某投资公司(房地产)人力资源管理办法

广东珠江投资有限公司人力资源管理办法（只适用于房地产板块）二○○四年目录第九章 45

第一章定岗定编管理规定第一节总则为建立科学组织架构体系，合理控制集团人力资源成本，实现高效的组织运作，特制定本管理规定。定岗定编是指依据公司的战略目标和各公司销售任务，以岗位、业务流程分析工作为基础，对公司的组织架构、岗位设置、岗位工作内容、员工报酬等一系列内容进行科学设定并严格控制及执行的过程。定岗定编工作是人力资源管理工作的基础，集团房地产行业的招聘、任用、培训、考核、薪金等人力资源管理规定均须在遵守本管理规定的基础上进行。集团人事管理部门是定岗定编管理规定的制订者，负责审核、调整、管理全集团房地产业的定岗定编工作，并对各地区公司的定岗定编工作进行检查、监督、指导。各地区公司行政人事部具体负责各地区公司的定岗定编申报及实施工作。第二节定岗定编的内容定岗定编的内容包括组织架构、岗位编制及级别、员工年度岗位工作责任书及级别工资的设置。组织架构1、公司由董事会进行领导决策、集团经营班子具体执行经营运作、监事会进行监督检查的基本管理架构组成。2、公司建立集团、各地区公司、项目公司的逐级管理机构。3、集团设立六个职能管理部门，即总经理办公室、财务管理部、企业发展部、房地产管理中心、法律顾问室、资金管理中心。4、各地区公司原则上设立八个职能部门，即行政人事部、财务部、营销部、工程管理部（总工室）、开发部、规划设计部、法律合约部、审核部，分别负责管理公司的相关业务。5、地区公司下属项目公司下设五个室，即办公室、财务室、工程室、销售室、策划室，具体负责项目公司的各项业务。6、原则上各地区公司应在设定的组织架构框架内确定部门设置并统一名称。如因地区差异或其它特殊情况需要合并或增加部门的，须由各地区公司行政人事部上报集团人事管理部门审批。7、各地区公司因工作需要增设的单列部门按实际情况报集团人事管理部门审批，参照相关规定执行。岗位编制及级别1、集团设定标准岗位、级别，各地区公司均需按照标准岗位、级别确定称谓。根据各地区公司不同的发展阶段及实际情况，各地区公司可在标准岗位、级别的基础上确定当年编制计划，具体内容须报集团人事管理部门批准。以下为《职务级别对照表》。职级职务（职称）集团各地区公司各项目公司A董事长、总经理B副总经理董事长、总经理C+总经理助理董事长、总经理C总经理助理副总经理C-总经理助理总经理助理D各部门经理地区公司业务总监大型项目公司总经理E各部门副经理地区公司部门经理项目公司经理、大型项目公司副总经理F地区公司部门副经理项目公司副经理、大型项目公司经理助理G各部门经理助理地区公司部门经理助理大型项目公司部门经理H1各部门高级主管地区公司部门高级主管大型项目公司部门副经理、项目公司部门经理H2各部门中级主管地区公司部门中级主管项目公司部门副经理H3各部门初级主管地区公司部门初级主管项目公司初级主管I1各部门高级业务员地区公司部门高级业务员项目公司高级业务员I2各部门普通业务员地区公司普通业务员项目公司普通业务员J司机、保安、勤杂人员、编制外人员司机、保安、勤杂人员、编制外人员司机、保安、勤杂人员、编制外人员注：大型项目公司是指用地面积超过300亩或建筑面积超过40万平方米的项目公司。 2、集团人事管理部门每年根据业务发展战略计划招收应届高校毕业生作为储备人才，在其实习期内列入董事会编制。应届高校毕业生的招收人数于每年十月由各地区公司上报集团人事管理部门汇总后，报董事会批准确定。经董事会批准确定后各地区公司可因地制宜进行毕业生的招聘工作。3、董事会可根据需要在集团及各地区公司特聘人员。特聘人员的编制列入董事会编制。除董事会批准人员以外，各地区公司应按照设定岗位确定人员级别，不得自行设定特聘人员编制。员工年度岗位工作责任书员工年度岗位工作责任书是定岗定编工作的重要组成。任职资格确定了上岗人员的基本条件，是招聘、任用等工作必须遵照的依据。工作计划、工作流程等各项内容按照不同的岗位设置将工作落实到个人，是公司工作目标、组织工作流程的分解和体现。岗位级别工资集团原则上为每个岗位设定职级和岗位薪酬标准，根据各地区公司的不同情况，由地区公司行政人事部提出建议，集团人事管理部门负责汇总、核定、平衡。第三节定岗定编的确定及审批程序定岗定编方案的内容及确定程序每年11月，由地区公司行政人事部与地区公司各职能部门、项目公司协商，组织草拟地区公司下年度的《年度岗位编制计划方案》。《年度岗位编制计划方案》应包括以下内容：1、年度组织架构图及相关说明。2、年度详细编制方案。具体格式见《年度人员编制表》、《编制汇总表》、《级别汇总表》。3、年度详细的工资及福利方案。具体格式见《工资及福利预算表》。4、各岗位的年度岗位责任书。具体格式见《年度岗位工作责任书格式及编写指引》。5、与以上内容相关的编制、确定依据及文字说明。以上内容经地区公司主管行政副总经理、总经理审核同意后形成地区公司《年度岗位编制计划方案》。定岗定编方案的审批程序各地区公司行政人事部于每年12月5日前将次年地区公司的《年度岗位编制计划方案》连同制订编制计划方案的依据（包括开工量、销售计划等相关内容）报集团人事管理部门审核。集团人事管理部门每年12月15日前将次年房地产行业的《年度岗位编制计划方案》报集团副总核准后，由集团总经理办公会议讨论通过报董事会批准。《年度岗位编制计划方案》经批准后由集团人事管理部门发文通知实施。原则上定岗定编每年6月进行一次中期调整，中期调整应比照本章第十条和第十一条规定的程序进行，申请调整时还应提交用于调整的依据及说明。除中期调整外，其它时间不进行调整，如因情况特殊确需进行调整的也可按审批程序报特批，但集团人事管理部门可视情况决定是否接受报批。第四节定岗定编的管理及监督《年度岗位编制计划方案》发文实施后，地区公司由行政人事部负责进行具体的落实及管理。地区公司行政人事部应根据计划方案，对于管辖范围内的招聘、晋升、调动等有关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编规定的范围内进行。对于违反管理规定的情况，应上报地区公司行政副总经理、总经理，对违规行为进行处罚。地区公司应严格按照定岗定编的规定执行，杜绝人岗不符、超编等违反定岗定编规定的现象产生。除自身严格执行外，如发现任何违反定岗定编管理规定的情况，应上报行政副总经理、总经理对违规行为进行处罚。地区公司任何单位、个人有义务就其所知，将其所在地区公司违反本规定的有关事项上报集团人事管理部门，集团人事管理部门据此进行检查核实，如确系违规，则视情节轻重对责任单位或个人加以处罚。集团人事管理部门可对各地区公司的定岗定编工作进行不定期的抽查，对于人岗不符、超编等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行政人事部、相关公司领导的责任。各地区公司行政人事部应于每月2日前将本公司上月人员编制计划执行情况及人员异动情况报集团人事管理部门备案。（具体格式参照样表）

