主播薪酬方案

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档主播薪酬方案目录：1、主播薪酬方案2、佳家超市薪酬方案3、海底捞的薪酬方案4、生产部门薪酬方案5、计时岗位薪酬方案6、销售薪资方案正式主播薪酬方案一、要求每月有效直播天数24天，有效直播标准为每天累计播5个小时，即：每月5小时×24天。（或每月4小时×30天），每月累计有效播够120小时。第一周为考核期，考核期内须在公司直播间播2小时/天，考核期内无薪，每天餐费补贴30元。考核结束决定是否录用，并依据考核期内直播时形象、打扮、聊天、才艺、特长、粉丝等评定新人保底收入。专职主播保底收入范围2000~3500元/月，分为2000、2500、3000、3500四个等级。保底收入分配方式礼物提成收入占比保底收入第一笔2k~2.5k元/月第二笔1000元备注＜50%2k~2.5k元100元50%≤占比＜80%2k~2.5k元500元≥80%2k~2.5k元1000元提成比例：直播平台将礼物提成全部打入公司，主播获得公司总收入的50%~75%，分为50%、60%、70%、75%四档。当主播礼物提成收益低于保底收入时，公司补足保底收入；当主播提成收益高于保底收入时，主播可获得保底收入和提成中扣除保底收入部分的收益。6、外派提成：参加公司安排的商业活动、影视综艺出演等外派活动，获得总收入的50%的提成；二、福利：1、享受公司正式员工的社保等五险代缴、生日PARTY、节日礼品、公司活动等各种福利。2、对于优质主播公司免费提供高端住所，并配置高端直播设备。3、公司提供直播设备（高清美颜摄像头、麦克风、声卡等，电脑自备），如果主播选择在家里直播，可交押金1000元将设备带家里，由公司安排上门安装，直播一年以上可退还押金。4、公司每周安排一次直播专家、才艺老师，为主播提供免费的专业才艺培训。每周不定时安排主播一对一指导。5、公司提供商业、影视娱乐等活动参与机会。6、公司不定期安排优质主播集体游玩。三、明星培养计划：公司提供主播的风格设计、形象设计及包装；专业才艺培养、专业财经知识培养；宣传推广、吸引粉丝、品牌塑造及宣传；公司配备主播私人助理，视频、写真等拍摄人员，平面设计人员、视频后期制作人员，新媒体运营推广人员，为主播提供专业的扶持。公司提供商业代言，影视、综艺节目演出机会，提升主播的专业素养和个人价值；公司提供个人作品发行、自行制作歌曲、舞蹈、影视、综艺等节目，最终将每一位主播打造成专业明星。兼职主播（非公司员工）薪酬方案每月有效直播天数20天，有效直播标准为每天累计播3个小时，即：每月3小时×20天。（或每月2小时×30天），每月累计有效播够60小时。第一周为考核期，考核期无薪，考核可在家里直播也可以在公司播，在公司播有30元每天的餐补，考核结束决定是否录用，并依据考核期内直播时形象、打扮、聊天、才艺、特长、粉丝等评定保底收入等级；保底收入范围：2000~3000元/月，分为2000、2500、3000三个等级。最低工作时间3个月以上，低于三个月的要退还公司支付的培训费用、推广费用2k-5k等。4、提成比例：直播平台将礼物提成全部打入公司，主播获得公司总收入的50%~70%，分为50%、60%、70%三档。当主播礼物提成收益低于保底收入时，公司补足保底收入；当主播提成收益高于保底收入时，主播可获得保底收入和提成中扣除保底收入部分的收益。5、外派提成：参加公司安排的商业活动、影视综艺出演等外派活动，获得总收入的50%的提成；6、公司协助直播设备采购，设备费用须有兼职主播自理。专职经纪人薪酬方案工作职责：负责主播的招聘，直播平台使用指导、直播设备使用指导，岗前培训，主播日常管理等事务。薪资方案：试用期一个月、底薪3000元，招人10个/第一个月，转正。有效主播人数认定标准，通过公司一周考核。3、转正工资底薪：3500元/月，管理提成为名下主播提成收入的8%，当主播提成收益低于保底收入时，经纪人不能享受主播礼物收入提成；当主播提成收益高于保底收入时，经纪人可享受主播提成收入8%的提成。4、转正后主播增员考核为每月5个人。5、名下主播20个人以后不再考核主播招聘人数，开始考核名下主播业绩。备注：兼职经纪人：推荐一位主播经考核录用，在公司播够一个月的一次性奖励350元红包，奖励将在次月10号岁工资一起发放。招进来的主播由公司直接管理，不计算管理提成。主播日常管理办法每天12:00之前要向管理员提交当天开播时间，直播主题、直播时长。每月底统计本月有效直播时长，专职需达到120小时，兼职需达到60小时。直播效果考核：入职一个月的主播当月礼物总收入应达到保底收入的50%；入职两个月的主播当月礼物总收入应达到保底收入的100%。考核结果不达标的，公司有权终止合作协议。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档海底捞的薪酬管理1.薪酬管理制度（1）总体工资结构总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月工龄工资：每月40元，逐年增递加分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止（2）普通员工资结构①新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金②二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红先进、标兵④劳模员工总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红功勋员工（3）管理层员工资结构大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是!这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。基本工资——>鼓励员工全勤级别工资——>鼓励员工做更多或更高难度的工作奖金——>鼓励员工做更高的工作标准工龄工资——>鼓励员工持续留在企业工作分红——>公司整体业绩和员工个人收入挂钩加班工资——>鼓励员工多做事父母补贴——>让员工的父母鼓励自己子女好好工作。话费——>鼓励员工多和客户沟通多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。企业的工资体系并不能解决企业所有问题，但是，很多企业在招人，留人，激励员工做事的分配机制上，确实犯了非常严重的错误，如果你的企业给公司员工收入切分上非常的简单，那么员工的工作状态必然是不理想的!实际上每一条机制背后都是员工努力或是不努力的心思，企业用对了机制才能完全发挥一个人的能力！2.福利制度（1）员工家庭给每个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。（2）员工住宿宿舍与门店距离步行不超过20分钟，宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并安排专门的保洁打扫房间，工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。如若夫妻二人共同在海底捞工作，门店会提供单独房间。（3）员工假期所有店员享有每年12天的带薪年假，公司提供回家往返的火车票。工作一年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助；工作3年以上的员工可享受产假及补助。（4）员工股票给优秀员工配股，一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。从这里我们看出，海底捞在留住熟练的员工身上，花费了很多的心思和成本，四种福利政策：店长父母工资，员工住宿问题，餐饮员工的假期问题，以及工作到一定年限和级别后的红利收益，海底捞都考虑到了。从福利政策上推导几件事：海底捞的店长如果辞职，他们的父母首先不同意，因为他们的工资也会消失。搬家、房租、安全、路远等和员工住宿相关的后顾之忧，海底捞都解决了。