山西金晖煤焦化工-金晖公司人力资源管理制度

1、PAGE PAGE 24山西金晖煤焦化工有限公司人力资源管管理制度度盛勤管理咨咨询2003年年9月目录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc58092914 第一章 总总则 PAGEREF _Toc58092914 h 1 HYPERLINK l _Toc58092915 第二章 招招聘 PAGEREF _Toc58092915 h 1 HYPERLINK l _Tocc5800929916 第三章章 竞聘聘上岗 PAGEREF _Toc58092916 h 3 HYPERLINK l _Toc58092917 第四章 录录用 PAGEREF _Toc58092917 h

2、 4 HYPERLINK l _Toc58092918 第五章 员员工异动动 PAGEREF _Toc58092918 h 6 HYPERLINK l _Toc58092919 第六章 员员工管理理 PAGEREF _Toc58092919 h 11 HYPERLINK l _Toc58092920 第七章 教教育培训训 PAGEREF _Toc58092920 h 15 HYPERLINK l _Toc58092921 第八章 附 则 PAGEREF _Toc58092921 h 16第一章 总总则为了规范山山西金晖晖煤焦化化工有限限公司（以以下简称称公司）的的人力资资源管理理情况，特特制定

3、本本制度。本制度以中中华人民民共和国国劳动法法、其其他相关关法规以以及公司司管理原原则、政政策、规规定等作作为主要要编制依依据。公司人力资资源管理理工作由由以下七七个环节节构成：（一）招聘聘与任用用；（二）薪酬酬与福利利； （三）考核核；（四）异动动；（五）员工工发展；（六）员工工管理；（七）教育育培训。本制度适用用于公司司全体员员工。第二章 招招聘招聘及招聘聘原则在因员工离离职、组组织机构构调整、业业务发展展需要以以及其他他原因造造成的岗岗位空缺缺或者为为公司的的未来发发展储备备人才的的情况下下，需进进行招聘聘。公司招聘的的基本原原则是实实行公开开招聘，全全面考核核，择优优录用；招聘员工的的

4、基本素素质要适适合所需需岗位的的任职资资格要求求。对外招聘程程序对外发布招招聘信息息；报名登记；资格审查；考核（面试试、复试试）；报批、录用用；岗前培训；模拟上岗或或试用；转正。聘任（解除除聘任）的的审批权权总经理由董董事长聘聘任（解解聘）；副总经理，由由总经理理提名，报报董事长长进行聘聘任（解解聘）的的审批；财务负责人人的聘任任（解聘聘），按按公司司法有有关规定定执行，人人选由总总经理提提名，报报董事长长聘任（解解聘）；部长（主任任）由总总经理聘聘任（解解聘），副副部长（副副主任）由由部长（主主任）提提名，报报总经理理聘任（解解聘）；主管、科员员的聘任任按照分分级管理理原则由由用人部部门聘任

5、任，解聘聘需出具具解聘报报告，并并上报总总经理审审批；法律顾问、投投资顾问问、技术术顾问等等专家顾顾问的聘聘用（解解聘）由由用人部部门报总总经理审审批；。解除员工劳劳动合同同的，按按分级管管理原则则报总经经理审批批。解聘和辞职职聘任期内失失职、渎渎职、违违法乱纪纪造成重重大损失失或不能能胜任本本岗位工工作的要要随时解解聘免职职；受聘的管理理人员在在聘期内内本人要要求辞职职的，必必须提前前一个月月写出辞辞职报告告递交至至直接上上级和人人力资源源部，在在辞职被被批准后后并完成成所有辞辞职手续续后方可可离岗。对对于擅离离岗位造造成的损损失应追追究责任任人的责责任；管理人员在在聘任期期内解聘聘、辞职职

6、者，由由其直接接上级指指定人选选代理，需需进行内内部招聘聘的，应应通知人人力资源源部在一一周内公公布出内内部招聘聘通知。员工接到任任职通知知后，应应于一周周内将移移交手续续办理完完毕，就就任新职职。其薪薪资待遇遇自晋升升之日起起按新的的岗位待待遇执行行。部门经理任任期二年年，副总总经理任任期三年年。管理理人员任任期届满满后，重重新进行行竞聘。特特殊岗位位与特殊殊情况经经董事会会批准后后可结合合具体情情况执行行。第三章 竞聘上上岗为了提高公公司管理理人员的的素质，确确保优秀秀人才的的才能得得以充分分的发挥挥，并在在公司内内最大限限度的为为员工提提供实现现职业生生涯规划划的机会会与平台台，除了了按

