中小企业薪酬管理不足与优化策略论文

中小企业薪酬管理缺乏与优化策略论文中小企业薪酬管理缺乏与优化策略论文随着经济全球化和知识经济时代的到来，我国中小企业的内部经营条件和外部经营环境都经历了巨大的变化。外部环境中，竞争压力日益增大，市场变幻更加复杂，不确定性以及性的因素增多。在这一背景下，中小企业内部的运营管理水平就更加重要，尤其是人力资本，其主动创新的能力在企业中能够发挥出更大的价值。作为企业内部管理的重要组成局部，薪酬管理的作用更加明显。薪酬管理体系作为保护和提高员工积极性和责任感的最强大鼓励手段，是现代企业管理中不可缺少的组成局部，对于激发员工的工作积极性和责任感具有重要的意义，良好的薪酬管理，有利于企业吸引、保存和鼓励人才，从而形成企业的核心竞争力。薪酬管理的目标就是用适宜的薪酬本钱为企业创造最大的利益，因此，薪酬管理是一个复杂的体系，对于企业来说是一把“双刃剑”,科学运用就能够激发员工的工作热情，开掘出员工的潜在价值，而运用不当那么恰好相反，给企业埋下开展隐患。我国中小企业受到各种因素的影响，很大一局部企业的薪酬管理实务操作存在着一些问题，造成这些企业人才流失大，人员流动频繁，严重影响到中小企业的可持续开展。主要问题包括以下4点。薪酬管理缺少透明度。受传统人力资源管理的影响，很多企业还在实施“背靠背”的薪资制度，薪资泄露被认为是大忌，而研究发现，这种保密的薪资制度削弱了薪酬的鼓励作用。科锐国际公布的《XX年企业薪酬》中的数据显示，有高达70%的中小企业，薪酬发放的金额采取保密机制，薪酬管理缺少透明度，其实并不是实现企业主可靠的绝对保密，因为绝大多数员工会四处打听。这种保密机制，只会有利于企业主凭借个人喜好决定员工的工资水平，把薪酬支付的权利控制在自己的手中。这种薪酬制度的最大缺陷，在于影响了员工公平公正的环境建立，造成企业内部员工互相攀比，增强了内部竞争的性，以及高薪酬与低薪酬之间的对立，不利于企业内部的凝聚力，降低员工与企业管理者之间的信任关系，薪酬制度的鼓励效果大打折扣。薪酬管理缺少科学性。XX年开始，能力薪酬在金融、地产行业，尤其是互联网行业均得到了广泛的应用，一些知名企业开始引入能力素质模型、胜任力资格、技能管理体系等模块，加强企业“以能力付薪”的管理理念，都收到了很好的效果《。XX年薪酬管理调研报告》显示，超过40%的企业在xx年增加了不少于1项的单项奖励；这其中超过三分之一的企业增加了超过三项的单项奖励，这些表达了薪酬即时奖励的应用性。而中小企业绝大多数集中在民营企业，开展规模有限，人力资源部门的职能水平不高，还停留在日常、核算工资和劳保福利等表层工作。这些造成薪酬管理的方式方法老套单一，不能适应企业的开展需求和时代要求。薪酬评定缺少公平度。大局部中小企业的内部管理水平不高，即使有薪酬制度和评判标准，绩效考核制度不完善，员工的继任方案不到位等问题也大量出现。就拿绩效考核来讲，因为人力资源部门的职能偏差，没有完善的标准或者考核形式走过场，员工无法展开公平竞争，业绩也无法得到公正的评价，将无法完成对员工的.有效奖惩，造成对员工价值充分发挥的约束和影响。同时，中小企业很多属于家族式企业，内部人士掌控和资源分配不公的情况十分常见，中小企业员工的薪酬随意性大，这就造成了企业薪酬管理水平。优秀员工的付出和收入不成正比，就会产生强烈的不公平感，要么工作积极性被削弱，要么就离职而去，造成企业人才流失严重。薪酬水平低及晋升鼓励缺乏。很多优秀人才更愿意选择现代化的大型国企和外资企业，是因为这些企业与中小企业相比，本身薪酬水平较高（如表1所示），同时有相对完善的薪酬晋升通道，这些晋升通道能够很明确的指引努力和前进的方向，在前进中不断发挥个人的工作价值和成就感。而中小企业因为薪酬水平较低，晋升通道不通畅。众达朴信咨询公司《20xx中国薪酬白皮书》,数据显示，20xx年，民营企业薪酬增长率为7.5%,低于中国企业8.5%的平均水平。员工无法将企业的开展和个人的职业规划联系起来,也不明确自己的努力是否能够能得到相应的薪酬增长,结果造成工作积极性不高,不愿意发挥出更多的潜力。中小企业人力资源薪酬管理存在着诸多的问题,通过进一步分析和思考,发现造成这些问题的原因多方面。管理者的思想观念相对陈旧。根据中国社科院调查的数据,我国中小企业61.8%仍是家族管理的企业,管理者大多都是企业家族成员,与市场经济下诞生的职业经理人相比,管理创新能力存在先天的劣势。中小企业的灵魂人物往往就是企业主或者管理者,管理者的思想观念会造成企业整体管理水平的低下。比方,很多中小企业管理者人力资源开发意识缺乏,更愿意将资本投入到生产运营方面。从现代企业管理学来讲,人力资本是企业的珍贵财富，薪酬支出既是支出也是投入，通过薪酬来带发动工工作的激情和创造力，才能实现企业的持续兴旺开展。