第二章招聘管理规定第一节总则为建立公平、公正、公开的人员招聘体系，通过各种渠道广泛吸收高素质人才以满足集团快速发展的需要，特制订本管理规定。招聘应在严格遵循定岗定编规定、严格遵循录用审批权限及招聘程序、严格遵循公平竞争原则的基础上进行。所有人员的招聘必须按照录用审批权限进行审批1、地区公司D-B级人员（即本部部门总监至总经理）的录用由地区公司总经理审核后报集团人事管理部门审核、集团人事管线副总审批，集团总经理最终审定。2、地区公司G-E级人员（即经理助理至经理）的录用由地区公司行政人事部审核、地区公司管线副总审批、地区公司总经理最终审定，并于每月2日将录用情况报集团人事管理部门备案；H级人员（即主管级别人员）的录用由地区公司行政人事部审核、用人单位负责人审批、地区公司管线副总最终审定。3、各用人单位I级及J级人员（即高级业务员及以下级别人员）的录用由地区公司行政人事部审核、用人单位第一负责人最终审定。4、地区公司所有财务人员由集团人事管理部门统筹调派。5、作为储备人才的应届毕业生的录用由集团人事管理部门审核后报集团总经理最终审定。第二节招聘分类及程序招聘分为内部招聘及外部招聘。内部招聘是在公司内部面向员工进行的招聘，外部招聘是通过网络、报纸等媒介对外部人员进行的招聘。各单位需进行人员增补的，须填写《员工增补申请表》（由单位第一负责人签名），并将该岗位的岗位责任书一并交地区公司行政人事部审核。各地区公司行政人事部应根据岗位编制情况对《员工增补申请表》进行审核，确定是否应进行招聘。如超出定岗定编范围的，应根据编制调整的程序进行审批后确定是否进行招聘；如在定岗定编范围内的，地区公司行政人事部应根据招聘需求，选择内部招聘或外部招聘方式。如需增补的岗位级别在主管级别以上（包括主管级别）的，应首先选择进行内部招聘，在内部发布招聘信息，并张贴岗位责任书；如招聘的岗位级别在主管级别以下的，可直接选择进行外部招聘。如内部招聘应聘人员多于3人（包括3人）的，则按照竞争上岗的程序进行人员考核和录用。如公布内部招聘信息3日内应聘人员少于3人的（即少于竞争上岗的最低人数），则应同时选择外部招聘形式进行招聘。选择外部招聘方式的，应由地区公司行政人事部根据招聘需求、招聘预算等情况选择报纸广告、网络或现场招聘会等招聘途径和方式。利用报纸广告和网络招聘的，地区公司行政人事部首先发布招聘信息，然后接收应聘材料并进行筛选，再将筛选后的材料转交用人部门，由用人部门确定面试名单后交行政人事部组织进行面试；通过参加现场招聘会招聘的，行政人事部在招聘会现场接收应聘材料并初步面试，筛选后将材料转交用人部门，双方协商后组织进行面试。内部招聘人员及外部招聘人员均应按照竞争上岗程序进行考核由地区公司行政人事部安排应聘者填写《职位申请表》，提供身份证、学历证明、各种资格证书的正本及复印件，以及半年内的市一级医疗机构出具的健康证明（若无，须在办理入职前提供）。进行资格评审。本部分满分30分。由地区公司行政人事部审核应聘者资格及有关证件，在核验证件清单上签名确认证件的真实性，并填写应聘人员评分表的资格评审部分。进行笔试。本部分满分40分。由地区公司行政人事部对其进行测评或组织考试。考试由专业部门进行评分，由行政人事部根据不同情况划定分数线，分数线以上人员可进入面试程序。进行面试答辩。本部分满分30分。组织面试评分委员对应聘者进行统一评分。原则上，面试评分委员应包括具有招聘审批权限的人员（即公司领导、空缺职位部门负责人、人事部门负责人）及相关职能部门代表、空缺职位部门职工代表等。通知参加面试的人员准备进行公开演讲，对自己的工作经验、竞争优势、任职设想与规划进行阐述，然后由评分委员根据其阐述进行提问，重点为目标岗位工作中的难点如何解决、计划如何完成等内容。应聘人员现场回答问题，面试评分委员对其进行现场打分。统计总分。由地区公司行政人事部对第2、3、4项分数进行合计，分数最高者即为拟录用者。对于拟录用者，地区公司行政人事部应进行背景调查，按照录用审批权限由审批者在《职位申请表》上加注录用意见，并给出级别与待遇建议。《职位申请表》转交行政人事部，行政人事部确认后安排拟录用人员进行入职面谈，对待遇、上班安排等事项达成一致意见。地区公司行政人事部对录用者发出正式《录用通知》。设立员工个人档案，将经审批的《职位申请表》、资格评审表、试卷、证书复印件、核验证件清单等放入个人档案。办理入职手续。如属内部应聘人员，可只进行2、3、4、5项内容，省略第1、6、7、8、9项，另行按照《竞争上岗管理细则》中竞争上岗录取的有关规定办理录用手续。特殊职位经集团领导同意不进行统一面试答辩的，可不采取面试答辩而分别由各级录用审批人分别面试，以决定是否录用。录用C级以上（包括C级）职位人员（即总经理助理）可不受招聘程序的限制。所有员工的录用，均应符合以下基本要求1、具备相应岗位任职资格要求的学历、资历及素质、技能等内容；身体健康；无犯罪或其它不良记录；愿意遵守公司管理制度。2、所有应聘G级以上（包括G级）职位员工须具备大学本科及以上学历，特殊情况须由总经理批准。3、除司机等特别任职资格条件职位及董事会特批情况外，任何I级以上（包括I级）职位均不得录用大专以下学历的人员。所有人员的录用应按照录用审批权限进行审批。属董事会编制的应届毕业生招聘工作必须由集团人事管理部门统一组织及实施，各地区公司不得擅自进行招聘。各地区公司行政人事部应在招聘面试、办理户口等方面给予协助。第三节入职及试用员工入职按照管理权限由各地区公司行政人事部办理入职手续。办理入职手续时，被录用人员应向各地区公司行政人事部提供原单位的离职证明书等办理劳动用工手续必需的资料（应届高校毕业生除外），进行签订劳动合同、办理工卡、安排购买社会保险等事项。新员工入职后须参加当月由地区公司行政人事部组织的入职培训（如入职时当月培训已结束，则于下月参加）；并由用人部门对其进行岗位培训和工作安排。入职培训及岗位培训后安排考试或考核，考试和考核合格是日后转正的必备条件。新员工入职后须经1~6个月的试用期。一般情况下，有一年以上全职工作经验的人员和硕士研究生以上学历的应届生试用期为1~3个月，其他人员试用期为1~6个月，具体情况须由用人部门和行政人事部发出录用通知前确定，并在《职位申请表》上注明；G级以上职位和其他特殊岗位按审批权限由领导决定是否可免试用期。试用期满由员工本人在《员工转正考核表》上撰写总结与自我鉴定，经单位评核后交地区公司行政人事部审核和办理转正。转正考核权限同录用审批权限。转正考核的内容见《员工工作表现评核表（试用期）》。考核结果处理：成绩优者可提前转正；成绩中至良者可按期转正；成绩仅合格者可延长试用期（最长不超过三个月）；成绩不合格者应予以辞退。考核流程：用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→行政人事部审核→按照考核审批权限进行审定。第四节招聘管理及监督集团及各地区公司分别根据人员任用管理权限进行招聘工作。其中，各地区公司应在广告发布、人员挑选等方面协助集团人事管理部门。根据业务发展需要，集团人事管理部门可适时组织全国统一招聘。地区公司的各项招聘工作均须在行政人事部的安排及监督下进行。地区公司行政人事部应对于管辖范围内的招聘事项进行管理与监督，确保各项工作在定岗定编的基础上，按照招聘的权限及程序进行。对于违反管理规定的情况，可上报地区公司行政副总经理、总经理，对违规行为进行处罚。地区公司各单位应严格按照招聘管理规定执行，杜绝自行招聘等违反招聘管理规定的现象产生。除自身严格执行外，如发现任何违反招聘管理规定的情况，可上报行政副总经理、总经理，对违规行为进行处罚。地区公司任何单位、个人有义务就其所知，将其所在地区公司违反本规定的有关事项上报集团人事管理部门，集团人事管理部门据此进行检查核实，如确系违规，则视情节轻重对责任单位或个人加以处罚。集团人事管理部门可对各地区公司的招聘工作进行不定期的抽查，对于擅自招聘、违反招聘程序及审批权限等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行政人事部、进行审批的公司领导的责任。各地区公司行政人事部应于每月2日前将公司本月计划招聘人员情况表报集团人事管理部门备案。集团人事管理部门可视情况决定是否统一招聘。第三章任用管理规定第一节总则为建立科学的人员任用标准及体系，充分调动员工的积极性，达到岗位与人的合理配置，特制订本管理规定。员工任用应遵循以定岗定编为基础，通过公平、公正、公开的方式使员工才能得到最大限度发挥的原则。员工任用应严格遵循任用管理权限集团人事管理部门负责地区公司本部C级以上（包括C级）人员和地区公司行政人事部、财务部、项目公司第一负责人及财务人员、储备人才的任用工作，负责对各地区公司的人员任用情况进行检查、监督、管理。地区公司行政人事部负责地区公司部门经理及以下级别（除行政人事部和财务部、项目公司第一负责人外）人员的任用工作。所有员工的任用应按照录用审批权限进行审批。任用包括定级、任免、竞争上岗、内部调动、统筹调动、晋升、降职、离职等内容。