B．经济性原则是：组织在设计薪酬时还必须考虑收益和成本之间的制约关系C．非物质性激励原则：（举列：和谐的人际关系、良好的发展前景、赞赏表扬、认同、荣誉、较高的社会地位、成就感等）重要性：在一些知识密集型组织中，更多的物质报酬对员工的激励作用已开始减弱，而非物质报酬在很大程度上左右着员工的工作满意度和工作成绩，而且与物质报酬相比，非物质报酬的激励具有更强的持久性，他可以帮助组织减少对薪酬制度激励作用的依赖，从加薪再加薪的循环中摆脱出来，重视非经济性的作用。12．工作分析与工作评价的关系：Ａ．含义：Ｂ．工作评价与工作分析有着密切的联系，工作分析得到的信息是对工作进行评价的重要基础。工作分析是工作评价的起点和主要依据：工作评价是工作分析的结果。薪酬结构与薪酬结构设计1．薪酬结构：薪酬结构是组织中各种工作岗位，职位之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系。2．薪酬结构的内容：A．组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量B．同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C．相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系3．薪酬级差：又称为中点差异，是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比，他描述了一个等级向高一等级移动的增加率。4．薪酬区间渗透度：在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外一个概念。5．薪酬区间：又称之为薪酬等级宽度或带宽，他是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，即在同一个新酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，是同一薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度。6．薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。7．薪酬结构的设计目标和原则：目标：A．支持组织的工作流程和技术特点，适应组织员工的特点，把薪酬体系整合到组织的结构中去B．贯彻公平原则，合理拉开不同员工的薪酬收入差距，使每个员工获得与其对组织贡献相一致的报酬C．促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致。原则：公平性、激励性、可操作性。8．合理的薪酬结构应有特点A．保持薪酬结构的合理差异性：薪酬结构的基本属性和特点就在于保持组织内部员工之间薪酬水平的合理差异。事实上，薪酬结构就是薪酬等级、薪酬级差。决定薪酬等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的，这四个因素决定了员工之间实际的薪酬差异。B．使薪酬结构富有弹性：薪酬结构的弹性，是指组织内部不同职位或技能薪酬水平的比例非刚性化，员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩变化而按一定比例变化，具有动态性。8．影响组织薪酬结构的因素：A．外部因素：a国家的法律、法规和政策b.文化和观念意识c.市场竞争B．内部因素：a.组织战略b.产品性质和技术特点c.人力资源政策d.内部劳动力市场e.员工的认可程度（决定组织内部薪酬结构的关键）9．薪酬结构导向选择：工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构10．薪酬结构的类型：扁平型薪酬结构、梯度型薪酬结构11．理解宽带薪酬（论述重点）：A．宽带薪酬：实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。B．宽带薪酬的特点及作用：a.支持扁平型组织结构b.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高c.有利于职位的轮换d.能密切配合劳动力市场上的供求变化e．有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变f．有利于推动良好的工作绩效C．宽带薪酬的局限性：a.对绩效管理要求过高（由于宽带薪酬的评估主要依据员工对组织的贡献大小，绩效管理就成为组织管理的重要方面，如果绩效管理作不到位，员工工资浮动大起大落，会给员工的心里造成极强的不稳定感，从而对组织缺少归属感）b.员工晋升更难c.宽带薪酬使用范围有限D．需要注意的问题：a.宽带薪酬不是“万用药”一试就灵b.基本使用条件要求：（1）企业发展战略要明确，引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用（2）组织结构形式是否和公司发展相匹配（3）公司治理结构是否很完整（4）技术上企业是否具备相应的条件C．起薪的确定D．国内企业不宜一哄而起第四章薪酬水平的设计和薪酬调查1．薪酬水平：是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平2．薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系：A.薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性B.薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定，而是通过相同或类似的岗位薪酬水平来比较体现。3．组织薪酬差异的含义：一个指组织之间员工的薪酬差异，另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。3．薪酬外部竞争性：通常把一个组织薪酬水平的高低以及由此产生的组织在人力资源市场中的竞争能力称为外部竞争性。4．垄断性薪酬差异：垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的薪酬差异。分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异。5．补偿性薪酬差异主要发生在组织内部，也称岗位性薪酬差异，是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异。其产生原因是雇主为了补偿一些人工作条件和社会环境的等方面所处的不利地位。6．竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争的情况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异。7．薪酬分位：薪酬数据分析的一个专业术语，他们代表有低到高的市场上薪酬水平的位置，用来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位置。8．提高薪酬的外部竞争性的作用A．吸引、保留和激励员工（吸引优秀员工、提高现有人员的忠诚度、激励员工不断的努力、控制员工违规违纪行为）B．增强组织的实力（吸引高质量的人员、形成一个强大的团队、推进企业竞争力和增值力的提高）C．提高组织形象（显示组织的支付能力，树立组织的良好公众形象，赢得政府和公众的信任）9．