企业招聘管理流程

1、目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc518446072 引 言 PAGEREF _Toc518446072 h 2 HYPERLINK l _Toc518446073 第1章 准备面试 PAGEREF _Toc518446073 h 2 HYPERLINK l _Toc518446074 1.1明确确目标 PAGEREF _Toc518446074 h 2 HYPERLINK l _Toc518446075 1.2确定定岗位要要求 PAGEREF _Toc518446075 h 4 HYPERLINK l _Toc518446076 1.3决定定招聘方方式 PAG

2、EREF _Toc518446076 h 5 HYPERLINK l _Toc518446077 1.4建立立应聘信信息处理理系统 PAGEREF _Toc518446077 h 8 HYPERLINK l _Toc518446078 1.5评估估简历 PAGEREF _Toc518446078 h 9 HYPERLINK l _Toc518446079 1.6评估估应聘者者 PAGEREF _Toc518446079 h 10 HYPERLINK l _Toc518446080 1.7确定定面试人人选 PAGEREF _Toc518446080 h 11 HYPERLINK l _Toc51

3、8446081 1.8安排排面试 PAGEREF _Toc518446081 h 12 HYPERLINK l _Toc518446082 1.9落实实面试地地点 PAGEREF _Toc518446082 h 13 HYPERLINK l _Toc518446083 1.10确确定面试试策略 PAGEREF _Toc518446083 h 14 HYPERLINK l _Toc518446084 1.11准准备面试试问题 PAGEREF _Toc518446084 h 15 HYPERLINK l _Toc518446085 1.12训训练聆听听技巧 PAGEREF _Toc51844608

4、5 h 16 HYPERLINK l _Toc518446086 1.13面面试者的的准备工工作 PAGEREF _Toc518446086 h 17 HYPERLINK l _Toc518446087 第2章 进行面面试 PAGEREF _Toc518446087 h 18 HYPERLINK l _Toc518446088 2.1开始始面试 PAGEREF _Toc518446088 h 18 HYPERLINK l _Toc518446089 2.2综合合评价应应聘者 PAGEREF _Toc518446089 h 19 HYPERLINK l _Toc518446090 2.3控制制面

5、试 PAGEREF _Toc518446090 h 21 HYPERLINK l _Toc518446091 2.4解读读应聘者者的形体体语言 PAGEREF _Toc518446091 h 22 HYPERLINK l _Toc518446092 2.5进行行测试 PAGEREF _Toc518446092 h 25 HYPERLINK l _Toc518446093 2.6结束束面试 PAGEREF _Toc518446093 h 27 HYPERLINK l _Toc518446094 第3章 分析面面试结果果 PAGEREF _Toc518446094 h 28 HYPERLINK l

6、 _Toc518446095 3.1记录录面试印印象 PAGEREF _Toc518446095 h 28 HYPERLINK l _Toc518446096 3.2缩减减最后面面试人选选 PAGEREF _Toc518446096 h 29 HYPERLINK l _Toc518446097 3.3安排排后续面面试 PAGEREF _Toc518446097 h 30 HYPERLINK l _Toc518446098 3.4检测测应聘者者对工作作的适应应能力 PAGEREF _Toc518446098 h 31 HYPERLINK l _Toc518446099 3.5确定定最后人人选 P

7、AGEREF _Toc518446099 h 32 HYPERLINK l _Toc518446100 3.6正确确对待未未录用的的应聘者者 PAGEREF _Toc518446100 h 33 HYPERLINK l _Toc518446101 自我能力测测试 PAGEREF _Toc518446101 h 34招聘技巧引 言无论面试是是你工作作的重要要组成部部分，还还是偶一一为之的的职责，你你都会意意识到它它需要周周密的考考虑和计计划，复复杂而又又耗时。招招聘技巧巧将帮助助你避免免招聘过过程中许许多不必必要的问问题，并并提供切切实可行行的建议议，让你你充满自自信，成成功掌握握准备面面试、面

8、面试，以以及分析析面试结结果的技技巧。另另外本书书还穿插插有1001则提提示，最最后有一一套自我我评估测测试题，让让你在每每次面试试之后，分分析自己己是否有有所进步步。对这这些内容容进行反反复实践践，相信信你的面面试技巧巧定会逐逐步得到到提高。第1章 准备面面试面试一般不不超过一一小时，但但其影响响可能会会延续数数年。要要想找到到最合适适人选，就就需事先先进行充充分准备备。1.1明确确目标面试是人们们交流信信息的正正式渠道道。面试试者必须须清楚这这种交流流的目的的，以确确保时间间用在介介绍或获获得相关关信息上上。小提示1：面试之之前了解解所有空空缺岗位位的要求求。小提示2：宁愿寻寻找新人人，而

9、不不从现有有人员中中选择。小提示3：想象一一下空缺缺岗位的的理想人人选。1.1.11界定目目的作为管理者者，一个个最重要要的工作作职责就就是招聘聘新雇员员。与候候选人面面对面的的交流是是检验他他们的能能力经历历，为单单位和空空缺岗位位物色合合适人选选的最佳佳时机。做面试准备备时，切切记面试试不仅是是考核被被面试者者，而且且要把工工作岗位位描述清清楚，这这样被面面试者就就会知道道这份工工作是否否适合他他们。因因为你代代表公司司形象，能能不能吸吸引优秀秀的人选选入围，你你起着很很关键的的作用，所所以需要要做好各各方面的的准备。小提示4：空缺岗岗位出现现时，与与你的团团队一起起审查所所有的工工作岗位