原则上，所有任用均应按照竞争上岗的方式进行。如因情况特殊，不宜采用竞争上岗方式的，可经竞争上岗领导小组的同意后，由地区公司行政人事部采取其它任用方式。所有人员都必须服从集团的统一调度，包括进行内部调动、统筹调动等。第二节定级员工级别共分为A、B、C+、C、C-、D、E、F、G、H1、H2、H3、I1、I2、J十五个等级，各等级与员工职务的对应关系见《职务级别对照表》。员工应按照所担任职务（职称）确定职级。除集团领导特批以外，原则上，新成立部门第一负责人确定为副职以下职级。原则上，博士定为H1级，应届硕士研究生定为H3级，应届双学位人员定为I1级（偏上），应届本科毕业生定为I1级，应届大专毕业生定为I2级。员工的定级审批权限按照录用审批权限规定。第三节任免任免指在集团或地区公司范围内对员工的职务任免、工作管理范围情况进行的公布。需要进行员工任免的情况包括：员工通过竞争上岗、入职、调动、晋升、降职、离职等，担任/辞去地区公司本部各部门经理助理、地区公司下属项目公司各部门副经理及以上职务。前述情况发生时，应分别由集团人事管理部门或地区公司行政人事部根据任用管理权限，发出任免通知，地区公司对于下列人员，在任免当天须报集团公司备案：地区公司其他职能部门（除行政人事部、财务部外）第一负责人及以下级别人员；财务部高级主管及以上级别人员；项目公司财务经理及以上级别财务人员。发出任免通知后须抄报集团人事管理部门备案。员工的任免通知应按照录用审批权限的规定进行审批。第四节内部调动内部调动是指地区公司内部人员的调动。实行内部调动是为达到在地区公司内部建立合理人员流动渠道的目的。各地区公司行政人事部具体负责各地区公司员工的内部调动手续办理。内部调动分为根据员工的要求及部门的招聘要求两种情况进行。如员工根据自身的情况及发展的需要提出调动申请时，需填写《调动审批表》，征得调出及调入部门的同意，并由调入单位进行面试考核后，根据录用权限规定报相关公司领导审批后办理。所有手续须在地区公司行政人事部的安排下进行，调动人员须符合新岗位的任职要求，调动亦须符合调入部门/项目公司的编制要求。地区公司行政人事部也可根据用人部门的要求在公司内部实行调动。由地区公司行政人事部挑选合适人选与其面谈，候选人符合聘用要求且有意进行调动时，与其单位协商；经候选人所在单位同意候选人调出后，地区公司行政人事部安排调入部门对其进行面试考核；地区公司行政人事部根据面试考核结果拟写录用意见，根据录用权限规定报相关公司领导审核与批准。办理调动后，员工凭地区公司行政人事部发出的《调动通知书》到新单位报到。员工调动必须符合定岗定编规定，地区公司行政人事部须确保调动人员符合新岗位的任职要求，须符合调入单位的岗位及编制要求。员工调动后的薪金福利按照调动后的岗位执行。第五节统筹调动总则“统筹调动”是指集团总部和地区公司范围内跨地区人员的调动。实行统筹调动是为适应公司业务在全国范围内的迅速发展，通过整体范围内的人员调配以满足各地区的人才需要，实现人力资源共享。集团人事管理部门负责集团员工统筹调动的统筹、审核、监督，各地区公司行政人事部负责具体办理与各地区公司有关的统筹调动手续。统筹调动的类别及办理程序统筹调动分为储备人才统筹调动、各地区人员统筹调动二类。储备人才统筹调动指集团总部每年根据各地区公司人才需求，将集团统筹招聘并经过培训的应届大学生分配到各地区公司的情况。各地区人员统筹调动指原属各地区编制的人员因业务需要调派到不同地区、集团总部或集团总部驻外地分支架构工作的情况。按照被调人的级别，统筹调动的审批权限与任用审批权限相同。其中，地区公司G级及以下人员的统筹调动由集团人事管理部门负责人审批，地区公司G级以上人员的调动须由集团总经理审批。统筹调动程序如下：集团人事管理部门确定拟调动人员名单地区公司上报拟调派人员名单或空缺岗位名单集团人事管理部门确定拟调动人员名单地区公司上报拟调派人员名单或空缺岗位名单原则上，集原则上，集团人事管理部门征询被调人所在单位及本人意见被调人所在单位负责人、领导意见（两天内，如未按时反馈意见，则视为同意）；集团被调人所在单位负责人、领导意见（两天内，如未按时反馈意见，则视为同意）；集团人事管理部门报集团管线副总审批，或由集团总经理最后审定（E级或以上）1、集团1、集团人事管理部门发放调动通知一式四份分别给原单位、新单位、被调人及存档；2、被调人原单位出具被调人工资转移通知单；3、集团人事管理部门下发落编、行政费用预算、工资标准等转移通知单给新单位；安排被调人签署聘用补充协议（如需要）。。被调人在原单位进行调动工作交接被调人在原单位进行调动工作交接被调人持调动通知到新单位报到被调人持调动通知到新单位报到新单位安排被调人工作，同时确认被调人新的行政级别、工资奖金等标准新单位安排被调人工作，同时确认被调人新的行政级别、工资奖金等标准注：如被调人所在单位认为调动可能严重影响该单位工作时，可在两天内申请集团召开讨论会或以书面形式对调动进行评估，以确认调动是否合理。调动评估由人事管理部门组织进行，地区公司领导、集团有关部门参与，其中，G级及以上人员的评估由集团领导参与。如出现异议时，最终由集团领导决定是否调动。统筹调动人员的管理统筹调动前由集团明确员工调动后的职位与工作内容，如需要，则签署聘用补充协议。统筹调动后的人员编制、行政费用预算均纳入新单位，由新单位进行考勤、培训、工资奖金发放、工作考核等各项管理。如属集团人员统筹调动而新单位无人员编制的，由集团在进行人员统筹调动时明确增编、追加预算等内容。集团驻外地分支机构人员的日常考核分别由各地区公司进行，年终考核由集团进行。月度奖金及年终奖金均按照考核成绩相应发放。员工统筹调动后如户口在原单位所在地区的，社会保险、住房公积金可由原单位办理，新单位对其社会保险、住房公积金个人应缴部分进行扣款，并按缴费总额定期划帐返还原单位。统筹调动人员的薪金福利统筹调动人员不再保留原级别待遇，所有薪金福利按照新岗位的级别标准确定。无论集团和各地区公司是否实施探亲假制度，属于统筹调动的员工都享有探亲假待遇，员工入职满一年，且从统筹调动日起满三个月的，休假天数为每年5个工作日（包含路途的时间）。因私路费报销指统筹调动员工休探亲假，和在非休探亲假的情况下因私回家探亲，可按新职级乘坐以下标准的交通工具，并报销往返地区双程路费（往返地点为调动人员原单位所在地与新单位所在地之间）。若个人乘坐超出相应标准的交通工具，超出部分费用自付：级别乘坐的交通工具A-B级人员自定C+-E级人员飞机标准舱、火车软卧、轮船、汽车F-H级人员飞机标准舱、火车硬卧或软座、轮船、汽车I级及以下人员超过火车24小时路途的可乘飞机标准舱，24小时以内乘坐火车硬卧、轮船、汽车统筹调动人员由原单位到新单位的交通费用按公司业务差旅费用标准执行，并可托运150公斤以下的个人物品，相关费用由新单位报销。被调动人员到任时间一般提前15天通知新单位。统筹调动人员由原单位调到新单位后，可由新单位行政人事部门联系调动人员的住宿安排。若调动人员到新单位时没有住房安排的，调动人员可以根据差旅费标准临时住在宾馆（但不得超过两星期），期间发生的相关费用由所在新单位负担。当调动人员找到合适的住房后，应马上搬入新住房，中止临时宾馆居住，租房补贴从搬进新住房之日开始发放。（集团另行签订包含年薪在内聘用合同或由公司安排住房的不享受租房补贴。）租房补贴与因私路费报销次数（往返）标准如下：级别租房补贴（元/月）因私路费报销次数（次/年）广州地区西安地区北京地区深圳地区上海地区B150010001500150015006C150010001500150015004D10008001000100010004E8006008008008004F8006008008008004G8006008008008004H16004506006006003H26004506006006003H36004506006006003I15003505005005002I25003505005005002注：如成立其它地区公司，则租房补贴标准另行确定。