【某公司招聘管理中存在的问题问卷及访谈分析（报告）（附问卷）7500字】

某公司招聘管理中存在的问题问卷及访谈调查分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u29454某公司招聘管理中存在的问题问卷及访谈调查分析报告 12641.1问卷的设计、发放与回收 1137231.2问卷设结果分析 2178071.2.1调查对象基本情况 2289521.2.2样本调查结果分析 3284141.3访谈结果分析 7316741.3.1访谈设计 8272471.3.2访谈要点 899831.4HB公司招聘管理存在的问题汇总 10166291.4.1招聘标准模糊 1018141.4.2招聘沟通与反馈不及时 11122461.4.3招聘官缺乏招聘管理技巧 11242191.4.4招聘过于依赖猎头渠道 12184141.4.5测评针对性不强 126397附录1：HB公司人员招聘管理实施情况调查问卷 1329930附录2：访谈提纲 14为了能更好地分析HB公司招聘管理问题，并提出切实可行的解决方案，本部分设计了相应的调查问卷，主要对员工针对HB公司招聘管理满意度进行分析，从而为HB公司招聘管理优化提供改善对策。1.1问卷的设计、发放与回收问卷面向近一年参加过HB公司招聘和选拔环节的员工，包括已入职和未入职人员。问卷共包括如下几个部分：第一部分：个人信息。其中涵盖了性别、年龄、教育程度、岗位类别、岗位等级、工作年限。第二部分：招聘满意度。旨在了解员工对目前招聘环节及招聘官和面试官的满意度。第三部分：招聘过程评估。旨在了解目前HB公司员工在招聘过程中的感受，对招聘官的专业度、选拔过程中岗位人才画像清晰度进行评估。第四部分：招聘优化建议。旨在通过员工习惯使用的招聘渠道和对公司人员招聘管理现状优化建议，为之后的优化方案提供支持。这里还可以增加一个表格。问卷分为几个部分，每个部分有几个题目。怎么计分。可以都在表格里面显示出来。详细问卷附在附件里面就可以了。本研究定向发放电子问卷84份，回收有效问卷73份，回收率87%。为提高操作效率，此次员工问卷调查一律通过在线(问卷星)平台进行，在设定的三天时间内员工可以随时通过电脑、手机等便捷式移动设备参与在线调查。1.2问卷设结果分析问卷回收后，本研究将问卷数据的人口统计学变量和调查结果分别进行分析，了解调查对象基本情况以及公司招聘管理存在的问题。1.2.1调查对象基本情况根据样本分布来看，HB公司的男性员工基本上是女性员工的两倍，从年龄来看，90后和80后较多，分别占到了31.4%和47.9%，70后和60后占比较低，说明公司的人才年龄较轻。从学历来，博士和硕士占比较低，分别仅占1.1%，本科和大专及以下的员工占比较多。从岗位级别来看，基层员工占比最多，其次是基层管理人员，高层管理人员占比最少。从工作年限来看，工作年限在五年以内的员工占比最多，为40.4%，其次是工作年限在5-10年的员工，其他工作年限的员工占比较低。员工在性别、年龄、学历程度、岗位职级和工作年限上的分布与花名册上的分布较为一致，表明公司对员工人员的招聘要求比较有一致性。