长时间工作，对工作的厌烦情绪，通过假期制度也解决了。很多员工离职有个很重要的原因，就是长时间得不到休息，他们需要的不是调整思想，继续奋斗，需要的是简短的休整。红利是给长时间在企业里付出的优秀员工的，如果我们不针对老员工设定留人的机制，员工真的会这样一直战斗下去吗？3、考核制度海底捞总部对分店的考核中不考核利润指标，甚至也不考核营业额和餐饮业经常用的一些KPI，比如单客消费额等。原因是这些指标只是做事的结果，事做不好，这些指标不可能高；事做好了，这些指标自然不可能低。绩效考核元素越多越复杂,指标越多越容易失衡。所以海底捞的考核只有三类定性的指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。1.顾客满意度海底捞让店长的直接上级——小区经理经常非定期的在店中巡查。小区经理和他们的助理不断同店长沟通，顾客哪些方面的满意度比过去好，哪些比过去差，这个月熟客多了还是少了。海底捞的小区经理大都是服务员出身，所以他们对客人的满意情况都是行内人的判断。2.员工积极性海底捞通过观察员工的仪容仪表和员工工作的状态判断员工的积极性。3.干部培养海底捞提升和降职主要由上级来决定并以抽查和神秘访客等方法对各店的考核进行复查。因为上级同自己的直接下级在一起时间最长，工作交往最多，也最了解下级的工作状态和为人。此外，海底捞还设立了越级投诉机制，当下级发现上级不公平，特别是人品方面的问题时，下级随时可以向上级的上级——直至大区经理和总部投诉。很多企业采用的都是结果考核方式，结果是什么，通常指的都是业绩。海底捞采用的是行为考核方式，因为只要做对了事，就一定会有一个好的结果。对海底捞来说，员工要考虑的不是我个人有多少业绩了，店里有多少业绩了，而是把客户服务好，我需要做好哪些事，要做好的就是把具体的一件件小事情做好，而恰恰是这一件件看似不起眼的小事，成就了海地捞的服务神话。4、其他制度1.晋升制度在海底捞除了财务总监和工程总监外，所有管理层全从基层干起，基本不外聘管理者。但是在服务细节上不断做加法的海底捞，在考核上却大做减法。考核一个店长或区域经理的标准只有两个——“顾客满意度”和“员工工作积极性”。在海底捞的晋升需要通过三级六次考，任何一个员工经过三级六次考都有机会成为海底捞的店经理。2.授权制度为了保证顾客正当、合理的要求得到及时的满足，质量事故得到及时解决，消除顾客的一切抱怨，保证顾客的满意率,海底捞对一线员工、店长、区域总管等授予了一定的权利。如：一线员工可以享有打折、换菜甚至免单权（有员工签字的名片即可兑现），只要事后口头说明即可。在每个月招开一次的总经理办公会中，副总的审批权为200万，大区总管为100万，店长为30万。3.创新制度创新与否是体现一个团队凝聚力高低的重要标志。海底捞为了区别于别人的做法，并在工作中能够展现出很好的效果，使各项工作得以向前推进，由此设立了创新制度。海底捞的创新分为业务创新、技术创新、管理创新三大类别。员工的一个创新可以得到30元的奖励，并以创新员工名字命名（如包丹袋、恩碧架、带客选手），设立月度红黄蓝榜机制。上述讲到的是员工拥有的权力，海底捞授权的尺度也是很多企业无法操作的。但实际上，如果有人操作成功了，就代表这种方式是行得通的，并且非常的高效，这也是海地捞能把别的餐饮公司甩在后面的原因，碰到了问题，你的员工要请示汇报，领导酌情办理，而海底捞的员工早就把事解决了。5、总部不定期的会对各个分店进行检查，看员工的注意力是不是放在客人的身上，看员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任，"你平时是怎么要求的？你是怎么带动的？"一次可以原谅，可以给机会，几天后再派人检查，员工的服务是否快速、准确、热情，是否能够马上完成顾客的要求，是否快速准确，大方得体。海底捞具体规章制度以及服务细节，因为篇幅的原因，在此不一一列举了，高待遇高福利的背后，是更高的服务标准。海底捞公司的员工除了完成餐饮行业常规的工作，还有特别多的服务细节要做，并且要保持非常好的态度。超出常规的工资体制背后，是超出常规的服务细节。薪酬体系发展的趋势：1、随着企业发展工资结构逐步细化2、各部分工资结构对应考核标准3、单纯业绩考核指标变为行为考核4、根据公司战略和业务要求权力进一步下放5、单核心高利润变为多结构参与分配6、利润分配演变成短期、中期、长期分配结构......海底捞的工资体系是根据公司整体战略制定出来的，任何公司的工资都需要因时、因地、因人、因机设定。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档生产人员薪酬方案方案名称生产人员薪酬方案编制部门人力资源部执行部门生产制造部一、目的 为调动生产人员的积极性，提高企业的生产效率，建立起规范合理的工资分配体系，体现按劳分配的原则，特制定本方案。二、薪酬构成薪酬总额=岗位工资+出勤工资+计件工资+加班工资+奖金+年功工资+午餐补助（一）岗位工资岗位工资是员工薪酬组成中最重要的一部分。公司以劳动强度、劳动责任、工作技能、工作环境为标准，将生产一线人员岗位工资划分为两级四等。下表给出了不同等级岗位工资的标准。不同等级岗位工资的标准岗位等级工资标准（单位：元）AB一级12001300二级14001500（二）出勤工资必要的、严格的、规范的考勤管理是圆满完成各项工作的重要保证。为此，公司设立出勤工资，以月度为计发周期。具体核算见下表。员工出勤工资核算办法出勤状况计算标准全勤奖励150元/月迟到（早退）≤10分钟扣除8元/次10＜时间≤30分钟扣除15元/次＞30分钟扣除半日工资/次事假≤1天扣除半日工资1＜事假≤2天扣减请假当日的工资3天及以上扣减1.5倍日工资×请假天数续上表出勤状况计算标准病假第1天扣除日工资的25%第2天扣除日工资的35%第3天扣除日工资的50%4天及以上扣除当日工资旷工第1天扣除1.5倍工资第2天扣除2倍工资3天及以上视为自动离职注：日工资=月工资收入÷21.75（三）计件工资计件工资是根据生产人员的生产产量而计算的工资形式。应付计件工资=∑（某工人本月生产每种产品×该种产品计件单价）（四）加班工资1、加班适用情况①、在正常时间内完不成而又必须在规定的时间内完成的工作②、临时布置的紧急生产任务2、加班工资的计算加班工资=计件工资×150％（或者200％或者300％），具体百分数根据国家相关法律法规规定的标准予以执行（五）奖金1、绩效奖金绩效奖金是根据生产人员的考核而确定的，主要是依据生产人员的任务完成情况、日常工作表现、工作态度和工作能力、团队合作精神等而确定。具体发放标准如下：①、月度考核在85分及以上者，绩效奖金为200元。②、月度考核在75-84分者，绩效奖金为100元。③、月度考核在60-74分，绩效奖金为50元④、月度考核在60分以下者，绩效工资为0元。2、优秀员工奖员工绩效考核连续三次评分在85分及其以上者，公司为其颁发“优秀员工”奖状，并奖励200元。（六）年功工资1、根据员工为公司服务的年限不同，员工所享受的年功工资待遇也不同。2、年功工资的核算标准10元/年，即员工为公司服务满一年，享受10元的年功工资。（七）午餐补助公司为生产人员提供午餐补贴3元/天，午餐补贴每月结算一次，与每月工资一同支付。三、提薪规定（一）提薪规定公司提薪类型规定如下：提薪类型提薪类型相关说明定期提薪提薪日期：每年的4月1日2、提薪幅度：根据公司效益确定提薪总额，各个职位的提薪幅度根据绩效考核成绩来确定临时提薪1、员工取得了新的学历2、员工晋升到更高一个等级的职位3、员工符合劳动协议的规定，被认定为应该提薪技能提薪员工取得相关技术职称或工作能力达到某种技术水平时（二）提薪规定1、正式确定已被提薪且办理相关手续的员工，其薪酬变动情况将在员工本月的工资单中得到反映。2、提薪的管理遵循客观公正的原则。对每个员工的考察都必须实事求是，不得根据主观臆断或者个人好恶做出决定。【附件】：附件1：薪酬方案设计计划书附件2：薪酬情况问卷调查表（空白）附件3：薪酬情况问卷调查表（共10份，其中特陶公司5份，其他同类型企业5份，均为电子版以邮件形式发送、回收，进行调查）附件4：问卷统计整理记录附件5：分析过程附件6:参考文献、网站