统筹调动员工在各地区公司享受各项福利待遇时，如需按入职年限计算相应待遇的，须将该员工调动前在集团和其他下属公司工作的时间一并计算。统筹调动人员户口落入新单位所在地后，不再享有统筹调动的相应待遇，按所在地区同级别人员享受同等待遇。下列人员的调动不享受统筹调动有关探亲假、因私路费报销及租房补贴的待遇：通过竞争上岗竞聘上集团总部或不同地区公司岗位的人员；集团总部或各地区公司的富余人员（因工作调整没有纳入编制的人员）的统筹调动；董事会编制的大学生及专业储备人才的统筹调动；统筹调动人员调派回最初派出所在地的情况；除上述情况外的尚未定岗的人员。第六节竞争上岗总则竞争上岗是指在公司内部通过公开竞争的方式选拔、任用各级人才。实施竞争上岗有利于建立激励竞争机制，进一步拓宽选人用人渠道，促进优秀人才的脱颖而出，造就一支高素质的专业化队伍。推行竞争上岗，应坚持定岗定编、择优上岗的原则；坚持公平、公正、公开的原则；坚持专业化、年轻化的原则。适用范围原则上D级（即地区公司业务总监）及以下职位的空缺均应通过竞争上岗的方式进行填补及实施。下列职位不适用本办法：1、涉及公司安全和重要机密的职位；2、因所需任职条件特殊形不成竞争的职位；3、公司相关政策规定或竞争上岗领导小组认为不宜公开竞争的职位。条件和资格参加竞争上岗的人员，应具备下列资格条件：1、具有大专以上学历；2、当年绩效考核（或前一年，考核时间不少于6个月）均应被评定为普通及以上等级；竞争上级岗位或其他单位岗位的，绩效考核成绩均应在良好或以上等级；3、具备竞争职位规定的其他任职资格条件。4、是公司的正式在编员工。实施竞争上岗原则上应按照资格条件逐级晋升。对优秀人才或工作特殊需要的，可适当放宽参加竞争上岗的资格条件。其中竞争G级以上级别（包括G级）岗位的人员原则上应在下一级岗位至少任职一年；竞争初级主管、中级主管、高级主管的人员竞聘条件一般不作其他限制。组织管理及责任集团、各地区公司应成立竞争上岗领导小组（包括竞争上岗常务办公室）：集团竞争上岗领导小组——组长：总经理，副组长：副总经理竞争上岗常务办公室主任：人事管理部门负责人办公室成员：集团人事管理部门人事主管、相关业务部门人员地区公司竞争上岗领导小组——组长：总经理，副组长：副总经理、总经理助理竞争上岗常务办公室主任：行政人事部经理办公室成员：行政人事部人事组、相关业务部门人员集团竞争上岗领导小组具体负责由集团任命的各地区公司人员（即地区公司本部经理及以上人员）的竞争上岗工作。各地区公司竞争上岗领导小组具体负责由各地区公司进行任命人员的竞争上岗工作。在竞争上岗过程中，各级竞争上岗领导小组及常务办公室均应负有以下职责：竞争上岗领导小组：主持竞争上岗的全面工作，并对整个过程进行领导，对过程和结果的公正、合理性负责；确定最终上岗人选并审批各阶段考核结果；确定落选人员的处理方案；协调和组织、领导各部门协作共同保证竞争上岗制度的落实和结果的有效性。竞争上岗常务办公室：负责竞争上岗的各项准备工作，提供技术和档案支持，提供岗位任职资格条件及各种相关资料和表格；在竞争上岗领导小组的领导下负责竞争上岗过程中的日常工作，整理各阶段的结果并为上岗人员办理相关手续。集团竞争上岗领导小组同时享有对各地区公司的竞争上岗工作进行指导、协调、监督、检查的权利。如各地区公司未能按照竞争上岗的有关规定进行人员任用，集团有权否决，并责令按照相关规定重新进行岗位竞争及任用。各有关单位应协助竞争上岗领导小组加强对竞争上岗工作的落实，应指定专人作为竞争上岗工作的联络员，负责竞争上岗的上下联络和所在单位的具体日常工作；要加强宣传和引导，使各级员工正确认识竞争上岗的目的意义。程序和方法各单位实施竞争上岗，原则上按照下列程序和方法进行。如有特殊情况，各单位可在坚持公平、公正、公开原则的基础上，由单位竞争上岗领导小组对下列程序和方法进行适当调整。1、公布职位。通过多种形式，在集团内公布目标职位的岗位工作责任书，明确岗位名称、岗位工作职责、工作要求、资格条件，在资格条件中要明确共同条件和特殊条件。并公布竞争上岗的程序、办法等事项。有条件及有需要的公司可将竞争上岗的内容在集团范围内公布，其他地区公司员工要求参加竞争上岗的应在条件许可下给予满足。2、公开报名。一般由符合竞争上岗条件的人员个人报名，也可采取领导推荐、员工推荐、个人自荐相结合的办法报名。所有报名人员均须填写《竞争上岗报名与资格评审表》。如报名人数在5人以下的，应另行按照招聘的程序同时执行外部招聘，并按照内部招聘与外部招聘的方式进行资格评审、笔试、面试。3、资格审核与资历评审阶段（满分为30分）竞争上岗领导小组应充分尊重目标岗位所在专业部门、项目公司的意见，可根据不同岗位的专业需要对资格评审部分的项目与分值进行相应调整，以满足不同岗位的需要；竞争上岗领导小组应对报名人员的资历填写进行核对，核对后报目标岗位所在的管线领导审核，如存在明显虚报瞒报重大事项或者与该岗位任职资格相差太大的，可经领导小组同意后取消其竞聘资格；对报名人员每月考核分数进行统计，得分不合格有2次及以上的人员不得参与竞争上岗；对报名人员的资格从学历、在岗时间、工作经历、级别等方面分别赋予不同的分值，并由竞争上岗领导小组办公室对其按照标准进行打分，满分为30分。对参与竞争同一岗位的人员得分由高到低进行排列并公布其得分。公布期为7天，公布期间竞争上岗领导小组应接受员工对候选人的检举，如查实资料虚假，或不符合岗位任职资格的，应取消候选人的竞争资格。4、笔试阶段（满分为40分）由竞争上岗领导小组组织对候选人进行笔试。试卷由专业部门进行评分，由竞争上岗办公室根据不同情况划定分数线，成绩达到分数线以上人员才进入公开答辩阶段。5、公开答辩阶段（满分为30分）候选人应参加统筹组织的演讲答辩，并由竞争上岗领导小组负责组织答辩评分委员会。其中，评分委员应包括管线领导、本部门负责人、人事部门负责人、相关职能部门代表、本部门职工代表等。每位竞聘人员进行10-15分钟的公开演讲，对自己的竞争优势、任职设想与规划进行阐述，然后由领导小组根据其阐述进行5分钟提问，重点为目标岗位工作中的难点如何解决、计划如何完成等内容。竞聘人员现场答辩，答辩评分委员对其进行打分。根据实际情况，可选择现场打分形式或召开评分委员会议，由评分委员充分交换意见后再进行评分。6、确定初选人员。将第3、4、5项考核得分进行汇总，总分最高者即为入选人员（二人以上竞争一个岗位的，应按照得分高低进行排列；特殊情况下，一个岗位只有一个人报名的，应得到60分以上。）测评得分以书面形式在公司公布。7、公示初选人员。在决定聘任、任用之前，将初选人员按岗位、级别在集团内公布，接受员工的再监督、再评议。公示初选人员时间为3天。如果发现员工对公示人选意见很大，反映的问题经查属实的，取消其初选资格。8、决定任用。竞争上岗领导小组依据各项情况最终决定岗位人选，在按规定上报主管部门审批后，由竞争上岗办公室办理有关定岗定职手续，进行任命及备案。结果处理上岗人员考察期为三个月。考察期内工资及各项补贴按照原岗位确定，奖金按照新岗位奖金权数计发，其余待遇按照新岗位标准执行。在考察期内，如发现上岗人员特别不称职的，竞争上岗小组可通过商议及审批，取消上岗人员的试用资格，由在竞争上岗中综合评分列于第二位的人员进行递补。考察期满应进行民主评议考核。由目标岗位所在部门的全体员工（不包括董事会编制和特聘人员）对上岗人员进行民主评议打分。评分结果由竞争上岗领导小组办公室负责统计，平均得分低于6分的为评议不合格。考核合格者从转正当月开始全面享受新岗位待遇。考核不合格者可按照以下顺序进行安排处理：1、可适当延长考察期1-3个月；2、如在该岗位可降级使用的，由竞争上岗领导小组决定是否给予降级使用；3、如原任职岗位仍空缺的，可在原岗位所在单位同意情况下按照调动程序办理，安排回原任职岗位；4、如不能降级使用又不能安排回原岗位的，可安排参与其它岗位的竞争上岗。5、以上四项均无法解决的，则由公司与个人协商进行培训、另行安排工作（按照竞争上岗前级别），不服从工作安排的解除聘用合同。在竞争上岗中目标岗位落岗人员可参加较低级别岗位、其它岗位的竞争上岗，最终落岗人员由公司与个人协商进行培训、另行安排工作（至少降一级使用），不服从工作安排的解除聘用合同。