现代管理实务二管理的核心人

现代管理实务二管理的核心人一人員之甄選(一)人才重要性

企業競爭的因素很多，但究其根本，可以說“企業的競爭，最終是人才的競爭”。更確切地說，可以根據兩個指標加以評鑒：企業中擁有人才的量擁有人才之後的整合力量所謂成也在人，敗也在人。企業需要什麼樣的人才，可以從下面五點來考量：有好的工作態度、敬業精神能團隊合作學習能力強，可塑性高穩定性高，能配合企業的長遠規劃專業能力強一人員的甄選NO.能力說明1人格敬業、誠信、有抱負2專業內行、了解工作原理3行動力避免空談，腳踏實地4觀察力具備問題意識、改善意識5教導力借力使力，善於領導統御6數字能力實事求是，目標明確7氣度具有面對困難的勇氣8經營力對組織團隊負責，勇於承擔責任9毅力持之以恆，兢兢業業

(一)

人才重要性具體而言，企業需求的人應具有以下的能力：

一人員的甄選

(一)

人才重要性管理人才除外聘外，也需考慮內部之升遷，尤其基層幹部、品管人員、倉管、採購、部分職員應盡量考慮從優秀的員工中選拔、升遷。所以在普通員工的招聘中，也應該注意其能力、品格、學歷的考察，萬不可因急需人手而隨意招工。 隨著市場競爭的日益激烈，企業需要加強“內功”修煉，客觀上也要求企業員工普遍提高素質，“搏擊”能力才會好。普通員工選用的注意事項：証件齊全靈活，反應迅捷身體健康家庭背景學歷必要的考試吃苦耐勞

(二)

人才甄選流程

一人員的甄選預估人力需求決定招募方式內招外招媒體人才市場校園升遷渠道推薦招聘候選人初步甄選決定目標人選招募方法發布訊息應聘初步甄選目標人選通知考試筆試專業面度面試錄用通知報到試用轉正停止試用NG一人員的甄選

(二)

人才甄選流程

組織架構與工作說明（下表某企業採購課採購員工作說明書）

職務採購員所屬部門採購部直接上級採購課長項次工作內容項目細分步驟或流程備注1收集供應商信息與供應商評鑒1.價格、生產能力、交貨周期、品質水平、工藝水平、服務質量、地址、聯系人、聯系電話、傳真、E-mail、口碑2.依文件要求進行2採購作業1.填寫採購單並呈送審批；2.將採購單傳真給供應商3.電話聯系對方；4.進度跟蹤3入庫作業1.將採購單內容通知倉庫；2.與供應商了解進料確切時間3.提交通知倉庫作好收貨準備；4.妥善保存入庫單4請款作業1.填單；2.倉庫會審、確認；3.呈審核、確認；4.交財務處理5不合格品處理1.了解不合格原因及處理意見2.與廠商交涉處理事項3.善後處理職務資格性別與年齡：男女不限22~40歲能力要求有溝通談判能力，為人正直，忠誠廉潔，數字觀念強。學歷：高中以上經驗：在公司服務3年以上

(二)

人才甄選流程

人力需求提出

現場幹部的補充，增加一般有兩個途徑，一個是內招或內升，另一個是外聘。由需求部門提出申請，交人力資源部門匯總，並組織甄選工作。需求部門主管在面試或專業考試時參與。由於幹部的編制、名額及工作說明都較為清楚、明確，因此申請的流程較為簡單。而普通員工的招收，應根據生產任務的多寡進行評估，並考慮工廠整體訂單趨勢。因此申請前必須進行人力分析，請參照下表一人員的甄選項次產品名稱計劃產量預測產量合計產量標準工時負荷工時累計工時備注部門預計總產量總負荷工時人均正常工時預計加班工時預估人數現有人數需求人數備注表1月份生產負荷工時分析表表2月份人力需求表一人員的甄選

(三)

