人才队伍建设总结范文

1、人才队伍建设总结范文人才队伍建设总结，工作总结是总结一次工作得失提高工作能力 的有效手段，一份好的工作总结能够让自己避免在下次工作中犯错， 全文如下：【内容提要】文化艺术人才是推动我县文化发展和提升群众 文化生活水平的重要力量，是繁荣我县文化艺术事业的重要因素，加 强我县的文化艺术人才队伍建设势在必行。本文分析了我县文化艺术人才队伍现状，通过对文艺人才队伍建 设的重要性认识，提出了我县人才队伍建设的发展目标，以及对当前 文化艺术人才队伍建设的几点思考。【关键词】文化艺术人才队伍建设调研为进一步推动我县文化人 才队伍建设，为文化事业的大发展大繁荣提供人才支撑，8月份我局组 织有关人员对我县文化系

2、统的人才队伍建设情况进行了专门调研，通 过召开座谈会，搜集、整理相关数据，分析研究有关问题，已基本摸 清了我县文化人才队伍建设情况，取得了一定成果。现将具体情况报告如下：一、文化系统人才队伍概况近年来，我 县文化系统在县委、县政府“人才强县”战略方针的指引下， 坚持&34皿;二为&34皿;方向和&34皿;双百&34皿;方针，认真践行邓 小平理论和“三个代表”重要思想，全面贯彻落实科学发展 观，努力探索建立适应社会主义文化事业发展的人才工作机制，积极 营造使优秀人才脱颖而出的良好环境，全面推进人才队伍建设，人才 工作取得了显著的成绩，有力地促进我县文化事业的大繁荣大发展，为实现小康社会、建设新临

3、漳作出了积极的贡献。（一）基本情况截止2010年8月，我县文化单位在职人员共有74 人，其中：专业技术人员63人，工勤人员11人。具体情况见下表。（二）基本特点由于我国越来越加重对文化建设的扶持和重视， 我县文化人才环境日益完善，文化人才的素质不断提高。一是人才结构及分布基本合理。目前，我县文化系统共有5个机关、事业单位。其中文化行政机关1个，事业单位4个。截止2010年8月，事业单位中共有在职人员74人，其中文化艺 术专业人才63,约占事业单位在职人员总数的85%，后勤人员约占15%。高级职称8人，中级职称17人，初级职称39人。高、中、初级专业技术人员比例基本合理。二是专业素质明显提高。近

4、几年来，随着我县对文化艺术专业技术人才培训力度加大，文 化人才的水平有了明显提高，2009年，文化艺术专业人员的获奖项目 较往常年增加三层，获奖档次也明显提升。我县文艺工作者认真实践、不断创新，使戏剧、歌舞、书画等系 列每年都有一批作品参加省、市、县会演、调演、展演、展览、比赛, 并屡获奖项。而且，晋升高级技术职务人数也逐渐增多。（三）主要做法近几年，我县各文化单位努力强化“人才资 源是第一资源”的观念，围绕发展经济、繁荣文化的大局，紧抓 引进、培养、激励等环节，较好地促进了人才队伍结构的优化和整体 素质的提高，推动了文化事业的发展。一是立足提高素质，抓好现有人才培养。近年来，我县文化系统采取

5、多种方法，注重对人才的培养工作。先后组织了图书馆、文化馆有关人员到魏县、成安、邯郸等县、 市考察学习，为各类人才提供了更多的学习机会，收到了较好的效果。并邀请邯郸市文化系统的专家来我县讲课，通过学习，提高了参 学人员的德、艺修养，使更多的同志能够向“德艺双馨” 的目标努力，同时通过德艺双馨优秀人才的传、帮、带，推动了全县 文艺工作者队伍整体素质的提高。止匕外，我们还坚持每年举办文化市场执法人员培训班等其他专业 门类的培训。二是着眼长远，抓好正规学历教育项目。每年，我县都鼓励文化艺术人才进行业务学习、学历进修，通过 报考河北师大、河北电大等自学或函授类课程，切实提高文化人才的 学历层次和文化艺术

6、修养。三是营造优良环境，做好管理与服务工作。努力做好“拴心留人”工作，关心他们的成长，进步激 发他们工作热情。一是政治上关心。近几年来，我们先后对多名大专以上学历或中级以上职称人员委 以重任，把他们提拔到股级领导岗位工作；并推荐了 10多名中高级专 业技术人员担任县人大代表和政协委员。二是生活上照顾。我县电影公司是自收自支事业单位，因受大气候影响，近几年该 公司经营效益一直不好，处于半经营半停产状态，职工的工资、福利 待遇以及养老保险等都无从着落。为此我局经过多方筹备，积极向上争取资金，替该公司所有员工 补交了养老保险。另外，每逢重大节日，局领导都要对文化人才代表进行走访慰问， 让他们切实感受

