华为公司人力资源管理案例研究

1、目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc483338340 1. 前言 PAGEREF _Toc483338340 h 2 HYPERLINK l _Toc483338341 1.1 研究背景 PAGEREF _Toc483338341 h 2 HYPERLINK l _Toc483338342 1.2 研究意义 PAGEREF _Toc483338342 h 2 HYPERLINK l _Toc483338343 1.2文献综述 PAGEREF _Toc483338343 h 3 HYPERLINK l _Toc483338344 2. 人力资源管理的基础性研

2、究 PAGEREF _Toc483338344 h 4 HYPERLINK l _Toc483338345 2.1 人力资源管理的定义 PAGEREF _Toc483338345 h 4 HYPERLINK l _Toc483338346 2.2 人力资源管理的主要模块 PAGEREF _Toc483338346 h 4 HYPERLINK l _Toc483338347 2.2.1 人力资源规划 PAGEREF _Toc483338347 h 4 HYPERLINK l _Toc483338348 2.2.2 招聘与配置 PAGEREF _Toc483338348 h 4 HYPERLINK

3、 l _Toc483338349 2.2.3 培训与开发 PAGEREF _Toc483338349 h 4 HYPERLINK l _Toc483338350 2.2.4 绩效管理 PAGEREF _Toc483338350 h 5 HYPERLINK l _Toc483338351 2.2.5 薪酬管理 PAGEREF _Toc483338351 h 5 HYPERLINK l _Toc483338352 2.2.6 员工关系管理 PAGEREF _Toc483338352 h 5 HYPERLINK l _Toc483338353 3华为公司简介 PAGEREF _Toc48333835

4、3 h 5 HYPERLINK l _Toc483338354 4. 华为公司人力资源管理的现状描述 PAGEREF _Toc483338354 h 6 HYPERLINK l _Toc483338355 4.1 人力资源规划 PAGEREF _Toc483338355 h 7 HYPERLINK l _Toc483338356 4.2 薪酬管理 PAGEREF _Toc483338356 h 7 HYPERLINK l _Toc483338357 4.3 绩效管理 PAGEREF _Toc483338357 h 8 HYPERLINK l _Toc483338358 4.4 招聘与配置 PA

5、GEREF _Toc483338358 h 9 HYPERLINK l _Toc483338359 4.5 培训与开发 PAGEREF _Toc483338359 h 10 HYPERLINK l _Toc483338360 4.6 员工关系管理 PAGEREF _Toc483338360 h 10 HYPERLINK l _Toc483338361 5 华为公司人力资源管理的成功之处 PAGEREF _Toc483338361 h 11 HYPERLINK l _Toc483338362 5.1 高薪策略 PAGEREF _Toc483338362 h 11 HYPERLINK l _Toc

6、483338363 5.2 绩效考核优劣分明 PAGEREF _Toc483338363 h 11 HYPERLINK l _Toc483338364 5.3 员工职业化能力助推器 PAGEREF _Toc483338364 h 12 HYPERLINK l _Toc483338365 5.4 人与岗位的匹配 PAGEREF _Toc483338365 h 13 HYPERLINK l _Toc483338366 5.5 狼群训练营 PAGEREF _Toc483338366 h 13 HYPERLINK l _Toc483338367 6. 启示 PAGEREF _Toc483338367

7、h 15 HYPERLINK l _Toc483338368 6.1 做好工作分析 PAGEREF _Toc483338368 h 15 HYPERLINK l _Toc483338369 6.2 加强员工的培训 PAGEREF _Toc483338369 h 15 HYPERLINK l _Toc483338370 6.3 完善多渠道的激励机制 PAGEREF _Toc483338370 h 16 HYPERLINK l _Toc483338371 6.4 形成有竞争力的薪酬 PAGEREF _Toc483338371 h 16 HYPERLINK l _Toc483338373 7. 结论

