人力資源培训管理手册

1、 非人力资资源经理理的人力资源管管理学员员手册所属部门： 所属部门： 学员姓名： 培训时间：培训时间： 作成： 作成： 审核： 威士茂科技技工業園園（珠海海）有限限公司行行政人事事部课 程 纲纲 要一、讲师简简介：周昌湘：人人力资源源专家。台台湾庄周周企业管管理顾问问有限公公司总经经理，台台湾中华华人力资资源管理理协会常常务理事事，台湾湾新世纪纪教育训训练发展展协会监监事，台台湾中华华知识管管理协会会理事，中中华劳资资关系研研究所兼兼任助理理研究员员。 二、为什么么要学习习本课程程 管理者的核核心任务务是领导导、激励励下属团团队向明明确的目目标努力力，因此此，除了了具备影影响力、左左右下属属的

2、能力力之外，一一个优秀秀的管理理者必须须能够明明确地了了解本部部门每一一个岗位位所必需需的任职职资格，清清晰地把把握每一一个团队队成员的的工作能能力及其其优缺点点，包括括工作心心态是否否稳定，才才能够有有效掌控控整个团团队的工工作效率率，确保保完成工工作目标标。现代代企业管管理的实实践证明明，人力力资源管管理能力力是优秀秀管理者者必备的的素质。本本课程帮帮助企业业的部门门管理人员员系统掌掌握管理理团队、选选拔、测测评员工工的方法法，快速速提升本本团队的的整体素素质和工工作效率率。 三、本课程程学习目目标 了解解人力资资源管理理对提高高一个部部门的团团队效率率的现实实意义 学学习如何何同公司司的

3、人力力资源部部门配合合，有效效实施对对本部门门员工的的人力资资源的质质量控制制学习习根据员员工实际际特点，有有针对性性地实施施物质和和非物质质激励与与绩效管管理一系系列技能能和技巧巧 四、谁需要要学习本本课程 公司司的部门门经理主管管、领班班、组长长等中基基层管理理者五、内容提提要 第第一部分分部门门主管常常有的人人事难题题 第第一讲成为部部门主管管的心态态及形势势变更 第二二讲部部门主管管如何与与人事人人员配合合 第第三讲部门主主管的日日常人力力资源管管理 第二部分部门主主管人力力资源专专业培育育 第四讲讲如何何做好人人力运用用 第五讲讲高效效率人力力资源运运用 第六六讲招招聘人员员需求及及

4、时间表表 第七讲讲面谈谈甄选技技巧 第八八讲在在职培训训的安排排 第九讲讲在职职培训的的指导方方法 第十十讲如如何做好好绩效评评估 第十十一讲公平薪薪酬的建建立 第十十二讲留住员员工或分分离 第一讲 成为部部门主管管心态及及形势变变更【本讲重点点】由属下变主主管心态调调整的必必然性心态转变的的心结懂得人力资资源的好好处由属下变主主管心态调调整的必必然性任何人都不不是天生生的管理理者，作作为普通通员工是是不需要要领导别别人的，他他就不会会感受到到太大的的压力和和风险。但但是作为为部门主主管，下下属就时时常会来来找你，希希望你能能帮助他，希希望能从从你那里里得到指指导，部部门主管管确实是是公司里里

5、的关键键人物。从从普通员员工到部部门主管管的角色色转变，使使你面对对截然不不同的工工作，这这也就要要求你自自己的心心态也要要随之转转变。而而这些又又与人力力资源管管理有什什么关系系呢？【自检】人力资源管管理是人人力资源源部门的的事，那那么，人人力资源源部门在在一家公公司里到到底起到到什么作作用呢？x_见参考答案案111人力资源部部门管人人事，部部门主管管也要管管人事。所所以，作作为一个个主管必必须学习习很多人人力资源源管理的的基本能能力。心态转变的的心结统计表明，大大概有330%的的企业没没有系统统的培训训过主管管。所以以许多员员工转变变成主管管的时候候心态没没有调整整过来。1升迁并并非因为为

6、管理能能力强员工升迁为为主管的的原因主主要有两两种：一一是因为为专业能能力很好好，领导导赏识；另一种种可能是是因为他他的工龄龄越来越越长，资资格最老老，并非非由于具具备管理理能力才才提升的的。无论论哪种情情况，都都很容易易产生非非人力资资源管理理者去做做人力资资源管理理的矛盾盾。没有有人会在在一夜之之间就获获得比较较充分的的管理能能力，所所以对即即将升迁迁为主管管的员工工进行必必要的培培训是非非常重要要的。2时间差差管理理能力的的提升时间差就是是工龄的的增长。工工龄的增增长并不不代表员员工在公公司里担担任的工工作内容容有大的的变动，很很多员工工在公司司里干了了三五年年，其实实所做的的工作都都是

7、一样样的。既既然如此此，也就就很难保保证其能能力会不不断提升升。3管理很很难一步步到位在前面两个个前提之之下，如如果要让让一个好好的部门门经理也也就是非非人力资资源管理理的经理理具备相相当强的的管理能能力（我我们认为为其中最最主要的的是人力力资源管管理能力力），一一定时间间的培训训是这个个过程中中的关键键。选购商品可可以一步步到位，例例如买冰冰箱，你你可以买买最新最最好的产产品，但但是管理理不可以以一步到到位，可可能需要要较长时时间的经经验积累累。所以以，部门门经理转转换成人人力资源源经理其其实不太太容易，但但是人力力资源观观念如果果能够深深深地植植入他的的脑海，对对其成长长就有很很大的帮帮助

