某酒店绩效考核体系

第PAGE第23页/共15页某酒店绩效考核体系目录第一章《绩效考核管理制度》第二章绩效考核与绩效管理的培训第三章奖惩制度第一章《绩效考核管理制度》一、考核目的1、以业绩为导向,促使员工行动与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经盈利润总体目标的实现。2、公正地评判员工的工作业绩,鞭策和鼓励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力。3、经过绩效考核提高进程管理控制能力，提升管理水平.4、促进管理者与员工之间的交流与勾通,增强企业凝聚力。二、绩效考核工资的确定1、管理人员（10%—-30％工资；2、员工绩效考核工资额度待定.3、具体明细见工资方案。三、绩效考核的原则1、奖优惩劣，公平公正;2、考评人员实事求是地关于下属进行考核评估，不得粗评、滥评。四、绩效考核关于象本制度适用于酒店一切领班级以上员工（五、考核周期六、考核时间172525时间。七、考核方法与步骤（一)总监、经理级由总经理/董事长考核;(二1、主任、领班级考核:（1）被考核人员通读相应评估表格，如实填写姓名、职务、部门即时间等项目，认真填写面谈考核总结中个人工作自评表格;（2)由部门负责人与被考核人面谈、初评，并且填写《评议小组的目标与希望》;(4)人力资源部将评估考核表格呈总经理签批并且填写《总评人签字》栏；（5）人力资源部公布考核等级，严格执行考核结果。2、员工级考核(待定):（1）被考核人员通读相应评估表格,如实填写姓名、职务、部门即时间等项目；(2)由部门/分部负责人与被考核人面谈、初评，并且填写《评议小组的目标与希望》,部门负责人审核签署；（3）评估表格汇总后交人力资源部再次考评，人力资源部经理审核签署；(4)人力资源部将评估考核表格呈总经理签批；（5）人力资源部公布考核等级，严格执行考核结果。(三）考核组织1、考核人与被考核人面谈:经过面谈，加强考核者与被考核者间的勾通，检查并且反馈被考核者在考核期内的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的表现，协助被考核者调整工作目标,制定有效的改进计划及措施，提高被考核者今后的绩效表现。2、在每次绩效考核评定等级核定后,由人力资源部将绩效考核的评定等级通知传达到被考核者部门，并且由部门通知本人签字确认。3、作为绩效考核的归口管理部门，人力资源部负责敦促和推动绩效考核方案的具体实施;汇总、核定、分析绩效考核成绩；定期向员工所在部门公布其绩效考核评定等级。向相关部门、个人提供绩效考核数据，接受员工复议申诉。（四）绩效考核其他项目为加强绩效管理的力度,另设“一票否决项核总体评分标准的额外附加项目.1、“一票否决项”有以下情况，不仅取消考评资格，严重的依据酒店相关规则处理：部门出现贪污、受贿、侵吞公款等严重损害酒店利益、声誉等;部门出现重大安全事故;连续旷工三天或以上；21358VIP33、“加分项”革,且经实践表明能有效改进工作流程、提高工作效率,或降低成本费用、增加收入,1——5部执行.（五）评定等级、评定标准、人员比例、系数1、考核者在统计出绩效考核分数后，依照绩效考核等级配比表评定考核等级。评定等级A级B级C级级E级考核得分A ≥90＞B≥70＞C≥60＞≥49＞评定标准90优秀70合格60需培训50不合格不合格绩效工资结算比110％100％60—70%50—60%50—例60%占部门总人员比例≤10％≤占部门总人员比例≤10％≤90%（2）绩效考核70—89分，员工的实发绩效考核工资=绩效工资×100%(3）50-694915（1560%为基数,根据出勤天数核算；15日之后者部门须关于离职人员面谈并且关于后阶段工作进行评估，根据评估结果和出勤天数核算绩效工资。（六）秘书处除绩效考核外,部门业绩提成方案另行制定.八、考核项目设计总监、经理考核重点侧重于工作效率和管理领导能力(一）工作态度考核—-30％1、可信赖程度2、主动性3、责任心4、纪律性5、学习能力（二）工作业绩考核1、计划报告2、工作表现3、团队意识4、工作业绩及效率5、成本义识主管、领班考核重点关于考虑工作态度、执行能力进行综合考虑（一）工作态度考核-—30％1、可信赖程度2、主动性3、责任心4、纪律性（二）工作业绩考核1、计划报告2、工作表现3、团队意识4、工作业绩及效率5、成本义识员工级考核重点侧重于服务意识、工作能力和工作效率，各项均为10％。11、出勤情况2、仪容仪表3、专业知识与技能4、工作热情5、工作效率6、工作水准7、团队意识8、服务态度9、纪律遵守10、培训学习九、考核管理规则1、参加考核的人员必需是被考核者的部门/分部负责人；2、在关于部下进行考核之前,要认真理解考核评估的具体项目和内容，并且消化吸收，根据考核内容逐项进行评定；3、考核进程要公正、公平，要以实际工作表现为依据，决不允许参杂个人偏见或个人恩怨;关于在考核中有不轨行为者给予严肃处理。4、考核的目的是为了改进工作态度，提高工作效率，选拔培养优秀人才。