8、1 PAGEREF _Toc483338373 h 71 前言1.1 研究背景随着社会和时代的发展，越来越多的企业也不断地发展壮大起来。随着企业的发展壮大，人力资源管理的成本也会不断增加，会消耗大量的人力物力财力。当企业规模小，对人力实现信息管理非常容易，但随着企业规模的增大，传统的管理方式便会出现这样或者那样的问题，这些老的人力资源管理方法已经被这个时代逐渐淘汰，我们需要慢慢的研究发现更加适应这个时代的心得人力资源管理方法。早在上世纪60年代末人力资源管理系统就应运而生，当时的计算机技术已经慢慢的应用在企业中，而那些没有运用计算机的大企业，人工计算发放工资费时，费力，出错的几率很大，为了很好

9、的解决这个问题，第一代的人力资源管理信息系统腾空出世。经过了几十年的发展，现在的人力资源管理信息系统已经进化完善到第三代。随着人力资源管理信息系统的产生，减轻了企业人员繁重的日常工作，使他们能够有更多的时间去研究企业未来的发展战略。人力资源管理信息系统的产生和发展对于企业管理是一个非常重要的里程碑，所有公司资源的实际情况都不相同，一个人力资源管理系统并不适合所有的企业，一个自动化并且适合企业的人力资源管理的系统对于任何企业的发展都是是必不可少的。 1.2 研究意义随着社会的发展，人力资源管理体系在企业发展中扮演的角色越来越重要，本文就是通过研究华为优秀的人力资源管理体系从而取其精华让更多的公司

10、能够借鉴从而得到进步发展。本文就是以华为公司为例，从绩效管理、薪酬管理，员工开发、招聘，员工关系管理等人力资源管理的六大板块方对华为公司进行研究，并结合华为公司的具体情况，提炼出华为公司在人力资源管理体系上的优点和可取之处，从而使其他企业在人力资源管理的合理应用上能够得到一定的启发，促使其他企业在人力资源管理上逐渐走向正轨，只有如此才能保证企业长期具有核心竞争力，从而促进企业平稳快速发展。文献综述随着社会的发展，人力资源管理体系在企业发展中扮演的角色越来越重要，本文就是通过研究华为优秀的人力资源管理体系从而取其精华让更多的公司能够借鉴从而得到进步发展。下面为大家介绍一下一些学者对人力资源管理方

11、面的研究成果。我国学者李中斌和张向前于2012年发表的人力资源管理一文中阐述人力资源管理各个体系都是必须相互依存，相互联系，不可分割的1我国学者刘希娟和梅方于2014年发表的华为人力资源管理浅谈一文中阐述华为公司的人力资源管理系统如此的好与他对员工的科学化培训是分不开的7我国学者李洁于2014年发表的国外人力资源管理对我国事业单位的启示一文中阐述了企业灵活雇佣知识型员工产生的原因，以及存在的诸如企业如何灵活雇佣员工的各种问题，并提出了提升企业如何灵活雇佣知识型员工的方法，其中便包括采用合理的灵活雇佣方式6我国学者孙韶妮于2012年发表的后危机时代企业人力资源策略对灵活雇佣的分析研究中提出，企业

12、在遭遇金融危机之后大多数都意识到了自身人力资源的不足，于是开始改进人力资源管理模式特别是招聘这一个环节，开始慢慢采用灵活雇佣方式，本文就是对灵活雇佣方式的问题进行分析以及提出解决这些问题的方法10我国学者刘剑峰于2012年发表的灵活雇佣方式的实践与思考说的是怎样去提高一个员工的归属感，本文描述了怎样的雇佣员工才能使企业人力资源配置达到最优 11我国学者柳娜于2009年发表的企业灵活雇佣知识型员工的效果提升契约与关系的双重管理视角一文中阐述了企业雇佣知识型员工所面临的一些问题，并且文中也提出了解决这些问题的方法122 人力资源管理的基础性研究2.1 人力资源管理的定义我们竟然要研究华为公司的人力

13、资源管理系统，那么我们首先应该知道什么是人力资源管理。其实人力资源管理是指通过一系列的管理形式（招聘，甄选，培训）对一个企业的内外人力资源进行有效合理的运用，保证企业能够平稳快速的发展。2.2 人力资源管理的主要模块人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理六大模块构成了人力资源管理。2.2.1人力资源规划企业为了完成目标，根据企业自身的内外部环境变化，通过对企业的人力资源需求和供给进行分析和评估，设计出合理的企业人力资源供需平衡计划，以确保企业在各个岗位上都能获得合适的人力资源，以此方法来实现企业的人力资源与其他资源的相互整合以及合理配置。2.2.2招聘与配置

