《劳动合同法》时代的人力资源管理

2《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作3一.《劳动合同法》的立法背景

1.劳动合同制的由来

⊙1986年7月12日国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(现已废止)，拉开改革开放之后国营企业与员工签订劳动合同的序幕；⊙1994年7月5日第八届全国人大第八次会议通过《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日起实施），拉开全员劳动合同制的序幕。2.《劳动合同法》颁布前用工现状⊙就业歧视现象严重;⊙一些特殊的用工形式不能得到法律的保护；⊙总体劳动合同签订率偏低（40%），用人单位不依法签订劳动合同的责任过轻，员工权益不能得到有效保障；⊙劳动合同短期化倾向明显，大多数劳动合同为期1年，长期劳动合同少；⊙滥用试用期；⊙滥用竟业限制；⊙滥用劳务派遣；⊙滥用违约金条款，限制劳动力流动；⊙随意解除劳动合同现象严重；⊙每年劳动争议案件呈10%的幅度增长。2006年全国劳动争议案件44.7万件，其中解除劳动合同纠纷案件占18%，终止劳动合同案件占4%，劳动报酬纠纷案件占30%，社会保险纠纷案件占30%。4二.《劳动合同法》的立法过程及宗旨

１.《劳动合同法》的立法过程力量搏弈:

用人单位与劳动者之间;政府不同利益部门之间立法过程:

⊙2000年开始，国家劳动和社会保障部开始酝酿拟订《劳动合同法》，历经两届政府，前后发布４稿草案，收集各届人士意见200万余件；⊙2007年6月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议以145票通过《中华人民共和国劳动合同法》，2008年1月1日开始实施。２.《劳动合同法》的立法宗旨《劳动合同法》第1条：

明确劳动合同双方当事人的权利和义务;保护劳动者的合法权益3.立法导向:

⊙侧重保护劳动者的合法权益⊙鼓励长期雇佣和终生雇佣⊙加大对违法行为的处罚力度,规范劳动用工5二.《劳动合同法》的立法过程及宗旨

4.后续立法动态⊙2007年8月30日,第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过《就业促进法》，与《劳动合同法》在2008年1月1日同步实施；⊙预计2008年11月国家劳动和社会保障部出台《劳动合同法》的配套实施办法；⊙预计今年下半年或明年上半年广东省劳动用工领域的两部地方法规《广东省劳动合同管理规定》、《广东省工资支付条例》将为配合《劳动合同法》、《就业促进法》的实施而作修订。6三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（一）《劳动合同法》的适用范围《劳动合同法》第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第96条：

事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

法条解读:⊙《劳动合同法》扩大了用人单位的主体范围，从企业、个体经济组织扩大到民办非企业及事业单位；⊙《劳动合同法》扩大了用工形式的保护范围，从全日制用工扩大到了非全日制用工，从直接用工扩大到了间接用工（个人承包用工及劳务派遣）⊙《劳动合同法》的适用范围为劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止各个阶段7三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（二）招录用员工管理

１．招录用员工阶段用人单位的法定义务(1)不得就业歧视的义务

《劳动法》第12条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。《就业促进法》第26条：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

8三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（二）招录用员工管理

１．招录用员工阶段用人单位的法定义务(1)不得就业歧视的义务《就业促进法》第27条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容.《就业促进法》第28条：各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。《就业促进法》第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。《就业促进法》第31条：农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

9三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（二）招录用员工管理

１．招录用员工阶段用人单位的法定义务(2)招工时的告知和说明义务

《劳动合同法》第8条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。(3)明确录用条件的义务《劳动合同法》第39条第1项：劳动者在在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。(4)禁止扣押证件／收取押金／提供担保《劳动合同法》第9条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。10三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（二）招录用员工管理

２．招录用员工阶段用人单位的法定权利

(1)招工时的了解权利

《劳动合同法》第8条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。(2)招工时的用工自主权

《就业促进法》第8条：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。11三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（二）招录用员工管理

3．招录用员工阶段违法的法律责任

(1)就业歧视的法律责任

《就业促进法》第60条：行政处罚劳动行政部门应当对本法实施情况进行监督检查，建立举报制度，受理对违反本法行为的举报，并及时予以核实处理。《就业促进法》第62条：民事责任违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。《就业促进法》第68条：民事责任及刑事责任

违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。12三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（二）招录用员工管理