第七节晋升集团人事管理部门/地区公司行政人事部每年3月、10月受理晋升建议审批手续，集中进行审批。除有特别规定、转正定级外，员工不单独执行晋升。如该岗位有较高级别的空缺，应通过竞争上岗的方式对之加以填补。如因特殊原因，不宜采取竞争上岗方式的，可经过竞争上岗领导小组确认后，通过对较低级别人员的晋升加以填补，拟晋升人必须通过资格评审、笔试、公开答辩等程序，以考核拟晋升人是否符合晋升条件。拟晋升人应填写晋升审批表，在通过资格评审、笔试、公开答辩（具体程序及操作参见竞争上岗的有关规定）后，按照任用权限由各级领导根据最后得分对拟晋升人的晋升进行审批，地区公司审批权限内的须将结果报集团人事部门。一般情况下，得分在60分以上的人员可予以晋升；得分在60分以下的人员须由进行最终审定的领导决定是否可予以晋升。所有晋升的生效时间均以最后审批人审批时间为准；特殊情况由最后审批人注明生效时间。员工职位晋升后的薪金福利应按照相应级别重新确定，具体标准按薪酬管理规定。第八节降职符合以下情况的，可对员工进行降职：1、绩效考核中成绩不合格，符合降职条件的；2、竞争上岗中从原岗位落岗，可降职使用的；3、不能胜任本职工作，可降职使用的；4、其它违反公司制度，可降职使用的。降职审批权限与任用审批权限相同，所有人员的降职应按照降职审批权限进行审批。降职的生效时间以最后审批人审批时间为准；特殊情况由最后审批人注明生效时间。员工降职后的薪金福利应按照降职后相应级别重新确定，具体标准按薪酬管理规定。第九节离职离职分如下几种情况（其中前3种均属于解除劳动关系）：1、辞职；2、自动离职；3、辞退；4、劳动合同终止。辞职1、辞职指员工提出辞去职位工作并解除劳动关系。2、职工在试用期内辞职，须提前7个工作日通知公司。正式员工辞职，须提前1个月提出书面申请。自动离职一、下列情况视作自动离职：1、连续旷工达三天以上；2、提出辞职但未达正式离职时间而任意缺勤的；二、自动离职者一律不予结算工资，并自自动离职日起停止一切福利待遇，若有携款潜逃等行为的，公司将另追究其法律责任。辞退一、员工具下列条件之一的，公司有权给予辞退：1、入职时提供的个人资料有虚假、欺骗性的；2、在试用期内发现不符合录用条件或试用期期满经考核不合格的；3、因工作严重失误，造成公司严重损失的；4、违反《行政奖惩制度》的规定并达到由公司予以辞退的条件的；5、其它符合解除劳动关系条件的。二、入职时提供虚假个人资料、在试用期内发现不符合录用条件或工作严重失误造成公司损失等情况被公司辞退的，公司无需给予任何补偿。终止劳动合同1、劳动合同期满，集团人事管理部门/地区公司行政人事部根据员工过往表现，并征询员工所属单位意见，决定是否续签合同；2、如公司愿意续签合同，由集团人事管理部门/地区公司行政人事部提前1个月发出书面通知给员工，员工应在收到通知15日内书面答复；3、如公司愿意续签合同且各项待遇不变，员工因个人原因不愿续签，双方终止劳动合同；离职程序1、员工辞职需提前一个月提出（试用期内辞职需提前7个工作日，倘若通知期不足者，需以相差期间工资予以补偿，方可正式离职。）填写《员工辞职审批表》，同时附上书面辞职报告；属辞退的由单位负责人（或行政人事部）填写《员工辞退审批表》。2、《员工辞职（辞退）审批表》须按照员工录用审批权限及程序进行审批。3、《员工辞职（辞退）审批表》批准后，由行政人事部（地区公司）填写《同意离职通知书》/《辞退通知书》书面通知员工本人，由员工本人签收。4、地区公司行政人事部可根据需要对离职人员进行离职面谈。5、《同意离职通知书》/《辞退通知书》生效并到预定离职日后，地区公司行政人事部开具《离职清单》（包括工作交接，公物交还，帐目结算等），员工须持该表到各部门取得各部门经手人、负责人签名，以此确认各项手续理清。办完一切手续后，方可结算工资离职。否则，公司有权追究责任。已决定离职的员工，必须尽心服务到最后工作日为止，如借故怠慢，公司有权立即终止其任职而无需给予任何补偿。第十节任用的管理与监督集团实行任期制，对于G级以上（包括G级）人员定期进行任用考核以决定是否进行继续任用。原则上，C级以上（包括C级）人员的任期为三年，G-D级员工的任期为两年。在任期届满时，集团人事管理部门/地区公司行政人事部应根据任用管理权限对管辖范围内人员进行任用考核。任用考核主要通过被考核人提交述职报告，进行民主评议等方式进行，考核最终结果由公司总经理进行确认。任用考核合格人员可进入下一任期，不合格人员应按照竞争上岗考核不合格人员的处理方式进行处理。地区公司的各项任用工作均须在集团人事管理部门/地区公司行政人事部的安排及监督下进行。集团人事管理部门/地区公司行政人事部应对于管辖范围内的竞争上岗、调动、招聘、晋升、降职等有关事项进行管理与监督，确保各项工作在定岗定编的基础上，按照任用的各项规定进行。对于违反管理规定的情况，可上报常务副总经理、总经理（集团）/行政副总经理、总经理（地区公司），对违规行为进行处罚。集团人事管理部门/地区公司各单位应严格按照任用的管理规定执行，严格杜绝随意入职、晋升、降职等违反任用管理规定的现象产生。除自身严格执行外，如发现任何违反任用管理规定的情况，可上报常务副总经理、总经理（集团）/行政副总经理、总经理（地区公司），由其对违规行为作处罚决定。地区公司任何单位、个人也可将情况上报集团人事管理部门，由集团人事管理部门对地区公司违规情况进行检查及处罚。集团人事管理部门可对各地区公司的任用管理工作进行不定期的抽查，对于擅自招聘、违反任用程序及审批权限等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行政人事部、相关公司领导的责任。各地区公司行政人事部应于每月2日前将公司上月各类人员异动情况（包括入职、调动、晋升、离职、任免等）明细表及汇总表报集团人事管理部门备案。

第四章考勤管理规定第一节工作时间地区公司本部各部门实行五天工作制，即周一至周五上班，周六、周日为休息日。地区公司下属项目公司可在相关法律、法规允许的条件下根据实际情况确定工作时间，并报地区公司批准后执行。周一至周五每天工作起止时间可由各地区公司自行制订，但每天工作时间不应少于7小时。项目公司每周工作总时间不应超过40小时。第二节考勤考勤采用员工打考勤卡和部门填写考勤表相结合的方式。上班必须亲自到指定地点打卡，不得代人打卡或授意他人打卡，同时不能将考勤卡随身携带。考勤卡不能涂改或自行签署，因公不能打卡者，必须填写“外勤登记表”，并经部门经理批准签署。按规定时间到岗或离岗而忘记打卡，经其部门负责人证实无疑，需由该负责人在考勤卡上签名，可免按迟到或早退处理。第三节出入因公事需离开办公区域一天以内的，需在“外勤登记表”上登记，并经上级主管的同意，离开时间达一天及以上的，需经上级主管和部门经理的批准。因私事原因外出的，需填写《请假单》，并按审批程序经批准后方能请假。若因客观原因确实不能及时书面申请并获批准签字的，须以电话申请，事后补填《请假单》。各部门、项目公司负责人离开公司所在城市，无论因公与因私原因，均必须报告所在公司总经理，经总经理批准后才可离开。第四节延长工作时间员工应充分利用公司的时间资源，尽量在正常的工作时间内完成工作任务，公司原则上不延长员工的工作时间（加班）。如因自身工作效率及工作分配安排问题，在上班时间未能完成岗位工作责任书中规定工作内容而加班的，不予计发加班工资。如确有工作需要或有突发性的工作任务，需延长工作时间的，须填写《加班申请表》，经部门经理审批，如属法定节假日加班，还须经行政人事部批准。正常工作日下班后继续工作一小时以上才能计算加班。加班待遇按照薪金管理规定中有关加班费的规定办理。第五节休假与请假员工每年可享受以下国家法定带薪假日：元旦1天（1月1日）；春节3天（农历正月初一、二、三）；劳动节3天（5月1、2、3日）；国庆节3天（10月1、2、3日）；妇女节半天（3月8日，女职工专有）。