职业经理人如何有效激励员工

职业经理人

如何有效激励员工主讲嘉宾:曾文管理技能之如何激励员工一、激励的误区二、探索激励之源三、激励的资源四、激励的四个原则五、激励的五个策略2猎人与猎狗的故事3一、激励的误区企业为什么缺乏士气？原因一:需求长期得不到满足原因二:

原因三:目标问题（过高或过低）原因四:

原因五:不公平工作无精打采……经常迟到或早退……有时大发牢骚和抱怨……完不成任务……经常拖延、推迟工作工作被动……这就是士气低落的表现4常见的激励误区一：激励是公司的事情请看下图：“怎么样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定、都是老总或人力资源部门来制定，还有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成任务。”——你是否也如此认为呢？激励方法决定者·参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员工的工资水平·老总制定·定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、销售比赛等·老总与人力资源部规定·设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖·老总拍板·定期改善工作环境并提高工作条件·公司统一规定是否改善·根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶出去旅游等·老总决定·给员工配股·董事会决定5二：重

不重激励经理的做法：下属的想法：三：激励=

奖励激励

“小王，这项工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是结果，我不管你怎么完成。做完了，还有另外的事情要做。你来这里就是要工作，不能讲什么条件……”。

“光知道催命地完成工作，许多条件都不具备，时间又这么紧，这么累也不让喘口气儿，还不给加班费，谁愿意这么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了……”。对员工或下属的工作给予一定的表彰，或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。从下属的内在动力出发，使员工在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能量，它是一种内在的、更深刻的激励下属工作的方式。6四：激励主要是

的问题下属跟我说这困难、那困难——要钱下属要求涨工资——要钱下属要求晋升——还是要加薪下属辞职时——加钱就能解决问题下属业绩突出点儿——奖金、提成说来说去不就是一个“钱”字吗五：我的激励没问题你会不会这样认为呢：“我的下属工作都很努力，在激励这方面没有什么问题。”“我的部门业绩挺好，用不着激励。”“我在部门威信高，他们都服我。”“我的下属好对付，给点小恩小惠就行。”“谁不好好干我就开了他。”……这常常是职业经理的一厢情愿，你知道下属是如何看待自己的上司的吗？请想一想：在你的工作过程中，下属真的都是只要钱就行了吗？你对下属的激励只是用金钱就能见效了吗？7二、探索激励之源需要的探索：需要层次理论了解下属需求的方法8需要的探索：需求层次理论1、需要层次理论：5个层次2、需要满足的特性：A、需要层次及程度是有差异的B、某一层次的需求满足以后，满足下一层次的愿望油然而生C、有些需要可能永远不会满足，如荣誉、尊重、权力……D、工作可以带来两个方面的满足—心理上的和经济上的

生理需要安定需要

尊重需要

自我实现93、层次理论的启示对下属实施激励的前提就是：

（1）针对不同的需要实施激励（2）不能永远使用同一种激励方式钻戒与馒头我都要10了解下属需求的方法：1、问题清单法

首先罗列下属可能的问题清单，然后逐步分析和排除，直至发现下属的需要顺序和层次

2、

法向下属发放经过精心设计的问卷，通过问卷的统计与分析，了解下属的需要。11

3、对抱怨的分析积极的抱怨消极的抱怨积极的抱怨是指那些提及工作执行障碍的抱怨。消极的抱怨是指和工作没有直接关系的抱怨。例：公司的宣传资料准备的不好市场部给我们的市场信息太少公司部门之间配合不够不能及时供货代理商没有实力例：人际关系薪酬交通招待费福利费用不够这类抱怨反映出好的工作动机，因为他们表示下属努力地想把工作做好，他们经常被一些干扰因素所烦恼，想通过抱怨提醒上司来解决。这些抱怨有充分的理由，也可能是一种有更深层次原因造成的，如：对管理制度不清楚或管理制度不合理经理处理问题不当12三、激励的资源制度层面的激励资源（需高层决定）非制度层面的激励资源（

决定）作为职业经理人应该多思考利用

层面的激励资源来对员工进行激励。韩国某清洁工的故事13用于激励的资源（制度层面）设计未来奖励的方法百分俱乐部

旅游职业发展

加薪特殊成就奖福利业绩奖显示身份14用于激励的资源（非制度层面）随时随地、形式多样如：一块吃饭，道贺，让他去风景好的业务点出差，帮员工处理家庭难事，部门内“排行榜”，一起健身，公开表扬、认可，偶尔替员工承担过失……15四、激励的四个原则之公平原则不同的业绩给了相同的奖赏相同的业绩给予了不同的奖赏

之间的攀比部门之间的攀比

之间的攀比今昔对比职责不明规则不清晰、不透明不信任不准确老想搞平衡职业经理没有“一碗水端平”评估上的偏差六种不公现象：

影响公平原则的非制度性因素16公平原则的要点特定目标与特定激励相适应规则公布于前及时解释和说明为下属确立比较的参照物17激励的四个原则之刚性原则激励只能上，不能下激励具有“