3．招录用员工阶段违法的法律责任(2)未告知和说明、未明确录用条件的法律责任

条件不确定或将导致违法解除劳动合同，产生双倍经济补偿。《劳动合同法》第87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。13三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（二）招录用员工管理

3．招录用员工阶段违法的法律责任

(3)招用未解除或终止劳动合同员工的法律责任《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

《劳动合同法》第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：

（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（二）因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。

赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条规定执行。14三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（二）招录用员工管理

3．招录用员工阶段违法的法律责任(4)扣押证件／收取押金／提供担保的法律责任《劳动合同法》第84条：

用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚.15三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（二）招录用员工管理

4．招录用员工阶段的人力资源管理规范化运作

(1)招聘广告(2)招聘管理《应聘登记表》：人员甄选阶段:职业背景调查：

发放《录用通知书发放《入职资料清单》：(3)报到上岗资料核对：入职培训:《岗位说明书》确认：

如:GGG安全工程师岗位说明书明确录用条件：16三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

1．制订企业规章制度(重点解读劳动合同法第4条)

(1)用人单位制订企业规章制度的权利《公司法》第18条：公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。(2)用人单位制订企业规章制度的义务《劳动合同法》第4条1-3款：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

《劳动合同法》第4条第2款及第3款解读：17三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

1．制订企业规章制度(重点解读劳动合同法第4条)(4)用人单位规章制度对员工产生约束力的法定要求《劳动合同法》第4条第4款：

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。18三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

1．制订企业规章制度(重点解读劳动合同法第4条)(5)用人单位规章制度内容违法的法律责任《劳动合同法》第80条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第38条第4项：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。注：单方法定解除条件、无需提前30日通知用人单位《劳动合同法》第46条第1项：劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。19三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

1．制订企业规章制度(重点解读劳动合同法第4条)(6)如何有效制订企业规章制度?⊙注意规章制度制订过程的民主程序：在规章制度出台前以〈草案〉的形式送达职工代表大会或者全体职工讨论（注意保存签收证据），收集其提出方案和意见（注意保存有职工代表大会或者全体职工签名或盖章的方案和意见的原件）⊙注意规章制度内容的合法性审查：规章制度有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等劳动用工的相关规定应该符合劳动法、劳动合同法以及劳动和社会保障部规章、地方性法规等相关法律、法规、规章的强制性规定。如果用人单位熟悉相关法律法规,可以自行审查修订。为慎重起见,建议另行委托精通人力资源管理及劳动法的律师事务所进行制订或审查。以避免员工以用人单位规章制度违法为由单方通知企业解除劳动合同并要求经济补偿。20三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

1．制订企业规章制度(重点解读劳动合同法第4条)(6)如何有效制订企业规章制度?⊙规章制度发布：企业盖章正式下发⊙规章制度公示：用传阅的形式公示送达(注意保留员工签名)，或在单位的公告栏张谤公示送达（注意保留相片等公示证据）⊙善用《员工手册》：把涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等劳动用工的相关制度收集入《员工手册》，在员工入职培训时让其签名确认。⊙建议:规章制度、《员工手册》最好不要作为在劳动合同中约定作为合同的附件，以免造成修订的困难。21三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(1)劳动合同的分类《劳动合同法》第12条：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

A.固定期限劳动合同《劳动合同法》第13条：

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

法条解读：“终止时间”是指确定日期，如2020年7月31日。22三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(1)劳动合同的分类

B.无固定期限劳动合同（重点解读《劳动合同法》第14条）《劳动合同法》第14条：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。23三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(1)劳动合同的分类

B.无固定期限劳动合同第14条第（1）项必须订立无固定期限劳动合同的构成要件：

*前一个劳动合同到期终止；

*劳动者在该用人单位已经连续工作满10年以上（含10年）；

*是否续订下一次次劳动合同、下一次劳动合同是续订固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同的权利将由劳动者决定，用人单位无否决权。第14条第（2）项必须订立无固定期限劳动合同的构成要件：*用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立劳动合同；

*劳动者在该用人单位已经连续工作满10年以上（含10年）；

*劳动者距离法定退休年龄在10年以内；

*该次劳动合同是续订固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同的权利将由劳动者决定，用人单位无否决权。24三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(1)劳动合同的分类

