企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力测试打印大全

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单选题（共50题）1、(2016年5月)（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。A.形态分析法B.主体附加法C.焦点法D.二元坐标法【答案】A2、（）主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。A.升等考试法B.配对比较法C.主管评定法D.评价中心法【答案】D3、由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失,这属于()。A.接近联想B.相似联想C.对比联想D.因果联想【答案】D4、(2015年5月)职业生涯管理的要求首先来源于（）。A.个人B.企业C.团队D.社会和环境【答案】D5、在员工职业发展信息采集中。下列不属于通过各级评价方法获取综合信息的是()。A.自我评价B.直接主管评价C.间接主管评价D.同事评价【答案】C6、从交易性理到方向性战略節理,这是人力资源管理()的转交。A.组织性质B.管理职能C.管理角色D.管理模式【答案】D7、日本型的企业集团的母公司的职能不包括（）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】B8、企业集团的基本特征不包括()A.具有多层次结构B.以母子公司为主体C.由多个法人企业组成的企业联合体D.以业务为主要的联结纽带【答案】D9、通常是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A10、(2015年11月)停薪留职属于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A11、用人单位自用工之日起（）未与劳动者订立书面劳动合同的应向劳动者每月支付两倍工资。A.超过一个月不满一年B.超过三个月不满一年C.超过一个月不满半年D.超过一个月不满三个月【答案】A12、投射技术大多数情况下运用于()。A.高级管理人员的选拔B.高级技术人员的选拔C.社会心理研究D.临床心理诊断【答案】D13、(2017年5月)若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C14、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（）。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】A15、企业的（）是指企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。A.物质资本B.智力资本C.人力资本D.人工成本【答案】C16、员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源个人因素中的（）。A.家庭问题B.经济问题C.生活条件D.员工的个性特点【答案】C17、(2015年11月)经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C18、劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉及接受单位的，被告应为（）。A.派遺单位B.接受单位C.派遭单位和接受单位D.派遭单位或接受单位【答案】C19、EVA的红利库计划（）。A.是基于绩效的年度奖金计划B.每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定C.是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案D.是基于员工创造的EVA计提名义薪酬，上有封顶，下无保底【答案】C20、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()A.工资结构B.工资等级C.工资增长幅度D.奖金水平【答案】C21、（）中企业大学对外主要是利润中心。A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】C22、（）可以通过集体协商谈判的方式确定。A.货币工资水平B.最低工资标准C.法定社会保险D.劳动安全卫生标准【答案】A23、当员工与同事或领导者处于一种不良状态时，（）压力会恶化。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】D24、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（）。A.经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品B.经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金C.在账外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处D.经营者给予对方折扣的，可以不入账【答案】B25、（）薪酬策略是企业最常采用的形式。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B26、通常情况下，实施（）的企业雇佣保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.参与策略D.投资策略【答案】C27、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是（）。A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也C.专心致志，以事其业D.人无礼则不立，事无礼则不成【答案】B28、(2017年5月)团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D29、股票期权属于（）。A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.员工保险福利【答案】C30、(2017年11月)()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。A.绩效指标体系B.考评运作体系C.结果反馈体系D.绩效管理制度【答案】C31、(2016年11月)KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是（）A.都是主观指标B.都可进行量化考核C.都与具体职位无关D.都来自于组织战略【答案】B32、被人们称为“现代人事管理之父”的是()。A.泰勒B.罗伯特·欧文C.梅奥D.芒斯特伯格【答案】B33、（）是受训者培训成果转化的第三个层面。A.举一反三B.融会贯通C.依样画瓢D.自我管理【答案】B34、国际劳工公约的特点不包括（）A.兼顾了国家与雇主的利益B.内容非常广泛C.对会员国发生效力D.既有原则的坚定性，又有措施的灵活性【答案】C35、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有动何种态度属于对（）的诊断。