“零工资”就业的法律风险及对策

1、PAGE PAGE 8“零工资”就业的法律风险及对策摘 要 “零工资”就业是近年来出现的一种以不收取劳动报酬为代价换取工作机会的“曲线就业”方式，它的存在有现实的意义，但也有法律风险。究其本质，乃是在大学毕业生供大于求的情况下，毕业生缺乏工作经验与用人单位需要熟练劳动者之间的矛盾。为解决此问题，通过借鉴域外的有益实践，提出相应的对策。关键词 “零工资”就业 法律风险 对策“零工资”就就业是指大学学生与用人单单位达成“零零工资”约定定到用人单位位工作的“曲曲线就业”形形式。20010中国大大学生就业压压力调查报告告(收到有有效问卷49903份)显显示：约188%的被调查查者表示愿意意接受“零工工

2、资”，时限限最短一个月月，最长为半半年。一、“零工工资”就业现现象的原因及及其合理性“零工资”就就业现象的出出现可归根于于近年来大学学生就业难的的主要原因：人才市场供供大于求压低低了劳动力价价格、大学生生自我定位高高工作难寻、区区域选择不平平衡东部人才才扎堆、传统统教育模式与与市场需求之之间的矛盾等等。当然，用人人单位对工作作经验的要求求才是“零工工资”现象出出现的直接因因素。用人单单位不愿接受受创利能力不不强的应届大大学毕业生，打打出“有工作作经验者优先先”的招牌，甚甚至将“工作作经验”作为为录用的必要要条件，而毕毕业生刚出校校门，少有机机会获得“工工作经验”。因因此他们不得得不采用“零零工

3、资”就业业的方式，用用汗水换取经经验，以符合合市场的要求求。不过，“零零工资”就业业现象存在一一定合理性：1、有利于于缓解就业压压力。“零工工资”就业一一定程度上缓缓解了现实的的就业压力，是是毕业生面对对严峻现实采采取的“曲线线救业”的措措施。2、有利于于劳动力资源源的配置。社社会劳动力资资源得到了及及时的运用，减减少了很多“毕毕业即失业”、新新兴劳动力资资源闲置的现现象。3、就业者者可以获得隐隐性收益从而而有利于今后后的就业，这这也是最重要要的。二、“零工工资”就业的的法律风险分分析在“零工资资”就业是否否合法的问题题上，法律尚尚无明文表述述，学界仍有有分歧，有些些学者基于契契约自由的私私法

4、原则等推推断出“零工工资”就业合合法，也有些些学者基于其其违反同工同同酬的劳动法法基本原则而而予以否定。我们认为，“零零工资”就业业处于一种尴尴尬的地位，它它介于合法与与非法之间，具具有不确定性性，用法律风风险来对其进进行表述似乎乎更为妥当。而而厘清“零工工资”就业法法律风险的关关键在于要明明确：“零工工资”就业关关系是否属于于劳动法意义义上的劳动法法律关系，以以及劳动法律律关系是社会会法关系还是是私法关系?(一)“零零工资”就业业法律关系是是否属于劳动动法律关系第一种观点点认为，“零零工资”就业业的大学生与与用人单位建建立了劳动关关系。劳动动合同法第第七条规定“用用人单位自用用工之日起即即与

5、劳动者建建立劳动关系系”，显然，劳劳动合同法界界定劳动关系系与否的标准准是“用工”，即即使双方没有有签订书面劳劳动合同也成成立劳动关系系。第二种观点点认为，“零零工资”就业业双方不存在在严格意义上上的劳动关系系。劳动关系系是指劳动者者与用人单位位在劳动过程程中发生的一一方提供劳动动力、另一方方提供劳动报报酬的社会关关系，它包含含债权债务关关系、人身权权关系和物权权关系三层关关系。在债权权债务关系上上，“零工资资”就业者不不享有劳动报报酬请求权等等权利;在人人身权关系上上，用人单位位并未完全将将“零工资”就就业人员纳入入到生产经营营中，人身关关系并不紧密密;在物权关关系上，用人人单位单方面面取得