10、位描述。1.1.22评估空空缺岗位位要招聘到合合适的人人选，必必须了解解空缺岗岗位要求求的个人人能力和和经历。首先参考现现有工作作岗位描描述，譬譬如，看看工作是是否因新新技术的的引进而而有所变变动，如如工作已已有变动动，是否否有不同同要求？询问曾曾经在这这一岗位位上做过过的员工工，看该该工作是是否有新新要求。以以前的要要求与目目前工作作是否相相称？如如果是，新新雇员是是否需要要具备类类似的综综合能力力。1.1.33空缺岗岗位与现现有岗位位的关系系面试者需要要了解空空缺岗位位与现有有岗位之之间的关关联，它它在整个个单位结结构中的的位置，在在现有团团队工部部门中的的作用，新新来的人人将向谁谁汇报工

11、工作，谁谁又向他他汇报工工作等。千万不要忘忘记单位位的组织织结构总总是有回回旋余地地的。比比如，新新技术的的应用会会使资历历较浅的的雇员也也能主动动负起某某方面的的责任，而而不用再再去指定定他做什什么。1.1.44搜集信信息与同一岗位位现有雇雇员和同同一团队队或部门门的员工工讨论空空缺工作作岗位的的要求。这这不仅可可以重新新审视所所有工作作岗位职职责，而而且对新新的工作作岗位要要求可以以有一崭崭新认识识。面试者：面面试者可可以从该该岗位现现有雇员员及其团团队那里里获得重重要信息息，一般般说来面面试者应应与以下下人员接接触：现现有雇员员、下属属、同事事、上级级小提示5：每当一一个空缺缺岗位出出现

12、时，都都要重视视审视它它是否有有存在的的必要。小提示6：核实岗岗位要求求是否已已发生变变化。1.1.55定位每当一个新新的空缺缺出现，都都要分析析它在整整个单位位的作用用。花些些时间看看看是不不是需要要做一些些调整，使使该岗位位更能发发挥效用用。首先应明确确单位的的目标是是否有过过变化？为了适适应这种种变化该该工作是是否作过过调整？询问其其他部门门对该工工作的期期望，这这些期望望是否都都得到了了满足。设想一下该该工作需需要的知知识水平平和技能能，看是是否可能能通过本本次招聘聘为单位位注入新新知识、新新技能？还要考考虑该工工作是否否需要较较强的沟沟通技巧巧，比如如是否需需要与客客户或其其他部门门

13、密切联联系？1.1.66要点并非所有空空缺岗位位都需要要填补。在千变万化化的商业业环境中中对某一一岗位的的需要量量求可能能只是暂暂时的。前雇员是能能够提供供岗位要要求的最最佳信息息源。空缺的出现现为重新新界定工工作职责责提供了了机会。现在无人履履行的职职责可以以添加到到新的工工作岗位位里去。可以让现有有雇员分分担空缺缺岗位职职责。有时两个人人分担同同一工作作比一个个人做更更有成效效。1.1.77重新界界定工作作职责一个图书管管理员的的工作受受到了信信息技术术的冲击击，该雇雇员过去去工作一一直表现现很好，但但一个新新的人选选应用其其最新的的技能可可以扩大大工作范范围，使使整个单单位从中中受益。案

14、例：三十十年来，大大世界科科技公司司的图书书馆一直直由塞尔尔马管理理。然而而近年图图书管理理工作的的变化使使她闷闷闷不乐。尽尽管她是是个娴熟熟的打字字员，但但她适应应不了电电脑和日日益加速速的现代代生活节节奏。她她感到自自己该退退休了。与与塞尔马马不同，电电脑维修修部门的的凯文是是个踌躇躇满志的的年轻人人，他对对该工作作岗位提提出了申申请。他他认为公公司需要要的是一一个精通通电脑的的“知识型型管理员员”而非普普通的图图书管理理员。在在这一岗岗位工作作的人不不仅应为为公司员员工查找找图书资资料和从从因特网网上获得得信息提提供方便便，而且且还要将将公司各各部门信信息汇总总，使公公司所有有雇员都都可

15、以看看到。凯凯文的想想法打动动了公司司总经理理，他得得到了这这份工作作。小提示7：在适当当的时候候提供灵灵活的工工作时间间。1.1.88考虑岗岗位现状状当一个岗位位出现空空缺，是是否需要要招人填填补值得得慎重考考虑。如如果这一一岗位的的部分职职责，由由于结构构上的调调整而变变得多余余时，可可以考虑虑聘用临临时工。倘倘若该工工作需要要不同技技能，可可以让几几个人分分担，或或者保留留一个愿愿意做临临时工的的雇员。如如果这一一工作只只在特定定时期需需要，可可以使用用自由职职业者或或短期合合同工。出出于财务务方面的的考虑，你你可以尝尝试用两两个初级级雇员替替代一个个工资高高的雇员员，或者者用一个个工资

16、高高的雇员员替代两两个初级级雇员。1.1.99创造分分担工作作的环境境一周中不同同时间让让不同的的人做同同一工作作就是分分担工作作的一种种方式，不不过这种种情况下下雇员之之间需要要定期交交接工作作。将一一定的客客户群分分摊给两两个雇员员是另一一种分担担工作的的方式。1.1.110为岗岗位重新新定位新工种修正以往工工种的原原因提高或降低低工作级级别高级雇员虽虽然工资资高，但但工作更更有成效效。资历历较浅的的雇员可可以处理理一些日日常事务务。预算紧张迫迫使重新新评估工工资费用用，使一一些高级级或初级级职业多多余。工作重心的的转移要要求不同同水准的的员工。临时工雇员可以与与管理者者约定在在一段时时间

17、里一一周工作作几天。辞职的雇员员反映工工作枯燥燥，不需需要一个个专职雇雇员。有些工作职职责变得得多余或或已被其其他员工工分担。分担工作两个雇员齐齐心协力力共同完完成主管管指定的的任务。对公司重要要的雇员员不能全全职工作作，但希希望继续续为公司司兼职工工作。公司内部找找不到一一个具有有所有该该岗位所所需技能能的员工工。自由职业者者自由职业者者或短期期合同工工皆无固固定工作作，雇佣佣他们的的费用最最低。将要发生的的结构重重组意味味着某些些工作可可能要调调整或变变得可有有可无。工作只在一一定时期期需要，无无需全职职雇员。1.2确定定岗位要要求一旦清楚岗岗位要求求，就应应在工作作岗位描描述中将将其职责