8、。【案例】超级业务员员变成不不适任主主管的实实例某企业的一一位营销销业务员员，很会会做生意意，超级级的（）。但但是他很很喜欢独独立作战战，能够够到各地地去“侃侃定单”，但但是他比比较喜欢欢自由，不不愿意受受约束，也也不太喜喜欢诸如如各种文文件、制制度之类类的束缚缚。不过过因为他他干得太太好了，所所以公司司就觉得得这是一一位超级级业务员员，大家家认为他他应该提提升，就就把他提提升为营营销部主主任了。此此后他就就走向行行政工作作了，必必须花很很多时间间看下属属拿过来来的报表表，必须须带着下下属拜访访客户。由由于他自自己的管管理能力力没有相相对地提提高，新新工作刚刚开始就就觉得很很厌烦。渐渐渐的，他

9、他发现自自己与员员工互动动沟通比比较困难难，跟其其他部门门的整合合也越来来越乱。所所以，这这位超级级业务员员的业务务水平虽虽然很好好，但是是作为部部门主管管，他并并不适任任。这个例子告告诉人们们：在所所有的企企业里都都会有一一些很优优秀的员员工，但但是优秀秀并不代代表合适适，也就就是说他他不一定定适任主主管。所所以在提提升员工工为主管管时，首首先要考考虑他适适不适合合。如果果确实不不能胜任任，就应应该对他他进行培培训。所所以现在在有很多多企业实实行双职职能位置置：一个个是主管管位置，另另一个是是专业制制，这样样就可以以让企业业的人才才不断发发展。懂得人力资资源的好好处根据经验，人人力资源源主管

10、有有很多事事情必须须与非人人力资源源部门的的主管进进行沟通通。那么么，要做做好非人人力资源源主管，了了解人力力资源管管理工作作也会有有很多好好处。1你将有有能力招招聘到非非常好的的员工因为懂得一一些招聘聘技巧、面面谈技巧巧，你就就会知道道什么样样的员工工比较适适合你这这个部门门，你能能把他顺顺利地招招聘进来来，甚至至懂得怎怎样留住住他，包包括怎样样带领新新人进入入角色等等。2你可以以创造一一个很好好的工作作氛围也就是懂得得如何与与员工进进行良好好的互动动，赢得得属下的的信任与与敬重，打打造出一一支有凝凝聚力的的团队，使使整个部部门的士士气得到到提升。普遍来讲，把把普通员员工当作作非人力力资源主

11、主管进行行培养的的过程中中，人力力资源管管理方面面的培训训是很有有帮助的的。【案例】研发部门员员工的特特性是比比较独立立的，员员工在研研发的过过程中，研研发主管管跟他讨讨论的都都是技术术上的问问题，是是比较严严肃的。所所以研发发主管如如果一直直在强调调技术上上的东西西，没有有想到怎怎样创造造研发单单位的工工作氛围围，提高高员工的的士气，公公司业绩绩的增长长将是很很有限的的。某公司研发发部门主主管就想想到了这这一点，并并且希望望能为公公司创造造更多的的利润，研研发出一一些专利利产品。因因此这个个研发部部门的经经理就在在奖金设设计上想想了一个个办法，作作出了明明确的规规定：如如果研发发人员取取得了

12、一一项国家家专利发发明，公公司就把把他的实实验室用用这位研研发人员员的名字字命名，同同时还可可以从该该产品的的销售利利润中提提出一定定比例作作为奖励励。设计计的时候候，他就就考虑到到了人力力资源管管理中的的薪酬设设计、激激励制度度等，这这一措施施使得公公司业绩绩得到了了成倍的的提高。【自检】某工厂一位位质量控控制部门门经理，因因为他工工作很认认真，质质量不合合格的产产品总逃逃不过他他的眼睛睛，所以以平常人人缘很差差。你认认为他怎怎样去学学习人力力资源管管理的技技巧和方方法呢？x_ 见参考答案案122这中间同样样需要非非人力资资源经理理学习一一些人力力资源管管理的方方法和技技巧。这这样的学学习也

13、为为他大大大开拓了了将来发发展的空空间。在公公司，总总经理空空缺的时时候，通通常会首首先考虑虑提升人人力资源源经理为为总经理理。为什什么呢？因为他他们认为为，要胜胜任公司司的总经经理，如如果没有有做过人人力资源源经理，他他怎么能能够掌控控整个公公司人力力资源的的运用呢呢？至于于一个人人的优点点、缺点点，或者者他的发发展潜力力，只有有在他当当人力资资源经理理的时候候才能看看得比较较清楚，因因为部门门经理往往往会忙忙于他专专业的东东西。这这也就告告诉人们们：从部部门经理理到人力力资源经经理将是是你未来来发展的的空间。【本讲小结结】非人力资源源管理者者自身的的心态调调整是最最重要的的，虽然然不是人人

14、力资源源经理，但但要带领领一些人人进行工工作，必必须对他他们负责责，要让让他们喜喜欢这个个组织，很很喜欢你你这位主主管给他他的协助助，因此此，作为为非人力力资源管管理者的的你，要要学习一一些人力力资源管管理的知知识。所有非人力力资源部部门的员员工都期期望主管管能够带带领他们们做一些些事情。带带人就是是带“心心”，如如果能让让员工得得到学习习的机会会，他将将会很高高兴的。所所以非人人力资源源主管也也要学习习，帮助助企业的的员工提提升学习习成果，提提高培训训的效力力。经过心态的的调试和和整个外外界形势势的整合合之后，非非人力资资源主管管自身能能力的提提升就显显现出来来了。【心得体会会】x_第二讲

15、部门主主管如何何与人事事人员配配合【本讲重点点】了解公司人人事规章章遵守现行人人事作业业流程明确人力资资源部门门的功能能公司对部门门人力资资源管理理的要求求确定人力资资源部门门能给予予的资源源了解公司人人事规章章要了解公司司的人事事规章，其其中很重重要的一一个关键键是明确确公司现现行的相相关办法法。因为为一家企企业的人人事管理理规章一一定要随随着外界界环境而而做适当当的改变变和调整整，因此此非人力力资源的的经理对对人事管管理规章章的了解解非常重重要，只只有非常常了解了了，才能能够在运运作人力力资源管管理的过过程中做做到有章章可循。因因此了解解人事规规章是第第一要务务。1新员工工报到要要先让人人