7、照公公司章程程由董事事会任命命的人员员外，其其他管理理岗位一一律实行行竞聘上上岗制度度。竞聘上岗的的原则不断提高管管理人员员的知识识层次与与能力水水平，为为德才兼兼备的优优秀人才才提供更更广阔的的发挥才才能的空空间；使员工的职职业生涯涯规划在在公司内内部的实实现成为为可能；公平竞聘，择择优录用用，能上上能下，能能进能出出。竞聘各级管管理岗位位的人员员必须满满足该岗岗位的职职务说明明书中所所规定的的任职资资格要求求。管理人员竞竞聘上岗岗的步骤骤：成立管理人人员竞聘聘审查考考评领导导小组除了招聘人人力资源源部部长长外，竞竞聘其它它部门的的管理人人员时，必必须与人人力资源源部部长长共同组组成领导导小

8、组，招招聘基层层管理人人员时，必必须与用用人部门门的部长长共同组组成领导导小组。由人力资源源部公开开招聘信信息包括：岗位位名称、岗岗位责任任、任期期目标和和具体要要求。同同时，公公开具体体的报名名时间、答答辩方式式，考评评程序以以及注意意事项等等。竞聘上岗的的人员报报名应聘人员要要在内部部招聘信信息公布布后的一一周内到到人力资资源部领领取竞聘聘上岗申申请表，认认真填写写后，交交招聘审审查考评评领导小小组。确定竞聘上上岗人员员候选人人：由招聘审查查考评领领导小组组经过集集体讨论论与研究究后，从从符合竞竞聘条件件的报名名人中选选出23名竞竞聘上岗岗候选人人。准备书面答答辩材料料：参加招聘竞竞聘上岗

9、岗的候选选人必须须认真准准备书面面的答辩辩材料，答答辩材料料的内容容必须与与其所应应聘的岗岗位紧密密相关，主主要内容容有：个人简历；岗位责任、任任期目标标和完成成本岗位位工作的的措施意意见（岗岗位责任任、任期期目标可可按各部部门与岗岗位的工工作职责责范围自自行设计计）；改进管理的的建议和和设想；对竞聘上岗岗所持的的态度，今今后的努努力方向向；上岗后需要要上级领领导解决决的外部部条件；召开管理人人员招聘聘竞聘上上岗答辩辩会：由领导小组组主持，请请部分管管理人员员和一定定范围的的员工代代表参加加，答辩辩时间分分别为：高层11小时，中中层455分钟，基基层300分钟，其其中1/3时间间用来自自述，2

10、2/3时时间用来来回答提提问。经领导小组组讨论后后，确定定人选，并并按有关关规定进进行聘任任。第四章 录录用新招聘录用用的人员员必须试试用，经经试用合合格后方方可转正正成为正正式员工工。新招的员工工在试用用期内，如如果因品行或或能力问问题而不不适合岗岗位的要要求，公公司可根根据具体体情况通通知当事事人中止止试用并并解除试试用劳动动合同，新新招员工工在试用用期内也也可以向向公司提提出中止止试用和和解除试试用劳动动合同。员工一经录录用，必必须遵守守公司所所有的规规章制度度，并按按以下要要求办理理好相应应手续：填写基本本情况表表；签订试用用劳动合合同；递交1寸彩彩色照片片4张；递交身份证证复印件件、

11、学历历证（学学位证）复印件、常住户口复印件各1份；递交原工作作单位的的任职及及表现的的相关证证明材料料。试用期限对于新招聘聘的员工工，要按按不同的的岗位确确定不同同的试用用期限如如下：管理人员、专专业技术术岗位人人员试用用期为33个月；营销人员试试用期为为6个月月；生产工人及及辅助工工种的试试用期为为3个月；试用期限最最长不超超过6个个月，如如经试用用部门提提议（或或试用人人员申请请）、送送人力资资源部审审核，报报分管领领导审定定同意，可可适当缩缩短或延延长其试试用期限限（营销销人员如如需延长长试用，其其延长期期最长不不超过33个月）。当在职员工工的职位位发生提提升时，要要对其实实行试用用（同

