《人才画像 让招聘准确率倍增》读书笔记思维导图

PPT书籍导读最新版本读书笔记模板《人才画像让招聘准确率倍增》最新版读书笔记，下载可以直接修改人才画像素质冰山行为提问画像卡关键第章标准岗位问题错误场景深度金牌面试行业面试官本书关键字分析思维导图01序言人才画像解决三大招聘难题第2章放宽冰山上，扩大喇叭口第4章经典人才画像卡第1章拿起人才画像卡第3章坚守冰山下，精准画像第5章不问行为就难辨高低目录030502040607第6章没有追问就没有真相参考文献第7章成为金牌面试官目录0908内容摘要在本书中，我们将咨询项目中常用的素质做成“素质菜单”，针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”，并且对提问和追问给出关键行为的事例。这些内容，将以素质清单、十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业关键岗位人才画像卡的形式呈现。我们将本书定位为工具书，在整个写作过程中，我们做到了全盘托出：不只是将我们已经掌握的近500家客户的人才画像全盘托出，更对过去积累的项目经验与问题做了全面总结和深度提炼，并在此基础上进行加工和创新。序言人才画像解决三大招聘难题人才吸引力一般包括三个方面：一是有竞争力的薪酬，二是有成长感的职业发展，三是有归属感的企业文化。第1章拿起人才画像卡其中，最基础却最关键的是“有竞争力的薪酬”。为什么总是遇不到“理想中”的他持续成功的关键是“冰山下”识别“冰山下”素质的四大关键人才画像描绘“冰山下”第1章拿起人才画像卡行为提问问出“冰山下”深度追问判断“冰山下”性格测评佐证“冰山下”用好人才画像卡，找对合适的人第1章拿起人才画像卡原因一：选择面太窄原因三：判断不准确原因二：标准不清晰为什么总是遇不到“理想中”的他统一面试标准提高面试效率提升面试水平招到合适的人用好人才画像卡，找对合适的人第2章放宽冰山上，扩大喇叭口第一大吸引力：三倍速个人成长机会。堵住喇叭口的八项障碍放宽冰山上的“四不放”原则放宽≠放弃谷歌的“加大光圈”第2章放宽冰山上，扩大喇叭口过高的学历要求过窄的专业限制过多的经验要求过窄的年龄限制堵住喇叭口的八项障碍过重的长相偏好不必要的性别限制不需要的证书要求不可取的地域偏见堵住喇叭口的八项障碍非必要不放一年内可培养不放优先条件不放超过三条不放放宽冰山上的“四不放”原则第3章坚守冰山下，精准画像·第二大吸引力：平等、互相尊重的企业文化。守住冰山下的底线人才画像制作之共创共识法人才画像制作之测评对比法冰山下素质项筛选的四项原则德锐咨询72项素质菜单12345第3章坚守冰山下，精准画像第一步：召集成组第二步：画像初稿第三步：穷尽列举第四步：投票取舍人才画像制作之共创共识法第五步：正反验证第六步：最终确定第七步：确认仪式第八步：持续迭代人才画像制作之共创共识法原则一：咬合而非简单相关原则二：均衡而不单一原则三：独立而不交叉原则四：缺一不可冰山下素质项筛选的四项原则第4章经典人才画像卡·第三大吸引力：高于市场的固定薪酬。十大通用岗位人才画像卡十大高管岗位人才画像卡十大行业关键岗位人才画像卡德锐咨询人才画像卡第4章经典人才画像卡化工行业医药健康行业投资行业餐饮行业教培行业互联网行业010302040506十大行业关键岗位人才画像卡房地产行业制造行业建筑行业外贸行业十大行业关键岗位人才画像卡第5章不问行为就难辨高低真正决定员工工作表现的因素，是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性一是选择面太窄，二是标准不清晰，三是判断不准确。结构化提问的OBER法则行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果...设计提问十大场景维度精准提问六个常见错误第5章不问行为就难辨高低开放（open）：多问开放式问题，少问封...行为（behavior）：多问行为事例问...容易（easy）：问题简洁明了易理解相关（related）：问题高相关、紧咬...结构化提问的OBER法则为什么用“你”为什么用“最”字场景为什么用“期望结果”为什么用“事例”万能提问句式12345行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果...卓越交付坚韧抗压责任担当市场敏锐沟通协调12345设计提问十大场景维度错误一：提问方式太生硬（语气语速、肢体语...错误二：提问场景过于平淡错误三：提问场景过于具象错误四：引导式提问错误五：连珠炮提问错误六：无效的负向验证010302040506精准提问六个常见错误第6章没有追问就没有真相情景（situation）：当时任务所处的情景、背景或情况。用STAR深度追问追问的四个常见错误追问的四大技巧追问行为的关键句式用性格测评防止过度主观12345第6章没有追问就没有真相走出低效面试的误区基于人才画像进行追问用STAR识真伪、辨高低用STAR深度追问追问未切中要害追问不完整追问过密、过急追问倾听不够追问的四个常见错误追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”追问技巧二：考察本人，多问“你”追问技巧三：讲我所需，勤控场追问技巧四：选择优秀，全过关追问的四大技巧面试评价高，测评分值匹配度高面试评价低，测评分值匹配度低面试评价高，测评分值匹配度低面试评价低，测评分值匹配度高用性格测评防止过度主观第7章成为金牌面试官任务（task）：接到了怎样的任务，任务目标是什么。不专业的面试官正在毁掉你的招聘金牌面试官需要专门培养拿起人才画像卡，放下岗位说明书素质判断四大方法第7章成为金牌面试官做好选人决策管理者都要成为金牌面试官一次减损千万元的金牌面试官培养第7章成为金牌面试官金牌面试官需要专门的训练精准选人不是知识而是能力金牌面试官需要专门培养