人力资源管理与组织企业文化讲义

现代人力资源管理与组织文化

—员工激励、管理团队和企业文化北京大学光华管理学院组织与战略管理系主任梁钧平教授1

第一讲

传统人事管理向现代人力资源管理的转变转变的目的传统人事管理的基本职能向现代人力资源管理转变的基础与过程2转变的目的内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变降低组织决策失误率的重要措施健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与关系3传统人事部门在组织中的位置1、地位低、活动窄、偏保守。2、没有获得与其它功能性部门对等的位置。3、扮演“黑脸”或“总务”角色。4传统人事管理的基本职能招聘级别管理薪资系统5传统人事管理的招聘1、有什么样的人，做什么样的事。2、有什么样的事，找什么样的人。3、快速而粗略的挑选过程，仅根据工作所需要的某一个关键特征（如身体特征或教育背景）。4、押宝式招聘：认为招聘绝对不能犯错误，后续人事功能跟不上。5、以社会标准代替企业标准。6传统人事的级别管理1、对组织系统表和职位说明的信赖，它们既代表“责任的结构”，也代表“职权的结构”2、企业的成长与层级责任的持续划分（按产品、职能和地区等）3、从上到下有一条“指挥的链条”（对下行使职权），从下到上有一条“责任的链条”（对上负责）7传统人事的薪资管理1、使员工能够应付生活的需要2、象征性意义：员工以此推测其在组织中的重要性和价值，影响到员工的自我观念3、将薪资作为激励员工的重要手段（局限性）4、国有企业员工的“暗示权利”：铁饭碗、公费医疗、养老金8传统人事管理的局限性1、以“事”为中心，而不是以“人”为中心2、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素9企业家家重视视人的的语录录你可以以将我我的所所有资资产拿拿走，，但如如果我我能保保留住住现有有的人人力资资源，，五年年以后后我就就会东东山再再起。。通用汽汽车公公司总总裁斯斯隆10在我們們成功功的背背后主主要的的动力力是““人””。机机器无无法产产生创创意、、解決決问题题及掌掌握机机会，，只有有全心心投入入並具具创意意性思思考的的人才才能使使世界界变的的不同同。...…全美国国所有有汽車車生产产厂商商用的的机器器几乎乎都是是相同同的，，但如如何使使用他他們则则各厂厂大不不相同同，是是使用用這些些机器器的人人給了了公司司关键键性的的能力力。Toyota汽車公公司人人力资资源副副总裁裁11许多年來來，人人們一一直說說资金金是一一個发发展中中产业业的瓶瓶颈，，我的的看法法则略略有不不同。。事实实上造造成生生产瓶瓶颈的的是人人力，，关键键在于于无法法雇用用和保保有良良好的的人力力资源源。我我从未未听说说有任任何重重大计计划，，背后后有高高明的的想法法、做做事的的精力力和熱熱忱支支持，，会因因为缺缺乏所所需资资金而而遭到到挫败败的。。然而而我确确实知知道某某些事事业因因为未未能保保有有有效的的和热热忱的的人力力资源源而受受阻，，而我我深信信將來來也是是一样样的。。公司总裁裁12转变的方方向由传统人人事管理理模式（（地位低低、活动动窄、偏偏保守、、忽视人人）逐渐渐转变为为现代人人力资源源管理模模式（层层次高、、活动广广、重前前瞻、重重视人））13请各位现现在考虑虑一下结合本企企业特点点，要有有效地完完成传统统人事管管理向现现代人力力资源管管理的转转变，应应从何处处入手？？14向现代人人力资源源管理转转变的的基础与与过程在传统人人事管理理的三个个基本功功能的基基础上，，引进以以下激励励性功能能作业：：HR规划划（支援援性作业业）工作分析析（支援援性作业业）绩效评估估（支援援性作业业）员工培训训发展15支援性作作业———人力资资源规划划人力资源源规划是是预测未未来的组组织任务务和环境境对组织织的要求求，以及及为了完完成这些些任务和和满足这这些要求求而设计计的提供供人力资资源的过过程16人力资源源规划的的基本问问题现在组织织的情况况怎么样样？组织的目目标是什什么？怎样才能能实现组组织的目目标？我们现在在做的如如何？17人力资源源规划的的基本程程序1、人力力资源的的现状评评估2、根据据未来业业务目标标与人力力标准，，预估未未来所需需人力。。3、比较较现有人人力资源源与未来来所需人人力资源源的差距距，设置置人力甄甄补、人人力培训训等运作作计划。。4、对人人力资源源规划的的实际运运作进行行检讨，，并加以以改进。。18支援性作作业———工作分分析1、工作作分析是是一切人人事功能能的基础础性工作作。2、工作作分析的的三个层层次组织层次次、部门门层次、、岗位层层次19支援性作作业———绩效评评估1、组织织为什么么必须搞搞绩效评评估？2、绩效效评估中中应重视视态度还还是重视视效果？？3、绩效效评估的的主要难难点：绩绩效评估估的内在在矛盾与与人性的的困扰4、评价价性资料料与发展展性资料料20对人知觉:对他他人作出出判断归因理论当我们观察察某一个个体的行行为时，，总是试试图判断断它是由由于內部部原因还还是外部部原因造造成的。。基本归因因错误当评估他人的的行为时时，傾向向于低估估外部因因素的影影响而高高估內部部或个人人因素的的影响。。21组织转变变的系统统性特征征1、机械性系系统：组织必必须保有有一定的的效率或或以效率率为目的的。因此此，具有有分层负负责、程程序化等等特征。。但随时时间推移移，可能能产生结结构僵化化、员工工防卫行行为和对对抗制度度的气氛氛。2、文化系统统：强调良良性互动动关系和和双向沟沟通，培培育组织织信任文文化，增增强员工工承诺感感与忠诚诚等工作作伦理。。但随时时间推移移，也会会产生““同质的的文化””，出现现颓废退退化等现现象。3、有机系统统：具有弹弹性开创创性功能能，发挥挥一致性性的同步步效果。。4、政治系统统：防止权权力性斗斗争对组组织的破破坏作用用。22第二讲讲现代人力力资源管管理的主主要内涵涵——管理理“人””的含义义北京大学学光华管管理学院院组织与战战略管理理系梁钧平教教授23讨论的主主题1。文化化：管理种群群、管理理的旅客客参见专文文“什么么是中国国文化””和案例例“亚细细亚商业业集团””2。理念念：有机体与与机械体体、自生秩序序与创生生秩序企业文化化参见专文文“自生生秩序与与创生秩秩序”“市场经经济的文文化基础础与构造造主义义的虚妄妄”3．知识识人力资源源与物质质资源的的区别人与人力力资源的的不可分分割性人力资源源投资的的特点24管理“人人”的含含义文化理念知识25文化管理种群群、管理理的旅客客参见专文文“什么么是中国国文化””和和案例例“亚细细亚商业业集团””26什么是文文化？文化是一一定群体体的生活活方式。。這一复杂杂的系统统包括知知识，信信仰，艺艺术，道道德，，法律，，和其他他由社会会成员所所具有的的能力和和习惯。。作为社会会成员所所做，所所想和所所拥有的的一切。27文化层次次分析水平线基本假设设表达的价价值表现的文文化表现的文文化冰山洋蔥表达的价价值基本假设设28CultureasaNormalDistribution文化作为为正态分分布FrenchCulture法国文化化AmericanCulture美国文化化Norms&Values规范和价价值观29文化与对对文化的的偏見法国文化化美国文化化规范和价价值观美国人怎怎樣看法法国人？？傲慢炫耀阶层分明明感情丰富富法国人怎怎么看美美国人？？天真进攻性強強沒有原則則工作狂30权力差距距什么是权权力差距距？衡量社会会对机构构和组织织内权力力分配不不平等这这一事实实认可的的尺度31各国权力力差距的的不同32企业结构构图中国大陆陆香港印度马來西亚亚西班牙法国菲律宾德国挪威美国33个人主义义和集体体主义什么是个个人主义义指一种松松散结合合的社会会结构，，在这一一结构中中，人们们只关心心自己和和直系亲亲属的利利益。什么是集集体主义义指一种紧紧密结合合的社会会结构，，在这一一结构中中，人人们希望望自己所所归属的的群体(如一个个组织)中的其其他人在在他们遇遇到困难难时能帮帮助和保保护自己己。34如何在个个人主义义和集体体主义这这两种种文化中中开展业业务35如何在个个人主义义和集体体主义这这两种种文化中中开展业业务36实践指导导：如何何在普遍遍型和特特殊型这这两种种文化中中开展业业务37实践指导导：如何何在普遍遍型和特特殊型这这两种种文化中中开展业业务38实践指导：：如何在普普遍型和特特殊型这这两种文化化中开展业业务39如何在区分分型和混合合型

