用工风险防控第一系列

北京德恒（太原）律师事务所用工风险防控（第一系列）北京德恒（太原）律师事务所高级合伙人、管理委员会成员专业领域：

多年来，为山西美特好连锁集团公司及其下辖晋蒙陕百余家公司、中国银行山西支行、山西医科大学第二医院、太原市人才大市场、太原市职业介绍中心、太原市全联人力资源有限公司、太原市热力公司、山西蓝泰物业有限公司等诸多企事业单位，提供专项人力资源管理法务服务。工作宗旨：“能力有限，努力无限”办公地点：太原市学府街126号汇都MOHOA座12层。办公电话：86-351-5220019/20/21转811手机：、电子邮箱：QQ：2485215711汪忠律师简介《用工风险防控》系列内容员工招聘风险与技巧劳动合同文本应包括的内容及避险对医疗期的理解如何理解同工同酬及如何适用年薪制加班工资支付与值班待遇的误区薪酬管理与设计如何理解合理调整岗位工时制的运用规章制度的设计各类假期的合理运用技巧解除、终止、工伤待遇等协议文本应包含的内容劳动监察对用人单位处罚的类型分析多种用工形式及劳务派遣的趋势解除、终止劳动合同流程中用人单位的风险降低劳动仲裁败诉率的方式劳动争议案例分析......用工风险防控提纲：第一、建国后的主要劳动立法及现代企业的用工面临的问题第二、劳动仲裁的基本理论第三、签订劳动合同的时间要求及风险第四、解除和终止劳动合同的区别及风险第五、工伤的基本理论、预算工伤待遇的方式、处理和调处工伤第六、经济补偿金第七、规章制度在现代企业的重要性第八、拒不支付劳动报酬的风险第一、建国后的主要劳动立法五十年代中央人民政府《工会法》、劳动部《关于劳动争议解决程序的规定》、政务院《劳动保险条例》、《关于劳动就业问题的决定》、《国营企业内部劳动规则纲要》、国务院《关于工资改革的决定》、《工厂安全卫生规程》、《工人职员伤亡事故报告规程》、《关于工人、职员退休处理的暂行规定》。六、七十年代1966～1976年，劳动立法基本上处于停滞状态。1978年国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》、《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。八十年代国务院《企业职工奖惩条例》、《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职工待业保险暂行规定》、《国营企业劳动争议处理暂行规定》、《女职工劳动保护规定》。劳动部《关于禁止招用童工的通知》。中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。九十年代全国人民代表大会常委会通过了《矿山安全法》。国务院《企业劳动争议处理条例》、《关于职工工作时间的规定》。1995年1月1日《劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。第一、建国后的主要劳动立法此后有关劳动方面的法律、法规的出台进入了一个飞速发展的时期。例如：2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》，2011年1月1日修订2004年1月1日起施行的《工伤认定办法》2004年12月1日起施行的《劳动保障监察条例》2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，2012年12月28日修改2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》2008年1月3日起施行的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》2008年5月1日起施行《劳动争议调解仲裁法》2011年7月1日起施行《社会保险法》和《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》最高人民法院的司法解释2001年