B.无固定期限劳动合同第14条第（3）项必须订立无固定期限劳动合同的构成要件：

*劳动者已签订了两次固定期限劳动合同：

*第2份固定期限劳动合同到期终止；*劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形；

*劳动者提出或同意续订无固定期限劳动合同的要求；

*全国人大常委会法工委行政法室张世诚副主任释法：本条第（三）项立法本意指在劳动者与用人单位连续签订两次固定期限的劳动合同后，是否续订第三次劳动合同、第三次劳动合同是续订固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同的权利将由劳动者决定，用人单位无否决权。25三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(1)劳动合同的分类

C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同《劳动合同法》第15条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

法条解读：

*何谓“一定工作任务”法律本身无介定，只要用人单位能介定即可选择签订该类劳动合同；*该类劳动合同一般适用于工程、建筑、水库、桥梁、运输等易于介定“一定工作任务”的工程项目。26三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(2)劳动合同的必备条款《劳动合同法》第17条：劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

法条解读：27三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(2)劳动合同的约定条款《劳动法》第17条第2款：

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

A、商业秘密及竞业限制《劳动合同法》第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。28三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(2)劳动合同的约定条款A、商业秘密及竞业限制《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

法条解读：用人单位不支付竞业限制补偿金，或劳动者因用人单位违法行为而单方通知用人单位解除劳动合同的，劳动者可不受竞业限制的约束。29三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(2)劳动合同的约定条款A、商业秘密及竞业限制⊙劳动者违反保密协议的法律责任《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：劳动者违反劳动合同中约定保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。《反不正当竞争法》第20条：经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。《劳动合同法》第23条第2款：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第90条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。30三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(2)劳动合同的约定条款A、商业秘密及竞业限制⊙用人单位如何拟订有效的保密协议或竞业禁止协议？*保密协议及竞业限制协议可单独制订，也可作为劳动合同的附加条款；*保密条款或协议中需明确商业秘密的范围、种类、保密期限，在日常工作中需对该商业秘密采取一定的保密措施；*明确保守商业秘密的人员范围：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；*在竞业限制条款或协议中需明确竞业限制的行业、范围、地域、期限；*有针对性地确定需约定竞业限制的人员范围，避免人工成本浪费；*约定适当的违约金：如竞业限制违约金一般为其所获竞业补偿金的2-3倍；*适当按月支付竞业限制补偿金：总金额=年薪X竞业限制年限X（20∽30）%*灵活约定竞业限制协议的生效或终止条件：如“企业未按时支付竞业限制补偿金的，本协议终止。”31三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(2)劳动合同的约定条款B、专项培训《劳动合同法》第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。《企业职工培训规定》第12条：企业对经批准参加脱产培训半年以内的职工,应发放基本工资、奖金及相关福利待遇(双方另有约定的可除外)。《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。《劳动合同法》第22条解读：

32三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(2)劳动合同的约定条款B、专项培训⊙用人单位如何规范企业的培训活动？*在培训开始前签订培训协议，培训协议作为劳动合同的附件；

*在培训协议中明确培训费包含培训费、差旅费、全脱产期间的工资等，在协议中明确违约金的计算方式，约定违约金时注意违约金总额的确定，以及违约时违约金的分段计算方式；

*在培训协议中对培训时间、培训期间的工资福利待遇作出明确约定。如涉及到需取得某种结业凭证的还需作出特别约定，尤其是注意与违约条款挂钩，避免劳动争议发生；

*在培训协议中明确服务期，注意专项培训服务期与劳动合同期限的衔接。33三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(3)劳动合同的违约条款《劳动合同法》第22条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。法条解读：

⊙用人单位除因“保守商业秘密”、“竞业禁止”、“专项培训”三种事项可以约定违约金外，不得以其他事项为由约定违约金；⊙用人单位得以其他事项为由约定的违约金条款应认定为无效条款。34三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(4)无效劳动合同及合同约定不明确A、劳动合同无效或部分无效《劳动合同法》第26条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。《劳动合同法》第27条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。35三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(4)无效劳动合同及合同约定不明确B、劳动合同内容约定不明确《劳动合同法》第18条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。36三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

2．拟订劳动合同文本(4)无效劳动合同及合同约定不明确C、无效劳动合同及合同约定不明确的法律责任⊙劳动合同被确认无效的责任：《劳动合同法》第86条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。⊙劳动合同无效后的劳动报酬支付：《劳动合同法》第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。37三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

3．签订劳动合同(1)用人单位订立劳动合同的法定义务A、合同订立的原则《劳动合同法》第3条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。B、订立书面的劳动合同《劳动合同法》第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。38三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

