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精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档中小企业公司薪酬管理制度目录:1、中小企业公司薪酬管理制度2、自来水公司0管理制度中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;⑷最终推进公司发展战略的实现。1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员;2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用,由董事会决定。第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一:云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条工资模式工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照**市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元,我司拟定为850元,《(***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》)。(二)岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类,同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二:表二:岗位分类及标准3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准;⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。表三:各等各级岗位技能工资额度4、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为十级,简称“一岗十薪”;根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元,并推算出各等级工资数额(详见上表三),岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等,根据能力评价入级。二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄*100(即在公司每工作满一年,加工龄工资100元)。三、津贴(一)津贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括交通津贴、通信津篇二:公司员工薪酬管理办法公司薪酬管理办法公司薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理,把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来,更好地发挥薪酬机制的激励作用,充分调动广大员工的积极性和创造性,保证公司经营目标的实现,鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。第二条在公司发展的前提下,本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想,保持员工收入的相对稳定,着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制,提升竞争力,促进公司的进一步发展。第三条基本原则:(一)公司基本薪酬总额实行年度预算管理;(二)合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例;(三)保持员工收入的稳定性;(四)体现岗位职责、技能和公司发展的需要。第二章年度基本薪酬总额第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。第三章薪酬体系构成第一节薪酬体系构成第五条公司薪酬体系包括:基本薪酬和年终绩效奖金二大部分,其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。(一)基本工资实行岗位技能工资制,主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。(二)平时奖金与员工工作绩效相联系,主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度,在总额控制的前提下,以月度平均奖金额为基数,按0.5—1.5的系数确定。(三)年终绩效奖金:以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数,经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。第六条员工个人月收入构成包括:岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。第二节薪酬体系序列第七条公司薪酬体系分为五大序列:管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。(一)管理序列:包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员,中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员(统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等);(二)生产序列:车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员;(三)后勤服务序列:行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员;(四)销售序列:销售承包人员;(五)协议序列:根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。第三节各序列薪酬模式第八条管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。第九条销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。第十条协议序列薪酬按照双方签订协议执行。第四章基本工资第一节岗位工资第十一条岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定,具体内容包括:(一)工作责任:包括管理责任、经济责任,承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素;(二)工作强度:包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素;(三)工作环境与条件:包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。第十二条本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级,根据对各类别评价结果分类归档,不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。第二节技能工资第十三条公司目前实行的技能工资标准及办法保持不变。第三节年功工资第十四条年功工资是根据员工参加工作工龄,按照一定标准支付给员工的工资,体现员工逐年积累的工作经验和贡献的一种工资分配形式。第十五条年功工资标准:5元/年。第十六条年功工资的计算公式:年功工资=连续工龄×年功工资标准×个人享受系数。个人享受系数按以下规定执行:(一)连续工龄未满5年的员工按0.6的系数享受当年年功工资;(二)连续工龄满5年(含5年),不满10年的按0.8的系数享受当年年功工资;(三)连续工龄满10年(含10年),不满20年的按1的系数享受当年年功工资;(四)连续工龄满20年(含20年)以上的按1.2的系数享受当年年功工资。第十七条新进入员工的年功工资按个人累计连续工龄计算发放。第四节浮动工资第十八条浮动工资即住房补贴。第十九条住房补贴以上年度个人月平均工资为基数计发,每年二月份调整。第二十条新进入人员的住房补贴自进入公司次月起开始计发,计发基数为上年度公司所在地最低工资标准。第五节附加工资第二十一条附加工资包括加班费和中夜班费两部分。