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HRCOE(CentreofExcellenceorCenterofExpertise,SSC(SharedServiceCentre,BP(BusinessPartener人力资源业务合作伙伴)DaveUlrich19960102@Small_bean论是HR&“混搭”,目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”“Segmentatio杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”,但在中国,99%的企业都做不业务增长很快,但HR部是“秘书”,有人说人力资源是“警察”,在中国,是HR重新定位人力资源部门人力资源部成为业务的驱动力,首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。为此,人力资源部需要重新(业务主管和员工需要HRHRHR技术,有人负责服务交付,这就出现了人力资源转型的需要。人力资源部从混合模式向三支柱转型人力资源转型,简单来讲就是将HR的角色一分为三。实践证明,这种运作模式能够显著提升HR的效率和效能,这就是在领先公司中常见的HR三支柱模式,见下图:像业务部门一样运作,人力资源部首先要回答的是我的客户是谁,需求是什么?从上图来看,人力资源部门通过满足内部客户(业务部门)的需求,从而间接实现外部客户需求的满足。借用营销的客户细分理论,HR可以把自己目标客户分成三类:132HRHRBP(BusinessPartner解决方案。他们是确保HRHRHRCOE(centerofexpertise)。HRCOE握,负责设计业务导向、创新的HR案,并为HRBP如果希望HRBP和HRCOE存在标准化、规模化的可能。因此,这就出现了HRSSC(sharedservicecenter)。HRSSC是HR标准服务的提供者,他们负责解答管理者和员工的问询,帮助BP和COE从事务性工作解脱出来,并对客户的满意度和卓越运营负责人力资源转型的价值总而言之,HR1)提升HRHRBP:贴近业务配备HRHRHR流程和方案的有效性,并为HRBP2)提升HRHRSSC:提供标准化、流程化的服务,使主管和HR从操作性事务中释放出来,提升HR整体服务效率;HRBPHRHRBP战略伙伴:在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行解决方案集成者:集成COE的设计,形成业务导向的解决方案HR流程执行者:推行HR变革推动者:扮演变革的催化剂角色关系管理者:有效管理员工队伍关系HRBP连队”,确保管理人员得到有效支持。业界往往根据BP/全职员工服务率配置BP;不同的组织HR在中国实施HRBP的关键成功因素一项针对已经推行了HRBP53%的公司认为BPHRBP的关键成功因素是什么?笔者认为有如下几点:选拔和使能优秀的HRBP:如前所说,HRBPBPHR群体中选拔有全面HRft更普遍,后一种模式更适合存在HR帮助业务主管的做好准备:HRBPHRBPHRHRBP企业因为HRBP行HRBP时,笔者建议HRBP保业务主管将HRBPownership来发挥HRBP帮助HRBPHRBP3~5HRBPBPBP让他们聚焦在高端工作,而在共享服务中心充分建立后,这些角色将逐步转移到共享服务中心。5.HRCOE:HR的领域专家,确保设计一致性HRCOE的角色和职责设计者:运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案,并持续改进其有效性管控者:管控政策、流程的合规性,控制风险技术专家:对HRBP/HR领域的技术支持对于全球性//业务线的复杂性,HRCOE/业务线配置专属资源,以确保设计贴近业务需求。其中,总部COE/全集团统一的战略、政策、流程和/COECOE全公司一致的框架下,允许业务所需的灵活性。在中国实施HRCOE的关键成功因素COE成功推行的难度不亚于HRBP。HRCOE推行的关键成功要素是什么?笔者认为有如下几点:HRCOE和BPHR响是敏感、广泛和深远的。如果HRCOE和HRBPHR二者把沟通变成习惯,并将几个关键沟通节点流程化,形成闭环:年度计划时,和HRBP设计时,将HRBP实施时,指导HRBP运作一段时间后,寻求HRBP改进的重要输入;HRCOE:成功的设计需要对业务需COEbuy,borrow和build三管齐下,即从业界招募有丰富经验COE(buy),(borrow)及选拔有设计经验的专才加以培养(build)。除了人员能力,COE(governance(policy(process(program)及ITHRCOE专家往往资源是有限的,每个业务单元部门都配备专职COE现COEAonHewitt一HRBP(几百名员工可以配备1名HR但是COE1名COECOEAonHewitt2009的全球的公司仅在全球或下一级组织(/区域)设置COE,而不会在更低层级的组织设置COE。而资源共享的最大障HR,且向业务汇报;实现资源共享,需要决心和行动,需要更加注重质量而非数量。6.HRSSC:HRHRSSC员工呼叫中心:支持员工和管理者发起的服务需求HRCOE行政事务部分(如:发薪、招聘)HRSSC术(包括自助服务)和供应商管理支持HRSSC是HRHR务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HRSSC0通过网页自助服务解答HR问题和完成HR66%的问题;1-HRSSC在这一层,接受过综合培训的HRSSC28%的问题;2-HRSSC2HRHR理,本地HR/或HRBP5%的问题;3-HRCOE:2COE1%。在中国实施HRSSC的关键成功因素如前文所说,HRSSC法一夜建成,在过渡期,很多企业的HRCOE和HRBP仍要承担事务性工作,导致HRHRCOE和HRBPHRSSC中国的员工更加习惯于“面对面”(hightouch)而非“自助式”(hightech)的服务,主要原因是IT正确选择SSC并不是所有的事务性工作都适合纳入HR这也意味着并非建立了SSCCOE和BP)。适合纳入未来HRSSC/集中化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处放到HRSSC4规模效益:集中运作的HRSSC和工资成本等;房产等;业务展望:业务开展难易度,政治和自然灾害、7*24
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