总部薪酬管理-方案报告

总部薪酬体系方案北京海问投资咨询有限责任公司广州2002年10月13日广州杰赛2023/1/3第页2薪酬体系设计所涉及的内容岗位分类管理岗位技术岗位业务岗位岗位评估确定岗位相对价值岗位定级确定当前级别设计晋升通道岗位定薪岗位工资水平岗位工资结构薪酬的发放与业绩指标晋升和淘汰制度一个比较完整的薪酬方案设计，一般来讲分为下列内容：2023/1/3第页3目录第一部分：薪酬设计的理念第二部分：公司总部薪酬改进设计方案岗位分类岗位分级岗位薪酬结构岗位薪酬水平总体薪酬水平概算变动薪酬发放与业绩关系超额利润奖励第三部分：操作指南第三部分：附表第四部分：附件2023/1/3第页4薪酬设计的理念根据杰赛总部薪酬系统存在的问题，海问提出本次总部岗位薪酬设计的十六字方针：

内外兼顾、重点倾斜、优化结构、稳步提升

营造绩效至上的企业文化，创造内部公平的氛围，逐步与市场接轨。对于7所原有的员工，在近期内要实现内部公平，逐步向市场水平靠拢；对于新聘员工，近期内要实现外部公平，逐步融入公司内部；立足公司现实，把有限的资源用好用足，薪酬体系要向重点关键岗位倾斜，具体来讲，向高层管理人员倾斜，向关键技术人员倾斜，向关键销售人员倾斜；丰富薪酬类型，加大与业绩挂钩的考核与激励，薪酬结构应随公司的发展所处的阶段变化而不断调整；加强企业规划，明确岗位职责，提高办事效率，精简富余人员，使公司的总体薪酬水平稳步提升，逐步建立起在市场上的竞争力内外兼顾重点倾斜优化结构稳步提升2023/1/3第页5目录第一部分：薪酬设计的理念第二部分：公司总部薪酬改进设计方案岗位分类岗位分级岗位薪酬结构岗位薪酬水平总体薪酬水平概算变动薪酬发放与业绩关系超额利润奖励第三部分：操作指南第三部分：附表第四部分：附件2023/1/3第页6岗位分类总部的岗位基本分为管理类岗位和技术类岗位。通用管理岗位分为高中层管理岗位、一般员工岗位；技术类岗位基本以研发项目为基础，分为项目组长（经理）岗位、项目模块主管岗位、软件工程师岗位、一般编程人员岗位等，如下表所示：2023/1/3第页7岗位分级-管理类岗位根据运用海氏职位评估法对总部岗位的评估结果，将公司总部的通用岗位管理岗位分为3类32级，如下表所示：2023/1/3第页8岗位分级-技术类岗位根据运用海氏职位评估法对总部岗位的评估结果，将公司总部的技术岗位管理岗位分为三类13级，如下表所示：2023/1/3第页9岗位薪酬结构：薪酬手段及方式不同的岗位性质不同，采用的薪酬手段将有所不同：高层管理人员中层管理人员一般行政人员技术人员基本工资统筹福利年度奖金股权激励佣金/提成年终双薪突出业绩奖励员工能够拿到的固定工资国家规定要求的三险一金与年度KPI完成情况挂钩与股权有关的长期激励销售提成或项目提成年底多发一月工资作为奖金超额利润提成对于某方面突出的业绩奖励对超出目标的利润有分享权说明特殊津贴对公司急需的特殊人才进行的补助工龄工资随工龄增加而增加2023/1/3第页10岗位薪酬结构：可变薪酬与固定薪酬的比例说明:各岗位目标分享和长期激励的比例设置参照了高盛公司1999年度薪酬研究的有关实证资料，以及海问公司在2000年以来所完成的多个薪酬设计案例。岗位的性质与级别不同，可变工资与固定工资的比例也不同，岗位级别越高，变动薪酬所占比例越高：2023/1/3第页11岗位薪酬水平—管理类型岗位通过对岗位评估分数进行适当调整，参照市场相同岗位市场价格，运用基准对照法，对于公司总部岗位固定月薪给出五套方案，建议公司选择方案三或方案五：2023/1/3第页12岗位薪酬水平—技术类型岗位运用同样的方法，对公司总部技术性岗位的固定月薪给出三套方案，建议公司选择方案三：2023/1/3第页13岗位薪酬水平-总部高中层管理人员定级注意：图中标红色的方格表示目前所在级别，标蓝色的区间为该岗位员工的岗位工资调整范围，下同。2023/1/3第页14岗位薪酬水平-总部一般员工定级2023/1/3第页15岗位薪酬水平-总部技术人员定级2023/1/3第页16岗位薪酬水平-总部高中层管理人员定薪（方案三）2023/1/3第页17岗位薪酬水平-总部一般员工定薪（方案三）2023/1/3第页18岗位薪酬水平-总部高中层管理人员定薪（方案五）2023/1/3第页19岗位薪酬水平-总部一般员工定薪（方案五）2023/1/3第页20岗位薪酬水平-总部技术人员（方案三）2023/1/3第页21工资总额概算—与KPI完成情况的对比工资总额将随着平均业绩变化而变化，如果通用岗位采用方案三，技术岗位采用方案三，则岗位平均业绩在75分时总额与现在持平，如果通用岗位采用方案五，技术岗位采用方案三，则岗位平均业绩在65分时总额与现在持平：2023/1/3第页22变动薪酬与业绩关系—综述总部所有岗位的变动薪酬将与业绩严格挂钩，具体方法如下：职位越高对业绩的要求越高：部门总经理及以上管理岗位和项目经理级别的技术岗位业绩考评分到70分才能有资格获取30%的标准业绩奖金，低于70分没有业绩奖金；部门副总经理、部门总经理助理岗位及技术主管业绩考评得分到65分才能有资格获取40%的标准业绩奖金，低于60分的没有业绩奖金；一般员工和技术人员一般业绩考评得分到60分才能有资格获取50%的标准业绩奖金，低于60分的没有业绩奖金；中高层管理和技术人员每月工资的20%，一般员工和一般技术人员的每月工资的10%截流，如果业绩达不到底线要求，则将做惩罚性扣除：部门总经理及以上管理岗位和项目经理级别的技术岗位业绩考评得分低于60分，所截流的20%岗位工资全部扣除；部门副总经理、部门总经理助理岗位及技术主管岗位业绩考评得分低于55分，所截流的20%岗位工资全部扣除；一般员工和技术人员一般业绩考评得分低于50分，所截流的10%岗位工资全部扣除2023/1/3第页23变动薪酬与业绩关系—部门总经理及以上管理岗位2023/1/3第页24变动薪酬与业绩关系—部门总经理助理及以上管理岗位2023/1/3第页25变动薪酬与业绩关系—一般员工2023/1/3第页26变动薪酬与业绩关系—技术岗位项目经理岗位2023/1/3第页27变动薪酬与业绩关系—技术岗位技术主管岗位2023/1/3第页28变动薪酬与业绩关系—一般技术/研发人员2023/1/3第页29超额利润奖励当事业部（或）和公司实际完成的利润额超出计划指标，对超出计划的部分进行按照规定比例奖励总部中高管人员团队和事业部高级管理人员团队，具体分配方案由公司总经理（或）和事业部总经理制定，但公司总经理和事业部总经理本人不得超过奖励全额的40%：2023/1/3第页30公司员工晋升与淘汰员工业绩的表现决定了其在公司的职业发展，对于业绩低下的人员要进行降级使用直至解除劳务合同；对于业绩表现好的员工公司为其提供长足的晋升空间，具体操作为：业绩分数85以上为优秀，71-85为良好，60-70为合格，60分以下为不合格，如下图所示：业绩不合格者60分以下业绩合格者60-70分业绩优秀者85分以上中点值在一个考核周期业绩一般者没有晋升资格；连续两个考核周期业绩一般降级使用；连续三个考核周期业绩一般可以解除劳务合同连续两个考核周期业绩合格晋升一级；连续三个考核周期业绩合格晋升两级；一个考核周期业绩优秀晋升一级；连续两个考核周期业绩优秀晋升两级；连续三个考核周期业绩优秀可考虑跨级晋升合理的晋升机制能发挥优秀人才的潜力，合理的淘汰机制能够保持队伍的整体健康业绩良好者71-85分2023/1/3第页31目录第一部分：薪酬设计的理念第二部分：公司总部薪酬改进设计方案岗位分类岗位分级岗位薪酬结构岗位薪酬水平总体薪酬水平概算变动薪酬发放与业绩关系超额利润奖励第三部分：操作指南第三部分：附表第四部分：附件2023/1/3第页32绩效考核与薪酬发放操作举例：总裁岗位

