组织理论基础

组织理论基础

三个不同视角及其融合华东理工大学商学院郭毅完成作业较好的同学姜豪、周兰婷、曹思琪、胡凌菲、王卉0引言普研同学要学会无事生非

郭美美是“反腐功臣”，还不是？郭美美身上具备着《建党伟业》里小凤仙、“拉链门”里莱温斯基、《潜伏》里翠萍的综合素质，以及上述三位不具备的IT素质，在一个技术决定一切的时代，她学会了用微博，且果真决定了一切我深情地演绎了：

明明可以靠脸吃饭，偏偏要靠才华如何解释？

除了无事生非，同学们还要学会关切人间今日话题

男女差异及其学科偏好男人的胡思乱想症我是个刚大学毕业的男生。我性格比较温和，有点偏内向。追求完美。比较在意别人的看法。做事情总是考虑很多，总怕做错或者让别人不高兴了。有时候总会把事情结果想的很糟糕。比如进入一家公司工作，然后常会想着我会不会因为什么原因被解雇了，被解雇了回家多没面子。。。有时候做决定也是，总是考虑很久，优柔寡断。我觉得我缺乏男人该有的胆识，说话声音也不大，别人不高兴我就会紧张。但是我不知道该怎么改？希望各位开导我下，万分感谢PhysicsEnvyInscience,thetermphysicsenvyisusedtocriticizeatendency(perceivedorreal)ofsoftersciencesandliberalartstotrytoobtainmathematicalexpressionsoftheirfundamentalconcepts,asanattempttomovethemclosertohardersciences,particularlyphysicsSwordsmanEnvy

内容第一章到第五章知识点组织及其研究意义理性系统视角的意义和特点自然系统视角的意义和特点开放系统视角的意义和特点要求了解三种视角对解释现代组织及其运作的贡献了解理性视角对解释现代社会经济发展的贡献了解自然视角对解释人、组织和环境关系的贡献了解开放视角对解释复杂性社会和组织的贡献问题二十世纪到现在，社会和组织变化和发展趋势的理性化过程及其作用自然系统视角对人际关系、组织内协作关系、组织的制度化过程及其组织的整体化构造解释的演变开放系统视角对组织的系统化认识和权变化认识的差异三种理论的融合及其新的扩展对解释当代组织变化和发展的意义一、组织起来社会和组织现象讨论1：看上去总是闷闷的会计本科生和硕士生讨论2：表达总是含含糊糊的企管本科生和硕士生怎样归结出相应的组织和社会现象？对组织的认知普遍性：广泛、多样和差异规范性：结构、程序和规则术语性：等级、地位、权力、沟通、目标、效率、效果、政策、绩效、文化组织研究进程首先，工业文明阶段

——社会的层级制和社会进步的动力，管理的效率化追求：微观和中观的规范化和标准化其次，组织象征性阶段

第一，现代大企业、大机构的出现，层级导致效率低下，开始出现有关结构、功能的研究；第二，大工业下员工地位、反应及其对产出影响、对员工的关切方式，等等再次，超越问题阶段开始涉及较为抽象层次的研究：如决策行为研究——理性选择或非理性决策最后，回归本质阶段

整个管理学界和人文社科学界乃至科学界均面临来自现实的挑战组织性质讨论组织是有关现实和理论之两个世界中都存在的人为之物。从表面上看，它似乎就是一个社会分工的产物。它更多是主观的，是人们对客观存在的认知、思考、分析后的产物。它的兴起、扩展、衰退或消退，和主观认识和客观存在相互作用和影响有关。组织研究的问题为什么不同行业组织有如此相似的结构（组织趋同性）？为什么同样行业的组织中会有不同形式的结构和规模？什么样的组织在影响人们的行为方式（集体行为）？如果人类社会是直线发展的，那为什么当今社会上会有各时期各式各样的组织并存？提供解释事物间关联的因果机制，这种机制不是决定性的、必然发生的，而是建立在概率基础上的，在事物间经常发生的，从逻辑与常识上能被推断出的一种相关。因果关系不同于统计关系，经过统计分析发现的事物间关系被称为统计相关，而组织理论的任务，是要发现造成统计关系背后的因果连带及其可能存在的逻辑。组织研究要点人机关系学派和社会关系学派共性：目标定义、资源分配、过程控制和协调差异：规模、形式、领域、结构、性质、研究重点、导向和层面（心理、组织内、生态群）组织研究的视角理性系统：目标具体和高度正式化的集合体，独特性和差异性自然系统：有助于实现多重利益和多重目标的集合体开放系统：环境决定、支撑和渗透组织，相互依赖的活动和人员、资源和信息流的集聚学术研究的多元化