16、力资源源部门知知道例如招聘员员工。新新员工是是由人力力资源部部门来通通知录取取，还是是由部门门经理来来通知录录取？在公司整个个人事招招聘的流流程中，到到底哪一一段是人人力资源源要做的的，哪一一段是部部门主管管要做的的，这些些都会有有明确的的规定。2公司是是否规定定各职位位员工薪薪资的上上限公司员工的的薪资报报酬，不不同的职职位常常常都会有有一个上上限，如如果超过过这个职职位的薪薪资上限限，就会会造成公公司内部部的不公公平，因因此公司司规定写写得很清清楚。这这种事情情是要保保密的，但但是作为为一个部部门的经经理，是是有权力力知道部部门员工工的薪资资状况的的，不管管人力资资源经理理有没有有提供这这

17、方面的的信息。从以上两个个例子来来看，首首先要明明确公司司现行的的相关办办法，每每一个非非人力资资源经理理都要知知道公司司人事管管理方面面的流程程。遵守现行人人事作业业流程明白自己在在作业流流程中应应遵循的的工作，就就要明白白自己在在作业流流程中的的顺序。就就是在所所有的，不不管是招招聘、培培训，还还是薪酬酬的作业业流程中中，身为为非人力力资源的的经理，在在这个流流程中哪哪一段要要出现，哪哪一段是是由你做做决定，都都要非常常明白。1【举例例】绩效效评估的的一般流流程图21 绩绩效评估估的一般般流程绩效评估时时，首先先由人力力资源部部门将评评估表发发给各个个部门，然然后部门门经理交交给所有有被评

18、估估的员工工，填完完之后交交给经理理做评估估。评估估时要和和员工面面谈，然然后将评评估的结结果转到到人力资资源部门门。部门主管在在跟人力力资源部部门的互互动中一一定要了了解公司司的作业业流程，对对每一个个环节都都要很清清楚，要要确认无无误。2掌握各各项作业业所需的的时间期期限所有的相关关作业都都有一个个期限，各各部门经经理要把把握好这这个期限限，否则则后面的的流程就就会受到到阻碍。还以绩效评评估为例例。所有有的公司司都是以以各部门门的评估估为基础础，因此此其时间间长短都都会影响响到整个个评估流流程。所所以非人人力资源源的经理理在做绩绩效评估估的时候候，一定定要确保保评估能能按时完完成，一一般是

19、一一个月之之内，如如果是部部门内部部评估，可可能要两两周之内内完成。期期限的掌掌握是非非常重要要的。3督促员员工配合合作为非人力力资源经经理，要要督促员员工配合合人事作作业流程程。员工工也是人人事作业业流程中中间的一一环，作作为部门门经理，你你当然不不希望任任何人耽耽搁你这这个部门门的工作作。例如如做绩效效考评，部部门经理理把评估估表交给给员工时时，要提提出要求求，要多多长时间间之内交交回，例例如一周周或者550分钟钟一定要要把评估估表交回回来。可可见，督督促员工工做好配配合工作作也是非非人力资资源部门门经理的的责任。当然，作业业流程中中可能还还涉及到到其他部部门的配配合，特特别是人人力资源源

20、部门，这这需要大大家通力力配合。【自检】作为部门经经理或即即将上任任的部门门经理，你你对与自自己相关关的各个个工作流流程都清清楚吗？填写下下表，它它将使你你以后的的工作更更顺利。在在业务栏栏填写业业务名称称，如“绩绩效评估估”、“招招聘员工工”。“流流程”、“你你的角色色”、“与与人力资资源部门门的关系系”三栏栏是重点点，要尽尽可能详详细填写写。业务流程时限你的角色与人力资源源部门的的关系与其他部门门的关系系明确人力资资源部门门的功能能1确定人人力资源源管理部部门首先要确定定公司里里有没有有正式的的人力资资源管理理的专业业部门。在在国内，规规模在5500人人以下的的企业在在人力资资源管理理的操

21、作作上是很很不完整整的，只只是有重重点，但但没有全全面的整整合。没没有正式式的人力力资源管管理专业业部门的的公司，其其功能可可能是管管理部门门内设置置人力资资源科，有有些中小小企业由由财务部部门人员员兼任人人事工作作。2人力资资源部门门的功能能人力资源部部门最多多的功能能是招聘聘和培训训，这是是国内人人力资源源部门最最强的两两个项目目。其他他像薪酬酬、绩效效，以及及福利等等相对而而言是需需要强化化的部分分。总体体来讲，人人力资源源部门的的功能可可以列举举的大概概有：招聘任用训练发展绩效评估薪资福利异地调迁劳资关系企业的人力力资源工工作当然然希望把把这些功功能都发发挥出来来，但是是这些功功能的重

22、重要性是是不一样样的。以以经验来来看，最最重要的的还是招招聘任用用和训练练发展。这这并不是是说绩效效考评等等其他功功能不重重要，而而是说如如果没有有前面这这几个重重要的环环节，绩绩效考评评非常难难做。虽虽然也期期待人力力资源发发展的前前景越来来越好，但但是作为为部门经经理是没没有必要要学那么么多的，部部门经理理的重点点是怎样样去配合合实现上上述功能能，或者者是明白白这些功功能的概概况及如如何运用用，不必必学得太太专业。例如招聘聘任用，部部门经理理大概要要了解的的就是知知道怎样样去找到到优秀人人才，学学习一些些面谈的的技巧，真真正帮企企业找到到好人才才，这就就是配合合运用。再如培训训，部门门经理