面試

面試過程中的環境設計

面試地點、環境上不要誤導應征者的認知。應注意周圍環境，盡量不要影響面試的順利進行。時間安排應考慮應征者目的及人才市場的供需。準備妥當必要的用品、工具。環境布置依面試方式作調整。面試考場安排注意事項環境安靜、舒適、明亮。場內布置樸素、大方。面試考場大小適宜，過大使感覺空曠，過小顯得擁護壓抑。應征者與面試人之座位擺放合理，距離合適。面試者應注意的禮儀不可高高在上。應落落大方，熱情有禮，勿對應征者大呼小叫。不可有鄉怨。不宜用恐嚇、威脅方式試探應征者。不要用一堆專業術語來唬人。不可借面談優勢，挖人隱私或要求泄密。遇應征者緊張過度，應協助緩和氣氛。即使應征者不適任，也應禮貌待之，不可讓其難堪，取笑嘲弄。應注重能力、品格，勿以貌取人。一人員的甄選面談的各類混合面談集體面談輪流面談簡報式面試強調個性面談此外，面試還有學歷或專業筆試、素質測試、技能考察等形式。面試的要點教育背景；工作經歷；健康狀況；經濟狀況；婚姻狀況；面試提問技巧應事先準備大部分問題。制造輕鬆的氛圍。同一方面問題可以在不同時段從不同側面詢問、求証。讓應征者多說話，面試者自己不要大談特談。控制話題與時間。

家庭背景；社交活動；興趣愛好；目標願景；求職動機。一人員的甄選一人員的甄選

(三)面試

對應征管理工作者，面試，可採用下表的項目進行提問與評價，並設置問題來了解這些方面的信息。項次項目評價要點評價1儀表、儀容體格外貌、穿著舉止、禮節風度、精神狀態2表現、態度敬業精神、誠信實在、吃苦耐勞、認真負責3動機、理念過往業績、求職動因、未來抱負、期望要求4專業能力專業知識、工作經驗、技能等級、成果業績5計劃組織計劃能力、領導統御、策劃安排、創新能力6談吐、應對條理清晰、表達通暢、迅速準確、大方得體7自知、自控優點鮮明、缺點控制、順利理智、挫折容忍8精力、興趣精力充沛、充滿活力、興趣廣泛、習慣良好9責任意識勇於承擔、開拓進取、責任感強、自立自強10其他能力如外語等綜合評價：試用

考慮不考慮面試評價表一人員的甄選

(三)面試

對普通員工的招收，應注意緩和氣氛，使之放鬆，方可準確了解其概況，以正確判斷其是否適用。可以從以下方來來考察：外向性（性格特質）情緒穩定性靈巧性學習能力其他姓名性別學歷籍貫出生年月擬任崗位人事部門面試意見審核：初試：用人單位面試意見審核：初試：結論基層員工面試表二試用之管理

(一)新進幹部的試用管理

新進幹部、尤其是工作經驗並不豐富的人員，如剛畢業之大中專院校學生，工作經驗在3年以內之新進幹部等，試用是必經之路。試用期一般為3~6個月，路遙知馬力，日久見人心，許多人在應征時頭頭是道，但性格、能力、態度和潛力，在試用期內將暴露無遺，是好是差終會顯現出來。試用期一般分為工廠實習期與崗位試用期兩個階段。

工廠實習期

工廠實習期，又稱工廠見習，通常新進幹部應根據其工作經驗與擬任職務安排一周至二個月左右的實習期。1-1實習目的體現公司文化；體驗公司作業環境；了解產品特點與工藝流程；掌握簡單之操作技能；認識產品的不良類型；思考公司的不足與改善建議；擬任職位或部門需了解的知識或技能；其他必要之事項。二試用之管理

(一)新進幹部的試用管理

1-2實習報告

實習報告的目的，在於及時了解實習幹部之實習狀況，及時予以必要的協助、指導或糾正，同時也借助新進幹部的眼光來評估企業存在的不足。當然，報告本身也是對實習人員考核的考核的重要一環（見新進幹部實習報告表）。1-3實習考核