薪酬方案设计计划书目标企业：特陶科技发展有限公司目标部门：生产制造部目标岗位：生产人员一、设计目的为充分调动生产人员工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。二、设计流程1、澄清企业人力资源战略，明确企业激励导向；2、通过工作分析与设计，进行岗位相对价值评估，确定职位的相对价值，同时进行薪酬结构设计，此过程中需考虑企业绩效管理系统与薪酬方面的结合；3、进行内外部薪酬调查，了解市场薪酬情况，结合历史数据制定薪酬总额控制方案；4、根据企业战略，历史数据结合内外部调查结果进行薪酬设计与相应测算；5、制定薪酬调整的策略与方案。三、具体时间分配薪酬方案设计时间安排序号阶段主要工作时间安排1准备阶段确定薪酬设计研究对象6月18日2制定薪酬设计方案计划书3确定要收集的信息和收集信息的方法4编制调查问卷等5实施阶段前期发放调查问卷进行调查6月19日—6月20日6相关资料收集（地区及行业工资水平、劳动力市场状况）等7中期对收集的信息进行整理6月21—6月22日8对遗漏、不够详细的信息进行再调查9对收集的信息进行分析10后期编制薪酬方案初稿6月23日11完成阶段初稿反馈，问询并进行修改，形成终稿6月24日

