绩效管理之道

绩效管理之道《管子•国蓄第七十三》中的一句话：“利出于一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵不讪；出三孔者，不可以举兵；出四孔者，其国必亡”。任正非将《管子》的话进行现代商业演义，2013年，在公司新年献词中强调，华为必须坚持“力出一孔，利出一孔”的原则。“力出一孔”威力无穷，可如何能做到？其关键在于“利出一孔”的本质员工、企业主、企业，是水手、船长与船的关系，员工是水手、企业主是船长、企业就是船，他们三者本是利益共同体，更一走说是命运共同体。只有水手与船长的目标一致，方向一致，利益一致，船才能快速达到理想的彼岸，否则易侧翻。绩效管理的本质就是要让全体水手与船长做到上下同欲，力出一孔，利出一孔。案例中提到，“拿到120%的绩效难度特别大，基本没人能拿到，大多数都只能拿到80机”其实，这在事实上已经是扣工资，员工只能被动的接受。在这种实为扣工资，名为绩效的管理手段，在本质上就是将员工与企业对立起来，员工的积极性下降就在情理之中了。从案例中可以看到，企业主与人力资源在设计绩效时，没有充分尊重员工的想法，更没有建立“利益共享”的机制。已出现这种情况，可以从以下几方面进行必要的挽救：、讲清公司推行绩效的本意澄清公司推行绩效管理的本意是什么？到底是为了扣工资还是为了提升公司绩效水平。如果是为了通过扣工资来节省成本，最好是直接降薪，可能比通过绩效管理来更能让员工接受。降薪就大大方方,员工能接受就接受，不能接受再协调，总比借用绩效手段降薪更能让人接受。如果是为了提升公司的效率，那就从人性的角度进行绩效目标管理的工作展开，以“利出一孔”来牵引“力出一孔”。什么样方式能对员工产生正向的激励作用？通常在制订目标时，20-30%的优秀人才通过跳一跳能达到目标，30-40%大众人才全力以赴能达到目标，这样的激励目标才是能正向激励大家的奋斗目标的。案例中提到120%的激励，基本没人拿到，必会出现负向作用，反正拿不到不如躺平的现象必然出现。做事的本意还是公开为好，越是遮遮掩掩，越会引起员工的各种猜想，而适得其反。二、群策群力，上下同欲无论为了扣工资，还是为了激励员工，要想达到理想的效果，在明确宗旨后，最好是群策群力，至少是管理层、关键人才都参与进行研讨。通过他们的参与，一是可以更加真实的了解一线员工的想法;二是可以找到将来在推动过程中可能的阻力来源；三是可以从中找到同盟军，从业务的角度帮助公司更好的达成目标；四是加强了管理层与核心人才的参与感、尊重感。如果大家在研讨过程中同意了，后面他也就不好反对；如果会议上都出现反对或沉默，主要阻力就是来源于他们了，可以提前想对策。特别是绩效管理这样的事情，不是企业主一个人的事情，更不是人力资源部的事情，而是企业主主导，各职能部门负责人共同的事情，人力资源在此过程中更多的是组织者、推动者、设计者，工具与方法的提供者与教练的角色。制度既已发布，负面现象亦已呈现，当下最主要的是寻找问题关键点：是员工不配合，还是管理层不配合？以我们多数咨询项目的经验，绩效的主要阻力来源于管理团队、核心技术与业务人才。因此，挽救的方式就针对性降低企业与员工的对立关系，从中找到绩效管理推动的同盟者，慢慢获得关键人才的支持。例如：企业主同意修改部分指标；团队负责人愿意主导在部门内部推动绩效；技术与业务人才带头示范……当公司或团队所有成员都能做到“力出一孔”，想必天下没有攻克不了的难关。小时候看《西游记》，悟空被黄眉大王的金钱（铁帽子）给盖住，任尔用如意金箍棒怎么顶，还是其他众神用兵器都无法