三种视角的存在原因范式（paradigm）实践和观念体系独立且相互间推进科学研究谱系的非连续性和交错性当代科学研究中的“盲人摸象”知识增长和开发能力有规律可循吗？自然科学研究中

知识谱系（KnowledgePedigree）社会科学研究中的知识谱系管理理论的知识谱系：“丛林化”二、理性系统由理性系统发展的管理术语企业文化、社会责任、绿色经营、风险、不确定性、沟通、绩效管理、招聘、培训、薪酬、职业生涯、领导风格、个体和群体、团队认知、高效团队、权变、控制、监控、业务流程、资源计划、价值链、作业成本----组织趋势正式化：简言之，就是能有效地减少人为因素干扰，或将人为因素降到最低，使组织运作不受所谓“英明领导”的干涉，而衡量领导是否成功或者英明的标志是，他和他的团队是否在为此而努力具体化：目标必须是可定义、可测、可考核事例：麦当劳的效率麦当劳的成功经验：三流的员工，二流的管理者，一流的流程我问：“你怎么做汉堡？”他说：“做饭得讲流程，我们的汉堡怎么做？两片面包，一片牛肉饼，1/8盎司芝士酱，1/3盎司番茄酱。”“打住，1/8盎司，1/3盎司，这个没有办法量化了吧？”

“我早都想好你会这么问，我们有一把枪，挤一下1/8盎司，再挤一下1/3盎司。然后三片酸黄瓜、三片鲜黄瓜、20粒洋葱碎粒……要带走，用包装纸一包，全世界一个味。”

麦当劳化最主要的元素

效率：用最理想的方式来完成某项作业可计算性：客观的项目（如销售量）必须能够被量化，而非主观的项目（如味道）可断定性：标准化和均一化的服务控制：标准化和均一化的员工麦当劳化的过程可以被简述为：速食餐厅的准则正逐渐支配著美国社会和世界其他地方越来越多的层面(Ritzer,1993:1)。麦当劳化是理性化的再概念化指从传统思维转向理性思维和科学管理的过程。韦伯用官僚体制来表示这个社会变迁的方向，而里兹则认为速食餐厅作为一个范式（paradigm）更具当代代表性（Ritzer,2004:553）。泰勒法约尔14条原则企业的组织结构原理经营职能和管理活动韦伯科层制五大基本特征专门化。作业根据工作类型和目的进行划分的，科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作，以及考虑到职能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务，并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。等级制。权威与责任都有明确的规定，职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管命令与监督，上下级之间的职权关系严格按等级划定。规则化。每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说，科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标，领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序，都不大可能危害组织的发展。非人格化。官员不得滥用其职权，个人的情绪不得影响组织的理性决策；公事与私事之间具有明确的界限；组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往，确保组织目标的实施。技术化。组织成员凭自己所长和能力获得工作机会，享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位，并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否，从而促进个人为工作尽心尽职，保证组织效率的提高。

西蒙有限理性“管理人”的价值取向和目标往往是多元的，不仅受到多方面因素的制约，而且处于变动之中乃至彼此矛盾状态；“管理人”的知识、信息、经验和能力都是有限的，他不可能也不企望达到绝对的最优解，而只以找到满意解为满足。在实际决策中，“有限理性”表现为：决策者无法寻找到全部备选方案，也无法完全预测全部备选方案的后果，还不具有一套明确的、完全一致的偏好体系，以使它能在多种多样的决策环境中选择最优的决策方案。有关决策的合理性理论必须考虑人的基本生理限制以及由此而引起的认知限制、动机限制及其相互影响的限制。从而所探讨的应当是有限的理性，而不是全知全能的理性；应当是过程合理性，而不是本质合理性；所考虑的人类选择机制应当是有限理性的适应机制，而不是完全理性的最优机制。人的生理限制及其可能选择短时记忆的容量只有7+2项；从短时记忆向长时记忆存入一项需要5～10秒钟；记忆的组织是一种表列等级结构（类似于计算机的内存有限，从内存到外存的存取需要时间，以及计算机的储存组织形式）。这些是大脑加工所有任务的基本生理约束。正是这种约束，使思维过程表现为一种串行处理或搜索状态（同一时间内考虑的问题是有限的），从而也限制了人们的注意广度（选择性注意）以及知识和信息获得的速度和存量。与此相适应，注意广度和知识范围的限制又引起价值偏见和目标认同（类似于无知和某种目的意识所产生的宗教或信仰），而价值偏见和目标认同反过来又限制人们的注意广度和知识信息的获得（类似于宗教或信仰对科学和经验事实的抵制和排斥）。西蒙决策理论的核心思想人类行为理性的极端：