这两两种文化中中开展业务务40如何在区分分型和混合合型

这两两种文化中中开展业务务41如何在成就就导向型和和背景导向向型这两种种文化中开开展业务42如何在成就就导向型和和背景导向向型这两种种文化中开开展业务43如何在成就就导向型和和背景导向向型这两种种文化中开开展业务44如何在含蓄蓄型和外向向型

这两两种文化中中开展业务务45如何在含蓄蓄型和外向向型

这两两种文化中中开展业务务46如何在含蓄蓄型和外向向型

这两两种文化中中开展业务务47什么是中国国文化主要了解以以下几点：：1、“中国国”的含义义2、什么是是中国文化化3、中国人人的性格48理念有机体与机机械体、自生秩序与与创生秩序序企业文化参见专文:“自生秩序序与创生秩秩序”“市场经济济的文化基基础与构造造主义的虚虚妄”49有机体与机机械体根据管理者者在管理实实务上的表表现，如何何看待人性性，可分为为两种不同同的基本假假定：悲观假定：：人只有受到到外部激励励，才肯工工作。因此此，要控制制一个人的的工作，就就只有依靠靠“外在的的”奖惩。。乐观假定：：人除了外力力的作用之之外，也具具有某种程程度的内在在激励。内内在激励决决不仅是产产生破坏，，也能产生生良好的工工作绩效。。50管理中的““保龄球规规则”保龄球的故故事管理活动中中的“管理理屏障”管理者的假假设：“员员工的行为为总是在对对抗制度。。因此，唯唯一的办法法，就是建建立一个无无懈可击的的制度！””51自生秩序与与创生秩序序理解重点：1、并非所所有约束人人的行为的的社会秩序序都是来自自人类理性性自觉的创创造。2、自生秩秩序与创生生秩序的主主要区别。。3、对待两两种秩序应应采取不同同的态度。。52市场经济的的文化基础础与构造主主义的虚妄妄理解重点：：1、一个被被束缚的人人需要自由由，而一个个缺德的人人更需要被被束缚。2、文化作作为有机体体和构造主主义的危害害。3、理性的的局限性4、道德不不是出于理理性的设计计。53构造主义的的谬误：构造主义高高度强调理理性的作用用,认为人人类的各种种制度都是是理性自觉觉创造的。。理性可以以根据合理理的目的,设计合理理的制度;反之,凡凡是不符合合理性要求求的制度通通通都要废废除。构造造主义的谬谬误归纳为为四点:1.凡是在在科学上不不能合理说说明的或在在经验上不不能证实的的,都是不不合理的；；2.凡是我我们不明白白的都不应应该依从；；3.凡是目目的不预先先明确规定定的活动都都不应该依依从；4.凡是结结果不能预预先被完全全了解,并并不能通过过观察被证证实为有利利的事情都都不应该去去做。显然,在文文化演进的的过程中所所形成的自自生秩序通通通不符合合构造主义义的要求。。构造主义义者们的谬谬误根植于于他们对理理性的功能能没有正确确的了解,对社会制制度的自发发性一无所所知54企业文化什么是企业业文化及其其重要性？？领导如何培培育合适的的企业文化化？55企业文化企业文化是一一种“团体经经验的学得产产物”是某个特定团团体在学习处处理外在适应应与內部整合合问题时所创创造、发现、、或发展而来来的，由于这这个模式运作作得很好，因因此被视为值值得教給新成成成，当作认认知、思考与与知觉的正确确方式。56企业文化化共同的任务共同的环境共同的经历共同的语言共同的行为共同的感觉共同的意义共同的核心价价值共同的理解57企业文化的层层次显而易见的组组织现象(口号、摆设设、结构、程程序)用以解释表面面现象(目标、策略略、价值、哲学)无意识的信念念、想法和感感觉(视为理所当当然的)行为和表现形式核心价值和目标基本假定容易改变很难改变58愿景、使命和和核心价值的的作用•愿景鼓舞並激激发员工全心心全意的投入入和奉献• 使命指出出努力的重点点和方向• 核心价值值指导员工日日常行为，並並且改善企业业对外界环境境的适应力和和內部的协调调59什么是企业的愿景•“愿景”即即愿望的景象象。• 组织的的愿景是组织织对未來所想想达到的理想想状态的描述述。它表明一一种对未來的的期望和追求求，而不仅仅仅是一种可能能达到的状态态。• 愿景是是一种召喚及及驱使人向前前的使命，而而不仅是一个个美好的构想；；它能激发员员工內心有意意义的价值，，並能鼓舞追追随者。•“任何何一个曾经对对社会有贡献献的人，都一一定体会过一一股驱使其向前前的精神力量量，那是一种种來自追求更更远大的目标，而喚喚醒了內心深深处真正的愿愿望所产生的的力量。”60企业愿景景范例例•面对不断变化化的世界创造造更多的价值值。• 利用科科技创建提高高人们生活水水平的新方式式。• 成为开开发新世界,新方法的的先锋。• 为企业业的投资者不不断创造价值值。• 在众多多的竞争者中中,成为给给投资者帶來來最高回报的的企业。