18、责和任务务具体化化。该工工作需要要的技能能、经历历和对个个人的具具体要求求都应罗罗列其中中。小提示8：编写岗岗位描述述时，切切勿淡化化工作中中的困难难。小提示9：查看其其他公司司类似工工作岗位位的工资资水平。1.2.11界定职职责工作岗位描描述要准准确，这这样登广广告时才才能将正正确的信信息传达达给应聘聘者，以以便找到到满意的的人选，避避免误会会的发生生。岗位描述应应将工作作头衔和和上下级级关系包包括在内内。描述述主要职职责时，将将期望新新雇员取取得的成成绩具体体化。描描述日常常工作时时，尽量量使用诸诸如“联络”或“发展”之类的的动词，这这样新雇雇员就会会清楚自自己需要要做什么么。1.2.22

19、确保工工作岗位位描述准准确让这一岗位位的现有有雇员对对工作进进行重新新界定，尽尽量鼓励励他们讲讲工作中中的不利利因素。将将岗位描描述修改改后再与与这些雇雇员一同同讨论，征征求他们们的意见见。1.2.33检查岗岗位描述述工作岗位描描述须包包括以下下内容：工作头衔；上下级关系系；总体上的工工作职责责，譬如如“用迷人人的橱窗窗设计维维护商店店的声誉誉”；主要工作职职责的列列举，如如“工作日日上午九九点至下下午五点点为顾客客服务”之类；包括工资和和工作条条件的具具体条款款。1.2.44确定对对人员的的要求一旦清楚理理想人选选所具备备的条件件，就可可以将工工作的要要求具体体化。把把工作分分成不同同的几块

20、块，逐一一考虑。（教教育和证证书，经经历、培培训和技技术能力力，主要要性格特特点、特特殊能力力如驾驶驶，智力力和情感感因素）1.2.55自我提提问工作头衔是是否正确确？工作重心最最近是否否有所变变动？该岗位是否否需要专专门技艺艺？该岗位的薪薪水价位位？医疗保险、养养老金等等社会福福利如何何？带薪假几天天？是否否有无薪薪假？工作最大的的难点何何在？工作是否需需要大量量加班？工作是否需需要大量量出差？小提示100：让工工作头衔衔具有鼓鼓动性，这这样可吸吸引人们们前来应应聘。1.2.66确定工工作需要要的技能能将工作岗位位描述修修改完毕毕后，就就应着手手对新雇雇员需具具备的技技能、教教育程度度、经历

21、历和性格格进行分分析。这这就是工工作岗位位的要求求。这部部分宜尽尽量准确确，说明明优先考考虑的因因素的同同时，也也要将最最低的要要求写清清楚，这这样可以以帮助你你遴选应应聘者。对对应聘者者的要求求须切合合实际，像像“懂统计计学者优优先”的字样样大可不不必出现现。因为为你最终终会发现现所有应应聘者都都欠缺此此方面的的技能，不不管你录录用哪一一位都需需要进行行专门培培训。1.3决定定招聘方方式小提示111：只面面试真正正合适的的候选人人，以避避免浪费费时间。拟定好岗位位说明之之后，选选择招聘聘方法就就需提上上议事日日程了。招招聘方法法多种多多样，可可以在全全国性报报刊上刊刊登广告告，也可可以借助助

22、专业的的猎头公公司。不不论你采采用哪种种方法，最最少都需需要一次次面试。1.3.11内部招招聘招聘的方法法之一就就是从单单位内部部调其他他部门的的人来填填补新的的空缺。许许多公司司都鼓励励这种做做法，有有些公司司还在外外部刊登登广告之之前坚持持先在内内部公布布空缺岗岗位。面试内部应应聘者要要容易得得多，因因为他们们已经熟熟悉公司司情况及及其工作作氛围。但但不要忘忘记他们们最初被被招进来来是做不不同工作作的，他他们适合合现在的的工作吗吗？另外外内部招招聘并不不能降低低总费用用。如果果内部的的人一旦旦来填补补这一岗岗位，他他们原来来的岗位位也需要要填补。1.3.22要点招聘广告一一旦出现现在全国国

23、发行的的报刊上上，应聘聘信会纷纷至沓来来。猎头公司从从招聘到到雇员的的工资员员按百分分比抽取取一部分分作为他他们的酬酬金，雇雇员工资资越高，他他们索取取的费用用也越高高。回复应聘者者是个极极耗时的的过程，所所以不要要仅因为为哪位应应聘者的的简历写写得好就就轻易给给他面试试机会。小提示122：如果果你在别别的地方方有理想想人选，鼓鼓励他们们申请。1.3.33刊登广广告广告的载体体和内容容决定了了申请者者的类型型、数量量以及能能否招到到合适的的人选。对对于要求求特殊技技能的招招聘广告告应登在在行业出出版物上上，一般般的可以以登在全全国发行行的报刊刊上；许许多报纸纸在不同同时间专专门登出出不同职职业

24、类型型的广告告。广告告费用通通常都很很昂贵，但但吸引的的应聘者者较多。如如果资金金短缺，又又没有充充裕的时时间去应应付上百百份简历历的话，可可以考虑虑将广告告登在小小范围发发生的报报纸上。必必须确定定广告出出现的次次数。1.3.44设计广广告广告的设计计和措辞辞影响应应聘者的的数量和和质量。广广告既要要醒目又又要行文文清晰流流畅，版版面大小小视费用用和内容容而定。对对岗位要要求的技技能和经经历尽量量描述得得具体，以以杜绝不不合适的的应聘者者。标明明申请终终止日期期。小提示133：要确确保广告告内容被被校对过过。1.3.55吸引最最优秀的的人才突出工作的的诱人之之处，因因为能否否吸引住住最优秀秀