提高薪酬水平外部竞争性的策略选择：A．市场领先策略，特点是实行薪酬水平的市场领先策略有利于招募到大量高素质的人才，高薪会转变成组织的负担，消弱组织的竞争优势，适用哪些营利水平较高和较成熟的企业B．市场追随策略，特点是避免高薪负担比较稳定，市场风险比较小，但往往有一定的滞后性，需要做好市场的薪酬调查，适用普通企业，创业初期的企业C．市场滞后型策略，特点是人工成本低，但外部竞争性小，需要通过非经济性薪酬的优势来提升外部竞争力，适用中小型企业组织D．混合性策略10．薪酬调查的目的：是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见建议，提高组织薪酬决策和管理的公平性，使员工对自己的薪酬更为满意，增强组织的外部竞争力和内部凝聚力。11．薪酬调查的要求：合法性、全面性、准确性、及时性12．薪酬调查的主要内容：组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查13．影响薪酬水平的变动因素：A．组织薪酬水平的外部影响因素：a.经济发展水平和劳动生产率（重要的决定因素）b.劳动力市场的供求状况c.政府政策调节d.工会和行会的作用e.物价变动f．地区差异B．组织薪酬水平的内部影响因素：a.经济效益b.员工配置c.薪酬分配和支付形式14．薪酬差异的类型：A．垄断性薪酬差异（这种差异表现为职业和行业差异：a.人为垄断b.自然垄断）B．补偿性薪酬差异（表现在岗位差异）C．竞争性薪酬差异（技能差异）15．薪酬水平的确定：A．组织整体薪酬水平的确定B．组织整体薪酬水平的动态调整C．员工个人薪酬水平的确定第五章基本薪酬管理1．基本薪酬：是以雇员劳动熟练程度、复杂程度、劳动强度以及责任大小为基准，在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费的基础上，按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间、劳动消耗而计付的劳动报酬。2．基本薪酬的功能：保障功能、稳定功能、基准功能3．基本薪酬制度的四种类型：基于职位/岗位的薪酬制度、基于任职者的薪酬制度、基于员工业绩的薪酬制度、综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度4．工资等级表：是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。5．岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度。6．岗位等级工资制的特点：A．按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准B．员工要提高工资等级，只能到更高一级的岗位工作。C．员工上岗必须达到岗位既定要求。7．职能等级工资制：根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作相应要求的工作能力等级确定员工薪酬标准等级的工资形式。8．技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度。9．提成工资制：是企业实际销售收入减去成本开支和应缴的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成的一种工资制度。10．谈判工资制：是指劳动者的工资数量基本取决于组织和劳动者个人双方的意愿，由双方协商决定。11．等级工资制的主要形成及特点：A．岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度。特点：a.按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；b.员工要提高工资等级，只能到高一等级的岗位工作；c.员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求B．技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度。特点：优点是能够引导企业工人钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把员工的工资与劳动绩效直接联系在一起C．职能等级工资制：特点：a.是决定个人工资等级的主要因素是个人相关技能和工作能力b.是职能等级及与其相应的工值等级数目较少c.是要有严格的考核制度配套d.是员工在组织内变动高位高度灵活，有很强的适应性12．岗位等级工资制中三种形式、特点和使用范围：A．一岗一薪制：特点是能保证员工的最佳年龄、最佳技术水平、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬，简化了工资结构，缺陷是不便于体现同岗位员工之间劳动差别以及新老员工之间的差别，岗位内部缺乏激励。适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作物比较固定的行业及工种B．一岗数薪制：工资标准的确定主要对事：其次对人。相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准产生交叉是很正常的。员工在本岗位内可以小步考核升级。优点是反映生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部不同员工之间的劳动熟练程度的差异，使劳动报酬更为合理。适合干为划分较粗、同以岗位内部技术要球有些差异的工种。C．复合岗薪制：优点是反映劳动差别比较全面，管理灵活，适用范围广。13．计时工资制：是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形势。14．计件工资制：是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。15．计时工资与计件工资的关系：Ａ．联系：都是通过劳动量的计量为员工工资确定提供依据，计时工资是计件工资的基础，计件工资是计时工资的转化形式，计件单价的计算就是以计时工资制下的日标准工资为基础。Ｂ．区别：二者计量的劳动的方式不同。在计时工资制下，劳动由直接的持续时间来计量，在计件工资制下，劳动由的一定时间内凝结成的产品数量来计量。二者的计算原理、计算依据、计量方式都不同。14．看计件工资制的计算体例题（重点）第六章补偿与激励薪酬管理1．津贴与补贴：津贴是指为了补偿员工特殊和额外的工作消耗和因其他特殊原因支付给员工的劳动报酬。2．津贴补贴的特点A．是一种补偿性的劳动报酬。是对额外劳动和恶劣条件的补偿B．具有单一性，多数津贴是根据一特定条件，为某一特定目的而制定的，往往“一事一帖”C．局较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减可免2．奖金：组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励，是激励薪酬的一种主要形式。3．奖金的特点，作用和类别（重点看作用）A．特点：灵活性、激励性、及时性、差别性和从属性B．作用：a.能弥补计时工资，计件工资的不足和局限，使薪酬分配更好的体现补偿性原则和激励性原则b.适应市场经济和现代企业制度条件的要求，能更有效地调动员工积极性，促进安全生产，降低能耗和劳动效率与效益的提高c.