23、需需要做什什么呢？只要把把培训的的需求提提供给人人力资源源部就行行了。本本部门内内部也可可以建立立自己的的培训体体系，让让自己部部门的员员工学习习得更加加完整，这这是你可可以做的的。但整整个企业业培训的的设计对对部门经经理来讲讲可能太太专业了了。至于薪酬酬，作为为一位非非人力资资源的经经理，你你也不用用花费太太多时间间，你可可以做的的是，代代表公司司看看外外界的薪薪酬市场场的状况况如何，然然后把信信息带回回来，让让人力资资源部门门替你解解决，让让人力资资源部门门得到信信息之后后，再做做适当的的调整。这些工作在在操作的的过程中中要跟人人力资源源部门紧紧密配合合，非人人力资源源部门与与人力资资源部

24、门门两者之之间的配配合越密密切，企企业里的的一些相相关问题题就越容容易解决决。公司对部门门人力资资源管理理的要求求1管理好公公司的资资产人公司对部门门经理在在人力资资源管理理方面的的要求是是什么？对公司来讲讲，人就就是资产产，员工工就是资资产，所所以部门门经理扮扮演的角角色是在在看着这这个资产产，这个个资产从从部门经经理选进进来，到到训练他他成长，运运用他，给给他加职职或以至至于辞退退，即选选、训、育育、用、留留、退的的全过程程都与部部门经理理紧密相相关。可可以这样样讲，资资产摆在在那边，如如果不好好好地给给他肥沃沃的土壤壤，让他他发芽长长大，可可能就荒荒废了。所所以这个个资产既既然交给给了你

25、，你你就应该该好好地地保护他他，好好好地培育育他，这这些工作作就是人人力资源源管理的的工作。工工作做好好了，它它会不断断地增值值，就如如房地产产，在好好的经济济环境里里，它就就会不断断增值。那么，对于于公司的的资产“人人”来讲讲，谁来来培育这这样的环环境呢？那就是是公司的的资产管管理者部门门经理。部部门经理理如果能能让这个个资产实实现增值值效应，也也就达到到了公司司对这个个部门人人力资源源管理的的要求。2尊重人人力资源源专业性性的规章章公司还希望望部门经经理尊重重人力资资源管理理部门专专业性的的规章制制度，两两者之间间不要产产生冲突突。常有有这样的的现象，例例如公司司规定请请假要提提前申请请，

26、可是是部门经经理觉得得工作太太多了，就就拒绝批批准或者者禁止员员工请假假，这就就破坏了了公司的的请假制制度，甚甚至会造造成人才才流失。所所以部门门经理应应该尊重重人力资资源管理理专业性性的规章章制度，如如果人力力资源管管理做得得好，你你的部门门乃至整整个公司司就会是是一个融融洽的、合合作愉快快的、士士气高昂昂的团队队。确定人力资资源部门门能给予予的资源源1人力资资源管理理专业的的情形前面介绍了了许多要要与人力力资源部部门配合合的理由由，那么么人力资资源部门门又能给给予部门门经理哪哪些资源源呢？他他们能给给予你什什么帮助助呢？首先要了解解人力资资源管理理专业的的情形。一一般的人人力资源源管理不不

27、仅仅是是一些行行政事务务，更重重要的是是人力资资源的规规划以及及一些相相关制度度的制定定和执行行。这些些都是很很专业的的知识，无无法在较较短的篇篇幅内讲讲清楚，但但这方面面的专业业书籍非非常多，可可以参看看。【自检】下面是三位位部门经经理对人人力资源源部门的的一些期期望，请请你看后后回答问问题：对他们的这这些想法法，你的的看法是是什么？见参考答案案2222部门经经理与人人力资源源部门的的整合目前，国内内许多企企业人力力资源管管理的专专业水平平不够高高，亟待待发展。因因为人力力资源管管理才开开始起步步，没有有多年积积累的专专业经验验，有些些公司内内根本没没有人力力资源专专业，只只有一位位行政助助

28、理人员员，无法法期待有有多大的的帮助。这这个问题题怎么解解决呢？一个办办法就是是把这些些人力资资源的管管理课程程，纳入入到公司司部门经经理的培培训中。这这样就可可以使企企业的非非人力资资源部门门提高人人力资源源管理的的专业能能力，以以弥补人人力资源源管理的的专业水水平不高高的状况况。一般说来，部部门经理理与人力力资源部部门的整整合大概概有以下下几类：定期的会会议交流流许多企业常常常会召召开部门门经理会会议，在在会议中中，人力力资源部部门必须须将其在在这段时时间需要要其他部部门配合合的事情情做一个个报告。同同样，非非人力资资源部门门经理也也可以提提出在人人力资源源管理上上发现的的问题或或者遇到到

29、的困难难，请人人力资源源部门给给予专业业的支持持。正确处理理人事问问题有时候有的的员工不不和部门门经理讲讲，而是是直接找找人力资资源部门门提出一一些人事事问题。这这时作为为一个部部门经理理要心平平气和地地看待这这件事情情，不要要对这个个员工大大发雷霆霆，而是是要先了了解一下下实情，再再来决定定应该怎怎么处理理。参与制定定规章制制度如果人力资资源部门门经理与与非人力力资源部部门的经经理能够够在制定定一项工工作流程程的规章章时分工工协作，参参与讨论论，积极极提出意意见，对对公司人人事规章章的制定定会有很很大帮助助。例如如企业要要设计出出差的办办法，涉涉及到出出差的流流程，时时间长短短，申请请审批，

30、出出差费用用的报销销办法等等等，必必须要请请非人力力资源部部门经理理来参与与制定。非非人力资资源经理理跟人事事部门配配合得越越紧密，交交流越融融洽，对对整个企企业在人人力资源源管理方方面的帮帮助就越越大。【本讲小结结】本讲主要介介绍了部部门经理理与人力力资源管管理部门门的配合合工作问问题。非人力资源源部门经经理首先先要熟悉悉企业的的人事规规章，并并遵循企企业的人人事工作作流程。另另一方面面，非人人力资源源部门经经理还要要了解企企业的人人力资源源部门，不不仅要了了解其机机构的设设置，还还要了解解人力资资源部门门的功能能，明确确它能够够对自己己提供哪哪些专业业的支持持和帮助助。还要要明确，企企业要