第一步：制定岗位关键业绩指标（KPI）表格，假设2003年度总经理岗位关键业绩指标如下：2023/1/3第页33绩效考核与薪酬发放操作举例：总裁岗位

第三步：统计岗位各项业绩指标实际发生值，参见差异相对数与单项得分对比表，计算各单项分数，然后算出加权总分，即为该岗位年度业绩KPI分数。说明：差异相对数与单项得分对比表请参见附表1。2023/1/3第页34绩效考核与薪酬发放操作举例：总裁岗位根据年度对该岗位人员的能力考核结果，决定其基本工资，然后在参照关键业绩指标完成情况与目标奖金发放比例表格算出该年度的目标奖金发放比例，如果公司实际完成利润超过了预期目标，则需要按照高管团队超额利润发放比例规则来计算本年度的超额利润。在本例中，总裁能力为75分，基本工资取本级岗位工资中值18万/年；年度的目标奖金最高额则为：18*1.5=27万。KPI得分为76分，参照KPI完成情况与奖金比例发放表可以得出奖金发放比例为25%，即为9万。本年度中，公司实际上超额完成了利润10%，假设超额完成的部分为200万，参照超额利润发放对照表，可以得出高管团队可以共同分享的金额为200*22%=44万，如果总经理占40%，则总经理可以分得的超额利润分享的金额为17.6万。综上所述，不计算与股票有关的长期激励，总经理本年度可以得到的收入为：

18+9+17.6=44.6万元说明：KPI完成情况与奖金发放比例请参照附表2；利润超额情况与超额分享比例表请参照附表3；2023/1/3第页35目录第一部分：薪酬设计的理念第二部分：公司总部薪酬改进设计方案岗位分类岗位分级岗位薪酬结构岗位薪酬水平总体薪酬水平概算变动薪酬发放与业绩关系超额利润奖励第三部分：操作指南第三部分：附表第四部分