第二十二条加班费发放范围:对于因生产和工作实际需要在国家法定节假日期间工作的支付加班费。其他时间加班以安排同等时间补休的方式予以补偿。第二十三条加班费计算公式:实际加班天数×个人日工资×300%第二十四条中夜班费标准:中班7元/工作日,夜班15元/工作日。第二十五条四班运行岗位人员正常休息日遇到法定节假日时,不计欠休,按以下公式计算加班费:实际重合天数×个人日工资×150%第六节辅助工资第二十六条辅助工资包括以下内容:各类副食补贴和津贴、岗位津贴、独生子女补助、支付给个人的住房公积金、学历补贴等。第二十七条各项副食补贴和津贴合计:115元/月。第二十八条岗位津贴:具体标准和发放办法按《岗位津贴及学历补贴发放办法》执行。第二十九条独生子女补助(满14周岁前):5元/月。第三十条住房公积金:按国家有关规定执行(新进入人员的住房公积金自进入公司次月起开始缴纳,缴纳基数为上年度公司所在地最低工资标准)。第三十一条学历补贴:发放标准和办法按《岗位津贴及学历补贴发放办法》执行。第七节全勤奖第三十二条全勤奖发放标准和办法按《全勤奖发放办法》执行。第五章基本工资发放第三十三条基本工资按月以法定货币(人民币)支付,每月10日前由公司通过银行存入银行个人账户,并向员工本人发放工资支付凭条。第三十四条公司在向员工发放基本工资时依法代扣、代缴以下税费:(一)个人所得税;(二)个人应缴纳的住房公积金;(三)个人应缴纳的养老、失业、医疗等社会保险费;(四)应由个人承担的各项费用,以及因个人原因产生的扣款事项。第三十五条新进入人员工作时间不足一个月的,当月工资按以下公式计算:应发工资=(月工资标准/月度应工作天数)×实际工作日,其中:月工资标准为本人应享受的各单项工资之和(不含附加工资)。第三十六条本办法中的日工资标准计算公式:日工资=(岗位工资+技能工资+年功工资)/21.75,如无特殊说明一律按此公式计算个人日工资标准。第六章奖金分配及发放办法第一节平时奖金第三十七条平时奖金包括月度奖金、半年奖金和大修奖金三部分。总额根据年度基本薪酬总额和比例确定。第三十八条月度奖金(一)月度奖金提取额度根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度,在总额控制的前提下,以月度平均奖金额为基数,按0.5—1.5的系数确定;(二)月度奖金具体按照有关规定和办法考核后发放。第三十九条半年奖金(一)半年奖金提取发放额主要根据上半年公司经济效益完成情况确定;(二)根据员工个人上半年实得奖金总分(包括浮动分)、考勤情况等考核发放,具体由人力资源处制定发放办法。第四十条大修奖金(一)大修奖金主要为调动员工参加每年一次大修的积极性,按时保质完成检修任务设立;(二)大修奖金提取额根据平时奖金总额原则上按一定比例提取,依据大修前考核期内的考核结果和大修质量、进度等内容发放。第二节年终绩效奖金第四十一条年终绩效奖金提取额原则上由联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。若在春节前年度审计考核未完成,公司可向联想控股化工事业部提出预发放部分年终绩效奖金的申请,经批准后发放。第四十二条年终绩效奖金根据年度内(考核期)岗位工资、技能工资、年功工资三项之和作为计算个人年终绩效奖金的基数,以个人在考核期内的月度奖金考评结果计算兑现率。具体由人力资源处制定考核发放办法。第七章新进入员工薪酬第一节社会招聘的本科及以上学历人员第四十三条社招本科及硕士毕业生见习期:(一)应届毕业生或没有实际工作经历的往届毕业生,见习期为一年;(二)实际工作时间不足一年的应、往届毕业生,见习期随同当年度校园招聘的应届毕业生进行,但最低不得少于六个月;(三)实际工作时间一年(含一年)以上的毕业生,见习期为三个月。第四十四条见习期自进入公司且办理完成各项入职手续后开始计算。第四十五条见习期待遇:由公司根据人力资源市场、需求情况确定。第四十六条见习期满次月起按所在岗位基本工资和平时奖金标准享受待遇。第四十七条本科及以上学历人员见习期间的日工资标准按见习期满后本人应享受的岗位、技能、年功三项工资之和除以21.75天计算。篇三:公司员工薪酬管理办法2015公司工资制度第1篇:公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条:目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。第二条:原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条:职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条:薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:第五条:工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条:基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。第七条:基准提成工资释义与构成:一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条:津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条:奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条:福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条:年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条:年薪制员工范围本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条:年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条:基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。第十五条:绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。第十七条:基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。第四章月薪制第二十一条:月薪制的释义月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第二十二条:标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。第二十三条:提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。第二十四条:标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)第二十五条:提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分:一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。二、基础绩效工资,为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分:一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。第二十六条:月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。第二十七条:绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。第二十八条:应发绩效工资的计算:本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。第三十条:学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。第三十一条:实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。第五章奖金第三十二条:奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。第三十三条:年度绩效奖一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1、5、依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。