31、求求你在人人力资源源管理方方面做些些什么。当当然，这这些都需需要学习习一些人人力资源源管理方方面的专专业知识识，但不不必学得得太深。实实践证明明，非人人力资源源经理跟跟人事部部门配合合得越紧紧密，交交流越融融洽，对对整个企企业在人人力资源源管理方方面的帮帮助就越越大。【心得体会会】_第3讲 部门主主管的日日常人力力资源管管理【本讲重点点】创造良好的的工作环环境确实要了解解员工指导员工的的方法纠正员工错错误的方方法公平合理分分工保持双向沟沟通创造良好的的工作环环境员工来公司司上班，每每天至少少有8小小时在办办公场所所里工作作，所以以员工的的情绪和和士气与与这个工工作环境境息息相相关。而而非人力力

32、资源的的经理的的领导风风格，一一定会影影响整体体的工作作氛围。例例如严厉厉型的部部门经理理会造成成比较紧紧张凝重重的气氛氛，虽然然在工作作上可能能会表现现得很好好，但是是大家的的压力很很大，士士气不高高。作为为一位非非人力资资源的经经理，你你应该创创造一个个什么样样的工作作环境呢呢？一般来讲，人人性化的的工作环环境是任任何员工工都期望望的。人人性化，也也就是尊尊重他人人的愿望望、爱好好和行为为方式等等，提供供使人心心情舒畅畅健康的的环境和和条件。所所以先把把人性化化放在前前面。但但是只有有人性化化容易造造成自由由散漫，还还要有纪纪律。部门经理应应尊重员员工的专专业和工工作方式式，在这这方面走走

33、向人性性化。例例如一些些部门可可以弹性性上下班班，甚至至类似于于兼职的的形式。还还有一些些部门必必须按时时上下班班，例如如客户服服务部，有有的客户户可能一一大早就就要打电电话来咨咨询、订订货、投投诉等，所所以这个个部门的的员工不不准迟到到。这就就是纪律律，因为为这个纪纪律是这这个工作作所必须须要求的的。客户户单位会会有一些些抱怨，部部门员工工常常会会有一些些挫折感感，有些些压力。那那么部门门经理就就要想办办法缓解解这个压压力，例例如在工工作场所所播放一一些轻音音乐。这这就是人人性化，也也是部门门经理应应该做的的事情。所所以在不不同的工工作环境境中，非非人力资资源经理理在设计计制度的的时候，要要

34、考虑到到这些事事情。确实要了解解员工1掌握员员工的基基本资料料每一位非人人力资源源经理都都可以到到人力资资源部门门取得部部门所有有员工的的基本资资料，以以便确确确实实掌掌握本部部门各个个员工的的基本情情况，包包含他的的学历背背景，过过去的相相关经验验等。掌掌握了这这些资料料之后，你你就知道道与他谈谈话的时时候，有有哪些话话题可以以谈，哪哪些事不不能谈。所所以一定定要掌握握基本资资料。2掌握握员工的的日常交交往情况况此外，通过过交流还还要注意意掌握一一些新资资料，包包括他家家庭的状状况，他他的日常常生活交交往等等等，如果果出现问问题你才才知道如如何去解解决。例例如一位位本来是是一张白白纸的员员工

35、，进进了营销销部门，本本来他是是比较纯纯洁的，但但是过了了不久可可能有些些同事会会把他带带入歧途途，收受受贿赂了了。作为为部门经经理，你你平常对对他的情情况非常常了解，就就比较容容易帮助助他。3掌握员员工的个个性及喜喜好要深入了解解一位员员工，还还要知道道他的个个性喜好好是什么么，这也也有利于于与员工工的互动动交流。当当然最难难琢磨的的就是员员工的个个性，或或者他的的喜好，每每位员工工都有自自己本身身的家庭庭背景和和成长环环境，形形成他的的个性。例例如很多多大公司司的职工工是从外外地来的的，公司司环境与与他以前前生活的的环境差差异很大大，有的的员工就就可能需需要相关关的协助助。例如如有些企企业

36、的员员工会要要求预支支薪水，对对于这件件事，部部门经理理就要去去判断是是否有必必要。在在诸如此此类的事事情上，部部门经理理平常做做人力资资源管理理时也要要注意这这个现象象，注意意每一位位员工跟跟其他的的同事，或或者其他他部门的的同事在在交往过过程中有有没有困困难。作作为部门门经理就就要经常常与员工工进行交交流，或或者给员员工一些些指导。要要注意员员工的喜喜好，想想方设法法地提高高员工的的工作积积极性。【自检】填写下表，以以更好地地了解本本部门员员工的情情况。建议：本表表可以打打印多份份，为每每一位员员工都建建立一个个小档案案。员工工的这些些个人情情况可以以从人事事部门获获得一些些，更主主要的是

37、是你与该该员工有有交往的的人那里里、或者者通过与与员工直直接交流流获得。指导员工的的方法部门经理平平常还要要有当一一个教练练的观念念，经常常指导员员工。可可供参考考的方法法有：1利用部部门内部部会议安安排指导导时间也就是说每每一次开开会的时时候，都都要有一一定时间间请员工工发问，让让他利用用这段时时间把想想要提出出的问题题提出来来。时间间不需要要太长，以以便实现现与员工工的交流流互动，对对员工提提出的问问题进行行指导。这这样，员员工与部部门经理理之间就就有了比比较固定定的、规规范性的的互动时时间表。2日常工工作中随随时可以以教导在日常工作作中，不不论是出出差，还还是外出出开会，随随时都可可以对