6、了“零零工资”就业业者的劳动力力，而劳动者者却没有取得得劳动报酬的的物权。用工工关系不能等等同于劳动关关系，实践中中大量存在的的勤工俭学、兼兼职、实习、帮帮工、学徒、承承揽关系等也也具有“用工工”的形式，但但人们一般不不将其作为“劳劳动关系”来来考虑。在实践中，有有一则案例：2006年年，某企业“零零工资”招聘聘某毕业生。两两月后，学生生不幸滑倒、脚脚腕骨裂，花花费50000多元，老板板去看望并给给予10000元营养补助助。学生痊愈愈后要求公司司报销，被拒拒后，找到劳劳仲委申请仲仲裁。老板拿拿出协议，以以证明双方并并非雇佣关系系，但该协议议被认定无效效。公司除赔赔偿该学生医医药费外，还还要为其

7、补交交三个月社会会保险。但在在更多地方，“零零工资”就业业现象灰色的的存在着，合合法与否并不不清晰。(二) “零零工资”就业业协议中“零零工资”约定定的有效性劳动合同同法第十一一条、第二十十条分别确立立了同工同酬酬和最低工资资原则。那么么，“零工资资”就业的双双方关于“零零工资”的约约定是否有效效，即是否违违反了劳动法法关于同工同同酬、最低工工资的规定呢呢?从双方法律律地位来看，“零零工资”就业业关系是一种种平权型法律律关系，“零零工资”的约约定是否适用用劳动法则取取决于该关系系是属于私法法关系还是社社会法关系。若若“零工资”关关系属于私法法关系，则适适用“意思自自治”的原则则，在私法领领域“

8、法无明明文规定即自自由”，双方方达成的约定定符合意思自自治，应受法法律保护。但但若“零工资资”关系属于于社会法关系系，从而要受受国家意志的的约束的话，“零零工资”约定定便违反了劳劳动合同法关关于同工同酬酬、最低工资资的强制性规规定，此约定定无效，用人人单位仍承担担相应义务，就就出现了上文文案例中的情情况。(三)“零零工资”就业业的法律风险险分析综上所述，“零零工资”就业业协议的有效效性取决于以以下两点：11、“零工资资”就业关系系是否属于劳劳动法律关系系;2、劳动动关系属于私私法关系还是是社会法关系系。如前所述，关关于这两个问问题，目前均均有争议，尚尚未取得广泛泛共识，正是是此种不确定定性决定

9、了“零零工资”就业业所潜伏的法法律风险：若若认定“零工工资”就业法法律关系为劳劳动关系，且且属社会法关关系，从而认认定“零工资资”协议违反反劳动法的强强制性规定而而无效，那么么受益者是劳劳动者，用人人单位将承担担法律风险的的后果，不仅仅要支付劳动动报酬，且需需支付相应的的劳动保险费费、工伤医疗疗费用等，就就如同上文的的案例一样;相反，若认认定“零工资资”就业关系系不是劳动关关系，属于私私法关系，那那么受益者是是用人单位，劳劳动者将承担担法律风险的的后果，一旦旦发生相类似似于案例中的的意外，将难难以寻求法律律保护，对劳劳工权益的保保护不利，实实践中恰恰是是这种情况占占多数，被报报道的毕竟是是少数

10、。而无无论何种结果果，社会也因因此承受风险险，因为企业业和劳工利益益的失衡都会会引起社会的的不稳定。因此，对“零零工资”法律律关系和“零零工资”约定定的模棱两可可的理解导致致了实践中法法律适用的不不一，对企业业、大学生和和社会都存在在风险。对此此，我们建议议相关部门应应该作出明确确的解释或者者出台细则，以以平衡相关的的利益、降低低风险。三、其他国国家(地区)毕业生就业业政策借鉴事实上，其其他国家(地地区)也存在在毕业生就业业难问题，为为解决这一难难题，这些国国家(地区)都已采取了了不同的措施施，值得我们们借鉴。(一)青年年就业工程法国在19997年推出出“青年就业业计划”，在在3年内向青青年就

