培训体系建立(建议书)课件

企业培训体系的建立建议书武汉浩一管理咨询有限公司Wuhanhaoyimanagementconsultingco.,ltd.企业培训体系的建立建议书武汉浩一管理咨询有限公司目录第一部分公司培训现状分析第二部分培训体系的建立第三部分培训体系实施步骤第四部分培训体系成果体现目录第一部分公司培训现状分析第二部分培训体系的建立第三部分培公司培训现状分析第一部分公司培训现状分析第一部分企业培训常见的苦恼外请讲师虽然表达能力普遍较好，但大多不太了解企业真实的状况，甚至不了解行业的状况，提出的方案往往缺乏针对性，如同隔靴搔痒。内部讲师虽然很清楚企业的问题，同时能知晓问题的根源所在，但往往局限于内部讲师表达能力一般，看问题常常局限于自己的工作范围，如同盲人摸象。企业每年投入到培训的经费和培训之后得到的收益往往不成正比，培训时非常激动，培训后总是一动不动，培训的持续效果很难延续，培训费总好像白花了。企业培训缺乏系统性，每年做何培训总是缺乏有效的计划，随意性较大，企业缺乏伴随人才成长相应的培训发展计划，因此，每年的培训成效也不能有效的直观的体现出来。1234企业培训常见的苦恼外请讲师虽然表达能力普遍较培训体系的建立第二部分培训体系的建立第二部分培训战略变革推动：响应变革拓展变革能力培训的战略作用战略推进与发展：提高员工胜任力员工技能发展组织融合：行为与核心价值发展提高员工凝聚力培训战略变革推动：培训的战略推进与发展：组织融合：树立正确的培训理念培训理念管理者=培训者！培训是企业给员工最大的福利！培训就是改变人！树立正确的培训理念培训理念管理者=培训者！培训是企业给员工最培训体系建立的必要性使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。

培训体系建立的必要性使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间培训体系的构成培训需求培训计划与预算培训组织与实施培训考核与评估内部讲师队伍培训课程体系培训资料库员工培训档案资源层面运作层面培训体系制度层面培训管理系统培训的制度与流程培训体系的构成培训需求培训计划与预算培训组织与实施培训考核与培训体系建设的误区课程建设不系统培训管理制度不完善培训运作不规范期望值过高培训讲师队伍不稳定培训管理系统不完备六大误区缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。

以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。

培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。

没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。

没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。培训体系建设的误区课程建设不系统培训管理制度不完善培训运作培训制度建设公司领导人力资源部门培训负责人部门培训负责人内部讲师队伍提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持确立培训工作整体战略及目标加强人力资源其他模块与与培训的有效结合制定培训的制度与流程整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言在开发课程，教材和讲师方面专业化管理推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效主动提出培训需求与建议激发部属参与培训的兴趣追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会经常实施OJT在岗训练根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作协助培训考核及评估工作协助人力资源部门完善内部培训体系建设。培训制度建设公司领导人力资源部门培训负责人部门培训负责人内部培训制度与流程培训需求培训计划与预算培训组织与实施培训评估制度流程培训的运作层面去阐述。培训的资源层面去阐述。确立培训小组的权责确立内部讲师选拔和激励制度确立员工课程体系建设的方法明确员工培训档案的管理相应的培训考核\激励和奖惩制度考虑培训的风险培训制度与流程培训需求培训计划与预算培训组织与实施培训评估制课程体系系统按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。课程体系横向建设法培训课程系统人力资源类生产技术类销售类财务类。。。。。。横向整合课程体系系统按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、课程体系系统新员工引导培训基础岗位技能培训岗位技能提升课程企业简介企业发展历史企业文化企业相关制度工作流程根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.员工个人成长培训课程根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。课程体系系统新员工引导培训基础岗位技能培训岗位技能提升课程企培训资料库培训资料库的有效管理建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。多种渠道、方式收集。归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。权限控制。培训资料库案例库内部外部课件库内部外部素材库培训资料库培训资料库的有效管理建立详细的资料库目录，以方便课培训需求如何通过企业战略获取培训需求？根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。企业发展战略人力资源管理战略招聘培训组织架构调整职位匹配分析需要调整的岗位培训需求如何通过企业战略获取培训需求？根据公司的长期培训需求如何通过岗位胜任素质要求和绩效考评结果来获取培训需求？某员工的胜任能力图产品知识销售技巧预算控制员工管理跨部门合作市场策略客户关系活动策划通过岗位胜任素质要求确定满分岗位要求现有能力通过绩效考评结果来确定●根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。