薪酬情况问卷调查表（空白）1、基本情况企业名称所属行业企业类型姓名性别所属部门职务名称2、担任职位情况工作职责与任务任职资格条件职责一

学历

职责二

专业

职责三

知识

职责四

技能

职责五

其它

3、您的年薪为_____元。年薪的构成金额占年薪的比例？（%）基本工资

计件工资

加班费

现金津贴

奖金

其它

4、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是□完全公平□基本公平□不确定□不公平□非常不公平5、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言□高出很多□高出一些□基本持平□稍低一些□低很多6、不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？

□很强的激励作用□较强的激励作用□

一般□很小的激励作用□

无激励作用

7、过去的一年你获得的涨幅工资□合理满意□较合理较满意□不确定□不合理不满意□很不合理很不满意8、薪酬调整政策应该是□每年调整一次□每年调整两次□根据员工业绩个别调整□根据公司效益状况调整薪酬情况问卷调查表1、基本情况企业名称特陶科技发展有限公司所属行业五金建材企业类型民营姓名王福生性别男所属部门生产制造部职务名称生产人员2、担任职位情况工作职责与任务任职资格条件职责一产品的生产组装学历中专职责二按照标准工作经验3年及以上职责三

打扫车间卫生知识生产基础知识职责四学习生产操作手册、安全规定

技能会操作设备职责五完成班长布置任务其它有责任心3、您的月薪为2580元。薪资的构成金额所占比例（%）基本工资150058.14%计件工资53020.54%加班费1104.26%现金津贴903.49%奖金2007.75%其它1505.81%4、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是□完全公平□基本公平■不确定□不公平□非常不公平5、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言□高出很多□高出一些■基本持平□稍低一些□低很多6、不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？

□很强的激励作用□较强的激励作用■

一般□很小的激励作用□

无激励作用

7、过去的一年你获得的涨幅工资□合理满意□较合理较满意■不确定□不合理不满意□很不合理很不满意8、薪酬调整政策应该是□每年一次□每年两次□根据个人绩效个别调整■根据公司效益状况调整薪酬情况问卷调查表1、基本情况企业名称特陶科技发展有限公司所属行业五金建材企业类型民营企业姓名李文峰性别男所属部门生产制造部职务名称生产人员2、担任职位情况工作职责与任务任职资格条件职责一负责产品的生产组装学历中专职责二负责成品自检工作经验3年以上职责三严格按照各项标准实施工作知识了解IS09000质量体系基本知识职责四

负责每日车间卫生清理工作技能掌握设备操作技能职责五认真学习生产操作手册、安全规定等

其它有责任心、团队协作能力强3、您的月薪为2690元。薪资的构成金额所占比例（%）基本工资150055.76%计件工资60022.30%加班费1304.83%现金津贴903.35%奖金2007.43%其它1706.32%4、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是□完全公平■基本公平□不确定□不公平□非常不公平5、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言□高出很多□高出一些■基本持平□稍低一些□低很多6、不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？

□很强的激励作用■较强的激励作用□

一般□很小的激励作用□

无激励作用

7、过去的一年你获得的涨幅工资□合理满意■较合理较满意□不确定□不合理不满意□很不合理很不满意8、薪酬调整政策应该是□每年一次□每年两次■根据个人绩效个别调整□根据公司效益状况调整薪酬情况问卷调查表1、基本情况企业名称特陶科技发展有限公司所属行业五金建材企业类型民营姓名蔡佩玲性别女所属部门生产制造部职务名称生产人员2、担任职位情况工作职责与任务任职资格条件职责一洁具的生产组装学历中专职责二打扫车间卫生经验大于3年职责三学习生产操作手册、安全规定

知识质量体系知识职责四按照要求认真工作技能操作机器职责五服从班长管理其它身体健康、负责任3、您的月薪为2300元。薪资的构成金额所占比例（%）基本工资140060.87%计件工资40017.39%加班费853.70%现金津贴903.91%奖金1556.74%其它1707.39%4、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是□完全公平■基本公平□不确定□不公平□非常不公平5、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言□高出很多□高出一些□基本持平■稍低一些□低很多6、不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？