61什么是使命(目标、信信条)•表达如何达到到愿景的方式式。• 为组织所所存在的目的的予以定义。。• 概括括出公司司所要达达到的目目标。62企业使命命(宣言言)范例例•一个创造造高利润润，以顾顾客为中中心的，，世界级级的航空空公司。。•成成为欧洲洲主要国国家，石石油设备备市场的的领导者者。•成成为一家家拥有最最佳管理理者及员员工的世世界级企企业，致致力于把把中国人人的才智智贡献给给世界其其他国家家。忠实于科科学，献献身于健健康，把把西安扬扬森建设设成为中中国最美美好的公公司之一一。63什么是企企业的核核心价值值1、指导行为为和決策策的准则则。2、核心心价值应应该不受受环境变变化、竞竞争要求求或管理理时潮的的影响。。3、核心心价值不不宜太多多。如果果出现太太多的情情况，很很可能是是企业将将不会改改变的核核心价值值，与可可以改变变的实务务操作、、企业策策略等混混合在一一起。4、核心心价值的的效力和和作用取取决于组组织成员员对它的的接受和和內化的的程度。64企业核核心心价值值范范例核心价值值公司顾客导向向強強生,莫莫锐特特员工导向向惠惠普普,摩摩托罗拉拉生产/服服务领领导迪迪斯斯尼,宝宝洁公公司创新3M,微软软成本领导导麦麦当劳劳,Wal-Mart65西安扬森森的企业业文化母公司的的宗旨：：“忠实实于科学学，献身身于健康康。”強生信条条—德德信至上上，四个个负责(对顾客客、员工工、社会会、股东东负责)世上沒有有免费的的午餐！！持续改进进，止于于至善。。鹰文化——不不怕怕艰苦，，敢于单单独作战战。雁文化——集集体体主义，，团队精精神。扬森文化化是怎样样培育起起來的？？“是管理理人员以以身作则则。文化化的第一一步是行行动，行行动在同同一个环环境下不不断重复复，习惯惯了，继继续下去去就变成成文化。。”66企业的愿愿景、使使命、价价值观不不是口号号，必须须要落实实到每个个员工的的行为中中去。67企业的价价值观与与员工行行为核心价值管理作风实际做法员工行为团队精神顾客取向员工能够参与决定强调贡献团体智慧重视员工所提意见实施多数同意方案提供顾客周到服务即刻处理顾客抱怨以顾客至上为原则授权幅度会议形态矩阵式组织服务中心售后服务利益分享顾客满意度调查准时交货提合理化建议工作积极主动和谐人际关系超时工作以保证按时交货工作认真负责68现代企业业文化应应该提倡倡哪些员员工行为为自身层面自学办事积极主动保持工作环境清洁团队层面人际和谐帮助同事企业层面节约保护企业资源敢于发表意见积极参加集体活动社会层面参与社会公益事业遵守社会公德促进企业形象69成长背景过去经验社会化历程CEO价值创办人价值组织传统组织价值观个人价值观个人-组织价值观契合组织效能组织效益管理成本离职率个人效能工作动机个人绩效公民行为甄选选择个人与组织价值观的契合与人员甄选70企业文化化的测量量适应外在在环境促进内部部整合维护历史史传统71文化差差距距現有的文化化领导者创创造、改改变文化化的机会和责责任理想的文文化(适应外在在环境,促进內部部整合)72领导者是是如何灌灌输和传传播文化化的？一般情況況下，领领导者所所关注、、衡量和和控制的的是什么么？领导者是是如何对对严峻事事件和组组织危机机作出反反应的？？领导者分分配短缺缺资源的的标准认真考虑虑角色模模范的作作用、教教育和训训练领导者分分配报酬酬的标准准领导者招招聘、甄甄选、晋晋升、解解雇的标标准73领导者如如何加強強文化建建设？组织结构构的设计计组织的系系统和程程序组织的仪仪式、例例行习惯惯组织的哲哲学、信信条的灌灌输有关重要要事件和和人物的的宣传物理空间间外观和和建筑物物的设计计74变化环境境中的领领导变革革确定主要參与人員和机构理清新挑戰庆祝小小的成功建立愿景传达新的前景新策略新设计新步骤新文化认清文化差距通过聘用、晋升、榜样、符号、語言和培训宣传理想的文化发扬新的文化新的适应和变化75知识人力资源源与物质质资源的的区别人与人力力资源的的不可分分割性人力资源源投资的的特点76第三讲现代人力力资源管管理的主主要内涵涵——管理理“事””的含义义北京大学学光华管管理学院院组织与战战略管理理系梁钧平教教授77讨论的主主题1．结构构：绩效与个个人特性性、组织织环境之之间的关关系结构影响响行为（（案例：：情人啤啤酒）管理的系系统思考考模式2．艺术术：理性人与与情绪人人、经济人与与社会人人管理水中中的倒影影3．管理理团队的的技术团队的基基本概念念团队的基基本特征征团队有效效作业的的条件团队效能能分析78管理“事事”的含含义结构艺术技术79结构绩效与个个人特性性、组织织环境之之间的关关系结构影响响行为（（案例：：情人啤啤酒）80结构影响响行为了解重点点：1、结构构影响行行为2、避免免局部思思考模式式与掌握握系统结结构的洞洞察力。。