关于需要层次理论在高校教师激励机制中的应用

关于需要层次理论在高校教师激励机制中的应用论文本文关键词语：马斯洛需要条理理论高校老师鼓励机制启示与建议论文内容摘要：自20以来，管理中的鼓励问题引起人们的广泛关注，而且在西方理论界引发了连续不断的研究热潮，经历了一次次的飞跃，其中1943年美国心理学家马斯洛(abrahammaslow)提出的需要条理理论，使人们逐步扩大视角，认识到鼓励因素的多样性。直到今天，这一理论对于实际鼓励管理工作仍然有重大的指点意义。心理学以为，人的需求产生动机.动机推动和引导人的行为，从这一观点出发，迎合人的需求，能够引导和调动人的积极性。然而马斯洛给我们指出的需求并不是单一的，而是纷繁复杂、多种多样的，同时这些复杂的因素并不是杂乱无章的它能够分为几个条理，从低到高逐步推进。低条理的需要一般属于初级的生理需要高条理的需要属丁种社会性需要，当低条理的需要知足到一定水平后，高条理的需要才会变得迫切。一、需要条理理论对于高校老师鼓励的几点启示1.切实知足老师的基本生存和生活的需要是最基本的要求。只要在基本生理需要得到知足后，老师才会有精神、有条件专心于本职丁作，人们承受一份下作最底线也一定是能够解决其生存生活问题的，生理需要解决不了或解决欠好，就不会全心投人工作.更谈不上任何效率，由此可见，知足老师的生理需要是不可避免和不容忽视的。2.提升老师的安全期望安全期望重要表如今工作稳定向、下作条件和劳动保障等方面。作为高校老师，从最初下作到后来获得学生和领导的认可，再到其科研获得结果需要一个较长时间的知识积淀，一位优秀的高校老师需要一个在工作中的成长经过，工作木身的特点就决定了下作需要相刘稳定性。但这并不是赞同现前阶段高校老师用人制度中的固定形式，“只进不出，只下不下〞只会限制师资队伍的“优胜劣汰〞，晦气于老师队伍的成长，因而这里所讲的工作稳定的前提是指针对于那些在教学和科研下作中有潜力的老师；努力改善老师的工作环境和工作条件，配置方便、快捷的先进办公设备；除此之外，老师的安全感更多地来自于完善的社会保障制度。高校为老师按时缴纳养老保险,医疗保险等保险费用不仅仅是在履行法律义务，而且是解除老师的后顾之忧，留住人才，并充足调动其积极性的主要手段。3.物质鼓励效果究竟是有限的，在知足高校老师的物质需要的同时，也要留意精神和情感对于老师的吸引力。物质鼓励不是万能的，人的需要与鼓励效果之间有一种规律性的关系，即低条理的物质需要一日得到知足，产生的动力将越来越低，而高条理的需要越得到知足，产牛的鼓励动力则越来越高，具备更强烈更持久的推动作用街。为到达精神鼓励的久长效应高校要看重校园文化在老师鼓励中的作用，良好的校园文化能够得到老师的普遍认可，进而在高校范围内构成一种相近以至一致的价值观念，加强高校的组织凝聚力，加强老师对组织的归属感和认同感，这样能力将归属感转化为内驱力，从根木上调动老师的下作积极性；高校能够通过组织老师之间的体育活动和联欢活动，促进老师之间的友谊和感情，可以以通过组织学术论坛，在教学和科研的经历体验沟通中，加强老师间的互相了解和互相信任。领导对老师关心，使得每一位老师都能感遭到家的暖和，在这种温情气氛下，老师们往往会为了感谢而愈加努力地工作来回报“知遇之情〞。4.对于获得成就的老师要给予充足的肯定，这不仅仅仅是一种简单的奖励，更主要的是对老师的一种尊重和赏识。一方而高校应尽量调动白身的优势，为老师提供出国访问、加入学术研讨会或者培训的时机，使得他们时常坚持最强的工作能力，胜任自己的工作，提升工作效率，这种人力资本的投人和会带来更大的收获；另一方面要建立合理的考核制度，留意选取合理的考核内容和方法。