3．签订劳动合同(1)用人单位订立劳动合同的法定义务C、劳动合同的生效及交付

《劳动合同法》第16条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。D、劳动合同文本的保存《劳动合同法》第50条第3款：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。E、员工花名册的制作《劳动合同法》第7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。39三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

3．签订劳动合同(2)用人单位违反订立合同法定义务的责任A、劳动报酬约定不明确的法律责任

《劳动合同法》第11条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。B、事实劳动关系超出一年的法律责任

《劳动合同法》第14条第3款：

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。40三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

3．签订劳动合同(2)用人单位违反订立合同法定义务的责任C、不按规定订立书面劳动合同的法律责任

《劳动合同法》第82条：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。D、合同缺少法定条款或不交付合同文本的法律责任

《劳动合同法》第81条：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。41三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（三）入职管理

3．签订劳动合同(3)用人单位在签订合同阶段的人力资源管理规范化运作

⊙签订劳动合同前，根据企业和工种的实际情况选择合适的用工形式，如全日制用工、非全日制用工，或是劳务派遣等；

⊙签订劳动合同前，根据企业和工种的实际情况选择合适的合同类型，如固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，或是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。善用以完成一定工作任务为期限的劳动合同；

⊙审查劳动合同的内容，确保法定条款齐备、内容合法，根据企业实际确定所需要的约定条款，如保密条款、竞业禁止条款、专项培训条款等；

⊙尽量在员工入职前或入职当日签订劳动合同，避免员工入职后不愿意签订劳动合同的情形发生。至少也应在劳动者入职之日起一个月内完成劳动合同的签订；

⊙做好劳动合同文本的档案管理及员工档案、花名册的管理；

⊙尽早完成学历、职业资格证、工作经历的核实认证工作，避免无效合同的发生。42三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（四）在职管理

1．试用期管理(1)试用期的强制性法律规定A、试用期限《劳动合同法》第19条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。B、试用期工资《劳动合同法》第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。法条解读：“本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”采取就高不就低的原则

43三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（四）在职管理

1．试用期管理(1)试用期的强制性法律规定C、试用期内解除劳动合同《劳动合同法》第21条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。法条解读：用人单位在试用期内解除合同的条件及通知期须严格按照第三十九条和第四十条第一项、第二项规定执行，且要向劳动者说明理由，否则将造成违法解除劳动合同的法律后果（解除无效或双倍赔偿）。D、单方解除劳动合同通知期《劳动合同法》第37条：

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

法条解读：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同为其单方解除合同权利，无需理由。

44三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（四）在职管理

1．试用期管理

(2)违反试用期强制性规定的法律责任《劳动合同法》第83条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。(3)用人单位试用期管理的规范化运作

⊙在未签定劳动合同时，避免签订所谓的“试用期协议”，单独的“试用期协议”为无效协议；

⊙试用期期限的约定不违反《劳动合同法》第19条的强制性规定；

⊙试用期工资的约定不违反《劳动合同法》第20条的强制性规定；

⊙尽量在劳动合同中明确试用期的岗位职责、工作标准及工作目标，以明确录用条件，试用期内实际完成的工作目标尽量让员工签名确认，以避免“试用期内不符合录用条件”产生争议及缺乏证据；

⊙试用期内解除劳动合同需慎重，条件及通知期须符合《劳动合同法》第39条、第40条第1、2款的规定，做到证据确凿，避免违法解除劳动合同的法律后果（解除无效或双倍赔偿）。45三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（四）在职管理

2．工资管理(1)用人单位工资管理的法定义务《劳动法》第50条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第30条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《劳动合同法》第30条：（与《广东省工资支付条例》第21条结合）用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《关于工资总额组成的规定》第4条﹑第11条：《广东省工资支付条例》：重点掌握：第4、7、8、10、14、15、16、17、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29、35、43、44、49、54条46三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（四）在职管理

2．工资管理(2)用人单位违反工资管理的法律责任《劳动合同法》第85条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。法条解读：劳动监察部门处理时按本条执行。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。法条解读：本条为劳动仲裁时的适用条款。47三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（四）在职管理

2．工资管理(3)用人单位工资管理的规范化运作

⊙用人单位应制订较为完备的工资制度，其内容的合法性审查为企业规章制度的重中之重，工资制度制订后应告知员工；

⊙工资及加班工资的实际支付应符合法律法规及规章的要求，保留好相关的工资支付凭证，并及时向员工出具工资清单；

⊙工资清单应包含：支付日期、支付周期、支付对象姓名、正常工作时间、加班时间、正常工资、加班工资、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额等内容；