25、的人选选只是一一霎那间间的事。例例如招聘聘市场部部经理的的广告：招聘市场部部经理詹姆斯迈尔尔科姆联联合公司司是机算算器市场场上的一一支劲旅旅，现欲欲招聘一一市场部部经理，他他将领导导一个三三人小组组，直接接向总经经理汇报报。市场经理将将负责成成功地组组织策划划针对项项目的促促销，严严格依照照预算许许可运作作，制定定全方位位的市场场战略计计划。应应聘者须须具备本本科学历历，至少少五年的的相关工工作经验验，富有有团队精精神，能能够承受受工作压压力，精精力充沛沛。我们奉行“机会面面前人人人平等”的原则则。请将将简历和和应聘信信寄：安安的兰爱爱2988好战姆姆斯迈尔尔科姆联联合公司司人事经经理，安安娜

26、.塞塞穆普森森收。该广告标题题醒目，职职位相关关信息清清楚，明明确提出出相关要要求，强强调公司司平等雇雇佣政策策。1.3.66刊登广广告需要要注意的的法律问问题各国对招聘聘广告的的限制不不尽相同同。不过过大多数数国家都都禁止在在广告上上出现诽诽谤性文文字和有有关性别别、种族族或年龄龄方面的的歧视性性文字。在在广告行行文中避避免使用用诸如“他”之类的的性别歧歧视语言言。这方方面的措措辞须谨谨慎才好好，否则则可能会会将不同同性别、种种族和特特定年龄龄段的潜潜在应聘聘者拒之之门外。如如有疑问问，可请请教律师师。全国国广告标标准部门门是管理理广告、接接受投诉诉的权威威机构，该该部门也也能够就就哪些内内

27、容可以以在广告告上出现现提供咨咨询。大大部分限限制广告告内容的的现有法法律条文文只应用用于报纸纸、杂志志和电视视广告，但但因特网网上的广广告也开开始受到到审查，所所以在网网上做广广告时最最好遵守守同样的的法律条条文。小提示144：让应应聘者寄寄应聘信信时随附附他们的的照片，这这样你可可以将人人和名字字一同记记住。1.3.77借助推推荐渠道道借助熟人帮帮你填补补空缺总总是有利利有弊。有有利的一一面是应应聘者是是你信任任的推荐荐的，这这表明他他们确实实具备了了一些相相关技能能和经验验，同时时可能已已通过中中间人了了解了你你单位的的情况。不不利的一一面是应应聘者为为熟人推推荐，即即使不合合适也难难以

28、拒绝绝。倘若若一位同同事对某某应聘者者的技能能和能力力进行了了客观的的评估之之后再做做推荐，如如你认为为不合适适，须要要想好如如何去拒拒绝他。小提示155：如遇遇同事推推荐的亲亲戚参加加应聘，应应客观对对待。1.3.88充分利利用当地地资源核实一下你你所在的的地方是是否有政政府支持持的以组组织培训训、降低低失业率率为目的的的项目目。这些些项目通通常在当当地举办办，来关关注失业业人员和和雇主的的具体需需求。当当地大学学也聘请请专家处处理毕业业生需求求信息。当当对经历历要求不不高的空空缺岗位位出现时时，可与与上述两两种单位位联系。1.3.99建立招招聘联络络网将招聘过程程中联系系过的个个人、招招聘

29、代理理机构、广广告商整整理成系系统的信信息保留留下来，以以便日后后招聘之之用。建建立起一一个人才才信息库库以备未未来之需需，不断断将信息息库更新新。小提示166：将每每一招聘聘步骤的的进展情情况记录录下来供供日后参参考。1.3.110利用用招聘代代理机构构通过代理机机构招聘聘，可以以省却大大量的诸诸如筛选选简历、回回复应聘聘者之类类的耗费费时间的的书面工工作，尤尤其是在在应聘者者众多的的情况下下。代理理费用依依据招聘聘职位的的高低上上下浮动动，代理理机构会会提供几几个优秀秀人选供供你做最最后定夺夺。打算算借助代代理机构构时，一一定要确确保它能能够满足足你的特特定要求求。比较较高级的的空缺岗岗位

30、可以以通过专专业猎头头公司来来寻找合合适人选选。1.3.111选择择招聘办办法方法需要考虑的的因素内部招聘首先雇主会会考虑内内部是否否有合适适人选。已经了解公公司当前前的状况况和工作作方式。可以征求主主管对他他们的看看法。刊登广告在相关媒体体上登出出的广告告能够吸吸引合适适的应聘聘者。需要建立起起处理应应聘信的的系统。广告费可能能会非常常昂贵。借助推荐渠渠道朋友和同事事均可推推荐合适适人选应应聘。同事和熟人人可能有有很好的的信息源源。难以拒绝不不合适的的人选。利用当地资资源当地政府部部门和大大学是两两个可以以利用的的人才库库。初级工作不不要求经经历，大大学应届届毕业生生即可胜胜任。与政府机构构

31、打交道道可能要要做大量量书面工工作。利用代理机机构代理机构可可以精简简出大量量优秀人人选。代理机构有有大量人人选，可可以将不不合适的的筛除。利用代理机机构需支支付费用用。1.4建立立应聘信信息处理理系统决定招聘方方法之后后，就需需要建立立起一个个有效的的反馈系系统，以以便及时时有效地地处理应应聘信息息，避免免不必要要的耽搁搁。小提示177：筛选选简历时时设定最最低要求求。小提示188：设专专人解答答通过电电话应聘聘的人。1.4.11选择处处理方法法选择处理应应聘信的的方法时时，需要要考虑诸诸多因素素。譬如如，是否否要处理理大量的的申请表表？是否否需要应应聘者提提供工作作实例，以以评价他他们的能

32、能力？信信息核实实工作在在面试前前还是面面试后进进行？除除简历之之外，如如需应聘聘者提供供求职信信，应在在广告中中写明。一一个有效效的处理理系统一一开始就就可以将将应聘者者分为“面试”，“尚可面面试”，“拒绝”三类。小提示199：为加加快处理理过程，可可能使用用统一格格式的信信件回复复所有应应聘者。1.4.22执行处处理将应聘者分分成三类类后，处处理应聘聘信息系系统应包包括以下下步骤：为被拒绝的的应聘者者准备回回信，尽尽快寄出出；对优秀的人人选进行行评估；拟定最后面面试名单单；制定面试时时间表，打打电话或或写信与与应聘者者预约具具体日期期和时间间，如要要参加考考试应向向应聘者者提前说说明。1.