3、系统统思考的的基本模模式成长上限限模式、、避重就就轻模式式、目标标侵蚀模模式、恶性竞争争模式、、强者越越强模式式81艺术理性人与与情绪人人经济人与与社会人人管理水中中的倒影影82“情绪人人”情绪的特特性人的情绪绪为企业业提供的的“资产产”和““负债””如何控制制情绪的的影响83“社会人”1、人是是一种社社会有机机体。2、群体体是一座座满足人人的各种种社会需需要的舞舞台。例例如：群群体的接接受、支支持、赞赞誉，以以及满足足学习、、自主、、领导和和目标的的实现等等自我需需要。84团队建设设一群人不不同于一一个团队队。群体和团团队组成成分子之之间的相相互关系系差别极极大。85讨论的主主题群体发展展的阶段段群体行为为模型如何提高高群体凝凝聚力群体决策策与个人人决策工作群体体与工作作团队工作团队队与管理理团队为什么在在组织中中团队日日益受欢欢迎?高绩效团团队的特特征如何塑造造高绩效效的团队队86群体发展展阶段阶段1阶段2阶段3阶段4阶段5形成规范化震荡执行任务中止阶段包容和人际际信任问题任务成效低士气高权力、控制问题任务成效中等或时好时时坏士气低落感情亲密问题任务成效逐渐上升士气逐渐上升沒有特別问题任务成效高高士气高昂流失和分离问题任务成就感逐渐下降稳定或逐渐士气低落87群体行为模式施加于群体的外界条件群体结构群体成员资源群体任务群体过程绩效和滿意度88群体的外部部环境条件件组织战略权力结构正正式规规范组织资源人人员甄选过过程绩效评估和和报酬体系系组织文化物物理工作作环境89群体结构工作群体不是一群无无组织的乌乌合之众。。角色：指人们对在在某个社会会性单位中中占有一个个职位的人人所期望的的行为模式式。规范：群体成员共同接接受的一些些行为标准准(例如,工作表表现,资资源分配,衣着,社交交)。地位:別人对群群体或群体体成员的位位置或层次次的一种社社会性的界界定。群体规模成员组成凝聚力：群体成员相相互吸引并并愿意留在在群体中的的程度90群体规范如何形成领导所做的明确确的宣告群体历史上的关键事事件先入为主效效应(最初初的行为模模式常被保保留)源自成员过过去的群体体经验91影响群体凝凝聚力的因素成员在一起起的机会成员之间的的相似程度度背景(教教育、经验验、态度））个人目标共同的外部部威胁加入群体的的难度群体规模小参与式的领领导风格鼓励成员合合作的奖励励系统共享成成功经经验92凝聚力的效效果成员滿滿足感感高高估群群体成成员；；低估估非群群体成成员与群体体成员多多沟通通；少少与与非群群体成成员沟沟通彼此间间有高高相互互影响响力更服从从群体体规范范拒绝改改变对非本本群体体成员员表现现敌意意对绩效效的影响响依据据群体体目标标93情境练练习下列部部门有有问题题吗?如何解解决?离职率率/缺缺勤率率/抱抱怨率率人人员素素质凝聚力力绩绩效效部门A--高高高高70%部门B--低低低至中中高高110%部门C--较低中低低80%94群体凝凝聚力力、绩绩效规规范与与生产产率的的关系系凝聚力生产率水平低到中等生产率水平中等高生产率低生产率高低高 低绩效规范95团体意意见一一致的的决策策原则则避免为为了自自己的的观点点而盲盲目争争执避免为为了迎迎合他他人或或避免免冲突突而改改变自自己的的观点点避免利利用投投票、、抽签签等减减少沖沖突的的做法法努力寻求不不同的观点点讨论到了关关键时刻，，不要有输输赢的心理理认真听別人人的意见，，鼓励参与与96群体决策的优势及劣劣势群体优势:1.信息息來源广2.多种种不同的观观点3.高素质决策策4.成员员对决定更了解、更更易接受5.决策策过程更为为合法6.高滿滿意度群体劣势:1.群体体从众压力力大2.少少数人操纵纵局面3.责责任含糊4.输输赢心理重重,造成成折衷决策策5.浪费时间97群体思维狭狭窄症症狀表现:自以为无懈懈可击集体寻找合合理借口对一些人员员抱有偏见见对持异见者者施加压力力自我抑制意意见的发表表意見一致错错觉从众的压力使群群体对不寻寻常的、少少数人的或或不受欢迎迎的观点予予以忽视或或压抑,决决策时无法法对各种方方案作出客客观的评价价,造成错错误决策。。98群体思维狭狭窄症的防防治方法领导避免表表达自己预预设的立场场或偏好指派人员从从反面看问问题引入外部专专家小心“群体体狭窄思维维”99群体互动过过程对绩效效的影响潜在的群体有效性过程增量(协同配合、集思广益)+过程减量(狭窄思维、社会惰化、小圈圈思想)实际的群体有效性-=100从工作群体体到高绩效效工作团队队101工作群体与与工作团队队的对比