7、到我县对文化人才的重视和关怀。二、文化人才队伍建设存在的问题分析近年来，我县文化人才工 作虽然取得了显著成绩，但与我省发达地区相比，与全县经济社会发 展的要求相比，还存在明显的差距和不足。主要体现在以下几个方面：一是人才总量尚显不足。我县文化单位部分专业门类长期缺岗，人才队伍整体性地缺乏领 军人物和拔尖人才。近几年来，我县文化事业发展不断壮大，人们对文化文艺的需求 越来越高，文化艺术人才的需求量也越来越大。但由于我县文化体制改革的经验尚不成熟，文化单位效益不够良好，造成文化人才难觅，队伍不稳，空编缺员较为严重，文化专干被 挪作他用的现象时有发生。文化人才的严重匮乏已成为我县文化建设发展的瓶颈。

8、像我县文化馆虽有11人，但真正能上班的只有几个人，并且还大 都不是专业人员。除了工勤人员，真正能够从事文化文艺创作工作的仅有两三人。二是人才结构不合理。中高级技术人才老龄化现象突出，人才梯队形成断层，青黄不接 现象严重。老同志知识结构相对老化，业务水平偏低，受过高等教育的人员 不愿意回到基层从事文化事业，引进高素质人才缺乏优良环境。三是财政投入不足。长期以来，由于我县财政较为困难，历年来对文化事业建设投入 不足，使得国家和省、县的文化经济政策不能完全落实到位，与经济 发达地区的物质待遇落差较大，再加上文化单位自身收入偏少，造成 文化人才队伍流失现象严重。有一技之长或具发展潜力的同志，想方设法另

9、某出路，使高水平 专业技术人才队伍逐渐减少。四是人才培训缺少制度保证。因为奖励、激励机制不健全，使得人才成长缺乏环境保障。人才培训缺少制度保证的基础因素是缺少必要的稳定的经费投入。由于我县财力有限，多年来文化事业单位的培训经费一直没有列 入财政拨款项目。如县文化馆其中一项重要的职能任务是培训群众文化干部，由于 缺乏经费，这些年来一直没有对全县群文干部进行系统的培训考核。一些单位奖励、激励机制不健全，缺乏竞争意识和竞争环境，压 抑了人才积极性、主动性和创造性的发挥。这些问题的产生，原因大致有以下两个方面：（一）主观上是对文 化人才队伍建设重要性、紧迫性的认识不足人才建设环境较差。一些部门和单位没

10、有真正树立“人才资源是第一资源 ”的观念，重经济发展、轻文化建设。在抓经济和社会发展工作上见物不见人，重物轻人，一味强调文 化设施等硬件建设，却忽略了人才培养这一重要环节。人才政策落实不力。受经济发展水平和思想观念制约，一些部门和单位在落实中央、 省、县一系列关于人才培养、引进、使用等政策上打折扣，到位率低。人才开发投入不足。近年来，我县逐步加大对文化事业的投入，但对文化人才资源的 经费投入仍嫌不足。尤其是长期以来，我县对文化人才教育培训的重视不够、投入不 足，没有形成长效、系统的培训机制。无论是专业技术人才，还是管理人才的培养滞后，培训渠通狭窄，培养经费匮乏。一些部门和单位的教育培训制度流于

11、形式。人才机制缺少活力。人才工作还没有从计划经济体制的影响和束缚中转变过来。在人才的使用，管理上较大程度沿用计划经济体制模式，以事为 中心，重使用、轻培养开发、特别是激励机制欠缺，“吃大锅饭 ”、“论资排辈”比较严重，还没有建立起适应市场 经济要求的人才投入、培训、竞争、评价、激励和管理机制。市场意识不强。人才资源县场配置机制缺乏，我县深化文化体制改革的工作虽然 已经全面推开，但人才管理尚未从事业型向产业型过渡，县场在人才 资源配置中的基础性作用得不到有效发挥，面向县场的文化人才体系 难以形成。（二）客观上是区域经济发展实力不够，人才发展大环境需进一 步优化作为邯郸经济欠发达地区，我县与市内各

12、区相比，在吸引人才 的地域优势、区位优势和政策优势上还有一定差距。三、加强文化人才队伍建设的对策措施党的十七大报告提出要 &34口。;更好实施人才强国战略”，要“创新人才工作机制， 激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面 ”；提出要“推动社会主义文化大发展大繁荣”、 “兴起社会主义文化建设新高潮”、“提高国家文化软实力”。要完成文化建设的任务，必须有人才资源作保障。（一）充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才使用和成长 环境在人才观念方面，树立大人才观念、人才质量优先观念和人才统 筹开发观念。坚持&34口。;不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”， 树立人人都可以