□很强的激励作用□较强的激励作用□

一般■很小的激励作用□

无激励作用

7、过去的一年你获得的涨幅工资□合理满意□较合理较满意□不确定■不合理不满意□很不合理很不满意8、薪酬调整政策应该是■每年一次□每年两次□根据个人绩效个别调整□根据公司效益状况调整薪酬情况问卷调查表1、基本情况企业名称特陶科技发展有限公司所属行业五金建材企业类型民营企业姓名洪朱性别女所属部门生产制造部职务名称生产人员2、担任职位情况工作职责与任务任职资格条件职责一生产、组装水龙头学历中专职责二检查装好的水龙头经验3年以上职责三填写生产记录知识了解产品职责四打扫卫生技能会组装职责五学习生产规章其它认真、耐心3、您的月薪为2110元。薪资的构成金额所占比例（%）基本工资130061.61%计件工资40018.96%加班费653.08%现金津贴904.27%奖金1255.92%其它1306.16%4、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是□完全公平□基本公平■不确定□不公平□非常不公平5、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言□高出很多□高出一些□基本持平□稍低一些■低很多6、不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？

□很强的激励作用□较强的激励作用□

一般□很小的激励作用■

无激励作用

7、过去的一年你获得的涨幅工资□合理满意□较合理较满意■不确定□不合理不满意□很不合理很不满意8、薪酬调整政策应该是□每年一次■每年两次□根据个人绩效个别调整□根据公司效益状况调整薪酬情况问卷调查表1、基本情况企业名称特陶科技发展有限公司所属行业五金建材企业类型民企姓名周东华性别男所属部门生产制造部职务名称生产人员2、担任职位情况工作职责与任务任职资格条件职责一洁具、水暖生产、制造学历中专职责二负责车间卫生经验大于3年职责三成品检查知识产品生产相关知识职责四按时上班、不迟到早退技能操作技能职责五服从班长安排其它负责任、认真3、您的月薪为2885元。薪资的构成金额所占比例（%）基本工资150051.99%计件工资60020.80%加班费1455.03%现金津贴903.12%奖金35012.13%其它2006.93%4、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是■完全公平□基本公平□不确定□不公平□非常不公平5、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言□高出很多■高出一些□基本持平□稍低一些□低很多6、不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？

■很强的激励作用□较强的激励作用□

一般□很小的激励作用□

无激励作用

7、过去的一年你获得的涨幅工资□合理满意■较合理较满意□不确定□不合理不满意□很不合理很不满意8、薪酬调整政策应该是□每年一次□每年两次■根据个人绩效个别调整□根据公司效益状况调整薪酬情况问卷调查表1、基本情况企业名称辉煌水暖集团有限公司所属行业水暖企业类型民营姓名林鸿贵性别男所属部门生产部职务名称生产人员2、担任职位情况工作职责与任务任职资格条件职责一水暖生产学历初中及以上职责二填写生产记录单经验2年及以上职责三打扫卫生、保养设备知识熟悉生产流程职责四发现生产问题立刻报告技能会操作设备职责五服从管理其它细心3、您的月薪为2760元。薪资的构成金额所占比例（%）基本工资155056.16%计件工资56020.29%加班费1304.71%现金津贴1003.62%奖金2308.33%其它1906.88%4、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是□完全公平■基本公平□不确定□不公平□非常不公平5、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言□高出很多□高出一些■基本持平□稍低一些□低很多6、不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？

□很强的激励作用□较强的激励作用□

一般■很小的激励作用□

无激励作用

7、过去的一年你获得的涨幅工资□合理满意□较合理较满意■不确定□不合理不满意□很不合理很不满意8、薪酬调整政策应该是□每年一次□每年两次□根据个人绩效个别调整■根据公司效益状况调整薪酬情况问卷调查表1、基本情况企业名称福州金明水暖建材有限公司所属行业水暖建材企业类型民营企业姓名严艳红性别女所属部门制造部门职务名称生产工2、担任职位情况工作职责与任务任职资格条件职责一水龙头组装学历初中职责二完成生产任务和质量指标经验1年以上职责三爱护设备、合理使用知识懂得组装知识职责四遵守操作制度、安全生产技能会组装职责五按时上班其它身体健康、责任心强3、您的月薪为2050元。薪资的构成金额所占比例（%）基本工资125060.98%计件工资45021.95%加班费1105.37%现金津贴502.44%奖金1004.88%其它904.39%4、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是□完全公平□基本公平□不确定■不公平□非常不公平5、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言□高出很多□高出一些□基本持平□稍低一些■低很多6、不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？