33、4.33授权他他人处理理应聘信信息授权他人处处理应聘聘信息是是可行的的，但你你应向他他全面简简述该过过程的具具体要求求，他必必须：熟悉工作岗岗位描述述及工作作最低要要求；组织能力强强，能够够从容应应对大量量的应聘聘信息；有充裕的时时间完成成任务；有较强的电电话沟通通技巧；能够向应聘聘者提供供公司背背景信息息。1.4.44如何处处理大量量的应聘聘信息如在招聘广广告刊登登之后收收天大量量的应聘聘信，首首先应筛筛选出最最不合适适的应聘聘者，然然后再从从余下的的应聘者者中选出出最后面面试人选选。设定定最低要要求，半半不合适适的应聘聘者排除除。这些些要求一一般包括括教育背背景、专专业资格格、相关关工作经

34、经历的最最低年限限等。1.4.55面试前前处理应应聘信息息过程简简图决定处理电话应聘和书面应聘人选决定处理电话应聘和书面应聘人选记下受到应聘新的日期将应聘者分为“拒绝”，“尚可面试”和“面试”三类最后定下面试日期、时间和人选将面试日期和时间通知应聘者安排面试时间，每个面试至少要一个小时确保电话接线员和信件收发员得到通知如雨对应聘者表示感谢，可拟定一封标准的恢复信将标准的回复信发出与准备一同面试的同事核实，看他们能否参加如必要，可约定另外的时间通知参加面试的同事1.5评估估简历大部分人在在写作简简历时是是诚实的的，但有有些人总总禁不住住要隐瞒瞒不好的的方面，夸夸大自己己的成绩绩。仔细细研读每每份

35、简历历，选出出面试对对象，为为每位面面试者准准备一些些问题。小提示200：标出出简历中中感兴趣趣的地方方，面试试时询问问应聘者者。小提示211：假定定简历中中有些信信息是不不可信的的。1.5.11分析简简历结构构简历的结构构在很大大程度上上反映了了应聘者者组织和和沟通能能力。结结构合理理的简历历都比较较简练，一一般不超超过两页页。通常常应聘煮煮 了强强调自己己近期的的工作，书书写教育育背景和和工作经经历时往往往采取取从现在在到过去去的时间间排列方方式。相相关经历历常被突突出表述述。其实实，书写写简历并并没有一一定规格格，只要要通顺易易懂即可可。小提示222：注意意简历中中前后矛矛盾之处处。小提

36、示233：问问问自己：通过阅阅读简历历你是否否对该应应聘者留留下好的的印象。1.5.22阅读信信息对简历的结结构分析析完毕之之后，下下一步就就要看应应聘者的的专业资资格和经经历是否否与空缺缺岗位相相关并符符合要求求。应聘聘者是否否掌握其其他相关关技能？简历中中是否有有关于应应聘者性性格的信信息？你你能大体体了解应应聘者职职业发展展的速度度和方向向吗？1.5.33留心简简历中的的空白时时间和前前后矛盾盾之处简历中出现现空白时时间和经经历之间间的前后后矛盾可可能是应应聘者的的笔误，但但也可能能是应聘聘者企图图掩盖某某些事实实的故意意之举。所所以，必必须仔细细查看应应聘者接接受教育育和工作作的时间间

37、，注意意其中的的排列次次序。是是否有空空白时间间段？例例如，一一个工作作结束到到另一个个工作开开始中间间是否有有时间间间隔？对对这段时时间间隔隔是否有有其他解解释？工工作时间间与受教教时间是是否有重重叠之处处？但不不要对应应聘者妄妄下结论论，可以以准备一一些问题题面试时时问应聘聘者。1.5.44分析应应聘者经经历决定是否面面试一位位应聘者者之前，首首先要看看其工作作经历是是否符合合要求。1.5.55核对表表留心简历中中的空白白时间段段。必要时与学学校联系系核实某某些应聘聘者的学学历。每项工作平平均所用用时间是是多少。应聘者工作作变动是是否合情情合理。应聘者简历历结构是是否合理理。1.6评估估应

38、聘者者对应聘者进进行评估估，应将将工作要要求标准准分为“基本类类”和“优先考考虑类”。还要要考虑工工作是否否要求应应聘者具具备某种种性格和和某些体体能。小提示244：申请请表为每每个应聘聘者提供供了同等等的竞赛赛场地。小提示255：对两两可之间间的应聘聘者可征征求同事事意见1.6.11设定标标准在决定面试试哪些应应聘者之之前，将将工作要要求标准准分为“基本类类”和“优先考考虑类”。例如如应聘者者能够讲讲一种或或多种外外语的重重要性如如何？工工作是否否要求应应聘者具具备电脑脑操作能能力？你你是否愿愿意为其其他方面面皆优秀秀的应聘聘者提供供电脑培培训机会会？能够够满足所所有标准准的理想想人选会会非

