《公司人才流失问题研究6800字（论文）》

引言近几年来企业由于管理水平较低，企业培训机制不完善，激励政策不足，导致员工感觉不受重视，难以开发自己的特产，遭受人才流失的危机，给企业发展带来很不利的影响。史丹尼百得是一家全球领先的工具和存储提供商，成立于2010年，是国际属的跨国公司。近几年来一直存在人才流失的问题，一方面，史丹尼百得需要人才，另一方面史丹尼百得现阶段无法吸引和留住人才，人才的大量流失对公司的发展乃至生存都具有不可估量的影响，高比例的人才流失不仅带走了专业经验和技能，而且还给公司带来了直接的经济损失，这增加了企业员工的更换成本，影响了工作的连续性和质量。无法控制管理人才的流失最终会影响史丹尼百得竞争力，基于此本文研究史丹尼百得人才流失问题，以便帮助企业更好地进行人才管理。从理论意义来讲，目前中国人才管理仍在模仿国外的人才管理模式，而且缺少具体的案例分析，因此本文以史丹尼百得人才流失作为研究对象，研究其人才流失现状，可以提供相关的案例数据，为研究中国企业人才流失提供理论支持，另外根据笔者的所学和实践经验，有针对性地提出相关解决人才流失的措施，对降低相关企业员工流失率有一定的指导意义。一、相关概论（一）人才的定义人才是指具有足够的知识和技能，从事创造性活动，积极推动各种创造活动的人才。新的能力标准将能力和绩效作为衡量能力的主要标准，比如互联网说的“上得厅堂下的厨房”是多方面的人才。人才流失，即这种人才从一个地方（公司或组织）离开，也有广义和狭义之分。人才流失的广义含义是个人作为组织成员的地位发生变化并离开公司。狭义上的“人才流失”是指组织内员工从一个岗位进入、晋升、降职、横向调动和迁移。一般来说，人才流失可以分为主动型和被动型。主动型人才流失是指主动向企业提出辞职的人才。辞职的决定是由雇员自己决定的，被动型人才流失是被迫离开公司，指通过解雇、裁员让员工离开公司的人才。此外，人才流失包括负损失和正损失[1]。正损失是企业不需要的多余的人才流失，负损失是企业所需要的人才的流失，判断利弊的标准包括更换失去的工作人员的难度和职位空缺的重要性。（二）人才流失的内涵人才流失主要的概念在与企业员工流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换，员工从当前的岗位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。有关人员流失表现出来的形式可以分为三种，即：“流入、流出、内部”等等。针对于流失情况，是属于人员流出的形式。所以，人才流失是人才通过自己的判断，做出对工作单位的重选现象。根据人才流失的情况，可以将其划分为以下几类，第一类，人才资源流失；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休、死亡等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢，导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据自愿流失现象来分析的。二、史丹尼百得公司人才流失现状（一）史丹尼百得公司概述史丹尼百得中国公司目前有用的员工人数大约在1500人左右，这些人员中，已婚人士占比约为55%。根据相关数据调查显示，该公司的核心人员以及管理层人员，每年的总收入大约在15万元左右，其他人员均为10万元左右。此外，公司将职务等级分为了两种，第一种为行政职务；第二种为技术职务。行政职务又划分为三种，“部门、中层、高层”等；技术职务被划分为四种，即：“技术员、助理、中级技术人员、高级技术人员”。