38、下下属进行行指导。例例如你和和客户进进行价格格谈判的的时候，你你的下属属坐在你你的旁边边观察，谈谈判完成成后，你你就可以以对下属属进行指指导，告告诉他刚刚才的场场景里，哪哪一点是是需要注注意的。这这是一位位非人力力资源经经理教导导员工的的常见的的方法。3抱着爱爱心、耐耐心来教教导在心态方面面，因为为你的员员工在你你这个部部门，你你负责照照顾他，负负责培育育他，因因此要以以爱心来来对待他他。此外还要有有耐心。最最难的就就是耐心心，因为为工作一一忙碌，就就没有心心情带这这些员工工了。但但是，当当你在对对这些员员工下指指令的时时候，你你要想一一下，他他们也是是在对你你忍耐。将将心比心心，互相相设身处

39、处地地去去为对方方想想，相相互理解解，就会会有耐心心了。纠正员工错错误的方方法1及时纠纠正时要要注意态态度及时地纠正正员工错错误，这这件事很很多部门门经理往往往是会会做的，但但往往处处理时的的做法和和态度不不当。例例如当员员工犯错错的时候候，有的的部门经经理火气气一上来来就会严严词批评评，态度度很不好好，员工工也难以以接受。为为了避免免事态扩扩大，你你要及时时去纠正正，不是是当场给给对方难难看，而而是私下下及时修修正，这这就是一一个态度度问题。2注意解解决问题题的方法法及预防防方式纠正错误不不只是告告诉他错错在哪里里，因为为他已经经犯了，覆覆水难收收。关键键是要让让他知道道解决问问题的方方法，

40、还还要告诉诉他怎样样预防，也也就是说说要分析析错误发发生的原原因，找找出可以以防患于于未然的的方法，避避免重复复发生。这这才是帮帮助员工工纠正错错误的正正确方式式。3坚持对对企业有有利的原原则在纠正员工工错误的的过程中中必须坚坚持的一一个原则则是：为为了企业业的整体体利益。因因此对较较严重的的错误给给予适当当的惩罚罚是应该该的，否否则别的的员工会会不知道道这件事事情的严严重性，消消除不了了错误的的影响。所所以，部部门经理理在处理理的时候候，不能能护着，要要坚持公公平的原原则。【案例】某个部门的的员工做做错了一一件事，在在报价单单上多加加了一个个“0”，因因此整个个价格超超过了公公司的成成本，这

41、这影响是是很大的的。这位位员工其其实平时时表现很很不错的的，但是是这位员员工必须须接受适适当的处处罚。可可是他又又承担不不了，怎怎么办呢呢？通过过部门经经理和人人力资源源部经理理的协商商，为了了尽量减减少公司司的损失失，同时时也能让让这位员员工继续续留在公公司，他他们就设设计了一一个方法法，只要要这位员员工能够够竭尽所所能弥补补他的错错误，或或者降低低损失，处处分就可可以往下下降。公平合理分分工1怎样做做到合理理分配作为部门经经理，你你对每位位员工的的专业能能力，对对他们每每个人的的工作效效率跟质质量都应应该比较较清楚。所所以你在在运用人人力的时时候，要要做得扎扎实一点点，做到到合理分分配。这

42、这就要求求你不仅仅要知道道每一件件事谁是是最佳人人选，还还要处理理好人力力的运用用与业务务量之间间的关系系，这样样才符合合公司的的需求。然然而实际际工作中中常常会会出现能能者多劳劳的现象象，这在在部门人人力资源源管理中中是不太太公平的的。忙者者总忙，逸逸者恒逸逸，这就就是不公公平的分分配，除除非在薪薪酬福利利上对有有能力的的人有所所补偿。2让员工工有轮调调学习机机会现在在企业业里流行行这样一一个观念念，叫做做轮调学学习。轮调学习就是在一个个部门中中有数个个不同的的工种（学学习机会会）。部部门的员员工不是是长时期期从事同同样的工工作，而而是在同同事之间间做轮调调，互相相学习。其其好处是是大家有有

43、机会学学到新东东西。另另外还会会形成“职职务代理理人”的的局面，也也就是说说如果有有个员工工由于请请假、出出差等原原因离开开岗位了了，可以以有另外外一个也也能从事事其工作作的员工工来代替替。所以在做内内部工作作分配的的时候，要要采用轮轮调学习习的方式式，让员员工扩大大他的专专业范围围。这个个方法对对人力资资源经理理或者非非人力资资源经理理都是有有利的。合合理的分分配工作作，让员员工获得得适当的的学习机机会，这这对部门门经理平平常的人人力调度度非常有有好处。保持双向向沟通在人力资源源管理上上，双向向沟通极极为重要要。因为为工作上上大家都都是比较较严肃的的，能够够交心的的时间不不多。但但是融洽洽的

44、工作作环境和和人际关关系又离离不开这这些，因因此建议议部门经经理的人人力资源源工作，最最好能在在工作以以外的时时间与员员工适当当的沟通通，或者者建立一一个随时时可以互互动沟通通的机制制。前边边提到的的一些指指导首先先是工作作指导，与与工作无无关的心心情交流流则可以以在下班班之后，或或者休闲闲假日里里去做双双向沟通通。当然然有个很很重要的的前提是是，非人人力资源源经理本本身要学学习一下下沟通的的技巧。【自检】员工个性孤孤僻不愿愿意与人人合作，应应该如何何指导他他？x_见参考答案案322【本讲小结结】本讲介绍了了部门经经理在日日常工作作中如何何进行人人力资源源管理的的问题。创创造良好好的工作作环境

45、是是部门经经理在日日常工作作中进行行人力资资源管理理的核心心，其他他问题都都是围绕绕这个问问题或者者是这个个问题的的一部分分。员工工每天很很大一部部分时间间都是在在工作中中度过的的，在这这个环境境里，大大家期待待的是愉愉快的心心情和高高效率的的工作品品质，有有了这些些，员工工才乐意意和你在在这个部部门一起起奋斗。日常的人力力资源管管理无非非是与员员工打交交道，这这就必然然要求非非常准确确的了解解员工，在在各方面面指导员员工的工工作，并并能及时时纠正员员工的错错误。对对员工之之间的关关系，在在工作分分配上公公平合理理是十分分必要的的；经理理与员工工之间的的双向沟沟通则是是以上各各项工作作的基础础