工廠實習期之考核，由人力資源部門統籌，考核分實習表現考核與實習報告考核。實習表現由新進幹部實習所在的部門主管進行，考察其觀念、態度與技能等方面，而實習報告之考核由人力資源部負責，參觀（新進幹部實習考核表）對實習表現不佳者，可以提前以試用不合格而淘汰，或者延長實習期，以進一步考察。姓名擬任部門學歷進廠日期實習時間實習部門實習所學知識與技能：實習心得：困難、問題或建議：人力資源部意見：佳良尚可差所提問題處理追蹤：二試用之管理新進幹部實習報告返回二試用之管理姓名擬任部門學歷進廠日期實習時間實習部門序號項目考核備注1觀念心態2責任心3領悟能力4工作配合5學習欲望6適應能力7遵紀守法8動手能力9問題意識10實習報告實習部門主管復考：初考：人事部門評語復考：初考：新進幹部實習考核表返回二試用之管理

(一)

新進幹部的試用管理

崗位試用期

經過工廠見習之後，新進幹部應在擬任部門作進一步試用，稱為崗位試用。崗位試用期一般為1~4個月。崗位試用方式一般有以下幾種：直接試用師徒制循序漸進式助手式轉正考核（見試用幹部轉正申請表）二試用之管理姓名學歷進廠日期擬任部門自我評述試用部門意見人力資源部意見實習部門考核狀況受懲狀況：綜合意見：主管：初考人：轉正後月薪級別轉正日期批準：審核：人事：試用幹部轉正申請表

(二)

新進員工的試用管理

基層員工的試用期一般為3~6個月，根據工種不同，在招募之後，即應決定試用期的長短。建議同一企業使用同樣的試用期，便於管理。基層員工的試用過程大致歸結成以下幾個階段。教導期適應期穩定期

教導期

新進員工進行下列教育，以達到崗位前培訓的目的，掌握應知應會事項：公司規章制度教育公司產品知識培訓工業安全知識與基本技能培訓擬任工作的操作規程與安全事項訓練其他必要之訓練二試用之管理二試用之管理適應期

新進員工經必要的崗前培訓後，可以安排簡單的操作工作，應注意工作難度由淺深循序漸進，並由基層幹部或資深員工進行必要的指導、監督。穩定期

對不適任者可隋隨時予以考核解職，考核可從以下方面進行：工作態度與觀念；遵紀守法狀況；工作配合度；責任心；學習能力；適應能力；人際狀況。三行為態度之改變日本的安岡正篤有一段名言：心變則態度變；態度變行為隨之變；行為變習慣跟著變；習慣變人格就會變；人格變人生也就變了。觀念改變，則行動改變；行動改變，則習慣改變；習慣改變，則命運改變。三行為態度之改變

下列觀念，是新進人員應該接受的，也是想在企業內有所發展的人員應該備的。

尊重企業倫理重視組織規則強烈的責任感適度的企圖心抱持積極心態不斷求新求變注意成本效益充分利用時間永遠腳踏實地努力，學習，再努力四員工的教育(一)

員工訓練的原則員工的訓練存在的問題大致有以下情形：員工培訓之後，另覓高就，造成企業行不償失；講師要麼隻有理論或空談，而缺乏實務經驗，要麼實務經驗豐富，卻不擅教學技巧。訓練之後，反而造成員工價值觀與企業文化相背。環境變化太快，不易掌握新式的專業技能。訓練內容不當，造成訓而無用，或訓非所用。訓練技法單調僵化，無法達到預期目的。員工工作太忙，沒有時間訓練。利用晚上培訓，員工易疲勞，效果不佳；利用節假日，員工抱怨無休息時間。參訓人員層次、素質參差不齊，訓練內容不易掌握或過於淺顯。未能與講師事先溝通，訓練華而不實。(一)