12、级级调岗或或副职升升正职免免试用），试试用期一一般为33个月，业业绩优秀秀者可按按第十九九条转正正程序申申报缩短短试用期期，提前前转正。转正（或延延期）申申报程序序试用期满（或或试用人人员提出出提前转转正）后后，试用用人员愿愿意转正正（或延延期转正正）的，由由试用人人员提出出转正（或或延期转转正）申申请和试试用期自自我总结结报告，部部门签署署试用鉴鉴定意见见；送人力资源源部审核核；由该岗位的的隔级上上级进行行审批，同同意转正正的，由由人力资资源部行行文正式式聘任。试用人员试试用期的的工资待待遇，原原则上按按公司现现行工资资方案以以及试用用岗位工工资标准准的最低低档次的的70%执行行；存在在特殊

13、情情况的，由由人力资资源部与与当事人人面议商商定。公司劳动合合同的期期限为：长期合合同5年年；中期期合同33年；短短期合同同1年；试用期期合同116个个月。劳动合同的的签订：原则上上公司要要与机要要岗位人人员、专专业岗位位人员及及重要岗岗位人员员签订长长期合同同；与普普通岗位位人员签签订中期期合同；与临时时工签订订短期合合同；与与试用人人员签订订试用合合同。当当试用的的员工试试用期满满并被批批准转正正后，即即可协商商签订正正式劳动动合同；对于公公司的特特殊岗位位，要根根据实际际情况来来特别约约定年限限，实际际聘用期期限依据据聘约确确定。机要、重要要、专业业岗位的的界定机要岗位的的界定：办公室室

14、秘书、人人力资源源与档案案管理人人员、电电脑管理理员；重要岗位的的界定：部门负负责人以以上岗位位，营销销系统管管理岗位位，供应应系统管管理岗位位，中、高高级专业业技术岗岗位；专业岗位人人员的界界定：有有初级以以上专业业技术职职称或其其他相应应的专业业技术任任职资格格并经公公司聘任任为财务务、工程程技术岗岗位等系系列专业业岗位的的人员。合同的续签签、变更更、解除除、终止止等，按按原合同同约定条条件及相相应条款款执行。合合同管理理按公司司合同同管理制制度的的相关条条款执行行。发生劳动合合同与劳劳资关系系纠纷时时，先由由公司人人力资源源管理部部门，按按照公司司的政策策制度及及公平合合理的原原则调解解

15、处理；如人力力资源部部调解无无效，则则报请劳劳动争议议调解委委员会调调解；调调解不成成，任何何一方均均可向当当地劳动动争议仲仲裁委员员会申请请仲裁。也也可以直直接向当当地人民民法院起起诉。第五章 员员工异动动员工的异动动是指员员工的工工作岗位位或者职职责发生生变动，包包括员工工的晋升升、降职职、迁调调、解聘聘、辞退退、辞职职等。本本公司基基于工作作上的需需要，可可调任某某一员工工的职务务及工作作地点，被被调员工工应予以以配合，服服从公司司的安排排，按规规定时间间到新的的岗位报报到（有有特别约约定者除除外）.各部门负责责人应根根据部门门所属人人员的个个性、学学识、能能力等，将将人员进进行适当当调

16、配，以以便人尽尽其才，才才尽其用用。晋升包括：（一）组织织阶梯的的晋升，即即职位级级别的上上升；（二）职级级变更，即即被聘为为更高一一级专业业技术资资格、职职位等级级上升等等；（三）工作作扩大化化，员工工被赋予予更大的的责任，工工作范围围扩大。员工的晋升升必须有有利于企企业的发发展方向向，有利利于员工工的成长长，晋升升的重点点对象主主要有：（一）在工工作目标标完成方方面具有有优异表表现的员员工；（二）在工工作创新新方面具具有杰出出贡献的的员工；（三）在管管理、技技术等领领域表现现出较高高的才能能或者潜潜力的员员工；（四）人才才稀缺度度较大且且对企业业的影响响较重的的员工；（五）为企企业储备备的

17、接班班人员。员工降职的的内容与与操作同同晋升互互为逆向向。员工的迁调调是指公公司基于于工作上上的需要要，对员员工的职职务或服服务地点点进行变变动，奉奉调人员员离开原原职时应应在规定定的时间间内办妥妥移交手手续，赴赴新职单单位报到到。员工接到调调职通知知后，属属于公司司部门正正副职以以上岗位位人员应应于7日日内、主主管及其其以下人人员应于于5日内内办妥移移交手续续，前往往新部门门报到；特殊情情况下经经公司总总经理批批准可适适当延长长交接时时间，但但累计的的交接时时间不得得超过两两周。调职人员离离开原职职时应办办妥移交交手续，才才能赴新新单位报报到，不不能按时时办理完完移交手手续者，要要经总经经理