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D36、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。A.人力资本B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】C37、成就感属于（）需要层次。A.安全B.社会C.自尊D.自我实现【答案】C38、（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。A.信号工资理论B.保留工资理论C.薪酬差异理论D.劳动力成本理论【答案】C39、股票期权最大的特点是()。A.是权利而非义务B.期权是经营者一种不确定的预期收入C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量【答案】D40、(2018年5月)第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判()让步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次递减D.递减加价【答案】D41、组织水平上的压力管理策略从生理和人际关系需求方面入手不包括（）。A.弹性工作制B.参与管理C.强化员工正式的组织沟通D.放松训练【答案】C42、弹性福利计划，又称“（）”，它起源于20世纪70年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利自选计划D.公助餐式的福利计划【答案】B43、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对()的评估。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D44、薪酬战略中，（）与绩效考核结果关系最为紧密。A.内部的一致性B.外部的竞争力C.员工的贡献率D.薪酬管理体系【答案】C45、在解决问题的过程中，（）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】B46、企业培训开发体系，包含培训管理体系（）以及培训实施体系。A.培训制度体系B.培训政策体系C.培训课程体系D.培训职责体系【答案】C47、能有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法是（）。A.员工满意度调查B.工作满意度调查C.工作诊断调查D.满意度诊断调查【答案】C48、（）是衡量测试有效性的指标。A.标准化B.信度C.效度D.常模【答案】C49、投射技术只能有限地用于（）的选拔。A.基层工人B.初级管理人员C.中级管理人员D.高级管理人员【答案】D50、一般而言，（）企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。A.家族式B.发展式C.官僚式D.市场式【答案】D多选题（共20题）1、高级主管具体的薪酬政策和措施包括（）。A.薪酬取决于企业规模、员工^数及福利能力B.薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金C.通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金D.通常享有额外之福利E.通常享有非财务性补偿【答案】ABCD2、经营环境的宏观分析中的经济环境包括（）。A.经济体制B.经济形势C.经济结构D.经济政策E.经济发展【答案】ABCD3、()属于处罚措施。A.员工上岗前的谈话B.降职C.书面警告D.暂时停职E.针对不良行为的警示谈话【答案】BCD4、影响员工变动率的非工作因素包括（）。A.企业的薪酬水平B.员工对就业地域的偏好C.员工的家庭责任D.员工在企业的成长空间E.员工对企业文化的评价【答案】BC5、劳动争议诉讼的特征包括()。A.劳动争议诉讼是权利的公力救济方式B.劳动争议诉讼具有强制性C.劳动争议诉讼具有严谨的程序性D.劳动争议诉讼具有权威性E.劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序【答案】ABCD6、人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，包括（）。A.人性具有能动性B.人性具有社会性C.人性具有整体性D.人性具有两面性E.人性具有个体差异性【答案】ABCD7、(2015年11月)（）可以提高对自愿流出者离职访谈的效果。A.让部门经理亲自参与访谈B.借助中介机构来协助访谈C.对访谈内容进行系统性的设计D.与自愿流出者完全站在同一立场E.让访谈者接受相关培训，采取一对一的访谈模式【答案】BC8、管理开发的基本手段包括（）。A.法律手段B.行政手段C.经济手段D.宣传教育手段E.目标管理手段【答案】ABCD9、西方现代人力资源管理发展的历史，经历的重要时期有（）。A.无序管理时期B.经验管理时期C.科学管理时期D.现代管理时期E.后现代管理时期【答案】BCD10、组织职业生涯管理的四个阶段（）。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯发展阶段E.职业生涯后期阶段【答案】ABC11、包装策略主要有（）。A.相似包装策略B.差别包装策略C.组合包装策略D.复用包装策略E.附赠品包装策略【答案】ABCD12、(2017年11月)影响集体谈判双方坚持点的因素包括（）A.宏观经济状况B.企业货币支付能力C.雇员的组织程度D.劳动力市场供求状况E.劳动者对工资提高的期望【答案】ABCD13、财务管理的原则主要包括（）。A.资金合理配置原则B.风险与报酬均衡原则C.利益关系协调原则D.分级分权管理原则E.企业贡献最大化原则【答案】ABCD14、(2015年5月)关于培训活动，下列说法正确的是（）A.对大型企业而言，培训通常成为规模化的工作B.对于中小型企业，培训更多聚集于培训的支持活动C.对培训效率的要求会直接影响培训内部组织的模式D.创业初期，人数较少的企业最合理的选择是内部集中培训教学E.企业管理者对培训效果的要求会直接产生对培训组织扩张的诉求【答案】AC15、以投资促进发展的企业()。A.薪酬水平高于市场B.着重控制薪酬成本C.薪酬结构的弹性高D.薪酬结构以能力为导向E.以精神激励为主要的激励方式【答案】AC16、从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括（）。A.简单明了、便于核算B.促进企业提高经济效益C.发挥员工的劳动能力D.有助于员工之间的团结协作E.有效吸引高效率、合格的劳动力【答案】BCD17、绩效管理委员会由（）构成。A.企业员工代表B.企业领导班子成员C.人力资源部D.战略规划部E.核心业务部门主要负责人【答案】BCD18、(2016年5月)期股形成的主要来源包括（）。A.企业增资扩股中形成经营者的期股B.通过发行新股形成的经营者的股份C.企业经营者业绩延期兑换转换的股份D.通过企业股权转让形成经营者的期股E.企业改制的基础上建立新的股本结构，形成经营者期股【答案】ACD19、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括（）。A.用人单位克扣职工工资B.用人单位经常延长劳动时间C.集体劳动合同的谈判陷入僵局D.用人单位侵犯女职工特殊权益E.