（二）史丹尼百得公司人才流失现状史丹尼百得公司目前拥有在职员工1511人，其中一线员工1300人，中层管理人员200人，高级管理人员11人。公司男性员工占比达62%，约937人，女性员工占比38%，约574人。学历构成主要偏向高中和高中以下，大专和本科人数占比接近，学历分布不均匀，中低学历人群居多，目前没有研究生、博士等高学历员工。企业员工整体学历偏低。员工年龄主要集中在31-45岁的中年人，占商场总人数的三分之一以上，30岁的占总人数26%左右，而46岁以上的员工占比较少，只有10%左右。从整体看，A公司的员工年龄整体较科学。员工工龄在3年以下的占全体员工73.92%，3-8年的占全体员工13.04%，而工作8年以上的老员工只有13.04%。自此可以看出，史丹尼百得公司的人员流失严重，有近三分之二的员工都是工作三年以下的，而工作八年以上的员工少之又少。三、史丹尼百得公司人才流失的影响（一）降低员工的组织归属感企业的人才流失很可能会降低现有员工对组织的归属感，从而影响他们的日常工作。当没有新员工填补现有职位时，正常的工作流程可能会中断。在加入公司的头几年，新老员工不可避免地需要一些时间来适应。人才流失也可能对企业的人才结构产生多米诺骨牌效应[2]。也就是说，企业人才在短时间内流失。特别是当班员工看到身边的老同事因为工作变动而换了工作，获得了更好的报酬，现有员工可能会在发展机会较好的地方“不稳定”，这也会极大地影响员工的工作积极性。全身心投入工作的老员工也会跃跃欲试。他们不再专注于自己的工作，而是开始有意无意地为新方法或成长平台做准备。（二）影响企业生产效率人才流失后，史丹尼百得将通过内部招聘或外部招聘来填补原有空缺，这需要一定的经济、人力和时间成本。缺岗会影响企业的日常经营，损害企业的利益。在最终决定辞职前，有关人才流失的传闻一定会影响员工在职的积极性和稳定性，给企业的正常经营带来负面影响；人才流失问题发生后，相关岗位的员工将出现真空。一段时间内，企业的正常生产过程将受到严重影响，甚至可能影响生产的盈利能力。四、史丹尼百得公司人才流失的原因（一）管理制度不合理员工对公司软环境的态度反映了公司的管理水平。通过调查发现，56%的员工对公司的软环境不满意，只有8%的员工认为自己满意。这说明大部分员工认为公司缺乏人性关怀，管理制度过于细致严谨，在实施过程中显得有些苛刻，导致员工不同程度的反感和误解。企业领导希望尽快加大公司的发展力度，在短时间内取得经济效益。因此，管理者不惜投入大量资金，频频出台各种企业规章制度。如果员工做得好，他们就得不到足够的奖励。然而，一旦他们的表现不好，他们将面临罚款或解雇的风险，这将导致长期的压力和紧张，并保持低调这种企业文化导致一些员工无法识别和发展。久而久之，会影响他们的认同感、认同感和积极性，在工作中不能放松。一些员工也失去了工作动力，导致一些员工无法承受工作压力而选择辞职[3]。这是史丹尼百得的企业文化不够人性化的结果。公司不知道建立薪酬管理制度，现在也不知道，所以主要员工对绩效考核制度不满意。对员工薪酬分配制度的满意度调查显示，40%的员工认为不公平，只有32%的员工认为合理。通过进一步调查，发现宏德公司发放的工资并不公平。与同行业员工薪酬相比，惠邦科技薪酬结构的浮动薪酬在很大程度上与职位和工作年限有关。员工绩效考核没有起到应有的激励作用。同一岗位的员工领取同一类型的工资，不能根据部门员工的工作条件给予，服务与员工的工资水平相同。（二）人才培养不到位史丹尼百得管理层不重视培训，认为员工只需要工作，个别管理者眼光狭窄，认为在培训员工之后，员工从本公司离职，这就是在为别人做婚姻。这种思想势必影响到整个培训体系的建立。