18、批准准，并延延期办理理移交手手续直至至移交清清楚后，方方可赴新新职位就就任。调调职人员员移交手手续按离离职程序序办理。调任员工在在新任者者未到职职前，其其所遗职职务可由由直属主主管领导导代管或或由直属属主管领领导指定定人员代代管。员工确定岗岗位后，在在一年内内不得变变动工作作岗位，以以下三种情况况除外：因工作需要要由公司司或部门门领导提提出对员员工进行行岗位变变动的；因员工身体体原因无无法从事事原岗位位工作的的；员工在工作作期间学学历、职职称、技技术等级级发生变变化的。辞退是指用用人单位位出于某某种正当当理由，终终止与某某员工的的劳动关关系，有有下列情情形之一一者，公公司有权权提出辞辞退：在试

19、用期内内，发现现员工不不符合录录用条件件或经过过试用后后仍不合合格者；严重违反公公司规章章制度者者；行为触犯了了双方签签订的劳劳动合同同中有关关辞退条条款者；办事不力、玩玩忽职守守且情节节严重者者；不服从岗位位调动者者；擅自离职为为其它公公司工作作者；贪污、盗窃窃、赌博博、营私私舞弊但但尚未构构成刑事事处分者者；无理取闹，打打架斗殴殴，严重重影响社社会秩序序者；由于公司机机构调整整，人员员优化组组合，公公司内部部无法安安置者；员工患非职职业病或或非因公公负伤，医医疗期满满后仍不不能从事事原工作作者；不能胜任岗岗位工作作，经过过培训或或调整工工作岗位位后仍不不能胜任任者；按公司目标标管理制制度要

20、求求，考评评不合格格者。对于被辞退退的员工工，公司司一次性性发放所所欠该员员工的基基本工资资及其他他政策待待遇。解聘是指公公司或部部门对员员工的岗岗位职务务解除聘聘任出现现下列情情况之一一者，公公司或部部门有权权解聘：（一）拒不不执行上上司指派派的与公公司业务务或岗位位职责相相关的工工作任务务达三次次者；（二）违反反公司有有关管理理制度，经经三次书书面警告告或经济济处罚仍仍不改者者；（三）打架架斗殴，情情节严重重者；（四）侵占占公司财财物达5500元元以上者者；（五）一年年内连续续考核三三次不及及格者。辞职是指员员工根据据劳动合合同的规规定，在在一定条条件下申申请并被被批准离离开单位位、终止止

21、劳动合合同或辞辞去原职职务，有有下列情情况之一一受聘人人有权提提出辞聘聘或辞职职：按照劳动动法、国国家的相相关法规规以及公公司的有有关规定定，个人人的合法法权益得得不到保保证的；公司无法提提供所需需基本的的工作条条件与工工作保障障的；公司所承诺诺的薪金金及劳动动保险等等待遇无无法兑现现的；因身体不适适等个人人原因的的；对所担任的的工作不不能胜任任的。除名员工无正当当理由无无故旷工工，经批批评教育育无效，连连续旷工工5天，或或一年以以内累计计旷工110天，公公司有权权予以除除名，终终止劳动动关系；员工达到除除名的规规定期限限时，所所在部门门应填写写员工工自动离离职审批批表，经经部门负负责人签签字

22、认可可后，报报人力资资源部备备案并予予以除名名；被除名处理理的员工工不计发发当月工工资、经经济补偿偿金部分分。开除是给予予因触犯犯法律或或违反公公司规章章制度的的员工一一种最严严厉的行行政处分分形式，是是公司根根据相关关规定做做出的强强制命令令犯错误误的员工工离开职职位，从从而终止止劳动关关系的行行政处分分，员工工出现下下列情况况之一，公公司有权权做出开开除处理理造成公司利利益、形形象和信信誉受到到损害者者；严重违反操操作规定定程序，发发生重大大责任事事故，造造成人身身或设备备重大损损失，给给公司造造成重大大经济损损失者；以不正当手手段使用用公司名名义、财财产和内内部商业业秘密从从事与公公司无