考核评估方法除了采用评估表的方法外,还要采取“面谈评估法表扬，关于不足之处提出意见，关于未来发展提出新的计划和要求。5、考核结束后，关于一切文档整理成册，交人力资源部统一保管，永久保存。作为员工人事变动的重要依据,经理级人员文档上报董事长一套，作为文件备查。6职续签合同等一系列措施挂钩.绝不能使考核流于形式，而无法达到公司既定的考核效果。第二章绩效考核与绩效管理的培训一、为什么要进行绩效考核1(1职、晋升等人力资源管理决策。（2）经过考核及其关于考核结果的合理应用（奖惩和待遇调整）,达到鼓励员工努力工作的目的.但是,在理论与实践上都存在一些问题.过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影像表现在:A、员工改善绩效的动力来自于利益的趋势和关于惩罚的惧怕；B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者关于改善绩效方面的责任;C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了关于各种进程的控制和督导;理者之间的关于立与冲突；EF他人；G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工逃避责任；H、产生关于业绩优秀者的抵制情结,使得成绩优秀者成为被攻击的关于象。2、绩效考核的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段。断开发的再确认；（3)考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，因此考核要:A、确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；B、确认应如何关于以往的各种方法加以改善以提高绩效；C、确认如何改善员工的能力和行为；E、确认管理者和管理方法的有效性;F、确认和选择更为有效的管理方式和方法。（4）考核不仅仅是针关于员工的，而更重要是针关于管理者的，因为:A、考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；B、认真组织考核不仅体现了管理者关于员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己的工作态度.力的评定者。二、如何进行业绩评判1、常见评判因素的判断基准工作进程的正确性优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法注意有否以下情况发生：——未经批准擅自违犯既定的方针和政策；—-损坏正常的组织权力结构，发生越权，侵权行为；——擅自改变规则的程序和方法等工作结果的有效性优秀的标准：工作的结果总是超过和达到预期的要求注意有否以下情况发生:-—以某种借口为由，达不到预期的要求；-—存在返工、投诉和有关部门报怨；-—需要经常指导、监督和控制，存在关于其工作不放心的感觉等工作方法选择的正确性优秀的标准：总是能够选择正确的工作方法注意有否以下情况发生——在工作方法选择方面经常需要上级指导，关于自己的职业能力缺乏信心；——因工作方法选择不当而造成工作的失误或损失等(4）工作效率优秀的标准：总是能够在规则的时限内完成工作。注意有否以下情况发生：——在履行工作职责时经常就具体问题寻求指导和帮助；--关于处理常见问题时经常显得没有把握;——在事务处理进程中一贯缺乏主见；——难以独力承担一项完整的工作等。(5）勾通能力优秀的标准：善于选择适当的方式，关于他人的意图理解准确，表达流畅.注意有否以下情况发生：——不能根据客观情况、关于象选择适当的勾通方式；-—文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解；—-无法准确理解他人意图等。解决问题能力注意有否以下问题发生:-—不能把问题解决在萌芽状态;——不能正确把握问题的本质和产生的原因；——不能选择正确处理问题的方法；——经常因问题处理不当产生报怨等。(7)责任意识优秀的标准：忠于职守，尽职尽责，积极主动，实事求是，工作扎实。注意有否以下情况发生:——强调客观理由，推托应负的责任;—-好大喜功，言过于实；——畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作;——牢骚满腹,报怨重重；——把问题简单上缴,提不出有价值的建议.