年休假1、员工入职满一年，且上一年度总出勤率达90%以上，每年可享受带薪年休假，休假天数按以下规定执行：公司工龄每年休假天数满1年不满5年5天满5年不满10年10天满10年及10年以上15天E级以上级别管理人员可在以下规定和上述规定中选择之一享受休假：职务每年休假天数E级（包括E级）以上人员10天C级（包括C级）以上人员15天2、地区公司行政人事部需每月统计员工的休假情况，掌控员工的休假时间。3、计算入职年限以本年度的1月1日为基准，即上一年1月1日前入职的员工才能享有年休假待遇。4、年休假只在当年内有效，不能延后使用，休假期间发给工资及各项补贴，但不发放奖金。5、有效期内员工休年休假可在工作允许的条件下自由选择休假时间，最小休假单位时间是1天，申请休假需填写请假单，注明年休假，按事假审批权限审批。6、原则上员工应尽可能安排休假，如确属工作繁忙不能安排休假的，未休时间按员工本人的工资及各项补贴总额计发年休假工资，于每年1月份计发上一年度的年休假工资。事假1、员工因个人原因需请事假，必须按下一条款的审批权限获得批准。事假期间，不计发工资和奖金。2、主管及以下级员工请事假三天以内的，须经部门/项目公司负责人批准；经理助理、副经理级人员请事假，须经部门负责人审核，管线副总批准；员工请事假三天以上的，除按上述权限审批外还需经总经理审批；部门/项目公司负责人请假，须经管线副总及总经理批准；地区公司总经理助理、副总经理、总经理请事假，须经集团总经理批准。3、由于本人或家庭突发情况，来不及事前请假的，必须于事后2个工作日内补办请假手续，否则，按旷工论处。4、事假每年不能超过15天，否则超过部分按旷工处理（不可抗力及意外事件除外）。病假1、员工因病不能正常工作，可申请病假，但须按请假手续书面申请并经批准方有效。2、如因病情紧急无法事先进行书面申请，可即时电话申请，并于病愈上班后2个工作日内补办请假手续，否则，按旷工论处。3、请病假必须持县、区以上医院开具的病假证明、病历、药费单等方才有效。4、根据员工在本公司服务时间的长短，按以下细则支付其病假期间工资（以基本工资为基数）：服务年限累计病假天数1—2天，请假期间工资百分数累计病假天数3天至3个月，请假期间工资百分数累计病假天数3至6个月，请假期间工资百分数累计病假天数超出6个月少于2年全额发放70%50%不计发工资（特别批准的除外）2至5年80%60%5至8年90%70%8年以上100%80%病假期间不计发奖金。5、员工因工负伤、患病的治疗期、休息期按国家有关规定处理。丧假1、员工亲属去世，可享有带薪（含工资，不含奖金）丧假：配偶、子女、父母、配偶之双亲3日。另外，外省（直辖市）员工可享有3日、本省（直辖市）员工享有1日路途假（单程400公里以上2日）。丧假恰逢公众假期的（如周日、法定假期等）不顺延。2、享假员工须事先提出申请，事后附死亡证明或出示当地派出所证明复印件。3、确因实际需要申请延长假期的，经批准同意的按事假处理。婚假1、员工在公司工作满一年以上，符合国家婚姻法规定，享有带薪（含工资，不含奖金）婚假待遇。2、婚假天数如下，若逢公众假期（如周日、法定假期等）不得顺延：年龄婚假天数男方25岁以下3天25岁以上13天女方23岁以下3天23岁以上13天3、享假员工需事先办理请假手续，事后附结婚证书影印本给予集团人事管理部门/地区公司行政人事部核实。生育、哺乳假、产护假1、符合计划生育规定的女员工产假，流产假和节育措施假，按当地《女职工劳动保护实施办法》执行。请假期间发放工资全额，不发放奖金。2、女员工产假期满后，如有实际困难，经公司行政人事部批准，可请哺乳假至婴儿一周岁，未经批准的，作擅自离职处理。哺乳假期间，按本人基本工资的75%发给。3、产假期满不申请延长的，每天给1小时哺乳时间至婴儿一周岁，不扣发工资。4、因工作需要，产假期未满提前上班的，经部门/项目公司负责人和集团人事管理部门/地区公司行政人事部批准，按照每工作日50元的标准给予补贴。5、符合计划生育规定的男员工产护假，标准为10天。产护假可在婴儿出生后三个月内享受。产护假期间发放工资全额，不发放奖金。所有休假必须办理请假手续，填写请假申请单，并提供相关证明材料，按上述事假审批权限进行审批。凡请假的员工，应将自己的工作安排妥当；无法自行安排的，必须报请上级指派其他员工接替。第六节缺勤处理考勤标准1、迟到：上班晚到岗30分钟以内者为迟到。2、早退：提前下班30分钟以内者为早退。3、须打考勤卡的，上下班忘记打卡者应当在第二个工作日下班前向本部门负责人说明情况，并由部门负责人签名确认。如无部门负责人签名确认的，每次计为旷工半天。4、旷工：（1）上班晚到岗或提前下班30分钟至3小时的以旷工半天论处；（2）上班晚到岗或提前下班超过3小时的以旷工1天论处；（3）代人打卡，经查明双方均以旷工1天论处；（4）未经请假或假期期满未续假而不上班者以旷工论处；（5）伪造出勤记录者以旷工论处。5、迟到、早退时间月累计超过1小时，扣发半天工资，累计超过2小时扣发一天工资，以此类推。6、旷工一天扣发二天工资，旷工两天扣发半月工资，旷工三天除扣发当月工资外，公司可将其视为严重违反工作纪律，予以辞退。第七节考勤管理及监督各部门/项目公司须指定专人负责本部门全体员工的考勤记录工作。将出勤、迟到（早退）、旷工、请假等记录于《考勤统计表》，将加班情况记录于《加班统计表》，并汇齐上述《请假单》、《加班申请表》等原始表单。每月最后一个工作日下午《考勤统计表》和《加班统计表》经部门/项目公司负责人签名确认后，汇总其它出勤原始表单于下月2日前交行政人事部（地区公司）审核以计发工资待遇。行政人事部（地区公司）随时检查员工在岗工作情况，若当班时间缺勤而又无合理解释的，将视为擅离职守，以旷工论处。第五章薪酬管理规定第一节总则薪酬管理的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，保障集团的快速成长和高效运作。薪酬设计遵循简明化和科学化的原则。在薪酬管理过程中遵循如下原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。根据与整体发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合实际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略，公司采取与企业形象相一致的市场领先的薪酬策略。集团人事管理部门负责统筹地产公司全面薪酬管理工作，审核各地区公司年度薪酬计划、预算等，对地区公司的薪酬管理情况进行检查、监督、管理；各地区公司行政人事部负责各地区公司的薪酬管理工作，具体执行薪酬管理规定。本规定适用于地产公司各级从业员工。董事会编制人员、顾问人员及特聘人员、临时工视实际情况另行约定或参考本办法执行。本集团员工薪酬由工资、奖金、福利三大部分组成，结构图如下：基础工资基础工资加班工资工资加班工资工资年终双薪工资年终双薪工资薪酬福利薪酬福利月度奖月度奖奖金奖金年终奖年终奖薪酬制定依据员工所处级别及承担职务为制定其薪酬的基本依据，同时也考虑不同员工的学识、经验、技能、工龄等因素；薪酬制订考虑生活费用与物价水平、地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况等；薪酬制订考虑集团财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力等。第二节工资基础工资基础工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资和补贴。其中补贴包括医疗补贴、交通补贴、住房补贴、洗理津贴和营养津贴。基本工资依据员工所在的级别和岗位确定，同时每一级别的基本工资依据员工的学历、职称、工作年限分设若干档次。员工的岗位工资依据员工所在的级别确定，同一级别员工的岗位工资标准相同。H3级以上(含H3级)员工根据其工作表现及业绩，可享受一定数额的绩效工资。员工的绩效工资按员工的不同级别确定。