——2013年最高人民法院先后公布了四个《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》2013年1月23日起施行《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》“十二五”时期，全省人力资源和社会保障事业发展的总体目标2013年1月18日山西省人民政府关于印发山西省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划的通知（摘录）最低工资标准年均增长13%以上职工工资收入总体实现翻番企业劳动合同签订率达到95%以上集体合同签订率达到80%劳动保障监察投诉举报结案率达到95%以上劳动人事争议仲裁结案率达到95%以上信访案件有效处置率达到95%以上第二、劳动仲裁的基本理论

定义：劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。当事人可就以下争议提请劳动仲裁：1、因用人单位开除、除名、辞退劳动者及劳动者辞职、自动离职发生的争议；2、因执行国家有关工资、奖金、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；3、因履行劳动合同发生的争议，包括因履行、变更、中止解除、终止劳动合同发生的争议；4、因认定无效劳动合同（含部分无效）、事实劳动关系、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的争议；5、因是否存在劳动关系发生的争议；6、法律、法规、规章规定的其他劳动争议。第三、签订劳动动合同的时时间要求及风险时间要求：：自用工之日日起是（指指劳动者根根据用人单单位的安排排，到用人人单位报到到之日）即即与劳动者者建立劳动动关系。未未同时订立立书面劳动动合同的，，应当自用用工之日起起一个月内内订立书面面劳动合同同。未及时签订订的风险一、不满一一年的风险险：A：自用工工之日起超超过一个月月不满一年年未与劳动动者订立书书面劳动合合同的，应应当向劳动动者每月支支付两倍的的工资，起起算时间为为用工之日日起满一个个月的次日日，截止时时间为补订订书面劳动动合同的前前一日。B：与劳动动者补订书书面劳动合合同。二、满一年年的风险：：A：自用工工之日起满满一个月的的次日至满满一年的前前一日应当当向劳动者者每月支付付两倍的工工资。B：视为自自用工之日日起满一年年的当日已已经与劳动动者订立无无固定期限限劳动合同同。C：应当立立即与劳动动者补订书书面劳动合合同。第四、解除除和终止劳劳动合同的的区别及风风险:解除劳动关关系是指劳动合合同在签订订以后，尚尚未履行完完毕之前由由于一定事事由的出现现，提前终终止劳动合合同的法律律行为。种类：1、双方协协商解除劳劳动合同；；2、单方解解除劳动合合同。（1）用人人单位单方方解除劳动动合同（2）劳动动者单方解解除劳动合合同终止劳动关关系即导致或引引起合同关关系消灭的的原因，包包括法定终终止合同条条件和约定定终止条件件两种。种类：1、劳动合同同期限届满满；2、当事人约约定的劳动动合同终止止条件；3、用人单位位破产、解解散或者撤撤销；4、劳动者退退休、退职职；5、劳动者死死亡劳动者者或者法院院宣告死亡亡。结果：解除和终止止的结果都都是用人单单位与劳动动者的关系系结束。第五、工伤伤的基本理理论、预算算工伤待遇遇的方式、、处理和调处处工伤：第一部分工工伤认定工伤基本概概念:工伤是指劳劳动者在从从事职业活活动或者与与职业活动动有关的活活动时所遭遭受的不良良因素的伤伤害和职业业病伤害。。属于工伤的的情形：1、在工作作时间和工工作场所内内，因工作作原因受到到事故伤害害的；2、工作时时间前后在在工作场所所内，从事事与工作有有关的预备备性或者收收尾性工工作受受到事故伤伤害的；3、在工作作时间和工工作场所内内，因履行行工作职责责受到暴力力等意外伤伤害的；4、患职业业病的；5、因工外外出期间，，由于工作作原因受到到伤害或者者发生事故故下落不明明的；6、在上下下班途中，，受到机动动车事故伤伤害的；7、法律、、行政法规规规定应当当认定为工工伤的其他他情形。