46、。【心得体会会】_第四讲 如何何做好人人力运用用【本讲重点点】部门人力分分析未来人力发发展需求求如何将未来来目标与与人力计划结结合人力计划阶阶段论制定人力计计划的步步骤部门人力分分析1明确人人力配备备的现状状分析部门人人力状况况，非人人力资源源经理首首先要明明确人力力配备的的现状。一一个较简简单的方方法是高高、中、低低三分法法，就是是将现有有的员工工摆在高高、中、低低三个等等级中，对对其分布布情况加加以分析析的方法法。例如如你的部部门里现现在有110位员员工，根根据你所所熟悉的的状况，包包括他们们的经验验、专业业能力，还还有他们们的学习习态度和和工作态态度，确确定一个个评判的的标准，然然后做一

47、一个分布布图。例例如根据据你做的的判断，高高的有33位，中中的有55位，低低的有22位，就就是下面面的分布布情形：图41 部部门人力力状况分分析图得出这个分分布情况况之后，接接下来要要做的是是了解一一下这样样的分布布情形与与公司交交代给你你的工作作任务之之间如何何结合，也也就是说说，你现现在的人人员配备备状况是是否符合合你的工工作需求求。经过过分析，把把你现在在可以做做得到的的部分列列出来，没没有办法法做得到到的也列列出来，这这样就可可以确认认你的工工作同你你的人员员配备两两者之间间的关系系。【举例】假如某公司司给营销销部门的的业绩目目标是每每个月回回款1000万元元人民币币，虽然然有100位

48、员工工，但是是就像刚刚才的分分布图一一样，只只有3位位是能力力比较强强的，有有5位是是有一年年左右的的经验，业业务不是是很熟悉悉，另外外两位刚刚进来。这这1000万元的的业绩落落在100位部门门员工头头上，怎怎样去做做适当的的工作分分配呢？无论谁谁来分配配，三类类员工之之间的整整合结果果可能都都是三位位资深的的成员承承担比较较重的任任务，两两位刚进进公司的的员工可可能还无无法创造造较多的的营销额额。可以以拿出半半年时间间给后进进人员以以学习成成长的机机会，而而不能马马上要求求他们每每个月完完成多少少业绩，但但是有必必要提出出半年之之后可能能会达到到的理想想标准。2列表分分析部门门工作情情况以上

49、案例启启发我们们，整个个部门可可以分析析确定已已经做的的事情和和没有做做的事情情，这不不失为制制定计划划的一个个很好的的参考。例如营销部部门已经经制订建建立营销销奖励制制、营销销管理作作业流程程。但是是发现最最近整个个经济环环境的改改变、行行业的竞竞争使得得很多账账款没法法回收，在在这样的的情况下下，就有有必要做做一个关关于诚信信调查的的作业系系统。如如表41所示示：未来人力发发展需求求1问题分分析作为部门经经理，你你知道了了哪些事事情已经经做好了了，哪些些工作还还需要加加强。这这些问题题分析透透彻之后后，你就就可以得得出，为为了实现现将来的的目标，你你需要怎怎样的人人员配备备，根据据你的员员

50、工等级级表，你你可以提提出还需需要招聘聘什么样样的人才才，把需需求的资资料提供供给人力力资源部部门。2目标结结合部门把需求求的资料料提供给给人力资资源部门门后，企企业会将将你部门门发展的的目标同同公司的的目标相相结合。【案例】仍以营销部部门为例例，每个个月1000万的的销售指指标，现现在员工工很难马马上达到到，在这这种情况况下，就就必然考考虑招聘聘新员工工，而且且是比较较有经验验的，部部门经理理要制定定出一个个需求计计划来，这这个计划划要务实实一点，而而不是很很虚幻的的，如一一直无法法找到优优秀人才才，部门门经理的的业绩目目标就没没有办法法达到。原原来的分分布图是是高、中中、低各各有3人人、5

51、人人、2人人，为了了使今年年的计划划同业绩绩目标连连接，就就不能找找低层次次的人，直直接要在在高层次次或者中中间的层层次考虑虑人选，因因此找的的人一定定要有两两三年工工作经验验，最好好有专业业的工作作经验。所所以在竞竞争的市市场上，企企业为了了追求高高速发展展，想占占领市场场，最佳佳的方式式可能不不是慢慢慢地培育育人才，而而是必须须在市场场上抓现现有的可可用之才才。因此，经过过分析，为为了实现现公司的的业绩目目标，营营销部门门在年底底之前需需要达到到如下的的人员配配备：增加的4位位就是待待补人员员，营销销经理将将这个情情况通知知人力资资源部门门，以求求帮助解解决这个个问题。【自检】填写下表，对

52、对你所在在部门的的人力需需求做出出预测。如何将未来来目标与与人力计计划结合合1企业需需求与人人力评估估如果要预测测明年的的情况，到到底明年年的业绩绩要求怎怎样，这这又是一一个新的的题目。所所以，如如果跟未未来计划划接轨，非非人力资资源经理理更要仔仔细地确确定未来来企业的的需求，要要达到公公司未来来的工作作目标，就就必须对对本部门门的人力力做适当当的评估估。如果果对自己己部门的的人力评评估比较较清楚，达达到企业业的需求求就不会会很难，更更不会盲盲目地只只想增加加本部门门人员。2企业发发展与员员工成长长不仅要考虑虑到企业业的发展展，而且且要考虑虑到员工工也应该该成长，一一年之后后原来最最低层次次的