39、常之之少，所所以在选选择面试试人选时时应留有有回旋余余地。面试者：在在考虑是是否要面面试某些些应聘者者之前，你你应该设设定好工工作要求求的“基本类类”和“优先考考虑类”标准。标准举例教育：你对对应聘者者所受教教育水平平的要求求多高？肄业者者是否可可以考虑虑？是否否需要研研究生学学历？工作经历：是否需需要特定定工作技技能？是是否要求求应聘者者带来大大量有价价值的新新关系？电脑应力能能力：是是否必须须具备基基本电脑脑操作技技能，是是否要求求所有应应聘者熟熟悉你公公司所用用的软件件？如不不熟悉，公公司能否否提供培培训？沟通谈判技技巧：是是否要求求应聘者者具备较较强的沟沟通能力力丰富的的谈判经经验？出

40、差：是否否要求定定期长时时间出差差。1.6.22征求同同事意见见对是否给予予应聘者者面试机机会犹豫豫不决时时，不要要轻易拒拒绝，可可以征求求你同事事的意见见，他们们可以是是你信任任的人，也也可以是是将要同同该新雇雇员一同同工作的的人。别别人的看看法比较较客观，可可能会帮帮助你面面试一个个看似不不合适而而实际上上适合空空缺岗位位的人。另另外你的的同事可可以为这这种应聘聘者提供供其他工工作机会会。1.6.33与同事事谈论应应聘者对是否面试试某些应应聘者犹犹豫不决决时，可可听取同同事的意意见，他他们可能能会指出出你忽视视的应聘聘者具备备的一些些优势。小提示266：给被被拒绝的的应聘者者寄信时时，态度

41、度要谦恭恭有礼。1.6.44拒绝应应聘者拒绝应聘者者时，宜宜使用礼礼貌、专专业的口口吻。每每一个应应聘者都都为此付付出大量量时间和和精力。尽尽快给被被拒绝的的应聘者者回信，感感谢他们们的申请请，并说说明虽然然这次他他们申请请没有成成功，但但他们的的简历将将被存档档，一旦旦有合适适的机会会，会另另行通知知。1.6.55分析申申请表申请表有助助于对应应聘者的的评估，因因为它将将所有的的人都放放在同一一起跑线线上。每每个应聘聘者都要要回答同同样的问问题。将将应聘者者提供的的信息与与你设定定的标准准进行比比较，即即可找出出面试人人选。把把申请表表上的信信息建成成信息库库，并将将应聘者者申请的的工作和和

42、掌握的的技七分分门别类类储存，以以备将来来之需。这这样为某某些空缺缺岗位寻寻找具备备某些特特定技能能的人选选就容易易多了。1.7确定定面试人人选对应聘者进进行评估估之后，面面试人选选便可以以确定。合合适的人人选通常常为数不不多，选选择起来来比较容容易。但但如果合合适人选选较多，最最后面试试人选的的名单就就难以确确定。小提示277：在正正式面试试之前与与应聘者者做非正正式接触触，以甄甄别他们们是否合合适。小提示288：考虑虑一下是是否需要要笔试，以以淘汰不不合适的的应聘者者。1.7.11借助对对比表确定面试人人选的方方法之一一就是为为每个应应聘者做做一个对对比表。在在一张白白张中间间划两道道线，

43、将将白纸一一分为三三。将工工作的要要求列在在一边后后，为每每一应聘聘者复印印一份，把把应聘者者的技能能和经历历写在白白纸的另另一边。然然后在应应聘者的的条件与与要求一一致的地地方打勾勾，打勾勾多的应应聘者即即可列入入面试名名单。1.7.22核实细细节打电话给应应聘者核核实细节节时，首首先问他他们讲话话是否方方便。核实应聘者者简历中中的细节节可以通通过几种种方式来来做。可可以与他他们的母母校联系系核实他他们所受受教育情情况，此此事一定定要让应应聘者知知道。另另外你可可以打应应聘者的的办公室室电话，要要确保他他们讲话话方便，没没有老板板或同事事能够听听到谈话话内容。1.7.33要点有些应聘者者在申

44、请请表上夸夸大自己己的工资资额度。与应聘者面面谈时，即即使是通通过电话话交谈，他他们撒谎谎的难度度比书面面申请大大。如果合适的的话，问问应聘者者是否愿愿意到别别处工作作。如果不能马马上联系系应聘者者的证明明人，暂暂且相信信他们。幽默固然有有用，但但应聘者者在面试试时应保保持严肃肃。记录下与应应聘者通通过电话话交谈时时的直觉觉反应。1.7.44确定面面试名单单最后定下的的面试名名单不可可太长，否否则面试试时你对对各人的的印象会会张冠李李戴。这这其中当当然要包包括你最最看好的的人选，他他们在技技能和经经验方面面是最适适合工作作要求的的。面试名单中中还应包包括一两两个虽然然在不少少方面有有欠缺，但但

45、在某些些方面有有突出能能力的候候选人。另另外，对对于某些些空缺岗岗位，你你也可以以考虑面面试一些些敢于创创新的应应聘者。如如果工作作要求将将发生根根本变化化，那么么最合适适的人就就不可能能是最熟熟悉这份份工作的的人，因因为工作作的方方方面面都都需要改改革。1.8安排排面试短时间内面面试所有有列入候候选人名名单的应应聘者可可能会比比较困难难。因为为许多应应聘者都都需要请请假或专专程出差差参加面面试，所所以安排排面试时时间应尽尽量灵活活。小提示299：有时时需要在在业余时时间进行行面试。小提示300：为了了让应聘聘者放松松，面试试时准备备些饮料料。1.8.11规划面面试安排面试之之前需要要明确整整

46、个面试试所需时时间。空空缺岗位位的高低低决定了了所需面面试的次次数：比比较低的的职位，一一次面试试可能就就足以做做出决定定，而高高级的职职位可能能需要两两次面试试。如需需考虑，一一定要作作好安排排，并留留有充裕裕的时间间。将面面试的具具体要求求以及到到达面试试地点的的交通线线路以书书面形式式通知应应聘者。1.8.22选择面面试者有些情况下下，最好好能请相相关部门门的同事事一起参参加面试试。有些些公司所所有面试试都需要要有人事事部的人人参加。如如果空缺缺岗位比比较高或或面试者者经验不不足，这这就更有有必要。倘倘若某个个职位要要向多人人负责，要要保证这这些人都都参加对对这一职职位新雇雇员的面面试。