工伤的基本本理论视同工伤的的情形：1、在工作作时间和工工作岗位，，突发疾病病死亡或者者在４８小小时之内经经抢救无效效死亡的；；工作时间间内突发疾疾病的起算算时间：以以医疗机构构的初次诊诊断时间作作为突发疾疾病的起算算时间。2、在抢险险救灾等维维护国家利利益、公共共利益活动动中受到伤伤害的；3、职工原原在军队服服役，因战战、因公负负伤致残，，已取得革革命伤残军军人证，到到用人单位位后旧伤复复发的。不得认定为为工伤或者者视同工伤伤的情形：：1、故意犯犯罪的；2、醉酒或或者吸毒的的；3、自残或或者自杀的的。工伤的基本本理论对工伤认定定不服的的的救济途径径有关单位和和个人可以以依法申请请行政复议议；对复议议决定不服服的，可以以依法提起起行政诉讼讼。用人单位未未申请工伤伤认定的责责任劳动和社会会保障部关关于实施《《工伤保险险条例》若若干问题的的意见（劳劳社部函[2004]256号）六、、条例第十十七条第四四款规定““用人单位位未在本条条第一款规规定的时限限内提交工工伤认定申申请的，在在此期间发发生符合本本条例规定定的工伤待待遇等有关关费用由该该用人单位位负担”。。这里用人人单位承担担工伤待遇遇等有关费费用的期间间是指从事事故伤害发发生之日或或职业病确确诊之日起起到劳动保保障行政部部门受理工工伤认定申申请之日止止。劳动能力鉴鉴定的时间间职工发生工工伤，经治疗伤情情相对稳定定后存在残残疾、影响响劳动能力力的，应当当进行劳动动能力鉴定定。等级划分:《工伤保险险条例》第第二十二条条劳动能能力鉴定是是指劳动功功能障碍程程度和生活活自理障碍碍程度的等等级鉴定。。劳动功功能障碍分分为十个伤伤残等级，，最重的为为一级，最最轻的为十十级。生活活自理障碍碍分为三个个等级：生生活完全不不能自理、、生活大部部分不能自自理和生活活部分不能能自理。劳劳动能力鉴鉴定标准由由国务院劳劳动保障行行政部门会会同国务院院卫生行政政部门等部部门制定。。晋级原则:对于同一器器官或系统统多出损伤伤，或一个个以上器官官不同部位位同时受到到损伤者，，应先对单单项伤残程程度进行鉴鉴定。如果果几项伤残残等级不同同，以重者者定级；如如果两项及及以上等级级相同，最最多晋升一一级。劳动能力鉴鉴定的受理理机构劳动能力鉴鉴定由用人人单位、工工伤职工或或者其直系系亲属向设设区的市级级劳动能力力鉴定委员员会提出申申请，并提提供工伤认认定决定和和职工工伤伤医疗的有有关资料。。不服劳动能能力鉴定结结论再次申申请的时限限申请鉴定的的单位或者者个人对设设区的市级级劳动能力力鉴定委员员会作出的的鉴定结论论不服的，，可以在收收到该鉴定定结论之日日起１５日日内向省、、自治区、、直辖市劳劳动能力鉴鉴定委员会会提出再次次鉴定申请请。省、自自治区、直直辖市劳动动能力鉴定定委员会作作出的劳动动能力鉴定定结论为最最终结论。。劳动能力复复查鉴定时时限自劳动能力力鉴定结论论作出之日日起１年后后，工伤职职工或者其其直系亲属属、所在单单位或者经经办机构认认为伤残情情况发生变变化的，可可以申请劳劳动能力复复查鉴定。。工伤待遇部部分工伤待遇的的承担主体体：职工因工作作遭受事故故伤害或者者患职业病病进行治疗疗，享受工工伤医疗待待遇。治疗工伤所所需费用符符合工伤保保险诊疗项项目目录、、工伤保险险药品目录录、工伤保保险住院服服务标准的的，从工伤伤保险基金金支付。工工伤保险诊诊疗项目目目录、工伤伤保险药品品目录、工工伤保险住住院服务标标准，由国国务院社会会保险行政政部门会同同国务院卫卫生行政部部门、食品品药品监督督管理部门门等部门规规定。用人人单位承担担全额保险险待遇的前前提用人单位依依照本条例例规定应当当参加工伤伤保险而未未参加的，，由劳动保保障行政部部门责令改改正；未参参加工伤保保险期间用用人单位职职工发生工工伤的，由由该用人单单位按照本本条例规定定的工伤保保险待遇项项目和标准准支付费用用。