另外史丹尼百得在少量的培训中，只考虑员工是否称职，一味要求员工努力达到岗位要求，而没有重视员工本身职业发展的需求。管理者忽视了员工成长的重要性，把员工当作生产工具，忽视了对员工的培训和优秀员工的流失。他们认为公司可以随时招聘到更多优秀人才，所以不注重人才的保留，这进一步增加了公司的培训成本。第三，由于缺乏反馈，管理者无法客观分析员工的问题。绩效审查过于重视结果，无视员工对工作过程的控制，使员工长期处于孤立状态，严重影响了员工的积极性。业绩审查的结果只是对同一职位的比较，无视同期的比较，审查结果缺乏公平性。最后，公司的组织结构没有改变。还是新的组织结构。随着公司规模的扩大和人员的增加，这种过于简单的教育成绩评价文化对企业管理不利。目前，史丹尼百得公司在工作环境、生活条件、就餐环境等方面的建设还存在一些不足，如由于生产电器，工作环境噪声较大，有时还会产生火花，威胁到员工的生命安全。因为住宿区离工作区太近，他们晚上睡不着觉，经常被吵醒。另外，伙食不是很好，蔬菜鱼肉比较多，没有必要的营养补充，导致员工体力跟不上。与生产、工作环境较好的国有企业相比，还存在一定差距，引起员工的不满。根据马斯洛的需求层次理论的第四阶段，全体员工必须尊重。随着中国经济的发展，员工的合规需求也在变化。史丹尼百得为员工提供了完善的工资和安全激励系统。但是，由于格力员工多，格力激励体系覆盖的难度大，不完整。其中一个重要的表现是员工的精神激励和制度设定不够。随着竞争和社会生活压力日益增大，马斯洛的需求层理论认为，员工除了基本的生理需求和安全需求外，精神层面的社会和尊重的需求也在不断增加。现在，对员工的鼓励主要体现在物质方面。因此，一些员工的心理资本在各种因素的影响下发生变化，一些员工的工作带有情绪。这不仅降低了员工的工作质量和业绩水平，也制约了史丹尼百得的进一步发展和激励机制的普及[4]。五、改善史丹尼百得公司的对策（一）合理薪酬设计结合史丹尼百得人才流失问题及原因来看，薪酬制度设计的最重要原则乃是公平，不仅要充分考虑公司外部民营企业的薪酬情况及标准，还需要充分考虑到公司内部员工薪酬的公平性，尤其是同工不同酬问题必须解决，在此基础上充分考虑岗位差异、工作成绩等因素。合理定位公司薪酬水平，确保公司在实现外部公平的同时，兼顾内部公平和个人公平。要实现薪酬的个人公平，就要做好日常绩效考核，使绩效考核与员工绩效工资挂钩。多劳多得，员工多付出、多努力、提高效率的同时，创造出更多业绩。一是实行宽带薪酬制度。史丹尼百得管理者可以向工资结构制原理学习，根据自身情况将薪酬灵活地分解为不同组成部分，如学历工资、基础工资、工龄工资、技术工资等。确保公司中每个人都能够根据自身实际情况领取到合适的工资，而且这种工资能够充分反映出员工所具备的能力、为公司所作出的贡献以及对公司的忠诚度[5]。宽带薪酬体系中既能够体现公司对高学历的重视，也可以看出对高绩效的重视。不把学历作为高薪酬的唯一标准，但也不忽视高学历人才带来的其他价值。二是建立绩效奖金制度。奖金是公司根据自身经营状况、员工所属部门业务开展情况及员工一定周期内工作情况等综合而定所发放的现金性质的奖励，这种奖励在市场经济条件下比较盛行，也是评价员工一定周期内的工作情况、提升员工工作积极性和主动性的重要途径。合理绩效奖励制度是激励员工成长进步的重要方法，可以帮助企业以及员工取得高业绩的有效工具。史丹尼百得的员工主要以销售为主，因此在薪酬设置时应着重体现公司对能力好、业绩好的的员工的奖励。三是建立合理的薪酬激励体系。首先知识与信息共享平台。公司知识要实现共享，增强员工的工作能力，将员工的个人能力转化为公司效益。其次是建立标杆示范，鼓励员工积极寻找榜样，明确自己与优秀员工的差距，并且确定达到的目标。