三、奖金分配1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。第三十四条:超额利润提成奖一、奖励范围:公司全体员工二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。三、奖金分配奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。第三十五条:突出贡献奖一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。二、奖金额度:由集团公司人力资源部拟订评奖方案,作出规定,也可由集团公司总裁、董事长作出决定。第六章福利第三十六条:法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。第三十七条:公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订。第七章薪资调整第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等,其中初任职等内设二个薪级,熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六:职位分类与薪等表。第三十九条:薪等职等薪级的释义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估,依据集团公司、子公司设置的职位,把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等,按薪资水平由高到低,序号从一开始,由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。二、本制度所称职等,是指集团公司为同一职位,按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等,按职位分类的不同,设置不同的职等。三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低,序号从一至八共设置八级。试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团公司员工基准工资表,附件八:4S店年薪制员工基准工资表,附件九:4S店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十:4S店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用),附件十一:4S店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十二:4S店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。第四十条:薪资调整的主要内容公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况,主要从以下五个方面调整员工薪资:一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。二、调整工资提成计算方法。三、调整超额利润提成奖的提成比例。四、调整年度绩效奖的计提方法。五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。第四十一条:基准工资标准的调整一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订,经集团公司总裁办公会审议通过,报董事长批准后执行。三、基准年薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据:①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;②年度目标利润的多少;③经营条件的不同,包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况;④职位的不同。2、方法:基准年薪=职位工资(中位标准工资)×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。四、基准月薪标准调整的主要依据和方法:1、主要依据:①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;②职位、职责和任职资格;③工作环境。2、方法:具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。第四十二条:工资提成计算办法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化,在既有利于提高公司经营效益,又有利于提高员工的工作积极性的前提下,适时制订或调整《工资提成计算办法》。《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。第四十三条:超额利润提成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。第四十四条:员工职位、职等、薪级的调整一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的,应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。(一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程:由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报,经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准;涉及变动工作单位的,《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后,转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续,对员工的工资进行调整。(二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程:1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权),签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动,由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后,由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬,必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动,第二次是以薪资调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动,是指考察合格后的薪酬标准执行时间。二、职等、薪级的晋升与下降(一)、职等薪级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工;2、子公司月薪制员工。(二)、职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的,或连续两年被评为合格的;2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级,包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资,按本制度规定上调薪级的,调标又调级的,但不包括调标不调级的。(三)职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时,员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。职位任职资格见附件十三至附件十九。(四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。1、个人年度绩效被评为优秀档次的,从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十二个月的,从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。