47、如如果你的的上级愿愿意，请请他一同同参加，尤尤其是空空缺岗位位在你所所在部门门中有举举足轻重重的作用用时。如如这一职职位雇员员在工作作上需与与另一部部门密切切协作，请请该部门门派出一一名代表表参加面面试。1.8.33要点有同事一起起参加面面试，你你可以多多一份对对应聘者者的宝贵贵意见。感觉敏锐的的前台接接待员可可以就应应聘者的的态度发发表有价价值的意意见。留出时间让让应聘者者问问题题，如可可能，带带他们到到办公室室转一转转。候选人名单单上的越越少，填填补空缺缺岗位花花的时间间越短。不要让被面面试者久久等，也也不要把把面试时时间拖得得太长，因因为他们们是请假假来参加加面试的的，时间间太长，可可能

48、不太太方便。1.8.44确定面面试者面试者需要考虑的的因素经理新雇员的另另一个上上级。新雇员的所所有上级级都应参参与面试试，以免免将来有有的上级级对新招招雇员不不满意。通常经理的的面试经经验丰富富，他会会建议使使用一些些有效的的面试技技巧，同同时也会会提供有有价值的的参考意意见。同事与新雇员工工作密切切相关的的部门选选派的代代表。工作中与其其他部门门协作的的部分所所需要素素应该由由该部门门的代表表来评估估。该同事无权权做最终终决定，也也无权与与应聘者者谈论工工作待遇遇。上级你的上级，招招聘决策策人。如你面试经经验不足足，你的的上级就就希望也也参与面面试。应聘者是否否适合某某一小组组或部门门，你

49、的的上级最最有发言言权。一雇员被正正式录用用之前需需要你的的上级面面试。小提示311：避免免面试被被人打断断。小提示322：养足足精神，面面试时你你才可以以保持机机警的头头脑。1.8.55安排面面试时间间安排好备用用面试日日期和时时间，以以防应聘聘者不能能按照你你指定的的时间参参加面试试。安排排充裕的的面试间间隔时间间，因为为让应聘聘者相遇遇是很尴尴尬的事事情。这这会使他他们紧张张，不能能正常发发挥。如如面试间间隔时间间安排得得充裕，与与一些应应聘者谈谈得时间间长一点点也没关关系，倘倘若应聘聘者迟到到你也可可以将原原来的面面试时间间稍稍后后延。面面试间隔隔时间如如充裕，你你还可以以有足够够的时

50、间间详细记记下对每每个应聘聘者的印印象，应应聘者多多的情况况下，如如没有详详细记录录，面试试一结束束，你对对这一批批应聘者者的印象象就可能能会模糊糊一团，分分辨不清清。在面面试前要要做一短短暂的休休息，养养足精神神。1.9落实实面试地地点面试地点选选择要慎慎重，因因为面试试地点的的适当与与否直接接影响面面试结果果。面试试是要选选择最佳佳人选，但但如果应应聘者对对面试地地点感觉觉不舒服服，就不不能很好好发挥，面面试最后后的结果果也就不不会尽如如人意。小提示333：在面面试房间间的门上上贴出“请勿打打扰”字样。1.9.11选择面面试地点点首先确定面面试在哪哪里进行行，在你你工作的的地方还还是别的的

51、地方。如如果在你你工作的的地方，是是在办公公室还是是会议室室？如果果想要清清静或保保密，可可以租用用宾馆或或其他公公司的办办公室。面面试房间间的气氛氛要让人人感到放放松，座座位要舒舒适，光光线不可可太刺眼眼。1.9.22注意面面试地点点的氛围围面试时，尽尽量避免免分散注注意力，努努力让被被面试者者感到放放松。这这种面试试氛围可可以帮助助被面试试者充分分地发挥挥自己的的水平。被面试者坐坐在较矮矮的椅子子上会感感到受到到威胁旁边的电脑脑屏幕会会分散被被面试者者的注意意力中间打进来来的电话话会使面面试中断断小提示344：向应应聘者说说明你希希望他坐坐在哪里里。小提示355：为面面试地点点提供明明确的

52、指指示牌。1.9.33安排座座位面试的座位位安排有有几种不不同的方方式。面面对面的的坐比较较正式，而而肩并肩肩坐会创创造一种种更随意意、更合合作的气气氛。如如果面试试是面对对面的，中中间最好好放一张张桌子，因因为应聘聘者的膝膝部暴露露在你的的视线之之内会使使他们感感到尴尬尬和脆弱弱。除非非你故意意安排，否否则不要要让应聘聘者坐在在比你的的椅子矮矮的椅子子上，这这样会让让他们感感觉自惭惭形秽而而且不自自在。正式面试：大方桌桌或长桌桌比小圆圆桌更正正式。非正式面试试：围着着一张大大圆桌面面试创造造一种随随和的氛氛围。在办公室面面试：在在工作地地点面试试也属于于非正式式面试，对对内部应应聘者一一般采

53、取取这种方方式。小组面试：让应聘聘者隔着着长方形形桌子与与面试小小组相对对比较严严肃，这这种面试试安排比比较正式式。1.9.44“要”与“不要”要将窗帘拉拉上，避避免强光光。不要让应聘聘者看到到你的面面试记录录或文档档内容。面试过程中中要将电电话线断断开。不要在墙上上悬挂分分散注意意力的东东西。要确保面试试房间通通风良好好，室温温适宜。不要提供点点心，因因为那样样你和应应聘者既既吃不好好，也谈谈不好。1.10确确定面试试策略面试之前必必须将面面试风格格确定下下来。你你是想通通过面试试获得需需要信息息，还是是想给应应聘者一一些压力力。这在在很大程程度上取取决于你你招聘岗岗位的种种类。小提示366

