精选绩效考核方案范文汇编五篇

PAGEPAGE10精选绩效考核方案范文汇编五篇一、指导思想二、考核原则、尊重规律，以人为本。、以德为先，注重实绩。、激励先进，促进发展。、客观公正，简便易行。5、多劳多得，优绩优酬三、实施对象理人员和工勤人员。四、考核内容点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。2核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。3、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时（含）按实际1.56，10，6，2，1，2，电脑3，3，6，6，6,6纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。一、总则：XXXX二、考核目的1、为超市薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；2三、考核的原则：公平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：超市营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的超市各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）2、二线部门：配送中心（见附表2）3、一线部门：营运部（见附表3）4、一线部门：采购部（七、考核程序：1、新一年度超市总体经营指标确定后，超市总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。2、营运总监根据超市全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。3、超市各职能部门包括配送中心以全超市当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。81八、奖励办法1、超市实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。85%按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。③若低于85%，不予奖励。2、如超市全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100九、超市营运部绩效考核实施办法1、月度考核实施办法1）考核范围：营运部：总监、处长、门店督导、营运主管各门店：店长、各部门主管考核办法营运总监、营运部处长、营运部主管以超市综合指标完成情况进行考核营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核2、季度门店综合排名实施办法（见附表）绩效考核方案篇3二、绩效考核时间：1（5）完成。三、绩效考核指标及分值：（一）硬性考核指标分值100分：部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本（配、控制）30DM70（二）软性考核指标：员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。（三）硬性指标考核标准：部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行DMDM15%a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%cDM低d、DMDM动率E、多多卡投放拉动销售率（四）软性指标分值：52（五）考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。1000（800200110：800+200times;110%=1020硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。3、单品数量不适合两次100元。4、DM5010DM501005、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。软性指标考核方法：15102、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。454定员工绩效考核管理办法。二、本办法与“《****中心绩效方案、**中心绩效方案、励体系。三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。九、季度考核：3月底考核(1—3)月份绩效;6月底考核(4—6)月份绩效;9月底考核(7—9)月份绩效;12月底考核(10—12)月份绩效。1放及年终评优的重要依据。十一、季度考核结果的运用：配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为*、骨干基数为*、主管基数为*、经理基数为*、总监(副总)基数为*。2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考909090进行分配。3、部门人员配置：由公司统一控制。4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。十二、年度绩效考核结果的运用：年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1员的奖金不在此额定比例范围内。年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。十三、调岗：调岗分两种情况：岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(HR-016源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地作的，公司有权与员工解除劳动合同。十四、调整工资：动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。结果决定。主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。考核结果运用汇总十五、具体办法细则以目标管理为核心的多维度考核体系：1管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不合。具体如下：考核)(3)态度(团队合作、公司制度遵守情况等)3确认各岗位的.季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可;员工考核表(HR-011-1、HR-011-2标考核两大项：职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。核者平时的工作行为表现来评定得分。员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出最终意见。4、内容与程序(1)公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。ab.绩效考核评委会职责为：对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最后审核;必要信息的收集与提供;员工申诉的解答;(2)考核流程及考核维度说明在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人20组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指23252资源部。考核维度见下表：调整。关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)自评表(HR-010)员工考核表(HR-011-1HR-011-2)申诉表(HR-012)记录表(HR-013)1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。2、绩效面谈的内容有：对员工比较优秀的方面给予肯定。果。工自我肯定过高或过低的原因，给予指导。考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交部门的协调工作更趋完善。通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。2、在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或明情况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一义务。十七、考评结果公开范围：1、对被考核本人公开其各项考核成绩;2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;3、对全体员工公布95分