1.人类的认知活动都归因于情感的支配。西蒙强调，组织成员的行为如果不是完全理智的，至少在很大程度上是符合理性的，情感的作用并不支配人的全部。

2.经济人假设，赋予了人类无所不知的理性。在经济人的观察角度下，似乎人类能够拥有完整、一致的偏好体系，让他始终可以在各种备选方案之中进行选择。西蒙指出，单一个体的行为不可能达到完全理性的高度，因为他必须考虑的备选方案的数量太大，评价备选方案所需要的信息太多。

3.事实上，现实中的任何人不可能掌握全部信息，也不可能先知先觉，决策者只能通过分析研究，预测结果，决策者也只能在考虑风险和收益等因素的情况下做出自己较为满意抉择。人类行为是理性的，但不是完全理性，理性是有限的。满意型决策代替最优型决策。所谓满意，是指决策只需要满足两个条件即可：一是有相应的最低满意标准，二是策略选择能够超过最低满意标准改变世界的机器

当代企业组织的理性系统构造精益不仅仅是一个方法，一种生产方式，更是一个思想，一种管理的理念综合了单件生产方式与大批量生产方式的优点，在降低成本保持质量的同时能做到弹性生产生产方式的演化单件生产大量生产精益生产起源：欧洲时间：一战前代表：P&L起源：美国时间：一战后代表：福特创始人：亨利.福特阿尔弗莱德.斯隆起源：日本时间：二战后代表：丰田创始人：丰田英二大野耐一精益生产方式前的两种生产方式单件生产

高度熟练的工人，简单、通用的工具来制造顾客所要求的产品；每次只生产一件大量生产

精通某一领域的专业人员设计产品，非熟练与半熟练工人、昂贵的专用设备生产问题成本高昂产品质量的可靠性与稳定性没有保障技术革新少产品品种少，单一的标准化产品难以适应市场需求设备专门化程度高，更换成本大可能引起大量过剩的浪费现象雇员对工作方法感到厌烦优点精心订制的，豪华，独一无二规范化生产---有统一计量系统，零件具有互换性成本低廉---生产出大批量的产品品质提高，方便客户---任何人都能驾驶和维修精益生产方式的要素Part1Part2Part3Part4Part5管理工厂汽车设计

协作配套用户关系管理精益企业案例对比经典的大量生产方式通用公司的弗雷明汉厂经典的精益生产方式丰田公司的高冈厂厂房面积大，以应付汽车返修和为保证均衡生产所需的大量库存总装线旁的通道上挤满非直接生产工人每一工位旁有成堆的库存工作量分配不均匀，有的跑动赶节奏，有的却看报吸烟缺陷零件随便扔进垃圾箱不论什么理由只有厂长才能停线线尾的工作场地上堆满有缺陷的成品车工人们“无精打采”厂房面积尽可能小，便于工人见面对面交流通道上没有人，每位工人都对车子进行增值工作每一工位旁只有不到一小时的储备工作量比较均衡，每位工人的工作节奏大致相同缺陷零件立即送质控室出现问题，每位工人能拉动绳索使全线停止没有返修面积工人们的劳动目的性很强VS指标对比内容>>主要内容

通用弗雷明汉厂丰田高冈厂每车总装工时修正后的每车总装工时每百辆车总装缺陷数每车占总装面积平均零件库存40.7311308.12周18.016454.82小时精益生产组织的关键点真正精益工厂的两个关键组织特点如果一个公司打算获得高效益，采用高技术工序自动化之前，应该先把精益的组织搞好

将增值工作全部转移到生产线上的工人身上检测缺陷系统能及时发现问题并找到最终原因工艺性是有利于工厂的高业绩表现复杂程度最高的工厂反而具有最高的生产率和品质《改变世界的机器》带来了什么？

