完善高技能人才稳才留才引才机制

完善高技能人才稳才留才引才机制完善高技能人才稳才留才引才机制鼓励和引导企业关心关爱技能人才，依法保障技能人才合法权益，合理确定劳动报酬。健全人才服务体系，促进技能人才合理流动，提高技能人才配置效率。建立健全技能人才柔性流动机制，鼓励技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目合作等方式更好发挥作用。畅通高技能人才向专业技术岗位或管理岗位流动渠道。引导企业规范开展共享用工。支持各地结合产业发展需求实际，将急需紧缺技能人才纳入人才引进目录，引导技能人才向欠发达地区、基层一线流动。支持各地将高技能人才纳入城市直接落户范围，高技能人才的配偶、子女按有关规定享受公共就业、教育、住房等保障服务。高技能人才队伍建设的指导思想立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，推动高质量发展，深入实施新时代人才强国战略，以服务发展、稳定就业为导向，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，全面实施技能中国行动，健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，政策支持、企业主体、社会参与的高技能人才工作体系，打造一支敬业奉献、技艺精湛、素质优良、规模宏大、结构合理的高技能人才队伍。高级技能人才开发与管理策略（一）制定高级技能人才培养开发战略规划企业必须深刻认识培养高级技能人才的重要性和紧迫性，在充分调查研究的基础上，制定本地、本企业的高级技能人才培养开发的战略规划，全力组织实施。应加强高级技能人才培养开发宏观监控指导。应把高级技能人才作为人才强省的重要支柱，高度重视高技能人才的培养开发和管理，在调查研究的基础上，制定高技能人才队伍建设规划，并将其纳入到全省人才规划发展之中，强化指导作用。企业是高级技能人才开发与管理工作的主体，要将其提升到企业的发展战略高度，创建学习型企业，推动企业高级技能人才队伍建设健康发展。（二）为高级技能人才队伍建设营造良好的氛围需要强化政策导向，加大宣传力度，营造有利于技能人才成长的舆论氛围，充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传高级技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家和省在高技能人才培养使用方面的政策、措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬学技术成才有路和三百六十行，行行出状元的良好风尚，使高技能人才同科学家、工程师一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者普遍性的职业选择。（三）建立适合高级技能人才开发与管理的运行机制职业教育的社会化整合职业教育资源，多渠道筹集资金，加大对职业教育的投入。建设高水平的职业技术教育院校，同时鼓励社会力量（企业、团体、私人、外商）投资办学，制定信贷、税收、土地使用等方面的优惠政策，形成为主导，行业、企业、社会团体、个人广泛参与的多元化办学体制和多渠道投资的办学格局，为培养大批社会所需的各方面高级技工人才创造条件。职业教育市场化高级技能人才的开发与管理要遵循市场经济规律，构建以市场机制为基础的公平竞争的体制环境。按照市场需求，在平等的基础上，将各种社会资源融入到职业教育体系中，充分发挥民办职业院校的作用；加强高级技能人才市场建设，强化市场优化配置人才的功能，推动其从有形市场向无形市场过渡，使高级技能人才在流动中显现价值，确定自身的定位；发挥市场竞争机制，不断提高职业院校和企业管理水平，提高培训教育质量，如采取订单培养和培训成果买断等措施。职业教育终身化现代职业教育制度必须体现终身教育思想，在职业教育结构中，要为不同年龄、性别、学历的人员提供多种升学、培训、专业和提高的继续教育机会。在终身教育制度下，劳动者在接受了入门培训后，还应经常受到更新知识和技能的再培训，应大力拓展职业进修教育，为高级技能人才提供继续教育和训练的机会，以不断提高他们的技能水平，适应社会经济的快速发展要求。完善高级技能人才开发与管理的意义调动各方面积极因素，加快高级技能人才培养。