工伤待遇部部分工伤待遇有有哪些：共性的包括括：医疗费费、住院伙伙食补助费费、交通费费、食宿费费、康复费费、辅助性性器具、停停工留薪期期间的待遇遇、停工留留薪期间的的护理、评评残后的护护理费、一级级至至四四级级伤伤残残待待遇遇：：保保留留劳劳动动关关系系，，退退出出工工作作岗岗位位；；一一次次性性伤伤残残补补助助金金；；按按月月支支付付伤伤残残津津贴贴；；达达到到退退休休年年龄龄并并办办理理退退休休手手续续后后停停发发；；缴缴纳纳基基本本医医疗疗保保险险费费。。五级级、、六六级级伤伤残残待待遇遇：：保保留留与与用用人人单单位位的的劳劳动动关关系系，，由由用用人人单单位位安安排排适适当当工工作作。。难难以以安安排排工工作作的的，，由由用用人人单单位位按按月月发发给给伤伤残残津津贴贴；；支支付付一一次次性性伤伤残残补补助助金金；；缴缴纳纳的的各各项项社社会会保保险险费费；；经经工工伤伤职职工工本本人人提提出出，，该该职职工工可可以以与与用用人人单单位位解解除除或或者者终终止止劳劳动动关关系系，，由由用用人人单单位位支支付付一一次次性性工工伤伤医医疗疗补补助助金金和和伤伤残残就就业业补补助助金金。。七级级至至十十级级伤伤残残待待遇遇：：支支付付一一次次性性伤伤残残补补助助金金；；劳劳动动合合同同期期满满终终止止，，或或者者职职工工本本人人提提出出解解除除劳劳动动合合同同的的，，由由用用人人单单位位支支付付一一次次性性工工伤伤医医疗疗补补助助金金和和伤伤残残就就业业补补助助金金。。因工工死死亡亡待待遇遇：：丧丧葬葬补补助助金金；；供供养养亲亲属属抚抚恤恤金金；；一一次次性性工工亡亡补补助助金金。。第六六、、经经济济补补偿偿金金定义义：：经济济补补偿偿金金是是用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合同同时时，，给给予予劳劳动动者者的的经经济济补补偿偿。。经经济济补补偿偿金金是是在在劳劳动动合合同同解解除除或或终终止止后后，，用用人人单单位位依依法法一一次次性性支支付付给给劳劳动动者者的的经经济济上上的的补补助助。。支付付的的标标准准：：按劳劳动动者者在在本本单单位位工工作作的的年年限限，，每每满满一一年年支支付付一一个个月月工工资资的的标标准准向向劳劳动动者者支支付付。。六六个个月月以以上上不不满满一一年年的的，，按按一一年年计计算算；；不不满满六六个个月月的的，，向向劳劳动动者者支支付付半半个个月月工工资资的的经经济济补补偿偿。。支付付经经济济赔赔偿偿金金上上限限：：劳动动者者月月工工资资高高于于用用人人单单位位所所在在直直辖辖市市、、设设区区的的市市级级人人民民政政府府公公布布的的本本地地区区上上年年度度职职工工月月平平均均工工资资三三倍倍的的，，向向其其支支付付经经济济补补偿偿的的标标准准按按职职工工月月平平均均工工资资三三倍倍的的数数额额支支付付，，向向其其支支付付经经济济补补偿偿的的年年限限最最高高不不超超过过十十二二年年。。本本条条所所称称月月工工资资是是指指劳劳动动者者在在劳劳动动合合同同解解除除或或者者终终止止前前十十二二个个月月的的平平均均工工资资。。用人单单位应应当向向劳动动者支支付经经济补补偿的的23种种情形形：1、未按照照劳动动合同同约定定提供供劳动动保护护或者者劳动动条件件的；；2、未及时时足额额支付付劳动动报酬酬的；；3、未依法法为劳劳动者者缴纳纳社会会保险险费的的；4、用人单单位的的规章章制度度违反反法律律、法法规的的规定定，损损害劳劳动者者权益益的；；5、以欺诈诈、胁胁迫的的手段段或者者乘人人之危危，使使对方方在违违背真真实意意思的的情况况下订订立或或者变变更劳劳动合合同，，致使使劳动动合同同无效效的；；6、用人单单位免免除自自己的的法定定责任任、排排除劳劳动者者权利利，致致使劳劳动合合同无无效的的；7、违反法法律、、行政政法规规强制制性规规定，，致使使劳动动合同同无效效的；；8、法律、、行政政法规规规定定劳动动者可可以解解除劳劳动合合同的的其他他情形形；9、用人单单位以以暴力力、威威胁或或者非非法限限制人人身自自由的的手段段强迫迫劳动动者劳劳动的的，或或者用用人单单位违违章指指挥、、强令令冒险险作业业危及及劳动动者人人身安安全的的，劳劳动者者可以以立即即解除除劳动动合同同，不不需事事先告告知用用人单单位；；10、、由用人人单位位一方方首先先提出出解除除劳动动合同同的要要求。。