工作群体

工作团队信息共享中性(有时负向)个体化随机的或不同的集体绩效正向个体的及共同的相互补充的目标协同配合责任成員技能102团队的3种种类型?多功能型问题解决型自我管理型103为什么工作作团队如此此普及？提高员工的的积极性提高生产率率水平增强员工的的滿足感对团队目标标的共同承承诺改善沟通状状况拓展工作技技能增强组织的的灵活性104高绩效团队队的特征工作团队的的规模小成员具有关关键能力(技术专长长、解决问问题、人际际关系)角色分配多多样性对于共同目目标的承诺诺建立具体目目标领导与结构构对个人及团团队负责适当的绩效效评估与报报酬体系培养相互信信任精神105九种团队角角色革新者-产产生创新思思想倡导者-倡倡导和拥护护所产生的的新思想评价者-分分析决策方方案组织者-提提供结构生产者-提提供指导并并坚持到底底控制者-检检查具体细细节维护者-处处理外部冲冲突和矛盾盾建议者-寻寻求全面的的信息联络者-合合作与综合合106如何赢得别别人对你的的信任？不可自私：：同时兼顾顾自己与别别人的利益益。要有团队精精神。开诚布公、、透明度高高。决策时要公公平、客观观。表明指导你你进行决策策的基本价价值观是一一贯的。不透露别人人的隐私。。表现出你的的才能。107塑造团队选选手选拔具备扮演团队成成员角色，，同时亦具具备其他才才能。培训在重视个人人成就的背背景中成长长的人，培培养他们成成为合格的的团队选手手。奖励奖酬体系鼓鼓励员工共同合作作，而不是是增强员工工间的竞争争气氛。108工作团队与与管理团队队的共同特特征1、整个单单位具有一一项主要任任务2、编组结结构通常具具有弹性，，以适应情情况的变化化。3、采用互互动式的控控制方法。。4、使成员员能得到团团结一致的的“内在激激励”。5、团队内内的主要任任务需要各各成员的““合作关系系”来推动动。6、每一一位成员员都必须须具有适适当、相相称的技技能。109管理团队队与工作作团队的的区别不同的社社会技术术系统特特性工作团队队的技术术是以机器器、物理理、化学学的作业业程序为为基础。。管理团队队的技术术是智力的的作业、、意见沟沟通的作作业、解解决问题题的作业业。管理理团队最最需要的的是影响响行为的的权力行行使，而而不是对对物理世世界的实实际标的物的的操纵。。110管理团队队有效作作业的条条件公开的意意见沟通通相互的信信任相互的支支持团队中个个别差异异的管理理团队运用用的条件件团队成员员技能的的适宜团队的领领导111第四讲讲组组织的的文化特特征与激激励的方方式北京大学学光华管管理学院院组织与战战略管理理系主任任梁钧平教教授112讨论的主主题金字塔组组织层级级文化的的迷思组织运用用的激励励过程单纯依赖赖外在报报酬的激激励方式式与“组组织肥胖胖症”内在报酬酬的激励励方式企业组织织中的““圈子文文化”及及其危害害中西方组组织管理理文化的的比较113金字塔组组织层级级文化的的迷思“出埃及及记”层级原则则、管理理跨度原原则分权原则则组织的基基本文化化特征组织天然然的激励励方式114组织运用用的激励励过程115管理者对对人性的的假设：：X理论与Y理论116X理论一般人是是...尽可能逃逃避工作作缺乏进取取心逃避责任任本质上自自我中心心拒绝改变变不聪明117Y理论一般人是是...不是天生生被动或或叛逆的的，他們們成为被被动或叛叛逆是组组织中的的经历造造成的具有內在在动机寻求责任如果管理理者能创创造使组组织目标标和个人人目标一一致的条条件，员员工便会会表现优优秀。118X理论和Y理论的总总结老板对员工的信念X理论Y理论对工作的看法讨厌、逃避看成像休息或游戏一样自然的事控制能力进行強制、控制或惩罚,自我引导和控制面对责任的态度逃避，寻求正式的指导接受，甚至寻求责任面对创新的态度安全感比进取心重要，沒有欲望创新是管理核心人物拥有创造性決策能力119什么是动动机?动机员工努力工工作,以以实现现组织目目标的意意愿，这这种努力力以能够够滿足个个体的某某些需要要为前提提。努力的程程度代表表动机的的強弱努力方向向与组织织的目标标一致需要一种种內在的的驱动力力,使使员工觉觉得工作作的结果果具有吸吸引力120留下良好好印象的欲欲望特別努力力维维持对工作赞赏赏维维持特別的帮帮忙维维持留下良好印象象动力方向目标保持激励:它它的的121激励过程程行为活力引导行为保持行为唤起需要、欲望及驱动力由目标和后果引导行为公平、适度和适时的报酬用反馈修改需要和目标122激励过程三面观观目标管理理社会比较较(公平平)个人期望望123目标管理基本前提提:利利用目标标激励员员工为什么目目标可以以激励员员工?什么样的的目标最最能够激激励员工工?124目标如何何激励员员工引导注意意力集中中于需要要完成的的事情。。调动积极性完完成工作作。鼓励发展展新策略达达成目标标。鼓励持续性努努力125目标激励励过程个人的目标努力工作结果反馈自我评估成功失敗滿意继续以同样水平努力不滿意更加努力降低目标指定的目标126成功目标标设置的的要素目标要有较高高难度(但不要要过分)目标要明明确可量化时间限定定目标必须被员员工接受受当众宣布布成就需要要金钱和奖奖励自我效能能(能胜胜任工作作任务的的信心)绩效的反馈提供相应应的资源源(成功功的机会会)127目标设置置的难点只集中于于可量化化的目标标过分强调调目标达达成与否的的奖惩过量的繁文缛缛节目标设定定只由上上级决定定，员工缺乏参与与过分强调调个人目目标(忽略团团体及他他人目标标)128过高报酬对A员工不公平过低报酬对B员工不公平过低报酬对A员工不公平过高报酬对B员工不公平公平的报酬給B员工公平的报酬給A员工公平理論論A员工B员工产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入罪恶感罪恶感愤怒愤怒滿意滿意129公平理论论的投入入产出及及比较对对象投入項目目努力时间教育经验技能知识工作绩效效产出项目工资工作保障障福利休假工作滿意意感成就感做有趣工工作的愉愉悅感比较的对象:过过去的的工作经经验、同同事、同同行、朋朋友130员工面对不不公平对对待可能能的反应应改变自己己的投入入改变自己己的产出出改变自我我认知改变对其其他人的的看法选择另一个不不同的比比较对象象离开工作单位位131不仅考虑虑投入产产出的公公平，程序公平平也应考考虑!影响程序公平平的四因因素:程序的一一致性员工有机机会影响响決定申述机制制经理向员工沟沟通和解解释决定定的原因因132如何激励励您的员员工:期期望理理论的观观点1努力--绩效的关系2绩效--奖励的关系3奖励--个人目标的关系个人努力个人绩效组织奖励