员工的住房补贴按员工的不同级别确定，同一级别员工的住房补贴相同。凡租住公司住房的员工，须按规定缴纳房租。统筹调动人员按照统筹调动实施细则另享受相应租房补贴。员工每月按一定标准享受医疗补贴；患病或非因公受伤，到门诊看病的药费，在每月发放的医疗补贴中包干使用。员工每月按一定标准享受交通补贴、洗理津贴和营养补贴。公司每月按一定标准向员工提供午餐补贴，或每个工作日向员工提供免费工作午餐。工资确定公司将按照新招聘人员的学历、工作经历、工作能力、工作岗位等确定其试用期基本工资待遇；主管以上人员的绩效工资原则上按第1至2级确定；岗位工资、住房补贴按相应级别确定。工资确定必须按照员工录用审批权限进行审批。工资调整工资调整包括整体工资调整和员工个人因转正、调动和晋升（或降职）而引起的工资调整。地区公司可以根据年度通货膨胀情况、劳动力市场供求变化、公司当年整体效益等多项要素进行整体调薪。进行整体工资调整时，必须明确工资调整幅度、工资调整范围及调整原因，并报集团人事管理部门，由集团领导审批后执行。新入职员工（除集团招收的应届毕业生外）在试用期的工资按已确定工资总额的80％计发，转正后不补发试用期间剩余的20％工资；奖金按《绩效考核和奖金管理办法》的有关规定发放。员工因级别调整可随时调整工资。其余情况，各部门负责人可在每年3月和10月提出对下属员工进行工资调整，报地区公司行政人事部审核，由地区公司领导审批后方可进行调整，同时应将调整情况报集团人事管理部门。公司根据员工表现及实际工作需要调换员工岗位的（同级不同岗），员工即按新岗位享受有关薪酬福利待遇。员工职位晋升（或降职）原则上应自晋升（降职）当日起按新职位的级别调整其基本工资、岗位补贴、绩效工资和住房补贴。特别调薪是指针对表现优异且对公司卓有贡献的员工进行的调薪，其调整幅度由各部门负责人评核后交地区公司行政人事部审核后报总经理批准确定。特别调薪应以考核为基本依据，结合员工实际工作情况于每年的三月和十月由用人单位提出申请，地区公司行政人事部进行审核，按录用审批权限审批确定。对公司有特殊贡献者及表现非常突出者，经分管领导建议，报总经理（地区公司）或人事管理部门审批后，可调整其工资。员工因升、降级或岗位调整，其基本工资、岗位工资、绩效工资和住房补贴自批准当日起,按新岗位标准执行。E级及以下级别员工薪酬调整的最终审批者为地区公司总经理，D级及以上级别员工工资调整的最终审批者为集团公司总经理。加班工资G级以上（含G级）人员及执行年薪制人员，薪酬待遇中已考虑加班加点的工资部分，因此不发放加班工资。销售人员(含销售主管)实行佣金制，不执行加班工资。员工因自身工作效率问题，因上班时间未能完成岗位工作责任书中规定工作内容而加班的，不予计发加班工资。员工加班原则上安排调休，各部门将根据批准后的加班申请表于加班发生后即开具调休单，调休单自加班之日起一月内有效。若在有效期内因工作繁忙而无法安排调休的，则在当月30日前报行政人事部（地区公司）计算加班工资，具体计算办法如下：1、平时加班的，按本人日基本工资的150%支付加班工资，如加班时间在22时至次日6时期间的，按本人日基本工资的200%支付加班工资。2、休息日加班的，按本人日基本工资的200%支付加班工资。3、法定节假日加班的，按本人日基本工资的300%支付加班工资。4、加班时间以小时累计。部门经理须做好本部门人员的分工管理，在审批加班申请时应按实际需要严格控制，每位员工加班时间原则上每月不超过20小时（特殊情况经与地区公司行政人事部协商后另行处理）。年终双薪在集团工作满一年的员工，可获年终双薪（年终双薪的计算含基本工资及岗位工资，不含绩效工资）；工作不满一年的员工，按在职月份折算计发双薪（不足一月的当月不计）。工资支付管理公司实行标准工时制，每月平均工作天数20.92天。员工病、事假、加班等均以平均工作天数计算。公司通过月度考勤核发月度工资。年度结算工资期间从1月1日开始到12月31日止。工资计算时一律以元为单位，具体到分。工资发放程序具体如下：行政人事部门统计人员异动、考勤情况财务部门制作工资发放明细表行政人事部门统计人员异动、考勤情况财务部门制作工资发放明细表财务领导审核财务部门发放下月第三个工作日前3个工作日内下月10日前2个工作日内工资发放日期为下月10日，当发放日恰为节假日时，则在节假日的前一日发放。因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前五天通知公司员工，并告知变更后的支薪日期。年终双薪与12月工资一同发放。工资给付除特别规定的情况外，原则上由财务部门直接将工资（含奖金）全部或部分汇入员工的银行账户上，金融机构的指定原则上以与公司有业务往来或公司指定的金融机构为主。员工死亡、离职或遭解聘、结婚或生产、受意外灾害或其他经公司认可的事由时，员工或其直系抚养亲属申请可支付已出勤时间的工资，按照公司相关规定给与办理。当发现有虚假、误算工资情况时，公司应立即更正，并在下一月扣回超付的工资或补发少计的工资差额。下列规定各项可从每月工资中直接扣除：个人收入所得税；由个人承担的社会保险费和住房公积金部分；按公司规定代扣的房租、通讯费等；因违反公司制度而应扣除的部分；其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分。特殊情况下工资核算方法新入职或终止（解除）劳动关系的员工，按当月实际工作天数计算工资，此工资基数为工资各项内容之和。员工因病（含非因工负伤）治疗或休息期间，计算病假工资基数为基本工资。员工因工负伤、治疗期及修养期的待遇，按国家规定处理。员工因事请假，按实际请假天数扣除工资。计算事假工资基数为工资各项内容之和。同时兼任两个或两个以上职务者，按就高不就低的原则，基本工资、岗位工资、绩效工资、住房补贴等均按其中收入高的职务标准确定。属董事会编制的储备人才（应届大学毕业生）在见习内工资、奖金及其他福利由集团发放，发放办法由集团人事管理部门与地区公司行政人事部确定。销售人员工资标准销售人员工资结构为底薪+销售奖金，其中：1、在编销售人员的底薪由公司视不同楼盘统一规定；2、董事会储备的大学生做销售人员的在试用期6个月内，底薪按照集团关于董事会储备大学生工资福利待遇的有关规定执行，销售奖金按照“在编销售人员奖金标准×80%”的标准执行；6个月后，合格人员按照集团对销售人员福利待遇的规定执行；3、兼职销售人员底薪按日薪计，销售奖金为销售人员佣金标准×100%的标准执行（其中50%发给本人，另50%发给此工作跟踪人，此人由项目公司指派）。外单位委派实习的销售人员工资仅发销售奖金；销售奖金的计算方法同兼职销售人员的计算方法第三节奖金各地区公司应于每年12月15日前将下一年度奖金分配办法（包含月度预发奖金、年终奖金）报集团人事管理部门并由集团领导审批。同时应将每月奖金分配执行情况报集团人事管理部门。第四节福利福利包括服装费、旅游费、过节费、降温费、取暖费（长江以北地区）、各项社会保险（养老、医疗、生育、工伤、失业保险）和住房公积金。强制性福利属国家政策规定，原则上按有关法规办理；各地区公司行政人事部负责将强制性福利方案连同有关政策规定随《年度岗位编制计划方案》报集团集团人事管理部门核准备案。非强制性福利由各地区公司根据当地薪酬市场情况制定方案随《年度岗位编制计划方案》报集团集团人事管理部门汇总；集团人事管理部门负责统筹拟定各地区公司的非强制性福利方案报常务副总经理、总经理批准后执行。强制性福利方案和非强制性福利方案的施行以集团人事管理部门发文为准。公司每逢五一、中秋、冬至，向员工发放过节费，节日当天入职尚不满三个月的按标准的一半发放。具体数额按当年预算执行。公司每年给5月1日前入职的员工发放服装费（发放工作服的除外）。具体数额按当年预算执行。公司每年给8月1日前入职的员工报销旅游费。具体数额按当年预算执行。每年6月至10月，公司按一定标准发放降温补贴。具体数额按当年预算执行。每年11月至次年3月，长江以北公司按一定标准发放防寒补贴。具体数额按当年预算执行。公司每年组织工作满一年的员工体检一次。