54、：在面面试之前前，面试试小组每每个成员员都要对对面试目目标认同同。小提示377：将被被面试者者的详细细信息提提供给所所有面试试者。1.10.1明确确面试目目标牢记工作要要求，明明确面试试目标，然然后选择择相应策策略。如如果应聘聘者在专专业技能能方面已已满足要要求，注注意考察察他们的的交际能能力。当当然你也也可以显显得很咄咄咄逼人人，这样样可考验验应聘者者在重压压环境下下的反应应。1.10.2准备备面试策策略面试风格如何准备获得信息式式面试主要目的在在于获得得相关信信息，应应聘者的的性格如如何并不不重要。准备一些一一般和有有针对性性的问题题让应聘聘者回答答。情境面试主要目的在在于考查查应聘者者处

55、理主主要工作作职责的的能力。准备一些诸诸如“如果你将怎怎么办？”的开放放型问题题，让应应聘者详详细描述述如何应应对的方方法。咄咄逼人式式面试借助此种面面试方式式可以看看出应聘聘者在工工作压力力下的反反应。可以对应聘聘者简历历中的经经历和职职业发展展中的疑疑点进行行质问或或旁敲侧侧击。检验技能式式面试此类面试主主要是核核实应聘聘者具备备的技能能是否与与他们在在简历中中写的一一致。可以对应聘聘者进行行现场测测试，譬譬如让应应聘者将将某东西西卖给你你的同事事，就可可以看出出他的销销售技巧巧如何，又又或者让让应聘者者实际操操作你电电脑上的的软件。小提示388：如团团队协作作在工作作中占重重要地位位，可

56、以以为应聘聘者设计计一些小小组练习习。小提示399：根据据你的面面试策略略选择面面试内容容。1.10.3面试试框架你采用的面面试策略略决定了了面试所所覆盖的的内容。一一般说来来面试不不外乎以以下内容容：介绍部分，包包括面试试者对公公司背景景的介绍绍、自我我介绍、应应聘者自自我介绍绍等；针对应聘者者简历中中脱节之之处的问问与答；了解应聘者者的性格格和做事事方式；应聘者询问问工作具具体情况况、待遇遇等。你尺可以根根据你的的策略对对以上内内容做不不同程度度的取舍舍，譬如如，你可可以增加加一个技技能测试试。如果果你想采采用咄咄咄逼人式式面试，可可以将介介绍部分分省略。1.10.4小组组面试小组面试的的

57、好处就就是几个个面试者者可以同同时评估估一个应应聘者。交交叉性提提问可以以从应聘聘者那里里获得更更多信息息。小组组面试的的另一好好处就是是可以减减轻面试试者的压压力。面面试最后后结果由由所有面面试者讨讨论后决决定。尽尽量不要要让哪一一个面试试者主导导面试。选选择小组组面试成成员时，宜宜选工作作种类与与应聘者者申请的的工作种种类相同同的雇员员，因为为这些雇雇员将与与录用的的新雇员员一同工工作。小小组面试试中，各各面试者者分别扮扮演不同同的角色色是很常常见的做做法。确定小组面面试成员员扮演的的角色：小组面面试成员员可以问问不同的的问题，两两个面试试者也可可以一个个比较友友好，一一个咄咄咄逼人。（一

58、一面试者者问咄咄咄逼人的的问题；另一面面试者比比较友好好。）1.11准准备面试试问题相了解关于于应聘者者的信息息，就要要以适当当的方式式问应聘聘者适当当的问题题。为获获得详细细信息，需需要仔细细设计问问题。用用应聘者者对你上上一个问问题的答答案引出出下一个个问题。小提示400：为了了让应聘聘者放松松，面试试开始阶阶段宜问问简单的的问题。小提示411：对不不同的应应聘者应应问不同同的问题题。1.11.1如何何发问对问题的措措辞不同同，应聘聘者的答答案也就就各异。开开放型问问题在面面试中最最能帮助助面试者者获得相相关信息息。因为为开放型型问题鼓鼓励应聘聘者自由由自在地地交谈与与思考，并并详尽地地谈

59、论他他的想法法，在应应聘者谈谈话的过过程中，你你可以观观察他们们的沟通通技巧，获获得详细细信息。开开放型问问题一般般以“什么”，“何时”，“为什么么”，和“如何”之类的的疑问词词开头。如如“你一开开始是如如何对热热带阔叶叶树感兴兴趣的？”就是一一个开放放型问题题。开放放型问题题也可以以一开始始讲你自自己的情情况，然然后问应应聘者一一个问题题。如“我曾去去过悉尼尼植物园园，你去去过哪一一个？”封闭型问题题的答案案是对问问题简单单的肯定定或否定定，无需需应聘者者进行深深入的回回答。使使用封闭闭型问题题可以核核实一些些不清楚楚的地方方如“11月月14号号你可来来工作吗吗？”封闭型型问题用用来核实实应

60、聘者者简历中中的一些些细节。小提示422：问开开放型问问题，即即能够使使应聘者者不仅是是回答“是”与“不是”的问题题。1.11.2以下下是面试试中经常常问应聘聘者的问问题你为什么此此时要换换工作？你认为你的的优势是是什么？你与以前上上级的关关系如何何？迄今为止你你职业发发展中有有何闪光光点？职业发展中中的不足足之处？在解决问题题方面有有何经验验？你长期的发发展目标标是什么么？你为为什么认认为在我我们公司司能实现现这些目目标？1.11.3试探探性发问问试探性问题题常被用用来检测测应聘者者对假设设情况的的反应。譬譬如，要要想知道道应聘者者在多大大程度上上已接受受了该工工作，可可以问“你何时时能到我