第一次第一次第一次将精益生产方式向人们做了详细的描述和介绍将精益生产方式与100年来对西方经济产生决定影响的“大批量生产方式”相提并论宣布精益生产方式的原理同样可以用于全世界每一种行业，向精益生产方式转变将对人类社会产生深远的影响后续的发展精益生产方式由经验变成正式理论。总结出精益生产方式的5个基本原则

将精益方式扩大到制造业以外的所有领域带来企业管理方式变革美国联合技术公司ACE管理精益六西格玛管理通用汽车的竞争制造系统…作为一种普遍的管理哲理在各个行业传播和应用精益建筑、精益服务、精益医保、精益软件开发、精益政府….1231996年《精益思想》与企业实际相结合跨出制造业，广泛传播精益创业先在市场中投入一个极简的原型产品，然后通过不断的学习和有价值的用户反馈，对产品进行快速迭代优化，以期适应市场精益创业提到的三个主要工具是：“最小可用品”、“客户反馈”、“快速迭代”。精益创业实例分析

你对建材大卖场的看法如何？新房装修后，你的体会是---如果你恨一个人，就让他去装修如果你事后知道，厂商的让利底线是30%，而你最多拿到了10%，你的感受是---？如果你现在知道，厂商即使让利了40%，还能有30%空间，你的感受是---？消费者主权时代的竞争齐家网全国砍价师集锦——今天的价格你说了算.flv为了家的梦想齐家网首席执行官邓华金120519高清_标清.flv让顾客购买和装修像喝茶一样轻松！

齐家网/推荐书目三、自然系统霍桑实验1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系；2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；

3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。霍桑实验四阶段的发现照明：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来待遇：不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚

访谈：要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事奖励：实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量

巴纳德

企业是一个社会协作系统

组织是由人的活动或效力即人的行为构成的系统组织是一个更大的协作系统的一个组成部分，但两者揉合在一起时有时界限不太明确特点组织是一个系统，即按照一定方法进行调整的人的活动和行为的相互关系系统组织是动态和发展的，当系统中的一个部分与其他部分的关系发生变化时，作为整体的组织也要发生变化组织工作决不仅仅限于通常所谓的“组织内部”，“内部”协作关系与“外部”协作关系同等重要物质子系统人员子系统组织社会子系统管理者和工作人员组成的集团一个协作系统与其他协作系统交换效用的系统机械设备、材料等物质手段的系统良好的沟通明确的共同目标

组织三要素协作的意愿1.以组织中各个部门的具体目标来阐明组织的共同目标；2.并使之相互协调

1.招募选聘，促使人们与组织建立协作关系（对组织产生兴趣）2.建立合理的激励监控机制，促使成员提供恰当数量质量的服务（加入组织）主要体现为建立一个管理人员组织；1.确定和阐明管理人员的职务（组织构造——组织职位的确定）2.找到合适的人员来担任这些职务（人员配备——经理人员与一般管理人员）建立并维持一套信息传递系统

促使组织中的每个人都能作出重要贡献阐明并确定本组织的目标

（1）组织存在和发展的关键在于使组织成员获得一种贡献与满足之间的平衡贡献：指组织成员为实现组织目标所做的工作或付出的代价；组织成员的满足：来自于组织为成员提供的诱因，即能够满足成员的个人动机或需要的东西；贡献与诱因这二者要达到平衡，组织就可以生存和发展，否则就会衰弱或消亡。（2）诱因可以是多种多样的：经济的与非经济的（3）组织的平衡是不稳定的A外部环境恶化造成诱因来源不足；B组织成员的需求标准总在慢慢提高，由此破坏平衡；C组织必须通过不断地发展壮大来增加组织所掌握的诱因.她是伟大的管理学先知冲突与差异是客观存在的，既然这一点不能避免，我想我们应该对其加以利用，让它为我们工作，而不是对它进行批判。将双方的要求整合起来，这意味着我们找到了一种解决方法，使得双方的要求都得到满足，没有任何一方需要牺牲。我讨论的既非是什么，很大程度上也不是应该是什么，而是可能是什么推荐书目人际关系学派和组织行为著作四、开放系统

影响组织成员满意度和公民性的原因系统论贝塔朗菲（1901～1972），美籍奥地利生物学家，一般系统论和理论生物学创始人，50年代提出抗体系统论以及生物学和物理学中的系统论，并倡导系统、整体和计算机数学建模方法和把生物看作开放系统研究的概念，奠基了生态系统、器官系统等层次的系统生物学研究系统论的核心思想是系统的整体观念。贝塔朗菲强调，任何系统都是一个有机的整体，它不是各个部分的机械组合或简单相加，系统的整体功能是各要素在孤立状态下所没有的性质他用亚里斯多德的“整体大于部分之和”的名言来说明系统的整体性，反对那种认为要素性能好，整体性能一定好，以局部说明整体的机械论的观点耦合齿轮相互啮合在一起，协同工作，共同完成某项任务。在这样的齿轮组中，如果有一个齿轮出了问题，就可能会影响到整个齿轮组的正常运转。