2、个人年度绩效连续两年被评为合格的,从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的,从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。(五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定按集团公司任职认定办法规定获得资格的,按前款规定晋升职等薪级,未获得资格的不予办理调薪,特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。(六)职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的,从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理。【公司员工薪酬管理办法】(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:由子公司填制《员工异动审批表》,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准。2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准。三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:(一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内。(二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件,薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。四、职位、职等、薪级调整申报审批规范(一)填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚,选择异动类别准确,与异动有关信息填写不漏项,要真实,无论何种异动均应填报个人绩效情况。(二)审批内容权限按前款规定。(三)子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》,于每月五日报送集团公司人力资源部。第八章薪酬预算管理第四十五条:薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算,集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算,编制集团公司的薪酬预算。第四十六条:薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算计划。第四十七条:薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制,员工素质与工资水平、社保缴费基数等。第四十八条:薪酬预算的基本方法确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料,分项编制汇总,具体方法参见集团公司《预算管理办法》。第四十九条:薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法,对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法,根据公司的具体情况,可以同时选择两种方法,分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第九章薪酬支付第五十条:薪酬支付方式一、工资、奖金用现金支付,由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第五十一条:工资核算一、日基础工资=月基础工资÷25、17二、小时基础工资=日基础工资÷8三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费:1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资×加班小时数;2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2;3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3、四、考勤扣款(一)、缺勤扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资×缺勤天数。(二)、迟到早退扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款;2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费;3、个人所得税,按计税额和相关税率计算。4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款;5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。第五十二条:离职员工薪酬支付一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:(一)月薪制员工:1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。(二)年薪制员工:1、离职月工作日的基础工资,按日计算;在职期间的绩效年薪,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。2、超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。二、劳动合同期内,员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:(一)月薪制员工:1、离职月工作日的基础工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖:年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发,年中离职的不计发。(二)年薪制员工:1、离职月工作日的基础工资,按日计发,在公司员工薪酬支付日付清。2、在职期间的绩效年薪,仍按公司个人绩效考核办法计算,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。3、超额利润提成奖,在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计提,在年中离职的不计提。4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内,支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况,经集团公司董事长批准,支付时间可以提前。如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知,员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续,按本条第一款规定支付未发薪酬。四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。第五十三条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。第五十四条:薪资异动核算公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。第五十五条:月工资发放审批流程一、子公司员工月工资发放审批流程(一)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司财务部审核提成总额,经财务部负责人签字后,送公司负责人批准签字,再送本公司办公室核算。(二)办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。(三)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。(四)办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处,由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后,发出文字整改通知,子公司务必在下月进行调整。