2020年重庆市《二级理论知识》测试卷(第953套)

2020年重庆市《二级理论知识》测试卷考试须知：考试时：分钟请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称请仔细阅读各种题目的回答要，在规定的位置填写您的答案由于不同的科的题型同文档中能只有大标而没有的况发生这正常况答姓:考号:一(30题是绩效考核的核心态度核过程核目标核行为核2.以关于组织设计理论的说法不正确的()。A.组织设计理论有动态与静态之动组理包含静态织论内容组设理又被称为义组理论静态组织理论是组织设计的核心内容3.工岗位设的影响因素不括。管理信系软境条件第页劳动环条件职性技术专家4.正式沟通最大的优点是)。及性关性有性节性5.售提成制属于(酬制。能绩技术奖6.业应以驱动。给求金实选中属于位深度扩大法是)。充实位工内延长加周增岗位的工作内容包干责8.业的培训目标一般可以分为三类，其不包括()。A.制定公战B.端正员工态度第页更新员知识提高工业技能)容使营销人和业之产较的离力计薪酬制提制技薪酬制岗薪酬制10.选中属于影响劳动环境的物质因素是)。照空湿噪11.义的力源划包()。人员配计人员晋计人员补计人员培计随着市经济体制的入展与善，家对业工分配宏观控已由计经体时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为)。调控工水调控薪水调控市经调劳动市场指导价13.在业安全生产责任制度中工人对单位安全卫生)A.负面责任第页()(KPI16.()结17.要察测析问、言达影题目类型()A.开放问题两问题排序择型问题资夺题18.服佳()集趋势分布法宽分布法强分布法苛分布法19.(是指劳动关系双方当人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发生的纠纷劳动议劳动解劳动系劳动权20.(是先选择某一中介变，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统性的转化，对它们进行近同质同类的量化。序或基数量类别化顺序化当量化21.列关于领导小讨论的法不正确是)。对评价者和测评标准的要求较题目的量影响测评的量应聘者的表现易受同组成员影被评价者的行为没有伪装的可22.下不关绩指的是()。数量标质量标成本标效率标第页23.从业内部开发培训资源的优点不包括)。教师水较高培训成较低教与学员易于交流培训易控制)薪的主要功能。保障消费激励交换25.笔试的形式中，)够测应聘者的认力、理解力、析、判力思力等面能。选题、填空综分析题案分析题撰写文26.效性调整是一种当企业效益提高时，()给等比例奖励的薪酬调整法。A.全工销售门管理员基层工27.()不合用领导组讨的方进行拔。人力资主财务管人员销售部经第页D.()29.()30.(2031.()容易行客表几乎掩盖测率高32.对过管员替模析升阻，做()A.行对”谈33.360()34.)A.特征地35.指导线()A.集体协商年长依B.成常长制引导觉控制人成本完善国家宏调控体系体市济条“政分”属技培开()A.替补练B.敏感训职务换设立职临时升37.绩效评法的对分析可从)等面进。A.经济性可性规性功性有性38.业年金基金的构成包括)。企业费员工个缴费企业年基金投资运营益企业定分红员工年奖金各类评方法中，效度评价较高的有)。智力验面谈工作拟评价心情景习40.普教设解的题是()。学习什么，达到怎样的熟练程度教学程、教材和人员何组合才能达到最的实现目标C.用什么段评价学结第页开发教课件开发教策略战略导向体系与一绩效评体的区别要()。前以略中心，后以制中心前者合务标非务标，者财指为主前者有于形成团队合精神，后者有助于制管理成本前者来源于组织的战略目标的要，后者与组织战略的相关度不高前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生42.选中符合管理培训体系设计原则的是)。战性原则持性原则实性原则计性原则节性原则43.在工素质测评的具体实施过程中，在准备阶段要做的工作是()。收必要的资组强有力的测评小测方案的制订选合理的测评方法动员测对象下列关于人力资预测方法的说正确的有。马尔可夫分析可以预企的人力源求经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵马尔可夫分析可以预企的人力源法与分析法质上是经济量模型法第页E.灰色预测模型法仅能对含有未或非确定信息的系统进行预测45.劳组织的优化包括()。工作间合组织作业组合组织以务关系取代劳动关系不同工种、工阶段合组织准备工作执性工作合理织培的组织分包()。工作析对象析任职条分成本析组织文分属培费间成的()。学员的通食宿用培项目的设计费用培项目的管理费用培项目的评估费用48.人资源预测的限性，主要表现在)。预方法不精企内部的抵预的成本高知水平的限环的不确定第页49.动经济原理可以分为)。人体用工地布置工条件的改善工具设备设计工业工研究50.“山模型将人的素质纳为)。A.内素主和作风行为征外在为知和技能判(10题)简(2题)第页：1：2：3：4：5：6：B7：8：9：10：A：A：：：：：：A：：：：D：：：：：：：31：A,B,C,D,E32：A,B,C,D33：3C,D,E35A,B,C,D,E：3：A,B,D,E：39：4：41：42A,B,C,D43A,B,C,D44：A,C,D：46：47：4849：50：：：：：目标核是绩效考核核心，分定量目标定性目标。：本题考查的组织设理的内涵组理论被为义的组理或大组理。故C错误。：作岗位设计主要受诸多因素的制约和影响，相关技术状态劳动条和劳动环境的况服务、加工的劳对象的复杂性、样性的响本门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。本岗位同时段不同经任职者思想意识、观判断、个人志等，对岗工作任务和目所产生的反作用。企业生产业务系的决策，对岗位作目标活动的定与调整的影响。工业工程师、劳动定额师等职性技术专家对岗位设计的影响软环条件影响：非正式绩效通的最优在于它及性。当工工作中生题时，理可以与之进简短的交谈，问题及解决。：绩效是员工的作绩为，的主要是作第页绩劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制佣制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬6：以求驱培企员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。企业应以需求驱动培训7：为了改进岗设计的平还可以用度扩大，包括以五具体的式岗工纵向整充实位作容岗位作贯计岗位作换计岗位作阵计：制定公司战不属于业培训目。