53、两个个人不能能原地不不动，管管理者或或公司要要有适当当的培训训，让他他们获得得学习、提提升的机机会，让让他们成成长。所以上例中中年底的的6、66、2的的情况实实际是这这样：低低等级的的两人全全部提升升到中等等级，中中等级里里的6个个人，要要求有33个人提提升为高高等级。这这样，原原来的33、5、22（增加加4人后后）就变变成了99、5的的情况。【自检】随着改革开开放以来来经济的的高速发发展，国国内企业业常常会会提出公公司的营营业额在在一两年年之内要要翻几番番的目标标。有一一些企业业的经营营者或者者部门经经理往往往会产生生误解：如果我我的营业业额要增增一倍，是是不是我我的人员员也是要要增一倍倍呢

54、？你你对这样样的观点点有何评评价？x_见参考答案案422人力计划阶阶段论企业组织，其其实就像像生物一一样，它它有生命命的周期期，从出出生到成成长，到到老化，直直到最后后灭亡。在在企业发发展的每每一个阶阶段，在在人力的的规划上上是不一一样的。下下面把企企业的发发展分为为4个阶阶段，对对每一阶阶段相应应的人力力规划进进行分析析。1开创期期求求生存与与人力弹弹性开创期是一一家企业业刚开始始设立的的时候，即即所谓“打打天下”的的时期，这这个时期期的基本本原则是是先求生生存，先先把市场场打开。既既然如此此，许多多人力计计划是没没法预测测的。所所以在这这一阶段段，部门门经理或或人力资资源部门门经理不不要强

55、求求做出人人力计划划。这是是一个重重金礼聘聘、请“高高手”帮帮你打江江山的阶阶段，当当然在人人力的运运用上要要注重弹弹性。2成长期期循循序渐进进、计划划完整第二阶段，经经过循序序渐进已已经有了了一个基基本的架架构。这这个架构构对于企企业的发发展非常常重要，因因为有了了稳定的的成长之之后，就就可以制制定出完完整的人人力计划划方案，可可以从公公司内部部、外部部运用人人力。例例如，现现在公司司进入了了成长期期，在全全国各地地有七八八个分公公司，在在这个比比较稳定定的环境境里要把把人力一一一规划划出来。这这个规划划要从内内部的资资源和外外部的资资源两个个方面取取得。所所谓的内内部资源源就是公公司内部部

56、的员工工体系。例例如，现现在要设设立山西西太原的的分公司司，把北北京总部部的人员员抽调到到太原去去，这样样的内部部处理运运用就显显得非常常重要。因为基本架架构已经经很确定定了，不不是混乱乱的情况况，而是是考虑到到不影响响北京公公司经营营的风险险。3成熟期期稳稳定建立立、调整整改善在成熟期，大大概各地地该设的的点都差差不多了了，而且且都很稳稳定。这这时要做做的第二二件事就就是进行行调整改改善，人人力计划划也可以以做弹性性运用，让让人力运运用极大大化。这这时要开开展前面面所提到到的轮调调的做法法了，因因为各地地都设了了点，可可能需要要成立一一个华北北地区的的总部、华华东地区区的总部部来统筹筹本区域

57、域的各家家分公司司，这时时人力运运用就变变成在分分公司里里找优秀秀人才担担任华东东区、华华北区的的总经理理。这样样的人力力运用要要分阶段段完成，通通过这样样的方式式，达到到帮助企企业发展展的目标标。4衰退期期人人力过剩剩、进行行重整最怕的是衰衰退期。这这时第一一个可能能情形是是人力过过剩，因因为市场场的竞争争对手越越来越多多了，你你的市场场占有率率慢慢在在缩小，就就可能会会人力过过剩。怎怎么办呢呢？必须须重整，或或者缩编编。这时时人力计计划就必必然分成成两块：第一要要选择留留下来的的人，就就是在现现有的人人力里面面，找到到可以留留下的人人才，成成为人力力计划的的一部分分；另一一方面，就就是选择

58、择必须要要离开企企业的人人，这些些都是部部门经理理即非人人力资源源经理在在人力计计划里必必须要做做的事情情，从绩绩效考评评、工作作表现来来分类，做做一些调调整。制定人力计计划的步步骤制定人力计计划通常常遵循以以下步骤骤：图42 制定定人力计计划的步步骤下面举例说说明制定定人力计计划的步步骤。1确定企企业发展展方向及及营运方方针在天津经济济开发区区有一家家企业大大概有3300多多人，想想要发展展到3，0000人人的规模模。开始始建立工工厂的时时候，也也是循序序渐进，人人力运用用的计划划，第一一年达到到5000人的规规模。这这是它的的第一个个要求，这这就确认认了它的的发展与与营运目目标。2企业人人

59、力资源源管理政政策说明明作为厂长，应应清楚地地知道，由由于此新新厂为高高新技术术企业，因因此要求求工程师师的水平平要在大大学本科科以上。这这是他在在企业人人力资源源管理政政策上必必须做出出的说明明。就是是对人力力水平的的要求是是什么，这这要明确确地告诉诉人力资资源部门门。3内外部部人力市市场分析析开始做内部部跟外部部人力市市场分析析的时候候，厂长长就要了了解一下下，如果果现在在在这5000人里里面，需需要2000位工工程师，可可公司内内部只有有50人人，在人人力计划划里就要要写出来来，另外外的一五五0人要要分几个个阶段由由外界招招聘进来来。4拟定当当年度人人力计划划计划要引进进一五00位新员员

60、工，分分三个季季度完成成，每个个季度都都有新人人进来，可可以依照照这个厂厂建造的的速度，联联系整个个人力计计划的速速度，加加以整合合，可以以分别补补充人力力，先少少后多。公司一般是是每年110月份份，或者者11月月份，做做来年的的部门计计划。然然后针对对计划中中可能的的业务作作人力调调配，如如果发现现仍有工工作无法法专人负负责，只只好在人人力计划划中补充充增加人人员配给给。或者者有些工工作人员员太多了了，也要要做出相相应的调调整。例如有的企企业5、66、7月月是公司司的旺季季，例如如一家专专做视听听教材的的企业，其其销售对对象是学学校，多多是在学学校放假假的时候候需要人人力。在在公司是是旺季的