11、业者提提供35万个个就业岗位，为为每个岗位提提供为期五年年的80%的的工资津贴。英国在19998年启动动“国家就业业运动”，向向青年就业者者提供3种就就业选择，包包括：6个月月全日制工作作或者部分时时间工作附带带一天培训;在环保部门门或者慈善机机构工作6个个月;进修当当学徒6个月月。如青年拒拒绝接受安排排，将暂时取取消其失业补补助。比利时政府府为鼓励用人人单位多招收收青年就业者者，规定长期期雇用25岁岁以下的青年年的企业免缴缴2/3社会会保险费。(二)公共共就业服务机机构在英国，公公共就业服务务机构指定专专门人员同企企业保持联系系;在澳大利利亚、德国和和瑞典，每个个雇主在公共共就业服务机机构都

12、有一个个顾问作为固固定的联系人人，每个顾问问手中都掌握握着一定数量量的求职者名名单。(三)团体体培训计划在澳大利亚亚，政府也积积极推行团体体培训计划，主主要针对初进进市场的学生生或学徒工，各各团体培训组组织承担雇主主的责任，保保证被培训者者的雇佣、培培训质量。该该计划的目标标是创造更多多的初次雇佣佣关系，促进进新进入劳动动力市场的学学生及学徒的的就业。而所所需的经费也也部分由澳大大利亚政府补补助。(四)青年年职场体验计计划2008年年，台湾地区区推出“青年年职场体验计计划”以协助助青年顺利实实现与职场接接轨。该计划划由用人单位位提供短期见见习机会，政政府补贴青年年见习津贴，作作为毕业青年年从学

13、校到职职场的转衔机机制，减少青青年的摸索时时间、培养其其就业能力。综上所述，各各国(地区)的就业政策策呈现如下特特点：1、政政府与社会力力量的共同推推进;2、积积极提供实习习、培训机会会，注重学校校与职场的接接轨;3、就就业促进政策策的多元性、系系统性、持续续性;4、政政府的补助都都发挥了重要要的作用。四、“零工工资”就业的的对策对“零工资资”就业问题题的根本解决决，应从大学学生就业难的的深层原因分分析，借鉴域域外的有益经经验提出相应应的对策，以以降低法律风风险、维护就就业市场的秩秩序。在此，我我们谨提出以以下建议，希希望能够有所所贡献：(一)优惠惠政策鼓励招招录毕业生用人单位不不肯录用应届届

14、毕业生的原原因在于缺乏乏工作经验。对对此，政府可可采取优惠措措施，鼓励其其定向招录毕毕业生。例如如，建立“就就业储备基金金”，发放给给定向招录毕毕业生的用人人单位，作为为职业培训的的补贴;适当当减免定向招招录单位的一一部分社会保保险费，作为为定向招录工工作的激励机机制。(二)建立立失业救济、就就业鼓励、创创业扶持的综综合保障体系系登记失业后后可以领到失失业保障金，我我们认为，单单纯的发放失失业保障金不不符合比例原原则，也不利利于大学生就就业，应该建建立失业救济济、就业鼓励励、创业扶持持的综合保障障体系，积极极鼓励失业人人员积极就业业、创业。比比如可以规定定，登记失业业后6个月内内找到工作或或自

15、主创业的的，政府给予予相应的奖励励或补贴。(三)重视视高校职业培培训职业教育育法第8条条规定：“国国家实行劳动动者在就业前前或者上岗前前接受必要的的职业教育的的制度”。高高校基本都开开设了职业规规划课程，但但不应流于形形式，应重视视与社会衔接接。比如，法法学专业的学学生可参与到到“律师进社社区”之类的的活动，在校校期间就跟随随资深律师走走访社区，为为市民提供法法律帮助，积积累经验。(四)加大大“服务西部部，服务基层层”的优惠力力度其实有不少少大学生愿意意支援西部，但但由于担心生生活得不到保保障，望而却却步。针对这这种现象，国国家可加大“服服务西部，服服务基层”的的优惠力度，为为支援西部的的大学生提供供更多的政策策优惠，鼓励励更多的大学学生参与到中中西部建设当当中。五、结语当围绕“零零工资”就业业现象进行分分析时，人们们容易忽视用用人单位对工工作经验的前前置性要求是是否合法的问问题。劳动动法第688条、职业业培训法第第20条均规规定了对准备备录用的人员员进行职业培培训是用人单单位的义务，但但用人单位却却通过提出“工工作经验”的的要求，将责责任转嫁给了了社会、毕业业生。工作经经验的前置性性要求是否必必须，是否是是就业歧视，是是否