业的培目一般分端员工态、新员工知识和提高员业务技能三种。立培训目标的意义在于明确训要达到的效果以为培训效果的评估提供切实可行的标准：佣金制又称提成制，是主要于营销人员的薪酬支付制度。佣制的缺点也不容忽视：它使营销人员和企业之间产生较大的离心力。营销人员与企业的系十分特殊：营销人员似乎成了企业与客户之间的中介商：余三项属于影响劳动环境的自然因素：狭义的人力资源规划，照年度编制的计划主要有．员配备计．员补充计．员晋升计：随着场经济体制的入发展与完善，国对企业工资分的宏观调控经由计划经济体制期的直接控制向间接调控，由调工资总量转变调控工资水。：企各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务职范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级第页生组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵劳动安全技规程的义务。：题查是劳动争处的则。据劳争议调解裁》三条规：解决动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益具分析如下．在查清事实的基础上依法处理当事在用律上律平3.时理，重调。：度考生于20世40年代，最初被用于英军所设立评中心，在评价部队战斗力以及选拔士兵活动中发挥了重要作。16非正式评估是指评估者依据自己的主性判，而是用实和字来以证。虽然正的训估建在评者主看上但有些候够挥大作用尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估。：两难式问题是指让被测评者两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要于察测者析题的力语表能及响力这题易引争论使测者综合发自的力。：克服布误差的最佳法是强迫分布法，将全体员工从到劣依次排，然后按各分数段的理论次分布分别给予相的评分。：本题考查的是劳动争议的定。劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间益矛、益冲突的表。：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性转化，它进行近同同质的化。：尽管领导小组讨论在企事业单位的中级管理者选拔已经得到了泛应用但存在些缺点：．题目响测评量．评价者和测评标准的要求较高．应聘者表现易受同组其他成员影响．评价者的行为仍然有伪装的可能性：关键绩效指标包括数量指标质量指标、成本指标和时限指标。：部开发培训师优点是内培师对各方比了培针性，有利于高训效；与员互识能证训交流畅培相对于控；师资源成低。：保障功能。交换是薪酬的主功能。在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动为，换取劳动收入，以满足个人及其家庭的生活需求。在市场经济条件下，薪酬仍是企业工取人其庭活费，足质活要主要源。：，择题是非，配题填空，简题类型的试题适合试聘者的一和专业知识水平B项，综分题可测应聘者的某职业力；，撰写论第页文使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观人生观等方面的识水平。26：益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例励的薪酬调整方法。27针对小组要讨的题目，各被评价需要从与他人沟通中得到息并表现自己这种交讨、繁动过有利评者整讨过捕被评者言表能力人际影响力、领导风格等。介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗，如务管理人和管理人的拔无领导小讨一适28：动，是动方当人动利和动务的认与现生的。动动当人利、益表现。动的当人是动的当人，一方企业一方动者其体，并有动的企业和动其体才有可能动的当人，而他的当人有这个点，D。利，既利。动当人于动、的，体、动的利务生。。：以效导的薪酬，特点是员工的薪酬主要其效。员工的薪酬效的而，是于岗位者能的员工到的薪酬。薪、销售提、益薪酬等于种薪酬。：面的程，面可面、面和面面的方式，面可面和组面面的程面可一性与面面题目，面可性和性。：31：领导小组讨论的点：有生动的人际互动应能被价者生互动①论于观价①评价以己的点①评。32：对提人员应以工：一“一对的面，有问题交，励力工和，面提高自他提的展，他提的的给”，适当他的，其的，可能的，使也可以提高他薪资等等：，用评方，评者的，使其能观评价评的效性。，评于评价，评比较，的业评较少：题的是员工聘时应的题员工聘时应的问题：并能表人工经比要第页．要忽视求职者的个性特征让聘更地解织给聘更的现会．意不忠诚和欠缺诚意的应聘者．注特殊员工．慎重决定．试考官要注意自身的形象35工资指导线的作用．为企业集体协商确定年度工增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。．引导企业自觉控制人工成本水平。．完善国家的工资宏观调体系，体现了市场经济条件下政企开。：职务轮换、设立副职和临时升属于在职管理人员的培训方法。管理技能培训开发的一般方法：替补练、敏感性训练案例评点法、事件过程法、论培训、专家演学班、学管学班、阅读训。：效考评方法的对比分析可以从以下几方面进行：经济性，可行性，准确性，功性，发，效性：企业年金基金的构成包括：业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。39：类测评方法中，效度评价较高的有工作模拟和评价中心。40：普教学设计解决的问题是：学习什么，达到怎样的熟练程度教学程序、教材和人员如组才最地现训目；用么段评学结果。41：略的体与一般绩效考评体系的主要区别：绩考的的来，前是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心指标系设计与运用源于制意图，为了有效控员工个人的为。从评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而者常自下而上据人往的效目产生的从指构上看前者通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅达了果也传递了产结果过，而42：略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性则、实用性原则是管理培训系设计的原则。43：一准备阶段．收必要资．织强有力的测评小组．测方案制定确定被测