(8）个人品格注意有否以下情况发生：——没有主见,人云亦云；—-语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言；-—缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的困难等；三、评判进程中常见的问题1、要面向未来,而不是追究既往；2、关切事实依据，不能仅凭自己的感觉；3、注意考核记录，以便进行绩效面谈和日后的绩效指导；4、避免评判的主观效应,如:A、过去记录的影响(有利和不利的影响）B、宽容与自己见解、性格相同的人C、近期效应的影响、盲点效应EF、完美主义G、朋友效应H、自我比较效应四、绩效面谈1、绩效面谈的目的A、关于考核的结果形成一致的看法B、既承认员工的优点,又指出存在的不足C、讨论并且制定双方都能接受的绩效改进计划等2、面谈中应注意的问题A、建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛B、清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己C、鼓励关于方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法、注意关于方的感情，避免发生关于立情结和产生冲突E、集中绩效本身而回避性格问题F、面向未来而不是追究既往G、优缺陷并且重,突出优点和关于未来工作绩效的期望H、以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情和壮志等五、绩效评估的一般技巧1、不要让你和下属等到评估结论出来时才明白你关于他们的要求；2、评估应总结整个年度的员工表现,故需整年保持必要的书面记录；3、评估不应是主管的一言堂,要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想；4、看看下属关于你的评估是否感到公平，不必要他们百分百的同意；5、把评估面谈的重点放在员工具体工作上;6、评估面谈中别忘了表彰员工的成绩，赞赏他们的能力；7、评判行为，而不是评判行为者。把你的评判建筑在观察到的行为上；8、鼓励员工说出你使他们产生不必要的困难的某些习惯；9、建立相互信任关系，评估不是为了追究过去，而是为了改进未来；10、考评结束，下属应满怀信心,制定绩效改进计划。第三章奖惩制度一、奖励的种类为鼓励员工，加强关于员工行为的正面导致，根据员工工作成绩和关于酒店贡献的程度，奖励的种类分为下列六种：1、通报表彰2、提薪级（囊括提前转正）3、晋升职位及提相应薪级4度销售金牌奖”,“年度优秀团队”等奖项。5（先生6、特别奖金、奖品、奖状等酒店在奖励员工时可以二种以上奖励相接合。酒店员工受到奖励，奖励资料存入其个人档案。具体评选明细及标准根据具体制度执行。二、好人好事表彰（一）精神奖励：通报表彰，由人力资源部张榜公布。（以关于等价值酒店消费券在指定期限内于酒店指定场所消费；1、嘉奖：绩效工资的10%以下;2、记功:绩效工资的20％—40%；3、大功：绩效工资的60%—80％。（三）可获得表彰的条件1、有下列事件之一者，予以嘉奖：、品性端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。（2）拾金不昧。（3)关于客服务细致周到，为客人提供超值服务之典范,有具体事例者.（4）(5)其它公司认为值得嘉奖之行为。2、有下列事情之一者，予以记功：关于公司经营管理中存在的问题提出合理化建议，经采纳施行,卓有成效者。等方面有出色成绩者。(3）在人员、物质资源利用、节省能耗方面节约开支,在成本控制上足为楷模者。遇到灾难,用于负责，或即时制止、处治适宜者。检举或阻止违规或损害公司重大利益者。（5)发现职守外故障,予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。(6)因本人良好的模范作用给酒店在社会上带来良好声誉者。（7）公司认为值得记功之行为。3、有下列事情之一者,予以记大功：(1）（2)遇到意外事情或灾难，奋不顾身，不避危难，因而减少损失者.（3）维持员工安全,冒险执行任务，确有功绩者。（4)维持公司重大利益，避免重大损失者。（5）有其它重大功绩者。（四)表彰的程序1、部门将员工的先进事迹整理成书面材料,并且提出奖励建议送人力资源部。2、人力资源部进行审核，确认事迹的真实性,提出奖励建议，报总经理审批。3、精神奖励者由人力资源部批准；物质奖励由人力资源部签署意见后呈总经理审批。4、《表彰申请表》将存入员工个人档案，并且作为员工考核、晋升的重要凭据。（五）奖励流程报人力资源部审核批准物质奖励上报报人力资源部审核批准物质奖励上报总经理审批报人力资源部审核批准报人力资源部审核批准通知财务部有关奖励决定和内容 通知部门通知财务部有关奖励决定和内容通知部门关于员工实施奖励人力资源部备档关于员工实施奖励人力资源部备档三、纪律处分细则（一）目的为了有助互相了解和促进员工的自律,建立员工行为标准，保证酒店业务能有效地达到目的,保证向客人提供优良服务及为部门主管提供一个一致的纪律处分标准。（二类）1、口头劝告：触犯《员工手册》规则的此类过失。2、第一次书面劝告:触犯《员工手册》规则的此类过失或三月内重犯第1类的过失.3、第二次书面劝告：第一次书面劝告后，半月内反复触犯任何过失。4、最后书面劝告：触犯《员工手册》规则的此类过失或在发出第二次书面劝告后半年再次触犯任何过失.5、停职检查：触犯严重过失，员工在接受关于违纪事实调查期间，作无薪停职处理（若因触犯法律，在接受司法机关调查期间，可停职至