二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项,编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核,经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。三、集团公司员工工资发放审批流程(一)由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。第五十六条:员工工资发放与核算资料管理规范一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。二、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存。三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。四、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。第五十七条:薪酬支付日公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天。第2篇:某公司工资制度范本第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。第二章指导思想的原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。1、公司董事长、总经理;2、下属法人企业总经理;3、董事、副总经理是否适用,由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;2、提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金(第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1、基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。2、岗位工资。(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。3、工龄工资。(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;(3)年功工资标准见正式员工工资标准表(具体情况具体制定,下同)。4、奖金(效益工资)。(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。5、津贴。(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。1、岗位工资标准的确立、变更。(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。2、员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;3、员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。第十四条关于奖金。1、奖金的核定程序。(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;(3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。2、奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。1、员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;2、试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。第十六条其他注意事项。1、各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;3、员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;5、被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章退休工资制第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。第二十二条公司考虑物体上涨因素,定期或不定期调整物价补助金。第七章附则【公司员工薪酬管理办法】第二十三条公司每月支薪日为日。第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。第二十六条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。第二十七条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十八条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。第3篇:公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。第三条薪资构成(建议分类:岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:2、非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。三级:经过短期培训的其他员工。第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成第三条薪资的支付时间和方法(见)第三章岗位工资定级、转岗与调薪第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;2)因工作变动试用期后工资调整的;3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:1、录用不满一年;2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;3、该年度受惩戒处分者;4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。第四条提薪标准第四章薪资保密管理第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:1、主办核薪及发薪人员,非经批准,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职;2、探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;3、吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。第五章附则第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。第4篇:公司薪酬制度一、公司体系的构成工资:每月固定工资——基准内工资+奖金基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下:1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止,并于每月28日支付。2采用工作绩效工资制订的计算期间,则从上个月的11日起至当月的10日止,并于每月的15日支付。3工作支付日遇休假日或星期假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑,或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时,在与工会取得协议的前提下,可对员工的基本工资实施加算或减算处置。四、每年在11月21日实施定期加薪,但加薪决定是在11月21日以后定出时,可于下一个工资支付日追补。五、下列员工不在定期加薪的范围之内:1临时工、公司特别制定工资的员工。2外聘人员。六、凡具晋升资格者,则依照各等级所制定的标准实施升级加薪,并于升级后的下一个工资支付日开始实施。七、下列情况应实施特别加薪,并在发布后的下一个工资支付日开始实施。1技术进步明显并足以成为同事之楷模者,经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后,认为其绩效优良有加薪必要时。2任职于特殊职务的员工,经人力资源部评定后认为有加薪必要时。3其他有优异表现的员工,受到表彰而使公司认为有加薪必要时。八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。