13、成才的科学人才观。人才资源开发从以量的扩大为主转变为以质的提升为主，把人才 质量放在首位，努力提升人才综合素质，实现人的全面发展。统筹开发文化系统不同专业的人才，把人才优势真正体现到文化 行业优势中去。在人才环境方面，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮 助人才干好事业的氛围，充分激发人才的积极性、主动性和创造性。对各类人才来说，事业是内动力，环境是吸引力。真正做到用事业造就人才、用环境凝聚人才。落实“四个尊重”重大方针，不断营造“凭劳动 赢得尊重、让知识成为财富、为人才搭建舞台、以创造带来辉煌” 的社会氛围。营造有利于出精品、出人才、出效益的文化环境。在人才规模和质量方面，不断加大人才培

14、养和吸引的力度，有效 盘活人才存量，努力造就一批高素质文化人才。努力做到政府营造好“大环境”,用人单位改善好 “小气候”。从政府角度讲，注重人才政策的前瞻性研究，适时制定超前的人 才政策，吸引一流人才投身临漳文化建设。用人单位根据不同人才的能力和特点，合理配置，把人才配置到 最能发挥作用的地方和岗位上。（二）坚持改革创新，建立健全一整套文化人才工作机制要按照社会 主义市场经济体制改革的总体要求，发挥市场在人才资源配置中的基 础作用，尽快建成适应社会主义县场经济要求的规范、灵活、高效的 文化人才运行和管理机制。一是建立健全选人用人机制。要按照事业单位人事制度改革的要求，建立“按需设岗、按 岗定人

15、、公平竞争、择优选拔&4口。;的用人机制，优选能够适应文化 工作需要的专业型人才。二是建立健全人才锻炼培养机制。加强实践锻炼，提升文化人员的业务能力和政策水平。进一步更新用人观念，拓宽用人视野，把政治坚定、业务能力突 出的优秀人才选拔到各级领导岗位上来。三是建立健全人才引进机制。要根据文化事业发展及单位的实际需要，制定文化人才需求计划， 分年度实施。采取公开招考的方法，择优录用。四是建立健全人才考评机制。要根据文化工作的特点，建立以能力和业绩为核心的科学的人才 考核评价机制，为文化人才的培养使用提供科学依据。五是建立健全人才激励机制。要坚持精神激励、事业激励、物质激励并举，以多种措施激发文 化

16、人才的积极性和创造性。六是建立健全人才教育培训机制。要根据文化人才的不同特点，采取不同的方式进行有针对性的教 育，组织参加县内外、主管部门的学习交流、专题培训，以及个人自 学考试与继续教育培训，营造浓厚的学习氛围。（三）进一步深化三项制度改革，确立人才资源在文化事业中的主体 地位全面推行以聘用制为主要内容的用人制度改革。全面实行全员聘用制和专业技术人员职务聘任制，努力把符合县 场经济需要的竞争激励机制引入人才引进、培养和使用的全过程。严格实行岗位管理制度，强化考核，建立能者上、平者让、庸者 下的能上能下的用人机制。深入推进职称评聘制度改革。实行专业技术资格（包括执业资格）评定（考试）与职务聘任

17、分 开。打破学历和资历的界限，以创新能力和工作业绩为主要衡量标准，强化专业技术职务聘任和聘后管理。鼓励高职低聘、低职高聘、缓聘或不聘，切实废除专业技术职务 终身制。大力推进事业单位内部分配改革。鼓励事业单位逐步实现分配形式的多元化，实行岗位靠竞争、收 入靠贡献、按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。内部分配重实绩、比贡献、讲效益，收入分配向一线人员、业务 骨干和有突出贡献人员倾斜。通过建立健全规范完善的考核机制、评价体系、业绩标准，适当 拉开分配档次，充分体现按劳获酬、多劳多得的分配原则。（四）大力实施文化人才培养工程，做到人才培训制度化、规范 化、科学化一是要进一步完善继续教育投入机

18、制，建立带薪学习制度、 经费保障制度和毕业奖励制度等；二是要建立和完善政府、单位和社 会团体分层次构筑的教育培训体系。除了政府部门组织的教育培训外，各单位也要针对实际，因人因 地制宜，经常性地开展各类培训活动。三是要畅通教育培训渠道，要积极与上级有关部门沟通联络，争 取更多的教育培训机会、更多的培训名额和更高的师资质量，以扩大 教育面，提高教育培训的效果。各单位也要积极地有计划地安排好参学人员的工作和学习时间， 支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训。四是要活跃培训方式。要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作。要鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻 炼等各类人才教育培训，特别是高等学历教育培训；对学有专长、事 业初成、有发展前途的人才，采取送出去、请进来等办法，到高校或