⊙在员工工资中扣除其给企业造成的直接经济损失，应当提前书面告知扣除原因及数额，扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准；

⊙避免拖欠或无故克扣工资，以免给员工借口据此单方通知企业解除劳动合同并要求解除劳动合同的经济补偿。48三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（四）在职管理

3．绩效管理

(1)用人单位绩效考核的法律意义

⊙合理、合法的解决好奖金的分配问题，奖勤罚懒惰，激励员工的工作积极性。留下奖金分配合理、合法的相关证据，避免奖金分配方面的争议；⊙合理合法判定试用期内的员工是否达到“不符合录用条件”的程度，避免试用期内违法解除劳动合同；⊙合理合法判定员工是否达到“不胜任工作”的程度，为企业有权单方调动员工工作岗位或解除劳动合同提供合法依据；

关联法规：《劳动合同法》第39条第（1）项：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。（注：无需提前通知，无需补偿）《劳动合同法》第40条第（2）项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。49三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（四）在职管理

3．绩效管理

(1)用人单位绩效考核的法律意义关联法规：

《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》第1条：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

法条解读：企业有权单方调动员工工作岗位的两种法定情形：

*劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行；*劳动者不能胜任工作。

50三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（四）在职管理

3．绩效管理

(2)用人单位绩效考核的方法选择常见的绩效考核方法⊙简单排序法⊙强制分配法

⊙要素评定法

⊙工作记录法

⊙目标管理法

⊙360度考核法

⊙……51三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（四）在职管理

3．绩效管理

(3)用人单位绩效考核规范化运作

⊙用人单位应制订相对客观、操作性强的绩效考核制度，制度制订后应告知员工；

⊙考核标准尽量合理、客观、量化，考核标准确定后应告知员工，并取得员工签名同意执行该标准的依据；

⊙考核的过程尽量公平、公正；

⊙尽量选择客观、量化程度较高的考核方法，如要素评定法、工作记录法、目标管理法等方法；

⊙

选择“360度考核法”时应注上级评分所占的权重不宜太大；

⊙员工实际达成的工作目标应取得其本人的签名确认；

⊙绩效考核的成绩出来后应告知员工，取得员工的签名确认，作好绩效反馈和绩效面谈。52三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（四）在职管理

4．劳动合同的履行与变更A、劳动合同的履行《劳动合同法》第29条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。B、劳动合同的变更

《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《广东省劳动合同管理规定》第16条：(法定变更权利)属下列情况之一的，可以变更劳动合同：

（一）双方协商同意的；

（二）订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的；

（三）企业合并、停产、转产或依法宣告破产的；

（四）因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原工作的。

任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在15日内作出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动合同。

53三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（四）在职管理

4．劳动合同的履行与变更B、劳动合同的变更《劳动合同法》第33条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

《劳动合同法》第34条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。C、安全生产

《劳动合同法》第32条：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。54三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

１．协商解除劳动合同

《劳动合同法》第3６条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第５条：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。人力资源管理规范化运作要求：如果用人单位选择以协商的方式解除劳动合同，注意让员工先提出解除劳动合同的书面申请，以避免陷入经济补偿的陷井．55三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

２．劳动者单方解除劳动合同的法定情形Ａ．劳动者单方提前通知解除劳动合同

《劳动合同法》第37条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞》若干条文的说明第31条：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第４条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

《劳动合同法》第37条解读：56三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

２．劳动者单方解除劳动合同的法定情形Ｂ．因用人单位违法时劳动者单方解除劳动合同的情形

《劳动合同法》第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。法条释义：只要符合该８种情形，劳动者可随时书面通知用人单位解除劳动合同，通知送达用人单位后劳动合同解除，用人单位需予劳动者经济补偿．57三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

３．用人单位单方解除劳动合同的法定情形Ａ．用人单位单方随时解除劳动合同的法定情形

《劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第43条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

《劳动合同法》第39条解读：只要用人单位有证据证明劳动者符合该６种情形，用人单位可随时书面通知劳动者解除劳动合同，通知送达劳动者后劳动合同解除，用人单位无需给劳动者经济补偿.注意“严重违反劳动纪律”“重大损害”“被依法追究刑事责任”理解.58三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