有利于用人单位内人员配置、人事结构的优化，并形成表扬先进，鞭策后进，改善员工与企业的关系C．类别：单项奖与综合奖、个人奖与团队奖、一次性奖励与定期奖励4．奖励条件：a.要与员工的超额贡献紧密结合，实行多超多奖，不超不奖的原则b.对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值c.将奖励重点放在与企业绩效有关的生产环节和工作岗位，以实现提高经济效益，降低生产成本的目的。d.奖励条件要做到公平合理、明确具体、便于计量。5．员工分红：是企业从其利润中按比例提取分红基金，主要依据员工的劳动贡献，在年终时已红利形式分配给员工个人的劳动收入6．员工分红的性质：一种补充性质的薪酬形式。7．员工分红的类型：货币分红、股票分红8．员工分红的特点：A．分红是企业对年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不计入工资成本B．分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响C．分红一般不与员工劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。9．员工持股也称员工持股计划，是激励薪酬中属于长期激励性质的一个主要方式。10．员工持股的类型：福利型、风险型、集资型11．员工持股原则：普遍参与、股权有限、员工机会均等、初始原则、持股与参与管理相结12．员工持股计划的作用：A．奠定企业民主管理的基础.B．扩大企业资金投入的，增加员工收入C．留住人才，为员工提供安全保障D．调整企业收益权，转变企业约束机制13．津贴补贴管理的内容既注意问题：A．明确领取人员的条件和范围B．规定津贴标准和支付方法C．明确津贴的制定权限D．严格执行津贴政策规定E．主管部门应加强对津贴的监督指导，发现问题及时纠正14．员工分红依据：A．企业的经济效益B．企业一个年度所取得利润，是各种资本形式的回报，包括物质资本、技术资本和人力资本多种资本，员工作为人力资本的主要投资者，有权以分红的形势分享企业利润。C．有助于弥补其他分配形式的不足，协调企业与员工的分配关系。15．合原则、激励与约束相统一原则、动态分配与倾斜分配相结合原则、自愿公平公正原则、合法化、标准化、规范化原则第七章员工福利管理1员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。2社会保险：是国家通过立法形式对全体劳动者强制征缴保险基金，对劳动者提供养老、医疗、就业等物质帮助和生活保障的社会保障制度3．社会保险的特点：强制性、保障性、互济性、差别性、风险防范性4．法定社会保险形势：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险5企业补充保险：企业为职工上的外保险，补充养老金计划，集体人寿保险计划，健康医疗保险计划。6．法定休假：A.公休假日：是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。B．法定假日：即法定节日休假。C.带薪年假7．弹性福利计划：员工在组织规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合。8．员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务9．员工福利制度的设计原则：A．要使福利制度的设计与组织的战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持B．要考虑组织对员工福利的承受能力。脱离组织支付能力过高水平的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应C．要重视福利的外部公平性、竞争力和充分性D.坚持福利策划的经济原则10．员工福利管理制度中存在的主要问题和发展趋势：A．在组织员工福利方面存在的若干问题：a.组织和成员在对福利的认识上存在一些混乱b.福利成本居高不下c.福利的低回报性d.福利制度缺乏灵活性和针对性B．员工福利的发展趋势a.越来越重视对员工多层次需求的满足b.越来越重视对员工高层次需求的满足c.越来越重视开发性福利项目11.员工福利的类型：A．按员工福利的消费方式分类：公共福利、个人福利、有偿福利、生活福利B．按员工福利给付形势分类：货币性福利、事物性福利、服务性福利、优惠性福利、机会性福利、荣誉性福利C．按员工福利的内容非分类：经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐及辅助性福利D．按照福利设置是否具有强制性分类：社会性福利和组织内部福利12．员工福利的主要形式：法定社会保险、组织补充保险计划、法定休假、员工服务福利13．社会保险：以社会保障制度为核心，目的是使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力时，或因工作岗位失去暂时中断劳动，能够从社会获得物质帮助和福利保护。14．员工福利涉及的相关分析因素：Ａ．提供什么样的福利：国家相关法律规定、福利调查、组织福利规划与分析、组织财务状况分析、集体谈判对员工福利的影响Ｂ．为谁提供福利：经理人员和普通员工15结合福利发展的问题，趋势，谈谈你对弹性计划的认识（论述）？Ａ．弹性福利计划：员工在组织规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合。Ｂ．弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。但这种选择受两方面制约：一是组织必须制定总成本约束线；二是每一个福利组合都必须包括一些非选择项目如社会保险。Ｃ．弹性福利计划的实施方式：ａ．附加型弹性福利计划。是最普遍的弹性福利计划，是现有的福利计划之外，扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。ｂ．核心加选择型的弹性福利计划。核心加选择型的弹性计划由核心福利和弹性选择福利所组成。ｃ.弹性支用账户。弹性支用账户是一种比较特殊的弹性福利制。ｄ．福利套餐型福利计划。是由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包涵的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个套餐。ｅ．选高择低型福利计划。一般会提供几种项目不等、程度不一的福利组合给员工做选择，以组合现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合Ｄ．实行弹性福利计划时应注意的问题：ａ．弹性福利计划会增加组织在福利管理方面的难度，因为员工的福利组合在变成多种多样的了，而且还在不断发生变化。ｂ．弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题，如果员工每年都有选择福利方案的权力，那么，他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。ｃ．有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险，组织可以借这一计划来推托自己的责任。Ｅ．结合员工福利管理存在的问题及其发展趋势可以理解为：ａ．肯定弹性福利计划能满足员工多层次的福利需求ｂ．肯定弹性福利计划符合福利的发展趋势ｃ．