伴随着工业级应用的规模越来越庞大，对象之间的依赖关系也越来越复杂，经常会出现对象之间的多重依赖性关系。对象之间耦合度过高的系统，必然会出现牵一发而动全身的情形。可靠性产品、系统在规定条件下，规定的时间内，完成规定功能的能力产品可以泛指任何系统、设备和元器件。产品可靠性定义的要素是三个“规定”：“规定条件”、“规定时间”和“规定功能”可靠性包含了耐久性、可维修性、设计可靠性三大要素TQCTQC管理组织管理的技术——系统工程

系统学的任务在于从组成系统的单元的性能和相互作用推导出整个系统的结构（有序化）及功能。发展系统科学基本理论，需要从各相关学科的发展中去综合、抽象和提炼除了需要从系统工程实践以及运筹学、控制论、信息论等这些系统科学体系内的技术科学去提炼、概括以外，还需要从自然科学中的物理学、化学、生物学等学科中汲取素材，特别是与系统的演化与协同有关的自组织理论、非线性系统动力学、超循环理论等，它们都揭示了许多的系统规律“钱学森之问”源于系统性原因？2005年7月29日，钱学森曾向温家宝总理进言：“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是‘冒’不出杰出人才。这是很大的问题。”混沌理论（ChaosTheory）

一切事物的原始状态，都是一堆看似毫不关联的碎片，但是这种混沌状态结束后，这些无机的碎片会有机地汇集成一个整体初始条件十分微小的变化，经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别钉子缺，蹄铁卸；蹄铁卸，战马蹶；战马蹶，骑士绝；骑士绝，战事折；战事折，国家灭复杂性科学(ComplexityScience)

以复杂性系统为研究对象，以超越还原论为方法论特征，以揭示和解释复杂系统运行规律为主要任务，以提高人们认识世界、探究世界和改造世界的能力为主要目的的一种“学科互涉”(inter—disciplinary)的新兴科学研究形态特征：——非线性：随着思维范式由线性(原子论、还原论)向非线性(系统论)的转变，对自然和社会的本来面目的认识就更加深刻——不确定性：客观、主观、过程、博弈和突变不确定性——自组织性：无需外界特定指令就能自行组织、自行创生、自行演化，能够自主地从无序走向有序，形成有结构的系统——涌现性：系统整体具有而部分或者部分和所不具有的属性、特征、行为、功能等特性“大机器时代”

“系统观”经典物理学还原论和简化论

解析思维方式

“系统时代”

系统科学

……+扩展论和整体论系统思维方式

还原论与简化论整体组分整体还原演绎推理分析由分析性向整体性转化过去的三个世纪以来，西方科学思想的主要倾向是还原论。的确，‘分析’这个词在最广泛的范围中被使用，这种情况也清楚的显明，科学家习惯上是毫无怀疑地把一个问题拿来进行分解，然后再解决它的。但是，有些问题只能通过综合才能解决。它们在性质上是综合或‘整体的’扩展论和整体论直觉思维

对一个问题未经逐步分析，仅依据内因的感知迅速地对问题答案作出判断，猜想、设想，或者在对疑难百思不得其解之中，突然对问题有“灵感”和“顿悟”，甚至对未来事物的结果有“预感”“预言”扩展论环境相互依赖的自我观

整体论涌现取譬隐喻的直觉

第五项修炼

复杂系统中的组织能力提升从长远来看，组织唯一可持续的竞争优势，就是比对手更好更快的学习能力公司如何通过采用学习型组织的战略和行动对策，来排除威胁组织效率和事业成功的“学习障碍”。在学习型组织中，新型的、扩展性的思考模式得到培育，集体的热望得到释放，大家不断在学习如何开创自己真心向往的成就