用人人单位位与劳劳动者者协商商一致致，可可以解解除劳劳动合合同；；11、、劳动者者患病病或者者非因因工负负伤，，在规规定的的医疗疗期满满后不不能从从事原原工作作，也也不能能从事事由用用人单单位另另行安安排的的工作作的；；12、、劳动者者不能能胜任任工作作，经经过培培训或或者调调整工工作岗岗位，，仍不不能胜胜任工工作的的；13、、劳动合合同订订立时时所依依据的的客观观情况况发生生重大大变化化，致致使劳劳动合合同无无法履履行，，经用用人单单位与与劳动动者协协商，，未能能就变变更劳劳动合合同内内容达达成协协议的的；14、、用人单单位依依照企企业破破产法法规定定进行行重整整；15、、生产经经营发发生严严重困困难的的；16、、其他因因劳动动合同同订立立时所所依据据的客客观经经济情情况发发生重重大变变化，，致使使劳动动合同同无法法履行行的。。用人单单位应应当向向劳动动者支支付经经济补补偿的的23种情情形：：17、、除用人人单位位维持持或者者提高高劳动动合同同约定定条件件续订订劳动动合同同，劳劳动者者不同同意续续订的的情形形外，，劳动动合同同期限限届满满，终终止固固定期期限劳劳动合合同的的；18、、除用人人单位位维持持或者者提高高劳动动合同同约定定条件件续订订劳动动合同同，劳劳动者者不同同意续续订的的情形形外，，劳动动合同同期限限届满满，终终止固固定期期限劳劳动合合同的的；19、、用人单单位被被依法法宣告告破产产，终终止劳劳动合合同的的；20、、用人单单位被被吊销销营业业执照照、责责令关关闭、、撤销销或者者用人人单位位决定定提前前解散散，终终止劳劳动合合同的的；21、、用人单单位自自用工工之日日起超超过一一个月月不满满一年年未与与劳动动者订订立书书面劳劳动合合同的的，劳劳动者者不与与用人人单位位订立立书面面劳动动合同同的，，用人人单位位应当当书面面通知知劳动动者终终止劳劳动关关系，，并依依照劳劳动合合同法法第四四十七七条的的规定定支付付经济济补偿偿。22、、以完成成一定定工作作任务务为期期限的的劳动动合同同因任任务完完成而而终止止的，，用人人单位位应当当依照照劳动动合同同法第第四十十七条条的规规定向向劳动动者支支付经经济补补偿。。23、、法律、、行政政法规规规定定的其其他情情形。。用人单单位应应当向向劳动动者支支付经经济补补偿的的23种情情形：：1、在试用用期间间被证证明不不符合合录用用条件件的；；2、严重违违反用用人单单位劳劳动规规章制制度的的；3、严重失失职，，营私私舞弊弊，给给用人人单位位造成成重大大损害害的；；4、被依法法追究究刑事事责任任的；；5、同时与与其他他用人人单位位建立立劳动动关系系，对对完成成本单单位的的工作作任务务造成成严重重影响响，或或者经经用人人单位位提出出，拒拒不改改正的的；6、以欺诈诈、胁胁迫等等手段段，使使用人人单位位在违违背真真实意意思的的情况况下订订立或或者变变更劳劳动合合同致致使劳劳动合合同无无效的的；7、自用工工之日日起1个月月内经经用人人单位位书面面通知知后，，仍然然不与与用人人单位位订立立劳动动合同同而终终止劳劳动关关系的的；8、提出与与用人人单位位协商商一致致解除除劳动动合同同的；；用人单单位可可以不不支付付经济济补偿偿金的的13种情情形：：9、提前30目目以书书面形形式通通知用用人单单位解解除劳劳动合合同，，或者者在试试用期期内提提前3日通通知用用人单单位解解除劳劳动合合同的的；10、、固定期期限劳劳动合合同期期满终终止，，用人人单位位维持持或者者提高高劳动动合同同约定定条件件续订订劳动动合同同，劳劳动者者不同同意续续订的的；11、、非全日日制用用工双双方当当事人人任何何一方方都可可以随随时通通知对对方终终止用用工。。终止止用工工，用用人单单位不不向劳劳动者者支付付经济济补偿偿。