管理者意识不到这一点，薪酬管理的和随意性较大，将失去对员工的约束和鼓励作用。薪酬管理方法及技术的掌握缺乏。企业的根本目标是增大规模，做大做强，中小企业也是如此。但必须看到，很多中小企业还处于从小变大的过程之中，在初始阶段，企业规模小、结构简单、薪酬单一，管理者可以依靠个人的综合能力，完成员工的绩效考核、薪酬发放和晋升鼓励等工作任务。但是随着企业的规模壮大，事务就必须向专业化和智能化方向开展。而很多中小企业在这个阶段，人力资源部门可能才刚刚搭建，现代薪酬管理方法和技术的掌握缺乏，不能充分发挥其真正的行使职责。中小企业自身在资金和规模方面的缺乏。中小企业整体具有规模小、资金少、抗风险能力弱的特征，所以在面对竞争日益剧烈的市场时，更容易注重短期利益，将注意力放在生产和运营方面，对于完善人力资源管理和薪酬管理，往往有力不从心或者无暇分身的感觉。很多企业安于现状，没有清晰的、整体的长远规划，更不会对人力资源管理做出规划与预测，因此便会出现人力资源部门形同虚设、薪酬管理问题凸显、人员流动高、优秀人才流失的现象。4.1利用信息技术提高薪酬管理的科学性。随着信息时代和知识经济时代的来临，信息技术对各行各业的影响都具有重大的意义。中小企业也应该积极主动地利用先进的信息化技术，来提高薪酬管理的效率和科学性。首先，利用大数据分析优势来做好薪酬市场的调研工作，参考同地区或者同行业的薪酬管理措施，结合企业自身的实际情况，制定更具公平性、竞争性以及鼓励性的薪酬管理方法。加强薪酬管理系统的普及应用，推动薪酬管理由人工操作向信息系统自动管理的方向转变。开发新的薪酬管理模式，实现“薪资计算工具+线上应用+线下效劳”.中小企业要根据行业开展及自身企业的具体开展情况，开发薪酬管理的互联网平台应用模式。首先，薪酬管理的事务性内容结构完备，包括社保核算，福利选择、政策实务咨询、岗位异动管理等日常事务性内省。其次，通过互联网信息系统平台，将企业管理者、人事部门以及普通员工集中起来；对于企业管理层，降低人力资源管理规划安排的难度、行业大数据比照分析为企业决策提供依据；对于人事专员，满足薪酬管理的先进性和个性化的要求，降低劳动时间和本钱，提升工作效率和职能充分发挥的空间；对于员工，实时随时随地与企业关联互动，自主选择薪酬福利，薪酬设计和发放更趋向公平透明。4.2实行公正、透明的薪酬。科学的薪酬管理制度，需要满足的要求主要包括全面性，不仅是货币工资，还包括精神奖励、业务培训、晋升通道等；绩效薪酬，有标准的量尺引导员工的工作行为；宽带薪酬，将薪酬与职务升迁挂钩，注重员工的职业开展；薪酬透明化，营造公平公正的内部环境。具体来讲，中小企业应该适应新时期人力资源开展的心理需求变化，取消薪酬保密制度，实行更加公开透明的薪酬管理方式。为员工搭建更通畅更明确的薪酬上升渠道。通过透明化和公平化的薪酬体系建立，对员工的工作做出公平公正的评估，减少员工之间的猜疑，加深其对企业的认同和信任感。深圳某快速消费品生产制造企业，在XX年实行全面弹性薪酬管理政策，即每一个岗位都有最少三种薪酬模式供员工选择，不同的薪酬模式与不同的绩效管理相挂钩。这种管理方式不仅满足了员工个性化需求，也放大了员工对于工作绩效增大的动力。注重薪酬管理体系规划与企业开展战略的结合。企业开展战略与薪酬管理体系结合起来规划设计是员工与企业实现共赢的根底条件。中小企业对自身进行清晰明确的长远战略规划，以此为中心，加强人力资源的开发，发现和培养企业需要的人才。当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。中小企业在设计薪酬时，要注意强调人力资源对企业战略目标的支持，通过合理的薪酬管理体系建立，来更好地吸引战略相关的人才，从而形成企业战略实现的竞争优势。将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。通过薪酬福利把员工职业规划和企业开展战略联系起来，到达个人目标和企业目标的相互统一，更好地留住所需人才，更好地实现企业的战略目标实现。随着自由市场竞争环境的成熟化，市场竞争和人才的竞争日益剧烈，中小企业除了需要应对市场竞争的冲击，还需要考虑留住优秀的人才，以此实现持续稳定的开展。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建立中有着非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是中小企业必须解决的难题之一。中小企业可以通过改变管理观念，实行科学的薪酬管理制度，注重薪酬管理体系与企业开展战略的结合设计，以此来充分发挥薪酬作用的效能。良好的薪酬管理机制，有利