３．用人单位单方解除劳动合同的法定情形Ａ．用人单位单方随时解除劳动合同的法定情形企业运用单方随时法定解除权的人力资源管理规范化运作：

⊙“录用条件”可选择招聘广告、录取通知书、入职通知书、岗位说明书、劳动合同有关试用期的特别规定等方式明确且告知劳动者，保留告知的证据，避免对“录用条件”的争议，避免解除无效或双倍经济补偿；

⊙何谓“严重违反规章制度”、“严重失职”、“营私舞弊”、“重大损害”需要用人单位在企业规章制度中进一步细化明确，否则会导致因此解除劳动合同依据的缺乏，导致合同解除无效或双倍经济补偿，细化后的制度需告知劳动者．范例：某公司处罚细则.xls⊙注意履行事前及事后通知工会的程序，否则将因程序违法导致解除无效；⊙证据不足以证明达到本条六种情形的，或者解除程序违法的，将导致解除无效或双倍经济补偿．

59三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

３．用人单位单方解除劳动合同的法定情形Ｂ．用人单位需提前通知后方可单方解除合同的法定情形

《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《劳动合同法》第43条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

《劳动合同法》第40条解读：60三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

３．用人单位单方解除劳动合同的法定情形Ｂ．用人单位需提前通知后方可单方解除合同的法定情形企业运用单方提前通知法定解除权的人力资源管理规范化运作：

⊙依据该条解除合同的，企业需支付经济补偿金．如未提前３０天通知的，还需额外支付1个月工资的代通知金；

⊙注意依据《劳动合同法》第40条３种情形解除劳动合同之间的前置程序：依据第（一）种情形解除合同的，需另行安排工作，且不能从另行安排工作的，企业方可解除劳动合同；依据第（二）种情形解除合同的，需对劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业方可解除劳动合同；依据第（三）种情形解除合同的，需劳资双方先行协商变更劳动合同，如协商不成的，企业方可解除劳动合同；

⊙“不能胜任工作”需结合已告知劳动者的岗位职责、工作目标、实际完成目标来认定，做到证据确凿；

⊙注意履行事前及事后通知工会的程序，否则将因程序违法导致解除无效；

⊙证据不足以证明达到本条三种情形的，或者解除程序违法的，将导致解除无效或双倍经济补偿．61三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

３．用人单位单方解除劳动合同的法定情形Ｃ．用人单位经济性裁员

《劳动合同法》第41条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。法条解读:注意“法定整顿期间”

“生产经营状况发生严重困难”

“报告”

“优先录用”的理解62三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

３．用人单位单方解除劳动合同的法定情形Ｃ．用人单位经济性裁员

用人单位经济性裁员的人力资源管理规范化运作

⊙符合该条4种情形的经济性裁员需提前30天通知劳动者，且需对劳动者支付经济补偿金；

⊙需要特别注意执行经济性裁员的3前置个程序:提前30日向工会或者全体职工说明情况﹑听取工会或者职工的意见﹑裁员方案向劳动行政部门报告.程序违法会导致合同解除无效；

⊙

“生产经营状况发生严重困难”

﹑“客观经济情况发生重大变化”等情形的认定需符合法律的规定,不能做片面的自我认定,否则因该情形未实际发生,会导致解除合同无效或双倍经济补偿;

⊙

因“企业转产”、“重大技术革新”

、

“经营方式调整”情形的裁员,注意要完成变更合同的前置程序后,方可裁员,否则会导致解除合同无效或双倍经济补偿;

⊙经济性裁员时,需注意优先留用人员的范围,以避免解除合同无效或双倍经济补偿.此外,还需注意6个月内重新招工的优先录用原则.63三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

4．用人单位不得解除劳动合同的法定情形《劳动合同法》第42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。法条释义：64三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

5．劳动合同的法定终止情形《劳动合同法》第44条：有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。法条释义：《劳动合同法》第45条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。法条释义：65三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

6．解除或终止劳动合同支付经济补偿金的情形及标准A.解除或终止劳动合同需支付经济补偿金的情形:《劳动合同法》第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。法条释义：66三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

6．解除或终止劳动合同支付经济补偿金的情形及标准B.解除或终止劳动合同支付经济补偿金的标准:《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。法条释义：67三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

6．解除或终止劳动合同支付经济补偿金的情形及标准C.经济补偿金的支付时间:《劳动合同法》第50条第2款：

单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。法条释义:劳动者拒绝办理工作交接手续的,可拒付经济补偿金.D.拒不支付经济补偿金的责任:《劳动合同法》第85条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

68三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作

（五）离职管理

7．违法解除或终止劳动合同的责