23、关关的活动动，为个个人谋取取私利，情情节严重重者；营私舞弊，挪挪用公款款50000元以以上，收收受贿赂赂20000元以以上者；由于失职、渎渎职或工工作失误误，导致致公司财财物及人人身安全全受损，或或导致公公司形象象严重受受损，并并在社会会上产生生不良影影响的事事故直接接人；蓄意破坏，偷偷窃、毁毁弃公司司设施、资资材制品品及文书书等行为为，致使使公司遭遭受严重重损失者者；泄露、遗失失公司机机密文件件或重要要资料，损损害公司司利益与与声誉情情节严重重者；制造、传播播谣言，诽诽谤他人人造成恶恶劣影响响者；触犯中华人人民共和和国法律律受刑事事处分者者；煽动、唆使使他人怠怠工、闹闹事者；玩忽职守，发发生

24、问题题隐瞒事事实真相相，或知知情不报报，给公公司造成成直接、间间接经济济损失550000元以上上者；犯有其他严严重错误误者。部门开除员员工，须须先调查查核实犯犯错事实实，然后后填写开开除员工工审批表表，详详细写明明开除理理由，部部门负责责人签名名后按表表上程序序报批。员工被开除除处理，计计发当月月应得工工资，经经济补偿偿金不予予发放。公司辞退员员工应以以书面形形式提前前30天天通知员员工本人人；普通通员工申申请辞职职，应以以书面形形式提前前30天天通知原原聘任部部门，中中层管理理人员申申请辞职职，应以以书面形形式提前前60天天通知公公司，高高层管理理人员申申请辞职职，应以以书面形形式提前前90

25、天天通知公公司，相相关部门门按权限限解聘后后，送人人力资源源管理部部门办理理离职手手续，未未经批准准以前不不得离职职，仍需需在原工工作岗位位继续工工作，擅擅自离职职者以旷旷工论处处。若员员工向部部门递交交辞职申申请书330天（中中层600天，高高层900天）后后仍未答答复，可可视为同同意辞职职，员工工可直接接办理辞辞职手续续。凡合同期未未满而中中途辞退退或辞职职，在获获得批准准后，根根据岗位位情况需需要，可可有7天天的工作作交接期期，以保保证工作作的连续续性，在在交接期期间工资资正常发发放。对解除劳动动合同员员工经济济补偿金金支付的的规定：在合同期未未满因公公司原因因提前辞辞退员工工，公司司根

26、据员员工在本本企业的的工作年年限，给给予每满满一年发发给相当当于一个个月工资资的经济济补偿金金，发放放补偿金金的月工工资标准准按公司司相关政政策确定定的固定定岗位工工资标准准发放，最最多不超超过十二二个月，工工作不满满一年的的按一年年的标准准发给补补偿金；下列范围可可获得经经济补偿偿金：在合同期未未满，经经与劳动动合同当当事人协协商一致致，由公公司解除除劳动合合同的；员工患非职职业病或或非因公公负伤，医医疗期满满后仍不不能从事事公司另另行安排排的工作作，由公公司解除除劳动合合同的；劳动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人协商不不能就变

27、变更劳动动合同达达成协议议，由公公司解除除劳动合合同的；由于公司机机构调整整，人员员优化组组合，公公司内部部无法安安置，由由公司解解除劳动动合同的的。非因以上四四种情况况，因个个人其他他原因提提出辞职职解除劳劳动合同同的，不不予支付付经济补补偿金；被公司除名名、开除除者，一一律不支支付经济济补偿金金；对员工的补补偿金，由由公司一一次性发发放。因故离开本本公司的的员工（包包括调任任、辞职职、被辞辞退、被被除名或或开除），不不管因何何种原因因离开本本公司，均均应按规规定与公公司的相相关部门门办理完完工作移移交手续续和离职职手续后后方可离离职，否否则，公公司将记记录在案案，永不不使用，并并保留追追究

28、其责责任的权权利。工作移交手手续包括括：职责事务事事项移交交；所经管财务务事项移移交；未办理或未未了结事事项移交交；离职人员应应将其负负责的公公物及经经办事务务逐件列列具清楚楚，在其其直接上上级的监监督下清清点并移移交给该该岗位的的接任人人员，并并且三方方要在离离职交接接清单上上签字确确认。以下岗位人人员在离离职时，须须经公司司审计员员进行离离职审计计后方可可离职：营销人员、采采购员、管管理人员员、公司司经营班班子成员员以及董董事长认认为需审审计后方方可离职职的其他他人员。离职手续办办理程序序个人提出解解聘申请请，报岗岗位的直直接上级级审核并并签署意意见后，由由岗位的的隔级上上级负责责人审批批