表4-SEQ表\*ARABIC\s11调查对象基本情况人口统计变量人数百分比性别男4663.0%女2737.0%年龄90后2331.4%80后3547.9%70后1115.2%60后45.5%学历程度博士31.1%硕士31.1%本科3446.6%大专及以下3345.2%岗位职级普通员工3750.7%基层管理人员2128.8%高层管理人员1520.5%工作年限5年以内2940.4%5-10年2636.0%11-15年1419.2%15年及以上31.4%1.2.2样本调查结果分析根据员工调查问卷的第二至第五部分的问题，要求参与调查的人员从公司人员招聘管理的满意度、现状、有效性和优化建议四个维度提供反馈意见，以此分析HB公司人员招聘管理过程中的问题。1、招聘满意度调查结果及分析招聘满意度调查结果如图4-1与4-2所示。（1）对招聘流程满意度调查结果：整体满意度一般。被调查者中认为一般占比达30%，不满意的占比15%。说明整体而言，还有较大的改进空间。图4-SEQ图\*ARABIC\s21整体满意度（2）对招聘效率满意度调查结果：整体较不满意。有41%被调查者认为目前招聘效率一般，说明整体而言无功无过，并没有达到让人满意的状态。22%给出不满意的评价，需要引起重视。图4-SEQ图\*ARABIC\s22招聘效率满意度2、招聘过程评价调查结果及分析（1）对招聘官专业度调查结果：专业度有提升空间。有21%被调查者对目前招聘官的专业度给出不满意的评价，有19%给出一般的评价。HB公司本身对员工的招聘负责人经验度要求较高，招聘负责人同时也作为部门的业务伙伴，负责部门的其它人力资源工作，和员工工作联系度非常高，因此对于此项评价尤其需要引起重视。（2）对业务部门面试官专业度调查结果：专业度有提升空间。有25%被调查者认为目前面前官专业度一般，18%认为不专业，该结果与对招聘官专业度评价结果类似。业务部门对自身业务的把控是毋庸置疑的，对于不专业的评价可能更多在于面试技巧的问题，待后文进一步分析了解。（3）招聘中人才画像清晰度调查结果：招聘过程中存在岗位人才画像不清晰情况。有10.9%的被调查者认为岗位的人才画像不清晰，另有27.4%选择清晰度一般。可以看出在招聘过程中，招聘官未把岗位胜任标准传达给应聘的员工。（4）招聘中对岗位职责了解程度调查结果：招聘过程存在对岗位职责不清楚的情况。有近一半被调查者不认同对岗位职责完全了解，其中19%认为在招聘过程中对岗位职责认知不清晰，30%认为存在不清晰的情况。具体结果见图4-3.3、招聘改进方向调查结果及分析图4-SEQ图\*ARABIC\s23招聘过程评价结果这个图里面怎么没有数字呢？应该有一个大概的数字标识。（1）求职渠道倾向调查结果：更青睐于通过猎头和朋友推荐来找工作。被调查者中有分别74%人选择通过猎头和朋友推荐作为找工作的渠道之一，近一半人也信赖猎聘。具体结果见图4-1.图4-SEQ图\*ARABIC\s24招聘渠道的选择（2）招聘效果改善方面建议调查结果：员工管理员工更关注公司品牌和企业文化。有近60%被调查者认为HB公司需要在公司品牌及企业文化和氛围方面做提升，其次是招聘官专业度方面。可以推测，想要吸引更多合适员工，改善招聘效果，HB公司在公司品牌和企业文化方面需要改进。具体结果见图4-5。图4-SEQ图\*ARABIC\s25提升招聘效果需改进方面1.3访谈结果分析问卷调研的数据从多个维度，向我们展现HB公司员工在在招聘过程中存在的问题以及相关改进建议。为了能够更客观、有效地找出HB公司员工在招聘工作中所存在的问题及成因，研究选取了在人员招聘管理过程中的关键人物为访谈对象，并开展了一次具有针对性的访谈活动，进行深度剖析。1.3.1访谈设计访谈方式：采用面对面访谈的方式访谈时间：60分钟访谈对象：共选取了四位主要访谈对象，从不同维度进行深入访谈。第一位是选择公司总裁办的一位高管。