三是给予适当的压力，适度的压力可以促进进步，明确员工与优秀员工的差距，确定要达到的目标。四是加强团队氛围。积极的团队氛围会对员工的工作态度给予积极影响，建立良好的团队氛围、建立和谐的内部人际关系。五是对员工理解与尊重。尊重员工、了解员工。通过薪酬激励的方式，能够很大程度上减轻公司人才的生活压力和成本，使他们能够全身心投入工作。A公司通过高薪酬激励机制想要达到双赢的目的，一方面能为公司带来收入，另一方面个人知识技能也能得到成长，有利于个人职业生涯的开拓和发展。塑造企业文化员工基本上可以认可的事件就是企业的文化，优秀的企业文化能够树立良好的企业面貌，文化也是员工素养的体现，在某种程度上与企业的效益有之间联系，并且能够为实现战略目标，打下牢固的基础。从另一个角度来讲，企业中拥有比较多的知识型人才，也是能够促进企业文化的进步，这两者之间也有非常紧密的联系。促使企业文化不断完善与进步。企业在发展的过程中，需要将自己的文化重视起来，其可以发挥出现的作用比较巨大，不容忽视，不但可以激励员工前进，还能保障企业内部的团结，让其具备超强的凝聚力。管理层还需坚持人性化管理的方针，以此做为企业发展核心，全面完善企业文化，这样以来，就能保障企业拥有源源不断的人才注入，展现出旺盛的生命力。（三）建立人才培养体制随着史丹尼百得公司的不断变革和进一步发展，对人才的需求无疑会增加。为了减少史丹尼百得公司在发展和管理上的盲目性和随机性，有必要制定适合史丹尼百得公司的人才发展战略。一是理清人才思维，彻底打破压力过大、侵犯隐私等不合理思想。随着史丹尼百得公司的发展，决策者必须解放思想，实事求是，要从根本上认识到人才是企业的第一资源，建立以人为本的理念，摆脱企业传统文化因素的影响，建立稳定、宽广、包容的企业文化，尊重人才，公平对待人才。通过刺激精神文化需求，吸引、挽留人才，提高创业素质和文化素养，增强个人魅力，招揽人才工作。第二，建立科学人才保留和撤出机制，企业应当正视人才的流入和流出。这实际上是任何企业都必须经历的新陈代谢。不必太紧张。公司在做好人才保留时，要充分了解员工流失的原因，并注意妥善保留。如果员工没有对公司的健康发展造成严重危害，他或她认为个人和公司的发展速度是不一致的。员工提出离职意向时，公司将派专家充分了解事实，尽量留下应使用的员工。通常，这部分员工对自己的职业有一定的规划，对个人的职业发展也有一定的要求。他们比其他员工更有可能在工作中积极追求进步。因此，有必要在某些政策之外给予这些员工“鼓励”，或满足他们的某些个人需求。这一门槛主要是为公司中拥有更重要资源或更高级别的经理设定的。这些员工的流失会给企业带来巨大的损失。公司可在员工入职时与员工签订相关合同条款，以确保员工离开公司时将企业的损失降到最低。但是，这些术语的指定应以遵守国家有关法律法规为基础。结语人才是当今企业发展的重要竞争手段，人才流失对企业发展有阻碍作用。当今条件下根据公司实践发展，探究其人力资源问题具有重要的实践价值。本文通过对史丹尼百得公司进行个案分析，探究其人员流失的原因及提出相应对策，在整理了众多国内外人员流失的重要理论和资料的基础上，结合史丹尼百得公司的现状，总结了该公司人员流失的主要问题。运用问卷调查的方式，收集了公司内部员工对于人员流失的看法，以及对公司各个方面的看法，并进行了统计分析。根据统计结果总结出重要原因，提出相关的改进措施，尽可能的减少员工流失。从调查结果中可以看出，导致员工流失的主要因素有：薪酬缺乏竞争性、员工对个人职业发展规划不明确、福利待遇不足、绩效考核缺乏科学性以及个人差异。针对问题所在，本文提出了一些具体的改进措施，比如：建立公平合理的薪酬分配制度、完善绩效管理