29、；部门行文解解聘申请请人职务务；离职申请人人员根据据部门解解聘职务务文件到到人力资资源部办办理离职职相关手手续；离职申请人人员将相相关移交交手续结结果交人人力资源源部；人力资源部部审核并并同意后后办理劳劳动合同同解除手手续报公公司审批批；人力资源部部根据公公司审批批意见处处理离职职人员的的劳动关关系。第六章 员员工管理理工作时间规规定：公司员工每每周工作作时间不不超过448小时时，每天天加班时时间不超超过3小小时，每每月累计计加班时时间不超超过366小时。倒倒班的除除外。考勤规定及及管理办办法正常工作员员工应与与早上88:000前进入入公司，112:000下班班，下午午200（110月11日次

30、年44月300日为11：300）上班，66：00（100月1日日次年年4月330日为为5：330）下下班。倒倒班的除除外；员工出差应应填写出出差申请请表，办办完审批批手续后后，送人人力资源源部备案案；凡迟到或早早退每分分钟处罚罚5元，达达5分钟钟（含55分钟）者者，每次次罚款330元。迟迟到、早早退超过过30分分钟（含含30分分钟）以以上，按按旷工半半天处理理；超过过2小时时（含22小时）以以上，按按旷工一一天处理理。每旷旷工半天天，除扣扣发半天天工资外外、另罚罚款500元/半半天，每每旷工一一天，除除扣发当当天工资资外、另另罚款1100元元/天；连续旷旷工或累累计旷工工达规定定时限，予予以除

31、名名处理；以上罚款，从从违规者者每月工工资中相相应扣除除；出现以下情情况，每每人次扣扣部门考考核得分分1分，但每日日的扣分分与周的的扣分不不能累计计计算：50人以下下的部门门，每天天迟到人人数超过过二人（含含）或每每周迟到到人数累累计超过过五人（含含）的；501000人的的部门，每每天迟到到人数超超过三人人（含）或或每周迟迟到人数数累计超超过八人人（含）的；超过1000人以上上的部门。每每天迟到到人数超超过五人人（含）或或每周迟迟到人数数累计超超过十人人（含）的。劳动纪律严格遵守工工作纪律律，不迟迟到、不不早退、工工作时间间外出应应向有关关领导请请示，并并办理有有关外出出手续。上班时间应应注意

32、以以下事项项，违反反以下事事项者，每每项/次次罚100元并扣扣减考核核得分；上班时间应应佩戴工工作卡；上班时间坚坚守工作作岗位，不不随意窜窜岗；上班时间不不允许闲闲谈、吃吃零食或或打瞌睡睡；上班时间不不得干私私活、看看与工作作无关的的书刊；服从领导安安排的各各项工作作。假期种类及及天数员工除公司司规定每每周休息息外，国国家法定定休假日日为：元旦1天（元元月一日日）；春节3天（正正月初一一、初二二、初三三）；“三八”妇妇女节半半天（三三月八日日下午，仅仅针对女女员工而而言）。 “五一”劳动节节3天（五五月一日日、二日日、三日日）国庆节3天天（十月月一日、二二日、三三日）。婚假员工在公司司连续工工

33、作满一一年者，符合法定结婚条件，凭结婚证明，经公司领导批准，给予带薪婚假3天（女满23周岁，男满25周岁可享受7天婚假），配偶在外地工作并需要到该地完婚的，另给予实际路程假。产假已婚女员工工在公司司连续工工作满二二年，年年龄在221周岁岁以上者者生育第第一胎，给给予产假假90天天，已婚婚女员工工在244周岁以以上生育育第一胎胎者，增增加晚育育假144天，已已婚男员员工，年年龄在223岁以以上且生生育第一一胎者，可给男方护理假3天；做计划生育手术（结扎、引产）的，按规定享受7天假期，并办理有关请假手续。工休假员工在公司司连续工工作满三三年，每每年可享享受4天天的带薪薪假期（国国家法定定节、假假日