了解高层对公司人员招聘管理现状的看法和建议。公司员工的招聘需求通常是由总裁办提出，并且最后终面的结果由总裁办负责人即董事长给出。因此员工的访谈是站在战略决策层的角度。第二位是人力资源部负责人。她直接对接总裁办提出的员工的招聘需求并向招聘官传达，同时负责在人力资源条线上的最后一轮选拔把控。后面两位是招聘官。她们是直接负责公司人员招聘管理实施的人因此可以了解到员工的招聘在操作层面上的问题。在进行访谈之前，从用人部门的角度出发，针对招聘工作的整体评价，招聘流程中的问题等设计了一系列开放式的问题，便于深入了解。1.3.2访谈要点1、关于对人员招聘管理现状满意度员工：总的来说，还是很感谢公司的人力资源部，付出了很多努力，也给公司招到了一些优秀人才。但都是期望能够往更好的方向发展，我觉得目前这个招聘状况还是可以进一步改善的，比如说招聘进度、成本还有质量都可以再努力提升一下。人力资源部负责人：整体上我还是比较满意的，但还是有提升空间。从过程上看，我部门同事尽心尽责，经常为了招聘工作加班加点。但从结果上看，员工的招聘情况和其他层次人员招聘管理相比要不容乐观。员工目前平均到岗周期为72天，而其他员工到岗周期为31天。招聘官：目前员工对员工的招聘现状颇有微词，经常催促着我们招人，但我们即使加班加点也无法快速完成招聘任务。2、关于人员招聘管理困难及困难存在原因员工：第一、确实有我们公司业务类型和体量的特殊性原因。公司目前的业务几乎都是一级市场，做的非标业务比较多，市场上和我们业务类型相似的公司本身也没有很多。公司招进来的人才中有央企背景的素质较高，但从体量比我们小的公司招进来的人才素质一般，接触的盘子也太小，招进来用处不大。我们招管理层不是来公司学习的，而是能把更专业的平台学到的经验带给我们。第二、有时候会觉得人力资源部不太能理解我们的要求，推荐过来的人好像不是我们要找的方向。第三、有的人在面试时候表现得素养、沟通能力都很好，结果入职后发现除了能说和抱怨公司之外，工作也做不好。人力资源部负责人：从外部市场环境来看，我们要对标的企业市场占有率和公司品牌比较优秀，想要挖猎这类公司的员工难度比较大；从公司战略角度来看，由于对新开拓业务领域比较陌生，导致我们的招聘规划伴随着战略规划调整频繁，且沟通不到位，导致负责招聘的同事对需求把握存在偏差；从招聘团队角度来说，对业务和战略理解不够深入，招聘技巧也存在不足，在进行人员招聘管理意向沟通及招聘推动环节存在困难。招聘官：首先，很多时候在得到招聘需求时，人才画像就是模糊的。高层只会提要招人来解决什么问题，而且伴随着业务和高管战略的调整，招聘需求也经常会发生变化。应该找什么背景什么层级的人只能靠我们自己脑补，只能在招聘选拔过程中不断试错。伴随着战略层催促招聘进度，我们只能自己摸索调整招聘方向或者降低招聘标准，完成了面试量，面试通过率却大打折扣。其次，我们对标的经常会因为各种原因拒绝公司岗位，公司和岗位的稳定性存在质疑。而且公司招聘选拔过程中考察的内容不全面，选拔方式相对单一。因为有时候岗位人才画像不清晰，在考察时容易找不到重点。同时现在为了追求效率和减少成本，我们的招聘选拔过程安排的比较紧凑，而且都是采用一对一的面试方法，主观判断成分比较重。这些都可能导致我们招的人不胜任。3、关于人员招聘管理工作改进的建议员工：从招聘层面来讲，这是双向的工作。一方面，我们公司和岗位要有足够的吸引力，让对方愿意加入公司。另一方面，还是需要人力资源部费心，拓展渠道，找到合适的人。