现实和目标总是存在差距一般的规划无法解决问题组织的成长取决于学习能力的高低“吸收知识、获得信息”是学习的理解误区人们的片段而局部的思考方式及由其所产生的行动影响了个人和组织有效的学习能力，造成了切割而破碎的世界，丧失了群己的一体感，局限了人们解决问题的能力通过学习，我们重新创造自我；通过学习，我们能够做到从未能做到的事情，重新认知这个世界及我们与它的关系，扩展创造未来的能量组织学习的七个智障相互指责局限思考归罪于外缺乏整体思考的主动积极性专注于个别事件不能觉察渐进变化的威胁经验学习的错觉管理团队的迷思拒绝调岗美国车－日本车明争暗斗熟练的无能鼠目寸光鲁莽行事－今天不做，明天就会后悔就事论事从小朋友的吵架到关注“事件”小富即安第五项修炼自我超越心智模式共同愿景团体学习系统思考第二项修炼：心智模式第四项修炼：团体学习第一项修炼：自我超越第三项修炼：共同愿景第五项修炼：系统思考系统的“补偿性反馈”寻找小而有效的杠杆解系统的不可分割性今日的问题来自昨日的解欲速则不达系统的滞延反应为何要系统思考？为什么要系统思考？系统思考的特征从看部分转为看整体从线段思维转为环形思维…从把人看作无助的反应者转为改变现实的主动者从只是对现状做出反应转为创造未来从处理“细节复杂”转为处理“动态复杂”看见整体的修炼系统思考的效果关键是看出问题的“杠杆点”使得我们使得我们艺术纵观全局，把握重点。看见树木又见林。看穿背后引起变化的结构。即看出可以引起结构重要且持久改善的点，以便能以小而专注的运用，创造最大的力量。系统思考以系统的整体观点来考察问题。

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K:\组织理论\观察事物的三种视角.doc开放系统视野下的环境对组织影响未来的危险冲突可能会在西方的傲慢、伊斯兰国家的不宽容和中国的武断的相互作用下发生

人类通过区别他者来确立自我的认同，例如区别东方来认同西方，区别美洲来认同欧洲，区别他国来认同本族，直到区别男性来认同女性。只要这种心理存在，人类难以认同以单一文明为标准的普世价值品位、道德、智能，是文化积累的总和

文化其实体现在一个人如何对待他人、对待自己、如何对待自己所处的自然环境。在一个文化厚实深沉的社会里，人懂得尊重自己———他不苟且，因为不苟且所以有品位；人懂得尊重别人———他不霸道，因为不霸道所以有道德；人懂得尊重自然———他不掠夺，因为不掠夺所以有永续的智能。美国如何处置行将战败的日本国？

鲁思·本尼迪克特与“菊花与刀”现在，无人不感到美国与日本在文化上的根深蒂固的差异。我们甚至出现这种关于日本的说法：凡是我们干的，他们就一定反其道而行之。一个研究者如果相信这种说法，而简单地认为，根本不可能了解那种民族，这当然是危险的（1943-1944）。将负值转化为正值

理解文化差异性的立场人类学者根据自己的经验充分证明，即使最离奇的差异也不会妨碍研究者对它的理解。人类学家比其他社会科学家能够更好地把差异作为一种‘正值’即有用的资料来利用，而不是看作‘负值’。对他所研究的部落的生活方式，任何东西他都不会视为当然......（1946）

Z理论Z理论特征日本企业成功的秘诀是日本的企业组织和文化，这种企业文化的核心是重视人的因素。Z理论强调管理中的文化特性，美国企业应当研究日本的企业文化并从中学习，这种文化主要由信任、微妙性和亲密性所组成，它们对于提高劳动生产率很重要。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作，可以使企业内的部门作出牺牲以顾全企业整体的利益，关心企业劳动生产率的提高。人与人之间的关系既复杂又微妙，微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。强迫命令不会有微妙性，微妙性一旦丧失，劳动生产率就会下降。德国文化对德国企业文化的影响

相互尊重但不亲密，公司内部人们见面可以礼貌的说“你好”但并没有更加亲密的交往，难得亲近私人空间很重要，工作和私人生活完全分开。对于德国人来说工作就是工作，私人生活就是私人生活

严谨有条不紊。所有的事情都有纲目，他们一定会按照条条框框去进行应有的程序启发人们革新。德国自称创意之国。所以公司里到处都有鼓励人们创新，为企业做出贡献的标语阴阳观阴阳对立即指世间一切事物或现象都存在着相互对立的阴阳两个方面，如上与下、天与地、动与静、升与降等，其中上属阳、下属阴，天为阳、地为阴，动为阳、静为阴，升属阳、降属阴对立