个人目标

123133期望理论论努力--绩效的的关系个人认为为通过一定努力力会带来来一定绩绩效的可可能性绩效--奖励励的关系系个人相信一一定水平平的绩效效会带來來所希望望的奖励励结果的的程度奖励--个人人目标的的关系组织奖励励滿足个人人目标或或需要的的程度以以及這些些潜在的的奖励对对个人的的吸引力力134为什么员工工缺乏工工作动机机?努力--绩效的的关系弱弱绩效--奖励励的关系系弱奖励--个人人目标的的关系弱弱135激励过程程总结目标管理理社会比较较(公平平)个人期望望136请您想一想想在工作作中曾带带給您很很大滿足足感的一一件事情情。请简简短描述述该事情情使您滿滿足的原原因137请您想一想想曾经在在工作中中帶給您您极度不不滿的一一件事情情。请简简短描述述該事情情138单纯依赖赖外在报报酬的激激励方式式与“组组织肥胖胖症”外在报酬酬（晋升升、工资资、奖金金等组织织可直接接控制的的激励方方式）激激励的特特点与局局限性单纯依赖赖外在报报酬与组组织肥胖胖症的关关系139内在报酬酬的激励励方式内在报酬酬的形式式与激励励的特点点管理者与与内在报报酬的关关系内在报酬酬与认同同和承诺诺的关系系140内在报酬酬与外在在报酬的的关系141马斯洛的需需要层次次理论1.生理需要2.安全需要3.社会需要4.尊重需要5.自我实现需要142需要层次次的内容容生理需要要包括饥饿饿、干渴渴、栖身身、性和和其他身身体需要要。安全需要要保护自己己免受生生理和心心理伤害害的需要要。社会需要要包括爱、、归属、、接纳和和友谊。。尊重需要要內部尊重重因素，，如自尊尊，自主主和成就就;外部尊重重因素，，如地位位，认可可和关注注。自我实现现需要一种追求求个人能能力极限限的內驱驱力，包包括成长长、发挥挥自己的的潜能和和自我实实现。143企业组织织中的““圈子文文化”及及其危害害企业单纯纯依赖外外在报酬酬的基本本原因传统组织织沟通的的特点“圈子文文化”与与内在报报酬激励励的缺失失“孤独””的领导导领导与““圈子””“圈子””内部侵侵蚀制度度规则“圈子””外部侵侵蚀制度度规则对“承诺诺”的负负面影响响对“认同同”的负负面影响响对“组织织公正””的负面面影响.144对“承诺诺”的负负面影响响145承诺的作作用在组织中中，承诺诺的作用用是：员员工只要要对组织织目标和和组织制制度有了了承诺，，就会为为此努力力，就会会自我控控制和承承担责任任，就会会发挥其其创造力力。因此此领导或或管理者者的首要要任务是是在组织织中培养养和保持持高度的的承诺，，其履行行任务的的手段是是高度重重视“内内在报酬酬”的作作用146在圈子文文化的情情况下，，组织规规章制度度和标准准的制定定不可能能建立在在公开、、充分沟沟通、互互相信任任的基础础上。在在领导的的管理实实践和心心态模式式中经常常自觉或或不自觉觉地用““操纵””代替了了“管理理控制””。这种种“操纵纵”的思思想经常常体现在在领导者者的日常常言行之之中，例例如：““如果必必要的话话，可以以让员工工参与这这件事情情，让他他们有一一些参与与感。””“如果果暂时不不会出现现什么问问题，就就不要将将实际情情况透露露给他们们。”““领导班班子已经经定下来来了，但但还要在在群众那那里通过过一下。。”等等等。从道德角角度看，，“操纵纵”本身身就意味味着不公公正，是是人和人人之间不不平等关关系的一一种表现现。有““操纵””就必然然有“反反击”，，由此引引起管理理层和员员工之间间的互不不信任，，从而造造成一种种组织不不易克服服的长期期负作用用。企企业制度度规则的的制订与与推行中中往往基基于机械械式的理理念。管管理部门门关心的的是可行行的标准准和目标标或必须须的标准准和目标标。在推推行过程程中,常常用的手手段是"正式的的职权"和"外外在的报报酬"。。如果员员工不满满意或不不接受,则相应应的措施施就会接接踵而来来：A.说服或或强迫员员工接受受;B.压低目标标和标准准。这种建建立在机机械式因因果关系系理念基基础之上上的程序序,必然然特别依依赖惩罚罚性的威威胁，而而员工的的注意力力也就必必然集中中在如何何避免惩惩罚之上上了。组组织和领领导固然然可以将将制度规规则以及及目标和和标准强强加给员员工,固固然可可以得到到员工的的接受,却不可可能得到到员工的的承诺。147对“认同同”的负负面影响响148认同的作作用员工认同同某一个个群体,认同某某一个领领导,或或认同一一个组织织时,则则表明群群体、领领导或组组织的目目标和价价值已经经成为员员工的目目标和价价值。因因此员工工就会意意识到他他的努力力方向是是这些目目标和价价值,同同时也会会因为这这些目标标和价值值的实现现而获得得内在的的满足。。如果员工工认同的的强度相相当大,通常会会超越外外在报酬酬的限制制去努力力追求目目标。在企业中中，认同同问题的的核心是是，不但可以以使管理理层的正正式职权权得到加加强，而而且与认认同有关关的员工工内在满满足感也也可以得得到加强强。员工对对企业共共同目标标的承诺诺也是与与认同的的作用高高度关联联的。认同作用用强度的的高低，，取决于于所追求求的目标标对与当当事人的的重要程程度。149除非员工工是愚人人，否则则他们决决不会认认同一个个不属于于自己的的特殊主主义的圈圈子。况况且从整整体上来来看，组组织中圈圈子文化化的存在在本身就就是对员员工利益益的一种种威胁。。在组织织中存在在圈子文文化的情情况下，，员工缺缺乏归属属感和““主人翁翁”意识识，不可可能将自自己个人人的命运运和组织织的前途途相联系系。