依托规模大、技术先进、管理规范的高级技工学校和实习基地，设备先进、师资力量较强的高等职业院校建立高级技能人才培训基地；利用一切可以利用的教育培训资源，扩大培养培训规模，如在普通高等院校相关转业增加技能培养与训练、校企合作和中外合作等；加快公共培训基地建设，尤其是在支柱产业和新型产业的相关行业组建培训基地；整合资源，调整布局，优化结构，扩大培养规模，提高培养层次，以学校教育与企业生产实践相结合、职业培训与岗位开发相结合，培养既掌握高超技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的技能加智能的复合型人才。提高高级技能人才的待遇水平，完善高级技能人才保障机制。建立高级技能人才薪酬制度，建立职工凭技能得到使用晋升，靠业绩贡献确定收入分配的制度是高级技能人才与其他专业技术人员在升职和工资福利方面享受同等待遇；完善高级技能人才保障机制，完善高级技能人才养老、失业和医疗等社会保障制度，并向生产、服务一线的高级技能人才倾斜；实施促进高级技能人才的激励政策，建立工资激励机制，建立了劳动力市场工资指导价位制度，形成工资引导激励机制；实行津贴奖励制度，对有突出贡献的高级技能人才给予津贴或补贴；建立荣誉激励机制，对在技术创新和实现成果转化方面有突出贡献、并取得重大经济社会效益的高级技能人才给予表彰和奖励。健全高级技能人才评价体系，完善国家职业资格证书制度。加快高级技能人才评价体系建设，建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的高级技能人才评价新体系，突破比例、学历、资历界限，促进高级技能人才脱颖而出；加快企业高级技能人才评价方式改革，重点评价高级技能人才解决实际问题和完成工作任务的能力；建立职业资格证书制度，发挥引导作用，促进高级技能人才的培养与发展，确定其社会地位，实现自我价值和目标；严格执行就业准入制度，严把劳动力质量入口，提高劳动生产率以及确保生产安全，强化职业素质能力培养。高级技能人才是指在生产，运输和服务等领域岗位一线的从业者中，经过专门培养和训练，熟练掌握了当代较高的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者，主要包括高级技工、技师和高级技师等。高级技能人才是技术工人队伍的骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是人才队伍的重要组成部分。世界经济的竞争归根到底是人力资源素质的竞争，人力资源是发展先进生产力的关键因素，现代社会不仅需要大批具有高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才，大力培养高级技能人才是全面提高劳动者素质的迫切需要，将大量富余劳动力转变成高素质人力的资源，迎接经济全球化和知识经济挑战。增强自主创新能力，建设创新型国家，全面建设小康社会，关键是人才。创新型人才是多方面的，蕴藏在社会的各个领域、各个层次。只有动员多方面创新人才广泛参与，在全社会普遍开展创新活动，并能充分运用创新成果，才是真正意义上的创新型国家。高级技能人才是创新型国家建设所需人才队伍的重要组成部分，任何知识创新成果和高端产品如果没有高级技能人才的参与操作，只能停留在图纸和样品阶段，无法转变成现实的生产力。我国高技能人才的现状目前，我国制造业从业人员有1．4亿，其中技术性工人约占50％。但在这7000万技术工人中，初级工占60%以上，中级工占35%，高技能人才仅占4%;而日本、德国等发达国家高级技术人才所占比例达到了40%。劳动与社会保障部2004年对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上。2006年第二季度全国99个城市的劳动力市场职业供求状况信息显示，求人倍率较大的是高级技工、技师、高级技师，需求人数分别为133569人，74895人、32331人，供给人数分别为106339人、65992人、21433人，缺口数量较大。在制造业发达的地区，高技能人才高价难聘，更加凸显高技能人才市场供需的严重不平衡。据江苏省劳动和社会保障厅统计，江苏省截至2004年底，获得国家职业资格证书的技能人才约为251万人，占技术技能型职工总数的43．5％，其中高级技工26．96万人，技师21947人，高级技师2155人，分别占10．7%，0．87%，0．086%，高技能人才所占比例严重偏低。作为老工业基地的东北三省也普遍存在着高技能人才严重短缺的现象，高级工、技师、高级技师占技术工人的比重，辽宁为8．