□很强的激励作用□较强的激励作用□

一般□很小的激励作用■

无激励作用

7、过去的一年你获得的涨幅工资□合理满意□较合理较满意□不确定■不合理不满意□很不合理很不满意8、薪酬调整政策应该是□每年一次■每年两次□根据个人绩效个别调整□根据公司效益状况调整薪酬情况问卷调查表1、基本情况企业名称泉州六合一水暖设备有限公司所属行业五金建材企业类型私企姓名王芳性别女所属部门制造部职务名称组装工2、担任职位情况工作职责与任务任职资格条件职责一组装水龙头学历中专职责二完工后要填写记录表经验2年以上职责三遵守劳动纪律、遵守考勤制度知识了解流程职责四保持车间卫生和爱护工具技能组装技术职责五完成组长安排的任务其它身体健康、责任心强3、您的月薪为2340元。薪资的构成金额所占比例（%）基本工资135057.69%计件工资51021.79%加班费1405.98%现金津贴1205.13%奖金1205.13%其它1004.27%4、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是□完全公平□基本公平■不确定□不公平□非常不公平5、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言□高出很多□高出一些□基本持平■稍低一些□低很多6、不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？

□很强的激励作用□较强的激励作用■

一般□很小的激励作用■

无激励作用

7、过去的一年你获得的涨幅工资□合理满意□较合理较满意■不确定□不合理不满意□很不合理很不满意8、薪酬调整政策应该是□每年一次□每年两次□根据个人绩效个别调整■根据公司效益状况调整薪酬情况问卷调查表1、基本情况企业名称鸿盛水暖器材厂所属行业生产制造水暖企业类型私人姓名赵正龙性别男所属部门生产部职务名称生产工2、担任职位情况工作职责与任务任职资格条件职责一根据图纸内容操作机器进行生产学历高中职责二生产中出现异常问题及时上报经验4年以上职责三按时打卡上下班，有事请假知识看得懂设计图职责四节约用水、用电技能操作设备技能职责五听从班组长安排，服从指挥其它有责任感3、您的月薪为2810元。薪资的构成金额所占比例（%）基本工资165058.72%计件工资56019.93%加班费2308.19%现金津贴1505.34%奖金1003.56%其它1204.27%4、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是□完全公平■基本公平□不确定□不公平□非常不公平5、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言□高出很多■高出一些□基本持平□稍低一些□低很多6、不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？

□很强的激励作用■较强的激励作用□

一般□很小的激励作用□

无激励作用

7、过去的一年你获得的涨幅工资□合理满意■较合理较满意□不确定□不合理不满意□很不合理很不满意8、薪酬调整政策应该是□每年一次□每年两次■根据个人绩效个别调整□根据公司效益状况调整薪酬情况问卷调查表1、基本情况企业名称泉州洁豹卫浴有限公司所属行业水暖、卫浴企业类型民营企业姓名林宏丹性别男所属部门制造部职务名称操作工2、担任职位情况工作职责与任务任职资格条件职责一按时上下班、不迟到早退学历高中职责二按照工艺规程保质保量生产经验2年以上职责三随时检查设备运行情况知识机器操作职责四填写产品生产单技能操作机器职责五清理车间、保养机器其它认真负责、身体健康3、您的月薪为2590元。薪资的构成金额所占比例（%）基本工资160061.78%计件工资50019.31%加班费2108.11%现金津贴1154.44%奖金1003.86%其它652.51%4、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是□完全公平■基本公平□不确定□不公平□非常不公平5、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言□高出很多□高出一些■基本持平□稍低一些□低很多6、不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？