用人单位不能提供安全卫生的劳动条件【答案】ABD20、处理突发事件要注意（）。A.解决的关键在于态度B.把社会责任放在首位C.需要根据不同情况确定工作的优先次序D.确保突发事件的信息在管理层内部沟通，不要泄密E.弄清真相后要按照规范向政府主管部门汇报【答案】BC大题（共10题）一、7、【文件七】类别：信函来件人：方洁中国网络技术人才协会秘书长收件人：张涛人力资源部总监日期：5月19日各会员单位人力资源负责人：中国网络技术协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”。会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。本次会议属于纯学术会议，不收取会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为2012年6月10日。方洁文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)方秘书长：您好!感谢您的邀请。人力资本的测量和提升是新兴课题，对于人力资源管理，特别是互联网人力资源管理非常重要，我们将认真讨论参加此次研讨会的相关问题。另请您将确定参加此次研讨会的公司及嘉宾名单告诉我。瑞翔网络(集团)发展有限公司张涛吴总：您好!中国网络技术人才协会的方秘书长来函，6月29日至30日将举办“互联网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会，会议将围绕二、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作?(2)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?【答案】(1)为正确选择晋升对象，使员工晋升活动有计划地进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况介绍。(2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。资历，候选人的工作年限和各种经历。关注微信公众号:或jinkaodian,获取考试试题更新通知三、某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如下：①负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调；②负责工程的技术管理，制定总体技术方案；③将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施；④管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度；⑤保证工程施工质量，争创优质工程；⑥负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理；【答案】1、答：P149－150将职业人格划分为6种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管理型，社会型。利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。原因如下：第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度得分要求应该高；第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研究型维度得分要求应该高；第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。2、答：P133－136沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力，还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的，因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。四、6、某公司准备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日，其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分公司。第三条乙方每天工作8小时、每周工作40小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的70%发放。第四条甲、乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关保险手续，并承担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。若乙方一月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。第五条合同生效后，甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同，需提前30天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前30天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。(1)试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？（15分）(2)试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？【答案】(1)【解析】某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。P420劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方可根据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分公司。P418，3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。第三条乙方每天工作8小时，每周工作4小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工资的70%发放。P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休）。第四条甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方一个月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资，若乙方在一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：病假：不能长期请病假。1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月可累计计算五、8、【文件八】类别：电话录音来电人：谭凤生集团工会主席接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：有些事情要与您商议，咱们集团各个下属学校都设立了心理咨询室，为在校学生提供心咨询服务，并取得了良好的效果。