九、工龄工资的规定如下:1公司根据员工的工龄区别,制定“工龄工资参照表”,并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时,工龄工资亦随其比例变动而调整。2初次任用员工的工龄工资,除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外,工作满一年时,得依照“自然工龄”工资标准支付。十、职能工资的规定如下:1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨,则职能工资额应随之发生变动。2各等级的级职工资,以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。3员工晋级增资时,以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准,晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时,应以标准职能工资为基准。十一、初任职位人员的工资规定如下:1、新进员工的工龄工资与职能工资,原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度,其标准见表1:表1新进人员工龄工资与职能工资标准表学历标准工龄职能等级基本工资研究生毕生25岁三等30级5000元大学毕业22岁二等29级3000元专科毕业21岁一等18级2500元2、中途任用者的初任工资,除考虑其学历外,在衡量员工之间的工资均衡性后,再决定其任用工资标准。3、初任工资标准,除依照公司规定办理外,对于同行业间的工资标准也须一并考虑。4、公司对于初任者的工资,可在10%的范围内,依员工表现状况来决定其增减。十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工,公司依下列资格等级给予津贴。表2员工资格等级津贴表资格等级特别职等一职等五等六等七等八等九等资格津贴10000元4500元3500元2500元1500元800元十三、凡负责管理及监督职务的员工,公司依下述规定支付职位津贴。表3员工职位津贴支付表职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元十四、基准外工资包括下列七项:1、住宅津贴。2、抚养津贴。3、交通津贴。4、派遣津贴。5、特殊工作津贴。6、外勤津贴。7、规定工作时间外工作津贴。十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴,其标准按下列规定办理:1、需抚养家属且住房人数在3人以上者,每月津贴800元。2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。3、员工资格家属抚养状况有所变动时,应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时,也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前),根据申请事由办理津贴增额或减额。4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工,因地利之便居住于非直系亲属的家中者,每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。十六、抚养津贴的规定如下:1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计,并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴,抚养津贴的标准如下:(1)配偶的抚养津贴额,每月800元。(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则),每月每人200元。2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时,则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时,也应于事实发生日的当月内(下个工资支付日之前),根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:(1)配偶。(2)满60岁以上的父母、祖父母。(3)未满18岁的子女。(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。4、其他。(1)夫妻二人同时在本公司工作时,按一人发给补助抚养津贴。(2)员工本人为养子时,可向公司申请抚养津贴赡养父母。十七、交通津贴的规定如下:1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时,给予交通津贴,但以使用经济合理的交通工具为限。2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象,公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。十八、员工奉命调驻外地执行勤务时,公司以下列方式支付津贴:1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用,可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外,另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。3、调驻津贴的计算,从调派到达之日开始算起。十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员,每月以补助600元津贴为基准。二十、依据人力资源管理规章的规定,对于规定时间外的工作和休假日的工作,依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴2、一般工作时间外,自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为(单位:元/小时):基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时,应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):(1)自晚上十点至十二点时:基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴(2)自晚上十点至次日清晨五点时:基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。5、带薪休假及特别休假日出勤上班者,则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。二十一、下列情形下的休假,则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资:1、行使公民权时。2、调驻休假。3、婚假。4、丧假。5、灾害休假。6、年度带薪休假。二十二、奖金的发放1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现,原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。2、奖金的计算及发放依下列规定办理:(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日,于6月发放。(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日,于12月发放。3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者,方有资格领取奖金。但对于届满退休者,应视其工作时间按日计算并发放。4、员工若已达58岁,则其奖金在按一般计算方式计算出来以后,以其金额乘以80%作为奖金支付标准。第5篇:建筑公司薪酬管理制度第一条目的和依据中科建筑设计研究院已转型为市场化的公司制企业,为提高公司效益水平和市场竞争能力,保留、激励和吸引人才,实现公司发展目标,依据中华人民共和国有关法律、法规和中科院资产公司的有关规定,制定本薪酬管理办法。第二条适用范围本办法适用于公司正式在岗员工,根据缩小经济核算单元实行全成本核算的规定组建的各专业所员工除外。