在实实际中许许多组织织存在的的诸如：：员工对对组织前前途漠不不关心，，对组织织经营状状况缺乏乏了解，，对领导导层的种种种非议议，管理理层单纯纯依赖工工资奖金金、晋升升等外在在报酬激激励员工工，领导导层难以以与员工工建立互互相信任任的关系系，员工工中存在在的“干干活———报酬””的普遍遍心态，，等等，，都有可可能源于于圈子文文化的存存在。如如此，组组织将缺缺乏生命命力而进进入一种种“死寂寂”的状状态。150对“组组织公公正””的负负面影影响151组织公公正的的含义义员工主主观地地觉察察组织织在分分配资资源、、决定定各种种奖励励措施施时，，是否否符合合公正正的要要求。。152组织公公正的的三个个方面面分配公公正：员工对对于分分配公公正与与否的的认知知，视视其对对于工工作的的投入入与所所得的的报酬酬的相相对比比较而而定。。当所所得报报酬低低于工工作投投入量量时，，员工工会产产生不不公平平的认认知，，进而而影响响其在在以后后的工工作投投入行行为。。程序公公正指在决决定任任何奖奖惩决决策时时，组组织所所依据据的决决策标标准或或方法法是否否符合合公正正性原原则，，例如如标准准是否否明确确，过过程是是否公公开等等。互动公公正：是指指组织织在决决策前前，是是否与与员工工互相相沟通通，员员工的的意见见是否否为组组织所所考虑虑，主主管是是否考考虑员员工的的立场场等。。153依据社会交交换理理论（Blau，Konovsky&Pugh））组织的的公正正性会会激发发员工工的信信任感感，在在信任任的前前提下下，员员工较较易从从事对对组织织有益益的工工作行行为。。组织织公民民行为为通常常不是是组织织会立立即奖奖励的的行为为，而而是涉涉及到到某一一程度度的未未来交交易性性。因因此，，组织织公民民行为为更需需要在在信任任的基基础上上得以以实现现。组组织公公正因因素已已经被被国外外领先先研究究者认认为是是影响响组织织公民民行为为最重重要的的原因因之一一，即组织织公正正影响响信任任，继继而影影响组组织公公民行行为。。显而易易见，，圈子子文化化的主主要特特点之之一就就是特特殊主主义（（只可可能存存在圈圈子内内部的的“公公正””），，不可可能具具有普普遍主主义所所包含含的广广泛公公正性性。因因而圈圈子文文化可可能会会对组组织公公正带带来负负的影影响，，继而而对信信任、、组织织公民民行为为产生生负的的影响响。154中西方方组织织管理理文化化的比比较中国人人以管管理家家庭的的方式式管理理企业业、国国家；；西方方人以以管理理国家家的方方式管管理企企业、、家庭庭中西方方不同同人性性假设设的差差别中西方方价值值判断断的差差别中国人人重内内容，，西方方人重重形式式155中国人人以管管理家家庭的的方式式管理理企业业、国国家；；西方方人以以管理理国家家的方方式管管理企企业、、家庭庭1、家家庭内内部成成员关关系与与陌生生人之之间关关系的的差别别：家庭内部部关系：：以道德德、伦理理的方式式治理（（仁、义义、礼、、信、忠忠、孝等等）。陌生人之之间的关关系：分分毫必计计的交易易关系。。2、以道道德秩序序治家的的方式向向中小企企业推广广相当有有效（节节约监督督、管理理、激励励成本））。以法律和和市场调调节陌生生人之间间的利益益关系相相当有效效。156中西方不不同人性性假设的的差别西方人假假定：“人之之初，性性本恶””，道德德秩序不不足以约约束人的的恶行，，故主张张法治。。但法治治的前提提是必须须将人们们的权利利界定清清楚，故故西方人人非常强强调对权权利界定定和对权权力制衡衡。中国人假假定：“人之之初，性性本善””，道德德秩序可可以约束束人的行行为，故故主张道道德治理理的人治治方法。。但人治治的前提提是清楚楚地划分分人的等等级与名名分、长长幼尊卑卑等。因因而权利利的不平平等和权权力的不不制衡就就成为人人治的前前提中国人讲讲究“君君子一言言”，西西方人讲讲究纸写写笔在。。157中西方价价值判断断的差别别1、西方人重重效果判判断：故重视视达到目目的的手手段，因因此工具具理性发发达，如如科学、、法律、、市场制制度、组组织形式式、分工工、程序序、策略略等。2、中国人重重动机判判断：如良心心标准、、主义标标准、动动机纯杂杂标准等等。158中国人重重内容，，西方人人重形式式西方人办办事，宁宁愿损失失效率也也不可违违背程序序和预定定的规则则这些属属于形式式上的东东西。所所以西方方人做事事强调规规范化、、标准化化。中国人办办事，重重实质、、重内容容。如强强调“言言之有物物”，““一件商商品只要要内容好好，包装装差点不不在乎””。159第五讲讲人力资源源管理的的主要功功能北京大学学光华管管理学院院组织与战战略管理理系主任任梁钧平教教授160讨论的主主题人力资源源规划员工的招招聘与甄甄选绩效评估估制度企业薪酬酬制度161人力资源源规划存在的主主要问题题人力资源源规划的的理念企业传统统人事制制度向现现代人力力资源管管理制度度的转变变人力资源源管理的的模式与与企业外外部环境境外部环境境因素影影响企业业的人力力资源管管理作业业策略和观观念行为为的关联联人力资源源管理的的专业系系统人力资源源规划中中的多元元化晋升升策略162人力资源源管理基基本架构构利益团体之要求：股东管理人员员工群政府社区工会情景因素企业策略员工特征管理哲学劳力市场工会工作科技法律和社会价值观人力资源政策：員工影响力人力资源流程奖励系統工作系統人力资源結果：承諾感能力水平股东和員工目标一致成本效益长期結果：个人福祉组织有效性社会福祉163人力资源管管理的基基本模式式