人力资源部负责人：就是基于招聘困难点的改进，战略层在基于对外部市场了解和公司岗位设置的基础上做好招聘规划，同时做好与招聘人员的沟通工作。负责招聘的同事在对公司业务和战略理解的基础上实施招聘工作。招聘官：首先，站在公司层面。公司招员工倾向于对标行业内排名前几位的公司，但作为没有光环的民营企业，想要挖这些公司的管理层，多数只能找因为各种原因被公司优化的人，或者是想要通过跳槽获得升职加薪的人，总之这样的人可遇而不可求。我觉得需要要么适度降低下对公司背景的要求，更专注的其他方面能力和素养，或者重新做岗位设计，调整人才寻求方向。然后岗位人才画像要清晰，才方便我们去找人，并且根据岗位人才画像进行招聘选拔方案的设计，从考察内容到考察方式都需要清晰结合人才画像和标准。最后站在人力资源角度，我们自身也要提升对业务的领悟能力和招聘技巧，这在进行人员招聘管理时候尤为重要。招聘官作为与公司沟通的桥梁，代表了公司形象。形成自身对业务的理解力，不仅在找人时候更有方向，而且能更有效率更能准确地和员工进行沟通。招聘技巧就涉及到多方面，包括招聘渠道的建设、简历的筛选、电话邀约和面试等环节。希望随着经验积累、相关知识学习能让自己变得更专业。4、关于优秀员工的特质员工：这要从公司属性来看了。首先我们是金融公司，作为资产管理人，要面向投资者。我们的员工必须保证有素养，并且符合公司价值观，尤其是管理层，更要有榜样作用。接触了这么多人，发现还是高学历、大公司背景的人素养比较好。再者，我们是家民营企业，没有铁饭碗，那些想干一天和尚撞一天钟只想做做管理的人不适合。我们需要的管理层要有主人翁心态，从企业家的角度思考问题，有强烈的成就欲望；探索和开拓精神，总是会想思考更好的解决问题的方法，不断突破和成就自己。人力资源负责人和招聘官：从招聘实施角度来说，公司在招聘员工时关注角度主要有工作经验、个人素养、学历背景、管理能力、求职动机等。1.4HB公司招聘管理存在的问题汇总根据调查问卷以及与HB公司相关条线人员访谈，收获到他们对公司人员招聘管理问题的看法。由问卷得出的问题在访谈环节做了更深一步的了解，同时也得出目前招聘问题存在的成因。整理为以下四个方面：1.4.1招聘标准模糊调查问卷结果显示，有10.9%的被调查者认为岗位的人才画像不清晰，另有27.4%选择清晰度一般，并且有%被调查者认为对岗位挑战完全或部分不了解。通过访谈得知，这是因为目前部分招聘需求提出时就比较模糊。公司战略层提出员工的招聘需求往往是基于组织发展需求或解决某一业务上面临的问题，由于他们缺乏对外部人才市场的了解，只能大概描述出想找人来解决什么问题，而这类人是什么背景、该从哪些公司找、应该是什么层级、具体岗位职责内容等信息都不清晰。导致在寻找和筛选时，招聘官对人才画像不清晰，需要根据个人经验进行判断，面试时也不知道从哪些角度进行考察，因此需要不断试错，挑选自认为比较合适的给需求部门的负责人和高层进行面试。结果是花费了大量的时间和精力，找来的人很多被反馈不合适，或者入职后被证明无法胜任工作。并且通过访谈得知，HB公司在进行人员招聘管理选拔时，对管理素质的关注度排在学历和过往公司背景之后，这导致招进来的员工都有着漂亮的简历，却在规划统筹能力、战略决策能力等管理素质方面难以保证。麦克利兰的冰山模型指出，人们在“冰山以下部分”素质能以被测量，但是又对人们的行为与表现起着关键作用。HB公司目前员工的选拔仍是沿用单一的面试方法，HR通常是半结构化面试，部门经理则采用基于经验的非结构化面试。这种选拔方式往往不能有效地评估的软技能和弱点，并存在较大主观误差。