当前对于高校老师科研结果的考核存在严重的“只重数量不重质量〞的现象，诱导老师片面寻求发表论文数量，影响其正常教学工作，更有甚者在这种压力卜，极个别老师不吝剽窃、剽窃别人文章，不仅毁掉了自己的声誉，对整个高校的学风也是一个极大的冲击以合理的考核结果为标准，老师的职称评定、表彰制度以及内部升迁都与此相挂钩，能力构成一种良性循环。5．任何工作都会有创新的余地，任何人都会有待发的潜力。当自我实现的需要成为高校老师的迫切需要时请给他们一个较为自在发展空间。对于一些有丰富的教学经历体验和获得较多科研结果的高校老师而言，教学工作的丰富性和科学研究的挑战性比加薪更具有吸引力。他们往往不甘于一成不变的工作形式和单调的工作内容，这种情绪可能影响他们的丁作热情，高校应该鼓励老师在不违犯教学目的的情况下，发挥在教学和科研方而的创造性思维，使得老师根据自己的意愿自立高效地完成木职上作。二、评价需要条理理论在高校老师鼓励中的应用1需要条理理论具体表现出了“人本管理〞的思想，对于鼓励高校老师起到了积极作用。随着社会发展，高等教育也得到了快速发展，与此同时竞争也愈演愈烈。众所周知，高校之间的竞争在很大水平上讲是师资力量的竞争，这样的人才竟争下“人本管理〞思想遭到推崇。马斯洛的需要条理理论在分析人们的不同条理需要的基础上充足具体表现出了“人本管理〞思想的核心:尊敬人、效劳人、依靠人和发展人。鼓励不是把持，不是控制，而是对人的需要的知足，是通过知足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。人的需要就是人的木性。认识人性的特点，顺应人性的特点，是鼓励有效的保证。从这种观点出发，需要条理理论帮助高校管理者了解老师的多条理需要，对于不同的老师采用不同的鼓励手段，往往会获得较好的效果，具体表现出鼓励的艺术性。假如说老师的积极性重要来禅于内驱力、外界压力和各种目的诱惑三个方面，那么需要条理理沦是要激发老师的内驱力，这往往比另外两种鼓励方式更具有持久力，效果天然也就最佳。2.需要条理理论在高校老师鼓励应用中的局限性。首先，理论自己存在一定的缺陷。马斯洛分析了需要的条理性和多样性，这是毋庸置疑的，但是对于一个人特别复杂的需要来讲，这五个条理的需要不一定全部存在，最明显的就是自我实现的需要。在社会残暴的竞争中，大多数人迫于生活的压力放弃自己感兴趣的职业，即便从事自己喜欢又擅于的工作，也很难寻求出能够充足发挥自己能力的有效途径，自我实现的需要只能是一种理想中的空谈。除此之外，就算五种需求全部存在，也并不一定严格根据从低到高的条理发展下来，有可能产生“跨越式〞的发展，而马斯洛以为低条理的需要没有知足，高条理的需要就不会发挥较大的作用，过分强调了个条理之间的递进关系简言之，就是对于不同的人，这五个条理的需要在心目中偏好排序不同，决定了不可能严格根据一个条理递进形式发展，千篇一律。其次，这一理论在实际操作经过中存在困难。马斯洛的五个需要条理是在诸多的需要中分类得出的，这就牵涉到一个分类能否清楚明晰的问题，给各种分类之间的界定带来一定的困难例如提供培训时机，能够看作对老师工作的一种肯定而给与的奖励，应该属于老师的受尊敬的需要，可以以看作是老师提升个人能力、激发个人潜能的乎段，应该属于知足自我实现的需要；除此之外，根据马斯洛的理论，低条理的需要知足后，高条理的需要才会发挥主导鼓励作用，那么低条理的需要知足到什么水平才算做充足知足，能力过渡到较高条理的需要呢，这一