雇佣佣关系的的形态人力资源政策官僚式 市场式 家族式

(视员工为部属)(视员工为承包商) (视员工为亲人) 1.员工影响力自上而下的指挥按指挥链协商式；力求內部 层层上报 意见一致

2.人力资源流程

由基层招入，在 需则雇佣；长期雇佣；垂直升

各功能部门升迁

不需则解雇

迁，水平调动

3.奖励系统以工作性质为支 以绩效为支薪以年资、员工技能 薪的基础 的基础和利润分享为支薪 的基础

4.工作系统分工细，靠组织个人合约或分工粗(个人自行 链来协调 合约 协调)

164贵公司现现在用哪哪一种人人力资源源管理模模式您您认认为哪一一种模式式最适合合贵公司司未来的的发展？想一想……165人力资源源策略模模式竞争优势势企业内部部环境竞争策略略员工集体体信念和和行为（（企业文文化）人力资源源管理策策略类人力资源源管理作作业表示互动动影响的的关系表示决定定性的作作用与规规划的过过程表示支援援和执行行成果的的反馈166策略和观观念行为为的关联联167企业文化化分类168企业策略略与企业业文化的的配合竞争策略企业文化价格竞争策略创新性产品策略高品质产品策略

官僚式文化

发展式文化

市场式文化

家族式文化169员工的招招聘与甄甄选员工招聘聘招聘过程程人才甄选选预测指标标的有效效性雇佣标准准的建立立人才甄选选的策略略模式170招聘规划划规划组织中现现有那些人才才？需要何种种人才来担任工工作？绩效评估估组织资料料库培训预测两者者是否能够合作作和有效配合合？为保证““空降部部队”与与现有人人力的合作，，确定组组织需要要何种类类型的外来人人才，如如何甄选选？如何何改变现有人人力的心心态？若不能有有效配合，可可导致人际冲冲突、互相独立立、“肥胖症症等问题。工作分析析171招聘的整整体性失失误1、经验验陷阱2、教育育程度陷陷阱3、聘请请“同类类”陷阱阱4、内部部人员介介绍陷阱阱172面谈人员员易犯的的通病1、不了了解应聘聘人员未未来在组组织的工工作。2、聘用用人员在在组织急急需人才才时的压压力。3、光环环效应和和对比效效应4、形体体语言的的影响5、重视视负面资资料，过过早下判判断173174绩效评估估制度绩效评估估的主要要内容和和程序绩效评估估的测量量内容绩效评估估的测量量方法绩效评估估信息的的种类绩效评估估的内在在矛盾与与实施的的难点绩效评估估与组织织“肥胖胖症”能力主义义与年功功主义的的平衡1751、按职职群特性性明确区区分成长长路径2、按按职群特特性加大大人事制制度运行行差别POOL技能职技术职