●确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。

●根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。培训需求如何通过岗位胜任素质要求和绩效考评结果来获取培训需求培训需求如何通过员工职业生涯规划来获取培训需求？满意的工作绩效为工作异动做准备工作内容变化为晋升做准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案培训需求如何通过员工职业生涯规划来获取培训需求？满意的工作绩培训计划背景分析与需求调查结果分析培训目标设定培训的内容及课程安排培训的组织与实施方式培训的考核与评估培训计划的基本内容培训计划背景分析与需求调查结果分析培训目培训计划培训计划之培训目标设定由企业目标分解出具体的培训目标，包括改善管理效率、提高经营业绩、提升客户满意度、人力资源开发等内容。制订培训学习的具体目标，如增加知识、培养理解力、发展技能、形成态度、提高兴趣、形成价值观等。培训目标的确定必须结合企业的长期发展需要、员工的个人发展需要和员工目前的素质水平，实事求是地订立。培训计划培训计划之培训目标设定由企业目标分解培训预算培训预算作为培训计划的前提条件。在新建培训体系的企业，重点要做到预算的节省，避免无谓的开销。公司的目标？培训要达到的目标？各项培训课题能获得什么收益？这项培训是不是必要的？可选择的培训方案有那些？有没有比目前培训方案更经济、更高效的方案？各项培训课题的的重要次序是什么？从实现培训目标的角度看到底需要多少资金？培训预算的切分方式：按照职级切分：高层、中层和基层员工按照不同比例切分，重点关注中层员工。按照岗位切分：是根据培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划。培训预算培训预算作为培训计划的前提条件。在培训内容培训内容的设定培训需求培训内容知识技能态度企业行为模式培训内容培训内容的设定培训需求培训内容知识技能态度企业行为模培训课程开发培训课程的开发流程关注问题点和期望点需求分析目标确定内容设计方式选择评估优化目标明确具体目标点不宜过多内容源于学员可接受的范围，并且具有严密的逻辑和清晰的层次，观点与论据匹配。选取适合的培训方式不断完善和改进培训课程开发培训课程的开发流程关注问题点需求目标内容方式评估培训课程培训课程的改进第一步：添加期望改变的内容；第二步：削减无益改变的内容；第三步：梳理课程的主干内容；第四步：针对性添加素材资料；第五步：进行时间线有效规划。培训课程培训课程的改进第一步：添加期望改变的内容；第二步：削培训方式培训方式的选择为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的培训方式。学历教育外出考察研讨会双向交流岗位轮换在职辅导多样化的培训形式培训方式培训方式的选择为了达到培训的综合效果培训体系实施步骤第三部分培训体系实施步骤第三部分培训体系运作培训活动的有效组织准备阶段：经费预算、物资保障预算；确定培训活动举行地点；培训活动场地的联系及布置；明确培训活动开始和持续时间外地参加培训活动人员住宿、就餐地点预定；准备好活动需要分发的学习材料或教材；制定培训活动程序册；通知需要参加活动的单位(人员)及注意事项。培训活动举行前。检查各项准备工作任务的落实情况；组织签到，发放培训学员教材、用具，分发培训活动程序册。培训活动举行阶段。清点培训人数，宣布会场纪律、议程；组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训的有关事项；后勤服务保障(住宿、就餐)；培训人员成绩评定归档活动收尾阶段。进行培训评估工作进行培训总结培训体系运作培训活动的有效组织准备阶段：培训评估一级评估——反映层评估培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。培训评估一级评估——反映层评估培训结束后向培训学员发放调查问培训评估培训结束后对学员进行考核。这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并作为培训改进的依据。二级评估——学习层评估培训评估培训结束后对学员进行考核。这一评估培训评估三级评估——行为层评估这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需参与。培训评估三级评估——行为层评估这一评估主要是为了培训评估四级评估——结果层评估这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。

培训评估四级评估——结果层评估这一评估主要关心的是培训是否为培训体系成果体现第四部分培训体系成果体现第四部分成果体现培训体系建立培训管理制度——有效保证企业培训与人才发展有机结合建立内部培训师资队伍——有效保证企业培训的针对性和实用性建立内部培训教材库——高效打造学习型组织，建立企