但是对我们自己的教职工队伍却没有这方面的服务。现在集团教师人数已经超过860人，实际上我们教师的工作和生活压力非常大，也应当是心理咨询的服务对象。考虑到教师所面临的压力源与学生不同，也不方便与学生共同使用同一个心理咨询室，我们是否应该为教师提供专门的心理咨询服务?另外从员工援助的危度来看，其他方面您还有哪些好的想法和建议?我们共同拟一个方案上报董事会，您看您什么时候方便我们先聊一下。谭凤生文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．对为教师专门提供心理咨询服务的设想表示肯定，并赞同和支持。这是工会工作的重要内容和任务，能把对员工的关怀通过提供心理咨询服务来具体表现和落实。鼓励与支持，并配合工作。2．对教师专门提供心理咨询服务是企业文化建设的重要组成部分，要符合企业发展的整体需要。该集团采用的是创新型企业发展战略，采用人力资源的投资策略，由此在企业文化方面采取发展式加市场式。在企业文化的统领下开展EAP工作。3．针对教师的心理辅导，从专业化的角度，集中开展EAP的整体工作，促进企业文化建设。从EAP全面计划、实施和评估的多角度，包括分析各种原因和组织作用。指明专业化发展方向，不偏离专业发展方向，并具有专业发展深度。4．处在集团战略的高度分析各项教学任务给教师带来的工作压力，准确摸清原因，把握重点问题。5．分析压力的来源与影响因素，具体查找准确，特别是组织方面的情况应该引起足够的关注。6．认真分析工作压力产生的后果，从后果作用的角度来检查和考量我们的实施策略和计划。7．组织水平上的压力管理策略，这个是整体中的重点问题。即：(1)工作任务和角色需求：①控制组织气氛；②提供控制能力；③提供社会支持；④强化员工正式的组织沟通：目标设置和工作再设计。(2)生理和人际关系需求：①弹性工作制；②参与管理；③放松训练。8．授权下属调查世界500强企业目前已做的员工援助计划情况，以此借鉴和促进我们的工作。即：(1)目前是怎样开展的?(2)他们都做了哪些项目?(3)员工的反响是什么?(4)没做员工援助计划之前与做之后实际工作业绩的比对情况如何?六、【文件十】类别：电子邮件来件人：蓝天劳动关系和招聘主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：按照您的要求，我对各公司的离职率进行了分析。比较发现，小灶台公司的离职率为12%左右，远低于集团30%的平均离职率水平。我觉得有必要对小灶台公司的管理经验进行深入分析，并在集团范围内推广，特别是在当下招人和留人都比较困难的情况下，此举不仅有助于我们降低离职率和用工成本，而且对集团的长远发展也具有非常积极的意义。具体是否有必要进行分析、如何分析以及如何推广，还请您指示。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、小灶台公司的离职率低的经验对于集团及其其他分公司是否有借鉴意义，还需要认定；而他们的经验是否能够成为或替代集团流失的根本解决办法也是一个需要认真探讨的问题。2、离职率低的情况，有主观努力，也有客观机会，还要偶发巧合，所以不能够单凭结果来说明过程和行为中的经验，应该深入分析、筛选确实的经验和借鉴内容再推广。这两点（和上一点）是一个效度的问题。3、做好流失率的计算。即如：员工总流动率＝某时期内员工流动的总数／同期的员工平均人数X100％；员工流失率＝某时期内某类别流出员工数／同期期初员工总数X100％。4、细化深入分析流失率。即如：按照流动原因和具体类型计算的流动率，通常有以下几种：（1）主动辞职率＝某时期内主动辞职的员工总数／同期的员工平均人数X100％（2）被动离职率＝某时期内被动离职的员工总数／同期的员工平均人数X100％（3）员工辞退率＝某时期内因某种原因被辞退的员工数／同期的员工平均人数X100％（4）员工留存率＝某时期内某类别在职员工数／同期期初员工总数X100％或者：员工留存率＝1一员工流失率5、编制员工流动率定期调查表。如：（1）企业工作条件和环境方面的因素。（2）员工家庭生活方面的影响因素。（3）员工个人发展方面的影响因素。（4）其他影响员工流动的因素。上述四个方面所涉及的各种因素，通过适当的归纳概括，可以构成影响企业员工流动率的基本变量，成为企业定期进行统计调查的主要依据。七、3、【文件三】类别：电子邮件来电人：绥将领教学管理部部长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑一下，如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在合适的时间我们开会一起讨论一下。绥将领文件三的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．人力资源部表态，同意在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。2．对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此，重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工的个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。3．在部门分工的基础上，正确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工作分析相关的问题。具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。4．各专业教师工作量的变化，表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要性。5．分析企业战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果。6．把工作分析细化和延展，与相关事项进行关联并实施。岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计。即：在原有工作设计的基础上，根据实际进行组织变革和工作再设计。把工作分析与组织设计和变革及工作再设计都直接对接与结合。7．做好人岗匹配的具体工作。岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。以人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则是整体工作的关键。8．注意从工作适合度的角度，正确地理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际价值的。9．工作分析的落实点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。深入分析，还涉及工作岗位价值的评价，以此来界定岗位的必要性和地位。即：岗位价值评价的具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。10．注意各部门和岗位的创造性和适合度，不可用统一模板硬性要求，这样就失去了岗位个性化的特点。注意特殊能力、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需求。八、8、【文件八】类别：信函来件人：张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社