看到弹性福利计划的缺陷和不足，表明需要通过加强管理使之完善１６．弹性福利计划的特点和利弊：特点：具有选择的自主性和项目组合的灵活性优点：Ａ．能够满足员工的需求Ｂ．使员工明确感知福利成本和福利的价值Ｃ．促进组织与员工的沟通Ｄ．有利于组织更好的控制福利成本缺点：增加了组织福利管理的成本，增加了员工自选福利的风险。第八章特殊人员的薪酬管理（选择重点）1．销售人员工作的特点：A．高度的主动性和灵活性B．工作绩效的直观性C．工作绩效的波动性2．销售人员薪酬设计的相关因素：A．销售人员对薪酬形式的要求B．销售工作的特点决定了销售人员薪酬形式的特殊性C．组织战略和目标D．销售产品和服务的性质E．外部竞争3．评估现有的销售人员薪酬计划：A．对经营战略的支持程度B．是否达到支出目标C．是否提高销售人员队伍的有效性4．销售人员薪酬设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。 5．双重职业发展通道：是指专业技术人员可以根据自身的特点，集合业务发展为自己设计切实可行的职业生涯，选择管理与专业技术两条不同的职业发展路径，并通过不断提升自身工作的能力逐步实现职业发展规划。6．专业技术人员的薪酬结构：A．基本薪酬与加薪B．奖金C．福利与服务纯佣金制：指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的；佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常被称为销售提成制。7．外派员工薪酬的定价方式，外派员工对薪酬的公平要求：外派员工薪酬的定价方式包括：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法外派员工对薪酬的公平行的要求：外派人员与国内同事之间的公平外派人员工与东道国同事之间的公平母国外派人员与第三国外派人员之间的公平8．专业技术人员事业成熟曲线：就是从动态的角度说明专业技术人员的技术水平随工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。9．销售工作的绩效通过一定时间的销售额、货款回收率、市场占有率、顾客满意率、新顾客开发率等量化指标得到直接和充分的反映。10．销售人员薪酬方案的类型：A．纯佣金制B．基本薪酬加佣金C．基本薪酬加奖金D．基本薪酬加佣金加奖金制11．专业技术人员薪酬设计的依据：A．专业技术人员事业成熟曲线B．外部市场上相应的薪酬数据C．员工的个人知识技能水平以及经验状况D．双重职业发展通道12．专业技术人员对薪酬管理的要求：A．他们对专业和技术的认同程度往往要比对组织的认同程度高B．专业技术人员遇到的一个非常大的挑战是知识和技术的更新问题Ｃ．专业技术人员的工作专业化程度很高，传递型很强，对其监督和管理的难度大Ｄ．专业技术水平评定难第九章经营者年薪制与经营者股权激励1．经营者年薪制：指以组织的会计年度为周期，根据经营者的生产经营的成果和承担的责任和风险等确定其基本薪酬和风险收入的薪酬制度2．年薪制的构成：A．核心薪酬：基本薪酬、年度红利、短期激励报酬B．延期支付薪酬，其主要形式是股票期权。C．保障性薪酬，例如补充性人寿保险、补充性退休保险D．特殊福利：a.经理优待，为经营者提供优越的工作和生活条件。其目的有：保证组织经营者有更舒适的个人个和家庭生活环境，更好的激励经营者，在市场竞争中代表组织良好的形象。b.金降落伞计划3．经营者年薪制的特点：A．激励与约束相统一的特点B．效率与公平相统一的特点C．所有者利益与经营者利益相统一的特点D．稳定性、规范性与动态性、展延性相统一的特点E．经营者收入与其他员工收入相分离的特点4．经营者年薪制的成因：A．满足现代组织制度的客观要求B．对企业家剩余索取权的承认C．补偿经营者的特殊劳动支付D．激励经营者承担风险的责任E．吸引和留住稀缺管理人才5．股权激励：现代企业的一种薪酬激励的方式，是使经营者获得企业部分股权，使之股东身份参与企业决策，利润分享和勇于承担风险的长期激励方式6．股票期权：是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格购买一定数量本公司股票的权力。7．股权激励的意义：A．股权激励有利于减少代理成本B．股权激励有利于减少经营者的短期化行为，提高组织长期效益。C．股权激励有利于更好地吸收和留住优秀人才，减少人才损失D．股权激励有利于减少组织的运营成本F．股权激励因其使经营者成为股东，有利于鼓励经营者负担必要的风险。8．股票期权的特征：A．股票期权是一种权力而非义务B．股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值C．股票期权是公司无偿赠予经营者的。9．股权激励的理论依据：A．代理理论指出，代理人对其自身的工作能力和工作努力程度的了解当然要高于雇主，因而就在雇主和代理人之间产生了信息不对称问题。B．合作预期理论认为，虽然通过监控能给雇主提供更多有关代理人的信息，但是，雇主和代理人双方通过不断谈判和合作最终达成一个合理的协议，就是业绩薪酬合同。第十章薪酬控制与薪酬沟通1．薪酬预算：是指组织对未来一定时期人工成本支出预先进行调整和安排的薪酬成本计划方案2．薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施的过程。3．薪酬预算的目标：A．控制组织的劳动力成本B．合理控制员工流动提高员工的工作绩效4．薪酬控制的必要性及复杂性：必要性：通过薪酬控制，全面掌握预算方案执行中的实际情况，及时发现预算的偏差，并采取有效的措施纠正B.依据组织内部情况的薪酬变化，采取灵活的对应措施，对预算安排进行调整。复杂性：控制力量的多样性、人的因素的影响、结果衡量的困难性5．薪酬总额的控制方法：A．组织的支付能力B．劳动力市场的薪酬水平C．员工基本生活费用6．组织劳动力成本的控制：A．通过调整雇用量进行薪酬控制B．通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制C．通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制D．进行薪酬控制的其他一些方法：薪酬冻结、延缓提薪、控制其它费用支出７．薪酬调整的类型：A奖励性调整B工龄调整C生活指数调整D效益调整８．薪酬沟通在实施人性化的必要性（论述）：薪酬沟通含义：指组织与员工之间就薪酬问题所进行的各种形式的交流。必要性：Ａ．提高员工的薪酬满意度Ｂ．增强薪酬的激励功能，有效地引导员工行为Ｃ．建立良好的内部关系和内部文化Ｄ．实现薪酬管理的目标和改进管理工作。目标：Ａ．确保员工完全理解有关新的薪酬方案的各个方面Ｂ．使员工能够认可和接受新的方案Ｃ．鼓励员工在新的薪酬体系下做出最大的努力内容：在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关评价，也包括对未来变革的设想和期望。对人性化管理的作用：薪酬沟通是实施人性化管理的一个重要方面，他有利于提高薪酬管理的透明度和员工参与度，更好的体现员工的主人翁地位和提高薪酬的公平性。９．薪酬沟通的步骤：Ａ．确定沟通目标：ａ．确保员工完全理解有关新的薪酬体系的各个方面ｂ．改变员工对自身薪酬决定方式的既有看法ｃ．鼓励员工在新的薪酬体系下做出最大努力Ｂ．搜索相关信息：要从决策层、管理层以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的看法，既包括对现有体系的评价也包括对未来变革的设想和期望。