”激励资源有限，合理使用激励效果有限所以，激励力度只能先弱后强，先小后大。不能将激励的资源一次用完，也不能只用于一个人激励

不够滥用激励的资源想一次解决问题面对下属不断增大的胃口惊慌失措或置之不理刚性原则：常见问题：18刚性原则的要点员工的需求是有一定层次的激励的效果是有限的对激励资源的

与激励效果的

要进行对比分析需要职业经理的一种精神激励19激励的四个原则之时机原则恰当的时机:在上次表扬的一段时间后再表扬在下属最渴望某种需求时适时地满足在气氛

时表扬他不要在人们把一件事快要忘记时在去激励灰心丧气时给予激励加薪之后不适宜马上又加薪没有晋升时公布晋升的规则在正式场合公布重要决定20

不当的时机:刚表扬完又马上接着表扬下属提出要求就马上许诺刚批评完又表扬已忘记好长时间才实施激励正在

时表扬他在你刚给下属加薪后又加薪其他人晋升后说他能力很高在

场合公布晋升等重要规定业绩不好时表扬其态度等为搞平衡附带表扬一下其他人时机原则21激励的四个原则之清晰原则对象清晰例:标准清晰

清晰透明度及共识性实施细则你在会上表扬有些员工时这样说：“有的员工最近表现不错，工作主动，进步很快，值得表扬，我们将给予奖励你在表扬谁？具体的什么事情值得表扬？是否还有其它规则……22激励不清晰的后果1、激励的效果大大降低；2、负作用；3、误解增多激励不清晰的表现:1、搞平衡，在表扬A时又顺带表扬其他人2、事先无标准3、对象不清晰4、事实不准确5、标准不清晰23五、激励的五个策略策略一：创造良好的工作气氛策略二：认可与赞美策略三：

激励策略四：晋升激励策略五：根据人格类型进行激励24策略一：创造良好的工作气氛改变先入之见

的面孔（自信、微笑的面孔：刘璇）批评的技巧（换另外一种恰当的方式）职业经理实际上不可能激励下属，只给创造一种良好的工作气氛诱导下属自我激励25例：应该“说说你的想法，你认为怎么解决好，我的建议是……”“谈到你需要改进和努力之处，我认为有两点你应该做得更好一些……”而不是：“今年由于你的销售业绩不佳，几乎影响了整个部门的业绩……”“关于拓展新客户，我当时和你说了好几次，你就是听不进去，一意孤行……”26策略二：认可与赞美为什么很少运用认可与赞美？归因错误怕下属“

”不注意平时认可与赞美的常用语“真不错”“非常好”“真能干”“挺好”“干得漂亮”“真出色”……27【事例】“如果在新客户拓展方面得到加强的话，达到30%的水平，你的销售业绩就会翻一番，不仅会超额完成你的销售指标，而且，公司的其他业务员都像你这样的话，公司明年销售收入会有不少于50%的增长。那我们就为公司做出了重大贡献。我希望，今年首先你的客户拜访量增加50%，以扩大对新客户的搜寻范围；其次，新客户50%集中在IT行业，50%集中在大型国企；第三，针对不同的客户，分别制定不同的拜访计划。如针对IT行业，强调创新和变化，针对大型国企，强调规范和简单好使。我相信你一定会做得更好。”【自检】请回想一下，你在工作中是否赞美过你的下属？请举出实例。说明你在赞美时持有的心态，以及你的下属的反应，并检查你在这一过程中是否出现偏差，把它们列举出来，作为你以后实施“认可与赞美”策略时的注意要点。28策略三：金钱激励优点：人人都喜欢容易支配、容易处理

可以在长期的工作计划里，随时注入一剂强心针缺点：没有保值价值和纪念意义没有特殊感觉没有感到比较俗气成本高使用金钱奖励时要考虑到员工最需要的是什么？奖励必须要与业绩有关，奖励的规则和标准要一样，金钱是其他奖励的基础，需要以其他的激励为辅助手段。29当你没有权力给予金钱激励时，你可能的选择：1、回避（下属不再信任你）2、共鸣（使下属更坚定自己错误的想法）3、

（问题并没有解决）4、陈述政策（应避免打官腔，必要时由公司予以正式的答复。）5、运用手中的资源可用资源：1、考核等的

；2、晋升职等、职级；3、

的建议权（难动用）30策略四：晋升激励职位太少逃避怕下属

或

自己用自己人装聋作哑不要逃避，也逃避不了不要封官许愿转换问题晋升激励的障碍：解决要点：31策略五：根据人格类型进行激励指挥性员工特点：自我为中心，能承担责任，对管理感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。激励技巧：略

指挥型的激励技巧32关系型的激励技巧

关系型员工特点：重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的。激励技巧：略

33智力型的激励技巧智力型员工特点：偏于思考，富有探索精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息的实用性；工作有条理，但过分注重细节，常常因局部小利益而造成全局被动，他们是完美