这样的面试过程容易被个人的偏见误导、耗费时间、严重依赖“固定的”针对性提问来获取对全面的了解。1.4.2招聘沟通与反馈不及时HB公司员工的招聘需求由公司战略决策层提出，直接对接到人力资源部负责人，再由人力资源部负责人把招聘需求下达给招聘官。整个环节中缺少了直面的战略沟通，招聘沟通和反馈也由人力资源部负责人作为中间桥梁进行传达。一方面导致招聘官对公司战略和招聘需求提出背景的理解不够，以致在寻找、选拔时没有明确人才画像，且和沟通上也无法准确传达岗位信息。另一方面，无法及时对招聘情况进行沟通和反馈，公司战略决策层始终对人才市场了解不够，无法评估招聘需求的合理性，也使其对后续的选拔工作比较盲目。1.4.3招聘官缺乏招聘管理技巧通过对招聘官专业度的调查中，21%被调查者对目前招聘官的专业度给出不满意的评价，有19%给出一般的评价。访谈了解到，公司负责人员招聘管理的同事目前是两位，一位有近6年工作经验，之前接触到员工的招聘工作不到1年时间。另一位有15年工作经验，银行背景出身，以往更多是招聘管理角色，招聘执行工作多是依赖猎头渠道。因此在人员招聘管理技巧方面，目前尚有欠缺。1.4.4招聘过于依赖猎头渠道由人力资源分析数据看到，公司目前40%的中层员工和62%的高层人员依赖猎头进行招聘。一定程度上提高了招聘效率，但同时增加了公司成本。且根据招聘结果来看，通过猎头招聘加入公司的员工绩效表现较为一般，而通过内外部推荐和集团调动加入公司员工绩效表现更加优秀。这是因为这部分员工对公司文化和战略更加清晰，对公司有更好的适应性。而通过猎头及其他渠道进行招聘的员工对公司相对陌生，比较好的状况是花更多时间熟悉公司文化，不理想的状态就是在较短时间内主动或者被动离开公司，给公司带来很大损失。1.4.5测评针对性不强根据冰山素质模型可以得知，位于海平面之下的隐性胜任特质占据更多的比例，同时该部分也是决定一个员工绩效是否达标关键所在。作为隐性特质，无法直观进行表现，且衡量难度较大，此时就需要借助专业技术手段实现甄别，而这一点正是HB公司当前所欠缺之处。如同前面所分析的，公司一直就没有建立科学的职位分析体系，不仅会影响招聘工作的科学性，还将直接影响岗位胜任力评价工作的开展。附录1：HB公司人员招聘管理实施情况调查问卷尊敬的先生/女士：您好！非常感谢您拨冗参与“公司人员招聘管理优化研究调查问卷。本次调查旨在基于您入职前参加公司招聘与选拔的情况，发现公司人员招聘管理与选拔过程中可能存在的问题，并据此进行优化研究。本次调查采用不记名形式，对于您的回答我们将严格保密，调查数据仅供学术研究使用，因此，不会给您带来任何麻烦。希望您能如实做出选择并提出宝贵的建议！一、个人基本情况性别年龄学历工作年限岗位职级（中层管理、高层员工）二、新员工培训满意度调查维度具体项目选项招聘满意度1.您对公司招聘流程的满意度A.非常满意B.基本满意C.略有异议D.不满意E.非常不满意2.您对公司招聘效率的满意度A.非常满意B.基本满意C.略有异议D.不满意E.非常不满意招聘过程评价3.您认为招聘官很专业，有很好的招聘技巧。A.完全同意B.基本同意C.略有异议D.不同意E.完全不同意1.您认为在招聘过程中，岗位的人才画像和胜任标准完全清晰A.完全同意B.基本同意C.略有异议D.不同意E.完全不同意5.通过招聘和选拔环节，您已经了解公司岗位的挑战。A.完全同意B.基本同意C.略有异议D.不同意E.完全不同意招聘改进方向6.您和其他员工朋友习惯通过哪些渠道找工作？