Ｃ．制定沟通策略Ｄ．选择沟通媒介Ｅ．举行沟通会议Ｆ．评价沟通结果１０．计算题（看书上的例题，并对计算结果进行分析）没有书的看着这几道例题：Ａ．某公司目标增加值率为60%，目标劳动分配率为50%，薪酬总额为2400万元。请计算该公司和合理人工率和目标销售额并对计算结果进行简要说明答：（1）该公司合理的人工费率=60%×50%=30%（2）该公司目标销售额=2400÷30%=8000万元说明：该公司只有达到了8000万元的目标销售额是时，按照30%的合理的人工费率才能实现2400万元的薪酬总额。换句话说，该公司要想实现2400万元的薪酬总额，按照30%的合理的人工费率计算，必须要保证达到8000万元的目标销售额。否则，或者是要突变30%的合理的人工费率，或者不能实现2400万元的薪酬总额。Ｂ．某公司目标增加值率为65%，目标劳动分配率为45%，薪酬总额为3000万元。请计算该公司的合理人工费率和目标销售额。当该公司的目标劳动分配率提高到50%，而其他条件不变时，该公司的合理人工费率和目标销售额是多少？请对计算结果进行简要说明。答：（1）该公司合理的人工费率=65%×45%=29.25%，该公司目标销售额=3000÷29.25=10256.41万元（2）当目标劳动分配率为50%时，合理的人工费率=65%×50%=32.50%，目标销售额=3000÷32.50%=9230.77万元说明：当薪酬总额等其他条件不变时，目标劳动分配率与人工费率成正比，与目标销售额成反比。目标劳动分配率越高，人工费率就越高，而且目标销售额越低。Ｃ．假设某公司共有员工300人，每人月薪为2500元，公司的月销售额为200万元，（1请列出薪酬占销售额比率的计算公式并计算出该公司年薪酬额占销售额的比率（2）对于这一结果，请你从薪酬管理角度提出简要的判断意见。答：（1）薪酬额占销售额的比率=（薪酬总额÷公司的销售额）×100%（2500×12×300）÷（200×10000×12）×100%=37.5%（2）这一结果说明在总额的销售额中，有37.5%用于支付员工的薪酬。由于销售额还不是纯利润，如果薪酬销售额过高有可能侵蚀进货（或生产）成本，会对公司的经营效果产生不良影响。应当采取适当的措施进行适度的薪酬控制。Ｄ．某企业人均薪酬总额为25000元，其中用于公积金人均支出3000元，保险支出2000，其他福利项目支出2000元（1）请计算出该企业福利项目支出占薪酬总额的比例（2）请结合福利管理中存在的普遍性问题，谈一谈福利支出过大和比例过高对组织的不利影响答：（1）福利支出占薪酬总额的比例=（福利支出÷薪酬总额）×100%该企业福利支出占薪酬总额的比例=（3000+2000+2000）÷25000×100%=28%（2）福利管理的普遍性问题是成本高而回报低，福利支出过大会增加企业的负担，福利支出的比例过高，基本工资、奖金、津贴的比例就过小，薪酬的激励效果就差。11．薪酬沟通和组织文化：A．职能型文化中的薪酬沟通B．流程型文化下的薪酬沟通C．时间型文化下的薪酬沟通D．网络型文化下的薪酬沟通第十一章薪酬支付与薪酬支付艺术１．薪酬的支付原则：法定货币支付原则、直接支付本人原则、全额支付原则、及时支付原则、紧急支付原则、优先支付原则、定地支付原则、诉讼保护原则、平等支付原则２．特殊情况下的薪酬支付：A．员工依法参加社会活动期间的薪酬支付B．员工休假期间的薪酬支付Ｃ．组织停工停产的薪酬支付Ｄ．加班加点的薪酬支付Ｅ．特殊学习判错刑期间的薪酬支付．３．灵活的支付方式：Ａ．因职制宜——根据工作的特点选择计酬方式Ｂ．因人制宜——满足员工的个性化需求Ｃ．因地制宜——所有地区的经济水平Ｄ．因时制宜——动态化地选择支付方式４．薪酬支付的透明性：Ａ．保密的薪酬支付模糊了收入预绩效的关系Ｂ．透明的薪酬体系为组织内部每一个员工提供了明确的职业发展道路Ｃ．透明的薪酬体系有助于营造公平竞争的良好氛围Ｄ．透明的薪酬体系有助于员工对管理层的监督Ｅ．薪酬透明化可以使薪酬制度不断得到健全Ｆ．薪酬透明化有助于组织内部顺畅的沟通５．员工理解和信任是组织顺利实施薪酬支付的前提条件，也是整个薪酬管理的关键。根据马斯洛德需求层次理论“在支票中融入情感因素”6．员工衡量“满意薪酬尺度”的三要素：A．薪酬分配数量上是否公平B．所分配的薪酬是否能满足自己效用最大化的需求目标C．薪酬分配过程是否公平7．实施人性化薪酬管理的要注意的问题：A．正确的看待员工B．以薪酬为纽带塑造员工与组织的利益共同体C．正确对待每一个员工D．提高薪酬管理的透明度和员工的参与度自考本科毕业论文考籍号：专业：人力资源管理姓名：指导老师：题目：浅谈员工忠诚度联系地址：联系电话：目录摘要……………………1一、概述………………2（一）引言……………2（二）员工忠诚度的含义……………2二、员工忠诚度在企业中的作用……………………3（一）建立人才体系的良性循环……………………3（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系………3（三）节约人力资源成本，增加企业经济效益……4（四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益……5（五）利于企业长期战略的部署和执行……………6（六）增强企业核心竞争力…………6（七）树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境……………6三、影响企业员工忠诚度的因素……………………7（一）物质基础——薪酬福利制度…………………7（二）思想观念的变化………………7（三）企业的管理制度………………7（四）企业的人才激励机制…………8（五）企业文化的建设………………8（六）企业的发展潜力………………8（七）市场化人才的竞争……………9（八）领导的管理艺术………………9（九）员工个人因素…………………9四、企业提升员工忠诚度的措施……………………10（一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础………10（二）培养企业员工患难与共的企业价值观………11（三）建设企业的各项制度，建立长效的用人机制………………12（四）科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段…13（五）加强“以人为本”企业文化的不断建设……14（六）让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识……………15（七）加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力………………17（八）企业关注员工的心理变化，并及时做出应对………………18五、结束语……………20参考文献…………21第第页【摘要】在经济高速发展的条件下，中国企业面临越来越多的挑战，如何提升员工对企业的忠诚度已成为企业不可回避的话题。而员工忠诚度又受到了激励机制和企业文化等一系列因素的影响，针对员工忠诚度降低的问题，我们必须把与员工忠诚度息息相关的环境进行分析研究，系统分析影响员工忠诚度的因素，指出员工忠诚度降低造成的危害，从而找到提升员工对企业的忠诚度的具体方法。