□很强的激励作用□较强的激励作用■

一般□很小的激励作用□

无激励作用

7、过去的一年你获得的涨幅工资□合理满意■较合理较满意□不确定□不合理不满意□很不合理很不满意8、薪酬调整政策应该是□每年一次□每年两次■根据个人绩效个别调整□根据公司效益状况调整问卷统计整理记录一、特陶公司生产人员工作职责和任职资格工作职责与任务任职资格条件职责一负责产品的生产组装学历中专职责二负责成品自检工作经验3年及以上职责三填写生产记录单知识了解产品知识、生产基础知识、IS09000质量体系基本知识职责四严格按照各项标准实施工作职责五负责每日车间卫生清理工作技能掌握设备操作技能职责六学习生产操作手册、安全规定其它身体健康、认真、有责任心、团队协作意识强职责七完成班长布置的任务，服从管理二、特陶公司生产人员薪酬调查分析姓名薪资构成王福生李文峰蔡佩玲洪朱周东华平均值基本工资150015001400130015001440计件工资530600400400600506加班费1101308565145107现金津贴909090909090奖金200200155125350206其它150170170130200164薪酬总额258026902300211028852513特陶公司生产人员薪酬折线对比图三、其他同类型企业生产人员薪酬调查分析姓名薪资构成辉煌水暖金明水暖泉州六合一鸿盛水暖洁豹卫浴行业平均值基本工资155012501350165016001480计件工资560450510560500516加班费130110140230210164现金津贴10050120150115107奖金230100120100100130其它1909010012065113薪酬总额276020502340281025902510其他同类型企业生产人员薪酬折线对比图四、其他统计分析分析过程一、影响薪酬的主要原因（一）企业外部因素1、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。我国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。就近期来看，2009年到2011年，我国ＧＤＰ分别比上一年增长9.2%，10.4%，9.2%；而福建地区的ＧＤＰ，也分别同比增长12.3%，13.9%，12.2%。从数据上可以看出我国目前的良好的经济发展形势2、居民消费水平2011年，福建省居民消费价格一季度同比上涨4.7%，上半年上涨5.3%，前三季度上涨5.7%；全年平均比上年上涨5.3%，其中食品价格上涨11.2%。商品零售价格上涨4.8%。固定资产投资价格上涨6.2%。工业生产者出厂价格上涨3.9%。工业生产者购进价格上涨8.0%。农产品生产价格上涨13.3%。农业生产资料价格上涨11.8%。就泉州市而言（南安隶属泉州），经初步核算，全年实现地区生产总值（GDP）4270.89亿元，按可比价格计算，比上年增长13.5%，经济总量连续13年保持全省第一。居民消费价格总水平比上年上涨5.3%，其中，消费品价格上涨6.7%，服务价格上涨2.4%。工业生产者出厂价格比上年上涨4.91%。新建商品住宅销售价格上涨0.9%，二手住宅交易价格下降0.1%。房屋租赁价格上涨3.1%，其中，商品住宅租赁价格上涨3.2%。物业管理价格上涨1.5%。表1：泉州市2011年居民消费价格比上年涨跌幅度指标全市城市农村全市居民消费价格总水平5.35.35.3食品12.011.912.1其中：粮食16.317.814.1肉禽及制品23.122.824.0菜-1.60.7-7.5烟酒及用品4.43.75.6衣着1.51.12.7家庭设备用品及服务0.20.7-1.1医疗保健及个人用品4.14.62.9交通和通信1.01.00.9娱乐教育文化用品及服务0.31.2-2.0居住4.54.15.33、劳动力市场供求状况截止2011年年末，福建全省从业人员2250万人，比上年末增加68.67万人。其中城镇单位从业人员840万人。城镇新增就业62.25万人，全年有13.16万下岗人员实现了再就业。年末城镇登记失业率为3.69%，比上年末下降0.08个百分点。就泉州市而言，全市城镇新增就业15.5万人，全年有2305名下岗人员实现了再就业。年末城镇登记失业率为1.2%。全年培训农村劳动力5.7万人，转移就业6.22万人。劳动力需求缺口更多集中在第二产业。第二产业中,一线第二产业中,一线操作工的需求缺口较大。4、福建各地薪酬水平近期，众达朴信公布了2011年中国薪酬地图。其中，从福建薪酬地图中我们可以看到厦门和福州地区整体薪酬水平排名前两位，以厦门地区薪酬水平为基数，福州地区薪酬指数为92。排在三四位的是泉州、漳州两市，薪酬指数分别为84和82；南平市整体薪酬水平较低，薪酬指数为74。针对泉州市具体来看，泉州地区民营经济发达，是福建经济实力最强大的地方，生产总值位居福建省第一位。五金建材、纺织服装行业创造出中国众多品牌企业，电子信息和机械汽配行业发展也较快，薪酬指数为84。目前，泉州正在建设成为海峡西岸现代化工贸港口城市和文化旅游强市，整体薪酬水平不断提高。5、行业工资水平《2012年度中国薪酬白皮书》显示，中国大陆地区的整体薪酬增长为13.1%，但由于全年经济增速逐季放缓，表明当前经济增长势头正在逐渐减弱，根据GDP增速与下一年度薪酬增长有较大的相关性，预计2012年年薪酬增长率和2011年相比会有所下降。《福建省人力资源和社会保障厅文件》显示2011年福建省各行业薪酬平均增长为10.5%。全省含厦门人均工资为3249元/月，不含厦门为3111元/月。《泉州2011年工资指导价》发布，一线生产操作工月平均工资为：高位数2728元/月、中位数2098元/月、低位数1515元/月。6、当地生活指数根据福建省统计局公布的相关指数，2010年福建省泉州市平均居民消费价格指数为103.4，上年同期价格为97.8，2010年比上年增长3.4%。7、劳动法有关规定法律法规对于薪酬的影响，最主要的就是《劳动法》等法律对与员工最低工资、福利等的规定。最新的《劳动法》中，有一些如下的规定：第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦；春节；国际劳动节；国庆节；法律、法规规定的其他休假节日。第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。（加班）第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：加班报酬①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；150%（加班费）②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；200%（双工）③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条国家实行带薪年休假制度。300%（三工）劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。（二）企业内部因素1、公司薪酬原则①、激励性原则：薪酬要体现激励性，提高一线生产人员的工作积极性②、公平性原则：薪酬要体现公平性，同工同酬③、合法性原则：薪酬要符合法律、法规的规定。2、部门量化分析与考核量化项目分析量化项目分析职责说明可量化的项目合理进行生产调度，确保生产任务的完成不断优化生产流程，降低生产成本，提高工作效率进行生产工艺的改进和监控建立生产质量管理体系，不断提高产品质量维护生产设备，确保设备正常运行确保安全生产生产计划产品产量生产成本生产效率工艺试验完成及改进情况产品质量废品数量生产设备管理情况生产安全管理情况目标项目目标项目量化目标量化考核指标生产任务产品质量生产成本生产设备安全生产生产产量完成指标产品合格率达到95%以上控制在预算以内完好率95%，利用率90%无安全事故发生计划完成率、产量产品质量合格率成本降低率、预算达成率设备完好率、利用率安全事故发生次数3、岗位目标量化及考核岗位基本信息工作职责岗位名称：生产人员所属部门：生产制造部直接上级：班组长职责一负责产品的生产组装职责二负责成品自检工作职责三填写生产记录单职责四严格按照各项标准实施工作职责五负责每日车间卫生清理工作职责六学习生产操作手册、安全规定职责七完成班长布置的任务，服从管理姓名出勤全勤迟到事假病假旷工岗位生产人员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1生产计划完成率20%每低于1%，减1.5分生产制造部2产品校验合格率20%每低于1%，减.1.5分生产制造部、质量部3产品返工率10%每高出1%，减0.5分生产制造部4工时定额标准达成率15%每低于1%，减去1分生产制造部、质量部5生产设备故障率10%每高出1%，减0.5分生产制造部、设备部6安全事故发生次数15%每发生1次，减2分生产制造部7生产违规操作次数10%每发生1次，减1分生产制造部量化考核得分被考核人：日期：考核人：日期：二、薪酬结构（一）结构1、薪酬总额=岗位工资+出勤工资+计件工资+加班工资+奖金+年功工资+午餐补助2、状态：固定+变动+变动+变动+变动+固定+固定其中岗位工资、年工工资、午餐补助三部分组合为基本工资。（二）说明1、岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。将生产一线人员岗位劳动强度、劳动责任、工作技能、工作环境为标准，将岗位划分为两级四等。下表给出了不同等级岗位工资的标准。不同等级岗位工资的标准岗位等级工资标准（单位：元）AB一级12001300二级140015002、出勤工资——为加强员工考勤管理，鼓励出勤，对生产制造部员工实行出勤工资。该项工资额度为150元/月，因事假、病假请假半天以上者，取消当月全勤工资。3、计件工资——计件工资是根据生产人员的生产产量而计算的工资形式。应付计件工资=∑（某工人本月生产每种产品×该种产品计件单价）4、加班工资——依据国家相关法律、法规，确因生产任务紧迫而延时加班加点工作而又无法安排补休、调休的，则在完成劳动定额基础上，由公司统一予以发放加班加点工资。加班工资=计件工资×150％（或者200％或者300％），具体百分数根据国家相关法律法规规定的标准予以执行。5、奖金——主要为体现薪酬的激励作用。A、绩效奖金——绩效奖金是根据生产人员的考核而确定的，主要是依据生产人员的任务完成情况、日常工作表现、工作态度和工作能力、团队合作精神等而确定。①、月度考核在85分及以上者，绩效奖金为200元。②、月度考核在75-84分者，绩效奖金为100元。③、月度考核在60-74分，绩效奖金为50元④、月度考核在60分以下者，绩效工资为0元。B、优秀员工奖——员工绩效考核连续三次评分在85分及其以上者，公司为其颁发“优秀员工”奖状，并奖励200元。6、年功工资——与员工在本企业工作年限挂钩，其工龄最早起算时间一律从本公司注册成立法定时间起算，核算标准10元/年。7、午餐补助——仅适用于生产制造部正式员工，标准为3元/天，按月随同工资一同发放。