12、、地方各各级人人民政政府及及县级级以上上地方方人民民政府府有关关部门门为安安置就就业困困难人人员提提供的的给予予岗位位补贴贴和社社会保保险补补贴的的公益益性岗岗位，，其劳劳动合合同不不适用用劳动动合同同法有有关支支付经经济补补偿的的规定定。13、、法律、、行政政法规规规定定的其其他情情形。。用人单单位可可以不不支付付经济济补偿偿金的的13种情情形：：第七、、企业业规章章制度度定义：：厂规厂厂纪。。是企企业依依法制制定的的保障障生产产经营营秩序序的各各种适适用于于本单单位内内部的的规则则的总总和。。种类：：劳动管管理、、绩效效管理理、奖奖惩制制度、、上岗岗、离离职、、休假假、研研发、、财务务、培培训、、竞业业、资资材、、销售售、生生产、、营销销、知知识产产权等等等。。企业规规章制制度的的重要要性：：完善的的规章章制度度，可可以帮帮组企企业实实现劳劳动用用工的的规范范化管管理。。1、、引导导与教教育作作用。。2、、警戒戒与威威慑作作用。。3、、防患患未然然与预预防发发生的的作用用。4、事事后支支持与与提供供处理理劳动动争议议证据据的作作用。。不完善善的规规章制制度成成为劳劳动争争议的的诱因因，甚甚至成成为企企业在在劳动动争议议案件件中败败诉的的关键键。在中长长期劳劳动合合同以以及无无规定定期限限劳动动合同同的背背景下下，规规章制制度将将成为为解除除劳动动合同同的主主要依依据。。企业规规章制制度的的重要要性一、完善的的规章章制度度，可可以帮帮组企企业实实现劳劳动用用工的的规范范化管管理。。1、引引导与与教育育作用用。2、警警戒与与威慑慑作用用。3、防患患未然与与预防发发生的作作用。4、事后后支持与与提供处处理劳动动争议证证据的作作用。二、不完善的的规章制制度成为为劳动争争议的诱诱因，甚甚至成为为企业在在劳动争争议案件件中败诉诉的关键键。三、在中长期期劳动合合同以及及无规定定期限劳劳动合同同的背景景下，规规章制度度将成为为解除劳劳动合同同的主要要依据。。企业规章章制度在在企业劳劳动用工工管理中中的地位位是国家法法律法规规政策的的延伸和和补充，，是“企企业内部部法律””。与集体劳劳动合同同、劳动动合同相相互配合合、相辅辅相成，，共同构构成企业业劳动用用工管理理的主要要依据。。具有法律律效力，，可以作作为劳动动仲裁和和法院裁裁判案件件的依据据。程序要件件方面要要求规章章制度制制定的程程序合法法程序合法法包括两两个内容容：一、经过过民主协协商程序序（即平平等协商商）制定定。包括括一般的的民主程程序规定定和特殊殊的民主主程序规规定。1、一般般民主程程序要求求。通过过民主程程序制定定的规章章制度，，不违反反国家法法律、行行政法规规及政策策规定，，并已向向劳动者者公示的的，可以以作为人人民法院院审理劳劳动争议议案件的的依据。。2、特殊殊的民主主程序要要求。用用人单位位在制定定、修改改或者决决定有关关劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、、劳动安安全卫生生、保险险福利、、职工培培训、劳劳动纪律律以及劳劳动定额额管理等等直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度或者者重大事事项时，，应当经经职工代代表大会会或者全全体职工工讨论，，提出方方案和意意见，与与工会或或者职工工代表平平等协商商确定。。在规章制制度和重重大事项项决定实实施过程程中，工工会或者者职工认认为不适适当的，，有权向向用人单单位提出出，通过过协商予予以修改改完善。。程序要件件方面要要求规章章制度制制定的程程序合法法二、已经经向劳动动者公示示或者告告知。根据常理理，任何何规定如如果不向向当事人人公示或或者告知知，因为为当事人人并不知知晓规定定而并没没有遵守守的义务务。用人单位位应当将将直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度和重重大事项项决定公公示，或或者告知知劳动者者。完善的企企业规章章制度应应包括的的内容：1、企业业规章制制度总则则2、员工工行为规规范3、录用用制