【关键词】忠诚度激励机制企业文化【Abstract】Intheeconomicalhighspeeddevelopmentconditions,Chineseenterprisesarefacingmoreandmorechallenges,howtoimprovestaffloyaltytoenterpriseshasbecometheenterprisecannotevasivetopic.Andstaffloyaltybutalsobytheincentivemechanismandenterprisecultureandaseriesoffactors,accordingtothestaffloyaltytoreducetheproblem,wemustputandemployeeloyaltyiscloselyrelatedtotheenvironmenttoconducttheanalysisresearch,systemanalysisthefactorsthateffectonemployeeloyalty,employeeloyaltytoreduceharm,inordertofindenhancestaff-to-businessloyaltyspecificmethods.【Keywords】Loyalty；incentivemechanismin；enterpriseculture企业如何提升员工的忠诚度一、概述（一）引言员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业只有在员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理的技能，保障价值员工能力的发挥、提升，才能保证企业对员工忠诚度的有效管理与维持，从而稳定企业发展的根基。面对市场经济人才化竞争的不断加剧，企业如何培养人才团队，并且稳固军心，已经成为企业不得不面对的难题，随着社会人才流动自由度的不断加深，降低员工离职率，是企业控制人力资源成本的重中之重。因为，对企业而言，员工便是企业的根基，是推动企业发展的核心因素之一，如果企业员工忠诚度不断降低，也就意味着企业的内部发展失去了根基，失去了较为优势的内部环境。面对员工高离职率的今天，企业不得不认识到员工忠诚度对企业产生的重要影响，系统的掌握影响员工忠诚度的相关因素，落实提升企业员工忠诚度的相关措施。本文从员工忠诚度对企业产生的重要作用，到影响员工忠诚度的一系列因素，系统的分析并阐述了企业在多个方面如何提升员工忠诚度的具体措施。（二）员工忠诚度的含义企业员工的忠诚度，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。员工忠诚可以带来高效率、高效益、低成本，这本身即构成企业的竞争力；员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力，员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现企业的实力。因此，忠诚就是竞争力。现代企业的员工忠诚度一种最基本的个人美德，是作为员工的行为忠诚与态度忠诚的有机统一，是指企业员工对自主选择的企业所做出的信守承诺的行为，既表现为员工的道德操守，又体现出企业与员工的契约关系。没有员工的忠诚，就没有企业的向心力与竞争力，就没有了以契约关系为内容的现代企业制度。员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是是一种高水平的忠诚，是员工主观愿望上对企业的强烈忠诚。被动忠诚是一种低水平的忠诚，不是一种心甘情愿在企业工作，而是受于外在因素而不得已在企业工作的被迫忠诚。因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度，以下所探讨的企业如何提升员工的忠诚度都是指提升员工的主动忠诚度。二、员工忠诚度在企业中的作用（一）建立人才体系的良性循环企业员工忠诚度的不断提高，不仅增加了员工对企业的信任感和工作信心，也稳定了员工队伍，也为企业的发展创建了较为优势的人才环境，是人才开发的有效保障。员工忠诚是人才管理的基本点，是维持与扩大企业人才队伍的中心要素。事实证明，往往有较高员工忠诚度的企业，不仅表现在员工的低离职率，更表现在其人才竞争力的优越性。因为，企业员工忠诚度的提升，有利于加强与维护企业人才体系的正常运行与良性循环，避免人力资源的冗余与浪费，从而控制好人力成本，为企业人才的供需提供优秀的人力资源，从而推动企业的市场战略发展。（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系由于改革开放的不断深入，以及市场经济的不断深化，员工个人常常会根据自身的主观意愿，去寻找适合自己的发展空间，追求自己的个人职业理想，因此，企业人才的流动已经成为一个社会化的普遍现象。这样便造成企业员工忠诚度的不断下降，破坏了员工与企业组织之间的和谐统一关系，不仅影响到企业的经济效益，也阻碍了企业发展战略的步伐。为此，企业只有提升员工的忠诚度，构建依赖和真诚雇佣关系，才能不断稳定员工与企业组织的稳定关系，增强企业的竞争优势，推动企业不断的发展壮大。（三）节约人力资源成本，增加企业经济效益企业员工忠诚度，通俗的说，可以表现为员工对企业的满意度和信任度，如果一个企业的员工忠诚度降低了，便会产生员工离职现象，引发企业员工的流失。为此，企业方面，企业为了保障各岗位人才的到位，必然要重新进行一系列人才招聘程序，并投入培训成本，这不仅给企业的人力资源成本增加了额外的负担，而且也会间接损失企业的机会成本，降低企业的经济效益。新员工方面，新进的员工需要一定的适应期，对于企业与个人产生了一定的闲置时间，而且也可能因为不胜任这份工作而选择主动放弃，从而会使企业形成置换成本，给企业的发展带来不利因素。从这些可以看出，企业提升员工忠诚度，不仅可以节约人力资源成本，稳定企业人才队伍，提高员工对企业的满意度和信任度，并且，在推动企业经济效益方面发挥微妙的作用。（四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益员工的热情高涨在企业发展中产生着潜移默化的作用，他们作为企业的一部分，是企业发展的根基。一些学者研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度也能提高1.3%，进而企业的销售额能增加0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚度给企业带来的经济效益。从图中，我们可以清晰的看出，员工忠诚度给企业经济效益带来的客观影响。1、企业有较高的员工忠诚度，大大激发员工在工作上的主观能动性和创新力，充分发挥员工的工作潜质，提高工作效率，保障员工工作绩效，也为企业提高了美誉度，降低员工流失率，合理控制好企业成本，增加企业的经济效益，从而稳定企业的顾客群，并吸引潜在顾客的到来，增加企业利润，提高企业的经济效益。2、企业有较低的员工忠诚度，易使员工失去工作责任心和积极性，马虎工作，消极工作绩效，失去了推动企业发展的工作热情，随着企业员工流失率的不断增加，企业成本的不断上升，企业的美誉度也严重受损，给企业的发展造成严重的滞后，不仅企业利润在减少，企业的顾客也随着顾客满意度的不断下降而不断减少，使企业发展内外受创。因此，当今企业只有重视员工忠诚度与企业经济效益的相结合，不断提升本企业的员工忠诚度，提高员工的工作绩效，才能为企业的经济效益的不断提高而创造有利的竞争优势。（五）利于企业长期战略的部署和执行企业的发展作为一种长期的战略，需要走好每一步，然而各种战略的执行都需要企业员工拥有较强的执行力。企业员工的忠诚，有利于贯彻和执行企业既定的战略方针，也有利于企业的发展与成本的不断降低。如果企业的员工忠诚度在降低，势必造成企业用人的风险，在战略执行上稍有闪失，便会给企业带来意外的损失，致使企业陷入步履维艰的境地。