员工患病住院，并在医疗保险管理中心指定的定点医院住院治疗（紧急情况除外），其医疗住院费经批准，给予报销个人支出部分，具体标准如下：1、H级及以下员工：在公司工作满一年以上，报销10%，工作满二年以上，报销20%，工作满三年以上，报销50%，工作满五年以上，报销80%；2、G、F级员工：在公司工作满一年以上，报销50%，工作满二年以上，报销80%，工作满五年以上，报销100%；3、E级及以上员工：报销100%；4、自费药品以及不在医疗保险报销范围内的费用自行支付。因工伤的治疗费用，按国家有关规定执行。第五节薪酬管理与监督集团人事管理部门负责地区公司薪酬制度的审定和修编工作，并对全集团的薪酬实施状况进行管理与监督。各地区公司行政人事部负责对本公司的薪酬实施状况进行管理与监督。地区公司行政人事部负责对于管辖范围内的薪酬制定标准及薪酬发放情况进行审核。对于违反本规定的情况，可上报行政副总经理、总经理并对有关责任人进行处罚。如果地区公司有违反本规定的情况，而该地区公司行政人事部隐瞒不报，各级员工也有义务向集团人事管理部门举报。如集团人事管理部门检查举报属实，将追究该地区公司行政人事部相关人员直至该地区公司领导的责任。

第六章培训管理规定第一节总则为提高员工的专业知识、业务水平及综合能力，促使员工符合公司不断发展的业务需求，同时扩展员工发展空间，达到员工与公司共同发展的目的，特制订本管理规定。员工享有接受业务培训的权利。同时，员工负有不断学习和训练，获取与工作相关的知识、提高自己的业务技能、改进自己的工作态度的义务，有向其他员工提供培训的义务。第二节培训内容入职培训公司为新员工提供入职培训。入职培训包括公司入职引导培训及部门岗位技能培训。公司为刚入职的新员工提供部门岗位技能培训。其目的为帮助员工初步了解本部门情况，掌握本岗位的具体技能和技巧。培训内容包括讲解部门工作管理手册、本岗位的岗位工作责任书情况等。该培训由部门负责人或其直线主管负责。培训时间大概为一周。地区公司行政人事部原则上应每月为新员工安排一次入职引导培训（当月无新员工入职情况除外。）其目的是帮助员工了解公司基本概况。内容包括：公司组织架构、发展历程和发展前景、基本制度等。该培训由培训专员负责。培训时间为二天至三天。新员工未赶上当月入职引导培训，则延迟至下月。部门岗位技能训练情况由部门记录于《新员工岗位培训考核表》，该考核表所记录的岗位培训考核结果将作为员工转正考核依据之一。支持培训支持培训目的是帮助员工更快地适应新环境的要求，以便能够迅速开展工作。支持培训应该在员工调动或调职等情况下安排。当员工的岗位发生调动时，为其提供岗位技能支持培训。该培训由调入部门参照入职培训中岗位技能培训内容，拟定培训内容和操作方法，组织实施。当员工的岗位职能发生变化时，为其提供岗位技能支持培训。该培训由员工所在部门重新进行工作分析之后，拟定培训计划，并由培训专员协助组织实施。业务培训业务培训包括为提高员工日常工作中所需的知识和技能水平，公司为员工提供的专业知识培训及当公司采用新的管理制度、应用新知识和新技能时，为员工提供的规章制度培训。专业知识培训由各单位制订培训计划；或者由各单位提出业务培训要求之后，再由行政人事部安排制订。行政人事部应保证不同专业的此类培训每季度不少于一次。规章制度培训由地区公司行政人事部负责组织实施。如管理制度为集团集团颁发，则由集团人事管理部门制订计划、组织，由地区公司行政人事部协助组织有关业务部门及个人进行业务培训。此类培训在有需要的情况下不定期举行。组织发展培训为了促进企业文化的建设，同时也是为了端正员工的工作态度、帮助员工树立正确的信念和价值观，以更好地贯彻组织行为规范，最终提高企业的凝聚力、向心力和整体经营与管理能力，公司为员工提供组织发展培训。组织发展培训的内容包括企业发展纲领、案例培训等内容。组织发展培训由地区公司行政人事部按照公司发展需要组织实施。储备人才培训储备人才主要指应届大学毕业生及其它根据公司业务需要招聘的专业储备人员。储备人才培训的目的是使储备人才熟悉公司各项业务情况，并掌握实际管理及岗位操作的技能。应届毕业生的培训由集团人事管理部门统一组织。培训分为集中培训与实习培训两个阶段。集中培训在每年大学生入职后进行，为期半月至一月，主要培训内容为公司概况、管理系统、业务流程等。实习培训为根据具体情况对应届毕业生进行的为期半年至一年的业务实习培训。由集团人事管理部门根据毕业生的专业及今后从事的工作内容，将毕业生分配到实际的工作部门，由工作部门对毕业生进行实际岗位操作培训。也可根据需要安排毕业生进行实习轮换以熟悉不同工作岗位的内容。应届毕业生的所有培训及实习安排均须在集团人事管理部门的安排下进行，各地区公司应在培训及实习方面给予协助，不得以任何理由拒绝。专业储备人才为根据实际情况由集团人事管理部门招聘的待分配专业人员，由集团人事管理部门/地区公司行政人事部制订培训计划，主要内容为进行实际岗位的操作实习，并可进行不同岗位轮换，以达到熟悉公司情况的目的。中高层管理人员培训中高层管理人员培训是为G级以上员工（含G级）提供的培训。目的是进一步提高这些员工的管理能力和综合素质。中高层管理人员培训包括：报读EMBA研修班，参加社会相关管理报告会议和研讨会等。其中，D级以上级别人员（含D级）必须分别参加当地高校的EMBA或MBA培训；G级以上员工（含G级）应参加有关综合素质的各项培训。中高层管理人员培训由行政人事部组织实施，并报集团人事管理部门备案。根据实际情况，集团人事管理部门也可统一制订中高层管理人员培训计划，各地区公司应在培训组织实施方面给予协助。第三节培训方式培训方式包括公司内部培训及外出培训。内训是由集团人事管理部门、地区公司行政人事部以及各部门组织的各类培训。全体员工均可参加内训。外训是由公司外各类机构举办的培训（含海外培训、高学历培训等）。原则上，只限公司H级（包括H级）以上员工参加。业务员及高级业务员如因特殊的工作需要，须由其所在单位报行政人事部核实后，经其所在单位的管线副总经理批准也可参加外训。其中，海外培训仅限地区公司部门G级以上（包括G级）人员参加。第四节培训计划的制订和培训记录的管理培训计划的制订地区公司各部门及项目公司应在每年的11月份向地区公司行政人事部提交次年培训方案。地区公司行政人事部根据公司业务发展及人力资源规划对各部门、项目公司的培训方案进行评审及统筹评估，并根据集团要求由地区公司培训专员汇同各部门/项目公司制定《年度培训计划》。各地区公司在每年12月制订下年的培训计划（包括培训预算），报集团人事管理部门审批。集团人事管理部门可根据集团的总体培训需要对地区公司的培训计划进行调整，最后的培训计划以集团人事管理部门审批的为准。地区公司行政人事部应就通过审批的培训计划进行相应的准备工作（包括安排培训时间、地点、科目、教师等），并按照制定的培训计划有步骤地开展培训。地区公司各部门及项目公司的业务培训，须根据公司批准的培训计划，由行政人事部统一安排，各部门给予必要协助。在实际培训工作中，遇到需要修订改进的地方，地区公司行政人事部应根据实际情况及时修订相关培训内容，报集团人事管理部门批准后实施。培训记录的管理为便于评估培训效果，综合了解已完成的各类培训情况，对员工今后工作调配、晋升、绩效考核等提供参考资料，应及时进行培训记录。培训记录分为个人培训记录和部门培训记录。“个人培训记录”用来记录员工个人已接受的全部培训，并分为两份保存，一份由员工所在单位保存，另一份由行政人事部（地区公司）保存至该员工离职时止，员工所在单位应每三个月联同行政人事部（地区公司）对该记录进行核对和修订。部门负责人和员工本人有权查阅员工个人培训记录。“部门培训记录”用来记录各单位每一工种已经完成的培训。“部门培训记录”必须坚持不断地修订，以反映最新的培训进展情况。“部门培训记录”由部门制作、保存，但须报地区公司行政人事部备案。所有培训都必须按照规定的培训记录表进行记录，汇总后由地区公司行政人事部整理存档。地区公司行政人事部应设资料室，保存及提供培训资料供员工查阅。第五节培训经费预算及使用经费预