員工訓練的原則企業及企業內的各級主管應具有的培訓理念大致可以歸結如下：不宜為訓練而訓練，追求時髦，盲目訓練。訓練並非靈丹競妙藥，有很多管理難題不能光依靠訓練，應有其他方式解決。培訓員工是配合組織目標而採取的“激勵誘因”，決非對員工的“私授恩惠”。員工培訓切忌刻板僵化，“成人教育”與“學生教育”應有所不同。員工訓練應結合員工個人發展規劃，激化其自我學習的激情，效果才會更佳。員工訓練並非效藥，難於短期彰顯成效。不要隨便套用其他企業的模式培訓員工，應結合企業自身現狀與特點。在員工的教育技法上，應防止單一的訓練方法，要視訓練內容、對象而區別對待，主要原則：受訓練內容與目標依學員層次而不同。受訓練時間安排應依學員工層次不同而有所區別。根據受訓內容選擇不同的技法。四員工的教育教育技法中高級幹部中基層幹部資深員工普通員工新進員工傳授知識的技法授課法討論法通信教育讀書法視聽教育促進理解討論法改變行為態度的技法角色演練法ST法TA法管理架構法步行競技法各種教育技法在員工訓練中的適用四員工的教育接下頁潛能開發、提升問題解決能力的技法腦力激盪法KJ法NM法ZK法工作現場訓練法KT法個案研究法事件處理法限時處理法教育訓練遊戲法解決問題討論法QC關連技法指導管理的技法面談咨詢法OJTMTPJSTTWI四員工的教育注：常用技法；較少用技法(二)

員工培訓計劃在實施員工教育過程中，應注意以下五個事項：確定培訓需求為研擬計劃之依據培訓計劃之研擬應與公司營運計劃配合培訓計劃之執行應重視彈性原則與例個管理培訓成效評估與回饋不容忽視培訓活動將更趨向多元化與自主性四員工的教育四員工的教育(三)

新進員工的訓練新進員工的教育一般包含三個階段，即報到、基本教育、實務教育。(四)

新進幹部的教育MTP（ManagementTrainingPlan)---管理人員的訓練計劃基層幹部、新進幹部的MTP訓練當然當中、高階有所同，其訓練的主要內容有：管理基礎；組織的原則；工作的管理；部屬的培育；人際關系；領導能力。外資、合資企業的中階管理MTP高階主管幹部MTP訓練中階主管幹部MTP訓練基層管理人員的MTP訓練MTP在我國的發展進程四員工的教育項次培訓內容課程名稱/主題課時第一部分管理的基礎管理概論各2小時組織原理2小時組織的檢計與重整2小時第二部分工作的改善改善工作組織法2小時改善工作方法2小時發揮創造力2小時工作基準2小時第三部分工作的管理計劃、命令2小時命令2小時溝通與協調2小時調整2小時會議指導2小時第四部分部屬的培養培養部屬的思考法2小時培養個人能力2小時培養組織能力2小時第五部分人際關系了解部屬的行動2小時啟發優良態度2小時處理人的問題2小時工作現場士氣2小時第六部分管理的推展領導能力4小時MTP的構成(四)

新進幹部的教育MTP（ManagementTrainingPlan)---管理人員的訓練計劃基層幹部或新進幹部的MTP訓練，主要的目的在於：學習基本的管理知識、態度、原則、方法與想法等；系統了解管理的方法；培養管理方法的判斷基準；使管理意識萌芽；了解學習的重要性，知道不進則退的道理；能實踐基本的管理方法；掌握企業內的人際往來關系。四員工的教育(四)

新進幹部的教育TWI（TrainingWithinIndustry)---領班人員訓練包括以下四各訓練課程：JI法---工作教導法（JobInstruction)；JM法---工作改善法（Jobmethods)；JR法---人際處理法（JobRelations)；JS法---安全作業法（Jobsafety)；四員工的教育(五)

部屬的工作教導管理者對部屬的工作教導，可以分為機會教導與計劃教導。計劃教導是管理者在日常工作中，有計劃地開發部屬的能力，包括技能、知識、態度。這種計劃教導，稱為OJT（OnJobTraining）。OJT一般可分為管理者通過工作教導部屬的OJT，或稱職場內研習，以及由人事部門主辦的職場外研習（OffJT），或稱補救式培訓。OJT的目的為：將原理原則應用於工作現場；在工作現場調整原理原則與現實間的差距。OffJT的目的為：掌握工作原則原理，達到增強、補充知識的目的；學習相關的知識，達成一專多能。OJT的技法，包括工作中心法與課題分配法兩種，OJT的種類一覽表將常見方法及其培訓效果的調查統計列出：四員工的教育方法形式使用比例效果順序工作中心法1.增加責任79％