为此，企业提升员工忠诚度，不仅是企业发展的责无旁贷，也是推动企业战略部署和执行力的关键。（六）增强企业核心竞争力人才资源作为企业的核心竞争力，是企业健康成长的必要资源！一流人才造就一流企业，21世纪企业发展更多依靠人才推动！持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。作为企业的核心竞争力，员工忠诚度是企业核心竞争力的保障。较高的员工忠诚度，利于激发员工的工作热情和创新力，提高企业竞争的人才优势，为企业发展开辟出宽阔的道路。相反，较低的员工忠诚度，会使企业员工人心涣散，降低员工工作绩效，影响企业经济效益，造成企业竞争力的关键——人才优势转变为劣势，破坏企业的发展大计。（七）树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境无论是大型的国企，还是小型的民企，企业形象作为企业的又一无形资产，在市场经济中发挥着不可替代的作用。这种无形资产除了企业自身的发展规划与努力，更多的要靠员工的勤于奉献和较高的工作效率，企业员工忠诚度的不断提升，对内创造良好的内部发展的稳定环境，对外树立团队形象，创造工作价值，更好的服务于广大顾客群体，形成顾客对企业较高的满意度，为企业的品牌形象价值产生深远的影响，推动企业市场竞争力的不断深化。三、影响企业员工忠诚度的因素（一）物质基础——薪酬福利制度作为员工自身发展与需求的物质基础，企业的薪酬福利制度是影响员工忠诚度的一个客观载体。没有竞争力的薪酬福利制度很难受到员工的“关注”，并可能导致员工流失，降低企业的员工忠诚度，但是，较高的工资水平也并不一定会产生员工的高忠诚度或较低的员工流失率，员工忠诚度受到多种因素的影响，而企业的薪酬福利制度只是参考因素之一。在各种类型的企业与行业中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，这是企业提升员工忠诚度不得不面对的现实。（二）思想观念的变化随着社会的发展，社会主义市场经济的不断加深，人们的思想观念也发生了很大的转变：不再以领导的旨意为自己的思想；以个人发展为主旨，追求个人经济利益，寻求更多的人生体验；不再满足于做企业的员工，而希望自己当老板；不再“从一而终”讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。除此之外，商品经济加速了社会财富的积累，提高了人们的物质生活水平，也激起了人们对金钱的渴望。人们不仅为生计而奔波，他们还想拥有自己的汽车、房子，要为自己准备医疗费、养老金，也希望自己的子孙有良好的出身。如此诸多的欲望，使得金钱在人们的眼中愈加珍贵驱使人们为此不惜逾越道德。（三）企业的管理制度企业的管理制度有三个层次：首先是高层管理，即对企业业务和资源在整体上的一种把握和控制，包括组织架构、资源配置和企业战略等；其次是中层管理，即业务管理中的控制、组织和协调，决定了企业各种业务是否能有效地开展；最后是基层管理，即业务处理的过程管理。企业管理制度的定位不能仅仅源于管理者的主观期望，它必须得到管理制度约束的对象——广大员工的认同，与员工的利益和期望相适应，这是根源于管理制度的设计预期和执行成本必须紧紧依赖员工的认同这一理念。好的企业管理制度可以激发员工的工作，推动企业的发展，没有得到广大员工支持和理解的企业管理制度，再怎么完善也是很难以去执行的，势必会不断的降低企业的员工忠诚度。因此，只有消除了员工中存在的制定制度是对员工的“威胁”的情绪，才能最大限度地实现制度设计的目标。（四）企业的人才激励机制企业的人才激励机制旨在激发员工的工作潜能，提高员工的工作效率和创新力，推动企业的发展，优秀的企业人才激励机制，不仅可以增加员工的工作激情与创造力，更能促进员工认可企业文化，保持与企业价值观的高度统一，提升企业员工的忠诚度，发挥企业人才激励机制在全体员工中的推动作用，实现员工与企业的共同成长与进步。（五）企业文化的建设优秀的企业文化强调“以人为本”的和谐文化发展观，注重企业发展与员工自身发展相结合，这样才能保证员工满意度的不断增加。企业文化是一个企业的灵魂，是员工忠诚度维持与发展的环境所需，优秀的企业文化可以塑造员工优良的人品和职业道德，拓展员工的职业理想，促使员工提高自我修养，把个人利益与企业集体利益相结合，形成息息相惜的集体主义荣辱观。（六）企业的发展潜力据专家调查，企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76％认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。企业有较大的发展潜力，不仅可以提供给员工更多的培训机会和晋升空间，还能激发员工对于企业未来发展的工作激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。（七）市场化人才的竞争随着人才竞争的日益激烈，招聘渠道的日益丰富化，员工选择自己满意的职位和企业的心愿不断增强，为了自身的发展和兴趣爱好等因素而选择跳槽，这些必然会影响到企业的员工忠诚度，是难以避免的。（八）领导的管理艺术企业领导的个人魅力以及管理水平在很大程度上会影响到员工企业的忠诚度，调查发现，l00％的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下、带领下积极而努力地工作，因为默契的上下级关系不仅可以促使员工的工作信心，更能促进员工的自我提高和提高工作效率；相反，将会影响员工的工作情绪，降低工作积极性，工作效率降低，从而间接对企业员工忠诚度产生不利的影响。（九）员工个人因素员工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地点、心理等因素影响到其对企业的选择去与留，可能不涉及到自身主观意愿的对企业的背离，由于客观因素的影响，不得不选择离开企业，这些都成为企业员工忠诚度不断降低的因素之一，是企业提升员工忠诚度不得不考虑的方面。四、企业提升员工忠诚度的措施（一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础要想留住员工并提升员工的忠诚度，企业就需要制定完善的薪酬福利制度，具体如下：1、企业薪酬制度方面：（1）坚持薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部竞争性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水平对市场上的其他人员具有吸引力。员工就会感到内部的一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。（2）加强有效的薪酬沟通。企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系，对薪酬的沟通越开放，员工忠诚度就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职，降低企业员工的忠诚度。（3）系统满足员工多层次的需求，理解员工的具体需求。对因薪酬而跳槽的员工应尽可能调整薪酬待遇，让薪酬体现人的价值，使员工的工作业绩与自身的薪酬福利挂钩，及时兑现奖金或补贴，还要考虑到员工长远利益的保险、年资加薪，员工持股或者以企业股票的形式奖励员工；对因职位而跳槽的员工，应根据人才的实际能力、工作表现，该提拔的提拔，该重用的重用对因与公司上司关系紧张而跳槽的人才应做好其上司的工作，协调双方的关系，鼓励加强员工与其上级之间的沟通；公司可对高层管理者实施明确的目标激励，采取期股期权激励机制。