8%，吉林为7．1%，黑龙江为6．1％。即使在装备制造业实力雄厚的上海，此比例也只有9．4%。广东省有478万技术工人，高级技工仅占4．2％。不少企业感慨，招聘一个有熟练技术的工人比招研究生还难2．高技能人才年龄结构不合理。目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48．9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45．6岁，50岁以上占了三分之一；高级技工平均年龄41．3岁，其中40岁以上的占57．5%。从年龄结构上看，青年高技能人才严重匮乏。随着老一代高技能人才逐渐退休，很多企业原本就奇缺的高技能人才将后继乏人。随着我国迈向世界制造业大国的步伐加快，对高技能人才的要求越来越高，尤其是一些技术密集型产业，如数控产业，其对高技能人才的要求是：除了要具有机、电、液、气等专业知识外，还要懂计算机知识，会编程等。但由于目前我国数控产业的高技能人才年龄偏大，知识老化，难以适应数控产业的发展，从而影响了我国数控产业的国际竞争力。高技能人才在培养方面存在的问题高技能人才的培养周期相对较长，高技能人才的培养不仅需要学校的培养，还需要在实际工作中积累大量的工作经验和技能，在此基础上不断学习、不断实践。许多企业只顾追求短期效益，企业虽然名义上开展了培训，但实际上用于职工培训方面的花费并不高，2003年企业用于就业人员的人均教育经费投入仅为195元，企业职工教育经费投入占职工工资总额的1．4%，未达到国家规定1．5%的最低比例；2004年的增长也非常有限；2005年上半年有所改善，但也仅局限于部分外资企业和国内各大知名企业。与此同时，一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20%。企业在培养高技能人才方面没有发挥主体作用，不注重人才的储备，只使用、不培养的做法进一步加剧了技术工人的短缺。高等职业技术教育的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划，有较大盲目性，专业设置和教学内容严重脱离实际，跟不上制造业快速发展的需要。学校、企业之间的信息沟通不充分，结合不紧密，使得培养出来的学生难以适应企业需要；同时由于缺乏资金和设备，造成职业技术院校培训能力弱、培训层次低，难以满足新工种、新技术、新工艺的培训需求。而且职业技术院校的师资力量也不能满足要求，职业院校急需一批既懂理论又熟悉操作的双师型教师队伍。随着高校扩招，部分高校的本科毕业生将逐渐成为高技能人才的一个重要来源。但由于高校普遍强调通才教育，重学科理论，忽视对学生技能、技术培养与实践，造成本科生的动手能力较弱，不能满足企业的需要。高技能人才队伍建设的目标任务到十四五时期末，高技能人才制度政策更加健全、培养体系更加完善、岗位使用更加合理、评价机制更加科学、激励保障更加有力，尊重技能尊重劳动的社会氛围更加浓厚，技能人才规模不断壮大、素质稳步提升、结构持续优化、收入稳定增加，技能人才占就业人员的比例达到30%以上，高技能人才占技能人才的比例达到1/3，东部省份高技能人才占技能人才的比例达到35%。力争到2035年，技能人才规模持续壮大、素质大幅提高，高技能人才数量、结构与基本实现社会主义现代化的要求相适应。高技能人才在创新引领的作用创新驱动的本质是人才驱动，作为一个制造业大国，基础应该是技工，要大力培育支撑中国制造、中国创造的高技能人才队伍。创新离不开技能人才的精湛技术、精工精神。适应引领经济发展新常态，实施创新驱动发展战略，要靠数亿掌握精湛技能的人才大军。（一）高技能人才的技能和掌握关键技术高技能人才是操作工人的重要组成部分，身处生产、建设和服务的一线，通过长期的生产、工作，积累了丰富的实际操作经验，在从事具体作业、具体的设备操作与维护等工作的基础上，更多参与高难度的生产加工工作，包括制造较高精度的产品、控制和操作复杂的设备。高技能人才在生产中运用高超的生产工艺和技巧，是攻克生产中的各项难关中的主体部分，承担了技术含量较高的操作工作;同时，高技能人才也在高难度的操作和高技术含量操作中，了解和掌握着企业的关键技术。（二）高技能人才效率和提升质量水平世界范围内企业竞争日趋激烈，企业要在竞争中生存、取得领先优势，势必要提高企业和产品竞争力。提升生产效率和提升产品质量是有效提升竞争力的重要途径之一，这就需要提高劳动从业者的技能水平。高技能人才掌握