34、除外外），连连续工作作满五年年，每年年可享受受6天带带薪假期期，连续续工作满满10年年以上，每每年可享享受8天天带薪假假期。工工休假当当年享受受，不能能累加休休假。工伤假员工因工负负伤住院院，住院院期间的的工资照照发；出出院后继继续休养养，须经经公司指指定医院院鉴定确确认，公公司人力力资源部部核查属属实。休休养期间间按原岗岗位基本本工资计计发。丧假员工祖父母母、外祖祖父母、父父母、配配偶、子子女、同同胞兄弟弟（姐妹妹）、孙孙子女、外外孙子女女去世时时，给丧丧假3天天，到外外地奔丧丧的另加加路程假假。探亲假凡在金晖连连续工作作满三年年，单身身者父母母在外省省、婚后后配偶在在外地（指指从孝义义出发

35、当当天不能能往返，下下同），每每年可享享受200天假期期，往返返路程另另计；已已婚者父父母在外外地每四四年可享享受探亲亲假155天，往往返路程程另计。事假员工遇事须须在工作作日办理理的，事事前应申申请事假假，事假假不经批批准的一一律按旷旷工论处处，事假假达半天天起（含含半天）不不计发工工资（确确因特殊殊情况经经公司领领导批准准同意除除外）。病假员工因个人人原因患患病需请请病假，病病假期间间不计发发工资。请请病假22天以上上的，在在病假结结束时，需需凭医院院相关证证明（如如：药费费单、医医生证明明、住院院证明等等）销假假。有作作假行为为者按旷旷工论处处。病假假一年累累计不能能超不二二个月，原原则

36、上超超过二个个月按自自动辞职职处理（特特殊情况况经批准准同意的的除外）。假期有关规规定所有员工的的请假按按公司规规定的管管理权限限审批后后，由所所在部门门登记并并核发准准假条，销销假时，请请假人凭凭准假条条到原核核发准假假部门核核销，超超假期而而未按时时核销又又不办理理续假手手续的按按旷工处处理。每每月月终终后5天天内由所所在部汇汇总上月月请假数数据报人人力资源源部门备备案。公司规定的的婚假、丧丧假、工工休假、探探亲假，且且在规定定的期限限的，发发给固定定岗位工工资，其其他假期期不发工工资，月月内累计计请假不不超2天天，请假假期间的的浮动岗岗位工资资按足额额计发；超过22天，按按实际天天数扣除

37、除当期浮浮动岗位位工资。员工产假按按固定岗岗位工资资的700%计算算生活费费，生活活费在员员工休满满产假恢复复工作后后发放。请假期间享享受工资资的，要要在假期期满3天天内到所所在部门门销假，经经公司人人力资源源部门核核实同意意后随工工资发给给。日工资标准准额按”月实发发基本工工资标准准当月日日历天数数”计算。请假审批权权限：工人：1日日以内由由班组长长审批，22-3日日由工段段长，44-7日日由车间间主任审审批；77日以上上由车间间主任审审核后报报分管副副总审批批。科员：1日3日日（含33日）由由部门负负责人审审批；3日（含）以以上5日日（含）以以内由分分管副总总审批；5日（不含含）以上上报上

38、部部门负责责人、分分管副管管审核后后报公司司总经理理或其授授权人审审批。部门领导：2日（含含）以内内由分管管副总审审批，22日以上上（不含含）公司司分管副副总审核核后报公公司总经经理（或或其授权权人）审审批。公司分管副副总由公公司总经经理审批批。公司总经理理由董事事长审批批。公司实行退退休制度度，管理理岗位、技技术岗位位员工男男性年满满60岁岁，女性性年满555岁，工工人岗位位男性年年满555岁，女女性年满满50岁岁，应办办理退休休，退休休后按照照国家相相关规定定领取养养老保险险。特聘聘人员年年龄可放放宽5岁岁。公司应保证证退休人人员的实实际月收收入不低低于当地地的最低低生活保保障线，对实际月收入不足当地最低生活保障线的部分予以弥补。第七章 教教育培训训为配合企业业发展的的需要，开开发员工工的潜能能，提高高员工素素质和能能力，对对员工进进行各种种教育和和培训。员工的教育育和培训训应根据据其所从从事的实实际工作作需要，以以岗位培培训和专专业培训训为主，员员工应通通过教育育和培训训充实自自己的知知识，提提高自己己的实际际工作能能力。（一）对高高层管理理人员，重重点培养养现代企企业管理理所需的的