另外依据从实际出发的原则,对50周岁以上的男性员工和45岁以上的女性员工,允许选择沿用旧有薪酬标准,此种特殊情况须经公司领导集体讨论同意,并于综合管理部备案。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩。第四条本制度遵循以下基本原则:(一)公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。(二)竞争性原则。根据市场相关职位的工资水准和公司的支付能力,合理确定本公司薪酬水平,提高薪酬的市场竞争力,保留和吸引所需要的人才。(三)激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣,合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点,合理确定固定收入与浮动收入的比例关系,激发员工的工作积极性。(四)合法性原则。符合国家法律法规和国家有关政策制度的规定。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,本公司对不同人员实行不同的工资制度,构成本公司的薪酬体系,包括岗位薪级工资制、年薪制。对于二线员工实行岗位薪级工资制,薪酬由固定的岗位薪级工资部分和年度末发给的业绩奖金部分构成。根据工作性质各管理部门可分为生产辅助类和职能类两大类,生产辅助类是指和方案、设计、生产及整体经营业绩结合较为紧密的岗位,职能类指相对而言与上述指标结合程度较低的岗位,在进行薪酬设计时根据上述特点,生产辅助类固定薪酬部分较少而浮动部分加大。对公司董事长和总经理实行与公司经营业绩挂钩的年薪制。第二章薪酬构成第六条员工薪酬由基本工资、奖金和其他三部分构成。其中,基本工资为固定收入,按月支付;奖金为浮动收入,按年核定,分月或一次性支付。其他包括各种保险、补充保险和福利等,根据国家相关规定和本公司具体规定支付。第七条其他其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险(如补充养老保险、补充医疗保险等)(一)福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。(二)医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。(三)失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。(四)养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。(五)住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规沿用现有标准或定由综合管理部另行制定。(六)工伤保险由公司承担。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。(七)补充保险由公司根据具体情况承担,由综合管理部根据员工情况和公司承受能力统一购买商业保险。细则另行制定。第三章基本工资第八条员工基本工资由岗位薪级工资和年功工资组成。基本工资=岗位薪级工资+年功工资。按月发放。第九条岗位薪级工资的确定(一)岗位薪级主要依照岗位评价结果确定,岗位评价是按照责任、知识技能、努力程度、工作环境等四大类28小类因素经专家组综合评定确定的。(二)岗位薪级工资分为十个薪级,每个薪级有五档标准(详见附件一)。(三)员工初次进入本制度时,原则上执行岗位所在薪级第一档次的工资标准。(四)年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”者,工资等级在该岗位所在薪级系列内晋升一档。当年考核结果为“D”或连续两年考核结果为“C”的员工工资等级下调一档,对于连续两年考核结果为“D”的员工或连续三年考核结果为“C的员工予以辞退。年度考核结果为“A+”者,经公司领导集体同意,允许破格晋升两级,晋升到最高档即第五档后,不再变化。(五)考虑到工资总额的逐年递增和企业承受能力的相关性,本办法所列薪酬总额最高不得超过公司利润的40%,达到或超出后需调整各档薪酬标准或重新制定分配办法。(六)员工岗位发生变动时,岗位薪级工资按照就近就高(晋升)或就近就低的(降低)原则进入新岗位相应的档次。调整后的岗位薪级工资自聘任文件下达的次月一日起支付。第十条年功工资年功工资体现员工在本公司工作时间的积累和贡献,标准为十元/年。即员工每月的年功工资等于在本公司工作时间的整数年数乘以十元。第四章奖金第十一条员工奖金是公司为取得工作业绩员工支付的奖励性薪酬,由业绩奖和突出贡献奖组成。第十二条业绩奖(一)业绩奖是子公司根据员工考核结果支付的年度奖金,计算公式为:业绩奖=奖金基数*员工本人奖金系数【公司员工薪酬管理办法】(二)奖金基数的计算公式为:奖金基数=5000元*[(实际产值)/(年初预定产值)]1/2薪酬水平根据薪酬调查和对历史薪酬状况的分析确定,在薪酬水平既定的基础上进行试算,确定5000元为基础奖金基数。实际奖金基数为基础奖金基数乘以实际产值与预定产值的比值开方,体现生产辅助类和职能类员工薪酬与整体产值的相关性。(三)员工奖金系数根据本人的岗位职务级别和年度业绩考核结果确定(详见附件二)。其中,年度业绩考核结果与奖金支付比例的关系为:表1考核结果—奖金比例—人数比例对照表考核结果A+ABCD个人考核系数1、110、80、50人数比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5%第十三条突出贡献奖(一)突出贡献奖是公司颁发给有突出贡献或业绩特别优异员工的一次性奖金。(二)公司副总经理、总建筑师、总工程师、财务总监、总经理助理获得突出贡献奖,需由公司总经理提名,由公司领导集体讨论决定给予奖励,最高额度为10000元。(三)公司其他员工获得突出贡献奖,需由相应的主管副总经理提名,由公司总经理批准后给予奖励,最高额度为3000元。第五章董事长、总经理的年薪制第十四条董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。根据现代企业制度的要求,结合国家相关政策和本公司运行特点和实际情况,对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。第十五条实施原则(一)责任、风险与利益一致的原则;(二)在充分考虑企业实际承受力的前提下,参照国内同类型企业经营者薪酬水平,保证一定竞争力。第十六条薪酬水平薪酬水平根据同类型企业薪酬调查、历史薪酬状况分析、整体薪酬水平研究、企业人均产值、利润等等多方面研究确定,最终确定经营者的薪酬水平为:正常完成企业经营目标的情况下在30万元左右。第十七条薪酬结构公式(3-1):全年总收入=固定年薪+效益年薪+其他固定年薪数额反映对经营者的基本劳动价值的回报。董事长、总经理的固定年薪为9万6千元,按月支取。效益年薪反映公司经营效益,根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的情况变动。年度末根据本办法核算后支取。其计算公式为:公式(3-2):董事长效益年薪=(公司经营业绩系数×70%+个人履行职责考核系数×30%)×20万。公式(3-3):总经理效益年薪=(公司经营业绩系数×80%+个人履行职责考核系数×20%)×20万。上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险(如补充养老保险、补充医疗保险等),参照第二章第七条提取。第十八条公司经营业绩系数的确定公式(3-3):公司经营业绩系数=P1×K1+P2×K2+P3×K3+P4×K4+P5×K5其中Pn为考核的指标完成率,Kn为考核指标的权重。其中K1+K2+K3+K4+K5=100%业绩考核指标的选择及权重参见下表:表2业绩考核指标和权重的选择对象业绩指标董事长总产值人均利润总资产增长率净资产收益率设计人员流失率权重50%10%20%15%5%总经理总产值人均利润总资产增长率成本费用利润率设计人员流失率权重50%20%10%15%5%考核指标的基准值的确立由董事会在年初确定。根据不同时期的具体情况,权重可作适当调整,每年权重的调整由董事会决定。公司对经营业绩指标审核的基本程序是:由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计;薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。第十九条个人履行职责考核系数的确定个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方

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