（4）要动态满足员工需求，加强对员工的培训与开发，帮助员工规划职业生涯。企业要加快对员工的培训和开发投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，以更好地将个人目标和组织目标结合起来，向学习型组织过渡。2、企业福利制度方面：（1）同薪酬制度一样，坚持制度的内部公平性、外部竞争性、激励性、可行性。在企业科学有效发挥福利制度的激励性，对于福利制度进行区别制定，企业每位员工根据其自身的工作能力和贡献度，实行不同的福利待遇，能有效的产生人才激励的作用。（2）制定具有激励性的福利。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施。（3）根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。（二）培养企业员工患难与共的企业价值观所谓企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。每个人必须为自己的选择而全力以赴，认同的留下来，不认同的出局。能否树立正确的价值观和科学、合理的价值取向，对员工乃至企业的发展是至关重要的。作为一个企业的员工，其自身的价值取向和企业价值观的有机结合就形成了员工对企业价值观的认同，只有形成员工对企业价值观的认同，企业才能不断提升企业的向心力和员工忠诚度。员工认同是企业发展的根本保证。企业重用和培养员工首要的前提条件是公司员工必须真正融入公司，与公司同呼吸共命运，患难与共、荣辱与共。怎样才能培养企业员工患难与共的企业价值观呢？首先，要逐步完善、修正公司的价值观，使其成为公司价值和个人价值的统一体。其次，要对员工进行经常性的价值观教育，利用不同形式、从不同角度，阐述价值观对个人和企业发展的意义和重要作用。第三，是通过学习把实现公司核心价值观变为员工的自觉行动。第四，为有能力、高度认同公司价值观的员工创造晋升和实现其价值的渠道和平台。（三）建设企业的各项制度，建立长效的用人机制员工与企业有着不同的追求，但是这两种不同的追求必须通过联合才能各自实现，这就是我们工作的核心点。致力于员工与企业需求的最大公约数研究，建立一种相互促进的机制，就能达到员工与企业共成长的目的，从而建立长效的用人机制，提升企业的员工忠诚度。主要的方式有：1、建立一个目标平台。通过相互沟通，建立一个共同发展的平台，员工在这个平台上体现自己的个人价值，企业也在这个平台上实现自己的目标。主要内容有：（1）在企业追求利润和效益的同时，要适时提高员工收入，使其实现个人的价值；（2）在企业提出工作目标的同时，要将员工的成长发展纳入企业人力资源管理目标；（3）在企业逐步实现经营工作目标的过程中，不断地关注员工个人价值目标的实现。2、构筑一个成长通道，这就是通常说的绿色通道。员工通过自己的努力，在每一个成长阶段能达到什么目标。企业在员工的每一个成长阶段，都能够相应提供员工发展环境，并在员工的发展过程中，实现做大做强的目标，为员工的职业生涯规划与发展做出推动和支持。3、围绕共同目标建立切实可行的培养计划。培养员工的过程就是提高企业核心竞争力的过程，促进员工的成长就是强化企业发展能力的过程，亦是提升员工忠诚度的过程。因此围绕共同目标提供强有力的培训、考核，形成制度，长期坚持下去，是企业建立长效机制极其重要的方面。4、强调业绩，承认能力差异，建立适合企业发展与员工成长的薪酬分配办法。现行薪酬分配只重业绩和岗位，忽视了员工个人素质。要建立员工成长通道，就必须加大改革力度，将员工工资同个人技能、岗位、业绩三者进行合理挂钩，探索出一条有利于共同成长的新型薪酬分配机制。5、在思想感情上倾向于员工。承认员工的个人目标，追求企业与员工的共同目标完美的结合，并不等于忽视员工个性化发展目标。（四）科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈；三是科学有效的激励制度可以提升企业员工的忠诚度。激励机制是属于企业文化范畴的，任务便是要通过激励机制的实施来达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的可持续发展。员工激励的根本目的就是要激发员工的正确动机，调动其积极性和创造性，以此来提升员工对企业的忠诚度。在激励过程中只靠单一、传统的激励机制是收效甚微的。单靠工资、奖金、福利等物质奖励更不能达到最佳效果。在激励机制比较健全的情况下，企业根据定编定岗，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施，并辅以一些迎合员工的科学有效的激励方法。如：目标激励、奥德费的EGR激励、赫茨伯格的双因素激励、关怀激励、成就激励、期望激励、信任原则激励、竞争激励等。当这些激励方法与企业健全的激励机制相结合时，所收到的效果会更加明显。对提高员工忠诚度，调动员工积极性有着不可取代的作用。（五）加强“以人为本”企业文化的不断建设市场经济下的企业经营观念应当随形势变化而变化，以前那种把企业人才当作私人财产，以封建家长式的作风压抑员工思想、禁锢人才流动的作法应当被抛弃。取而代之的是，尊重个人的基本权益，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理的设计和实行新的员工管理体制，坚持“以人为本”的企业文化理念。所谓“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。因此，企业必须做员工的家，使员工有归宿感、安全感、温馨感，企业领导要像家长一样关心和爱护员工。只有这样，员工才会为这个家自觉地积极创造，努力工作，从而有效的提升企业员工的忠诚度。加强“以人为本”的企业文化建设，其基本思想就是人是企业管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，为此，企业可以采取以下措施：1、创造良好的环境促进人的发展和企业的发展，因为企业的发展离不开优秀的人才，人才的发展离不开良好的企业环境，员工的发展和企业的发展是既相互依赖，又相互矛盾的辨证关系。2、将员工目标与企业目标相结合，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标，只有这样才能最大限度地发挥人的积极性和创造性，实现员工和企业的共同发展；3、实现企业利益与员工利益的双赢发展，追求员工与企业的共同发展，就要正确处理企业利益与员工利益的关系，把企业效益的提高与个人收入的提高相结合。企业用良好的工作环境和优厚的福利待遇保护和提高员工的积极性和创造性，员工用热情和智慧保障企业的不断发展和经济效益的不断提高。4、科学、合理的使用人才，追求员工与企业的共同发展，就要有知人善任的本领，要尊重员工的愿望和要求，让员工在为企业建功立业的过程中发展自己。要合理使用人才，达到与企业共同发展，企业领导者首先必须努力提高自身的素质，尤其是要有知人善任，驾驭人才的能力，要有慧眼识才的眼光，要有容人之短的气量，要有起用贤能的胆略。不仅要知人所能，知人所长，而且要知人所爱，知人所求，只有这样才能真正调动他们的积极性和创造性，全心全意地为企业的发展服务。5、以人为本的企业文化要坚持以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。企业不能只是一个雇佣劳动力的组织，应该重视学习，不断提高员工素质，充分尊重和肯定员工的个人价值，时刻