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档关于计时岗位薪酬方案的申请 目的建立以岗位为基础，以技能和工作绩效考核为核心的正向激励机制；将员工收入与岗位责任、技能、工作绩效密切结合；实现薪资管理制度化；适用范围焊接机器人调机员；折弯机调机操作员；经过申请批准增加的计时岗位；职责车间提出计时岗位人员申请；（附表：岗位/薪资变动审批表）事业部领导批准岗位人员申请；岗位车间主管对计时岗位进行绩效考核，事业部经理审核确认；岗位线长提出计时岗位技能评级申请；岗位车间主管和事业部工艺工程科对岗位技能进行考试和定级；（附表：员工技能等级评定表）财务部依据考勤、考核等资料计算员工薪酬及扣项；人力资源部对方案提出意见，对员工信息、工资表进行审核；纳入薪酬预算；内容薪资结构月薪总工资=岗位标准基本工资+技能工资+绩效考核工资岗位基本标准工资：参照当地平均生活水平和工资水平，根据岗位责任大小，岗位对公司目标实现的作用，岗位所需专业技术知识难易程度，工作条件等确定岗位基本标准工资；技能工资：根据业务能力，沟通、协调能力，采用车间打分与业务能力测试的方式确定技能工资，技能工资根据标准按岗位工作小时总数进行结算；绩效考核工资：为激励员工完成既定的部门目标，促使各岗位承担完成目标所需承担的责任而设定；绩效工资依公司绩效考核管理规定执行；薪资定薪及调整定薪定薪标准岗位标准基本工资技能一级技能二级技能三级焊接机器人调机员16元/小时4元/小时6元/小时8元/小时折弯机调机操作员16元/小时5元/小时7元/小时9元/小时试用期工资按其岗位标准基本工资执行，不参加技能评级和绩效考核；试用期满并经考核转正后增加绩效考核工资；岗位所在线长根据计时岗位员工工作表现及技能水平提交岗位技能评级申请；由其他岗位异动到计时岗位的，按其计时岗位标准基本工资执行，不参加技能评级和绩效考核；薪资调整根据社会环境的变化，公司业务发展及员工绩效考评结果等因素将对员工的薪资进行调整。计时岗位所在线长可根据计时岗位员工作用与其反馈的收入匹配性