14、企业为了实现组织的远大目标，就要想办法提高企业自身的核心竞争力，壮大自己的队伍，通常都需要通过招聘来强化壮大自己的组织队伍，为自己的组织去添加更加新鲜的血液，企业通过各种查找和匹配企业发展人才的有效手段，根据岗得其人的原则，从而通过一系列管理活动实现人力资源与其他资源有效结合。2.2.3培训与开发企业为了实现长期战略目标，确保员工达到在企业的战略需求和工作要求，进行一些有条件的计划，为了提高企业个人的绩效所做的一系列活动称为培训。在企业中，定期对企业员工进行培训在一个企业中扮演着越来越重要的地位，这是提高员工的整体素质，使员工掌握更多方面的技能，从而更好地开展，进行企业工作的一种必不可少的手段

15、。2.2.4绩效管理在企业员工为实现企业战略目标而奋斗的同时，所有的员工，在这一过程中，必须有一个统一的绩效考核标准、这个标准有助于绩效管理的实施以及绩效的有效沟通，而且这一绩效考核标准也可以有效的帮助企业提升核心竞争力。主要目的是通过提高个人的绩效，从而进一步提高到部门再到企业的绩效，提高企业的核心竞争力。2.2.5薪酬管理员工在企业中实现自己的价值的过程中，需要有很大一部分的自我付出，所以企业需要对员工给予一定的报酬。一个好的企业一般会有比较科学的薪酬管理制度，在保证薪酬的公平性以及可竞争性的同时还能确定员工的各个方面的薪酬构成，科学而且合理的对企业的薪酬进行管理。2.2.6员工关系管理从

16、广泛的意义上来说，员工关系管理是说上层管理者和人力资源方面的管理人员通过颁布实施一些人力资源方案和一些管理方面的对策，以及其他的各种手段从而来调节企业和员工以及员工和员工之间的相互关系，从而实现组织的远大目标以及员工的自我价值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通关系管理，这种沟通运用了更加灵活、激励和非强制性的手段，从而提高员工满意度，实现其他支持组织的管理目标。3 华为公司简介华为技术有限公司是总部位于中国 HYPERLINK /item/%E6%B7%B1%E5%9C%B3%E5%B8%82 t _blank 深圳市 HYPERLINK /item/%E9%BE%99%E5%B2

17、%97%E5%8C%BA t _blank 龙岗区，于1987年正式注册成立的一家生产销售 HYPERLINK /item/%E9%80%9A%E4%BF%A1%E8%AE%BE%E5%A4%87/10476282 t _blank 通信设备的 HYPERLINK /item/%E6%B0%91%E8%90%A5 t _blank 民营通信科技公司。华为从事经营的范围非常广泛，任何涉及到通讯行业的方面都有涉猎，目前正在为全球客户提供稳定，全面的通信服务。目前已经成为全国乃至世界通讯事业的领头羊。下面为大家简单介绍一下华为公司的发展历程5。2000年，华为对公司进行了一次翻天覆地的改革，对企业的

18、各个组织结构进行了大的调整，成立了包括生产制造、采购、客户服务和全球物流统一的供应链管理部。2004年，针对中国市场通信技术的开发，西门子对华为进行了投资，并且成立了合资企业。华为赢得中国电信的国家骨干网优化合同，获得了在荷兰运营的超级大合同（总价值超过了2500万美元），首次实现在欧洲的重大突破。华为公司在欧洲的市场打开后又把市场慢慢扩展到北美等地区，并把欧洲的市场总部中心设在了巴黎5。2005年，海外市场营业额第一次超越了国内市场营业额。同年4月28日，英国电信宣布了21世纪为其供应网络的网络供应商名单，华为强势入围，成为唯一一家入围的中国供应厂商，同时也与其他国际跨国公司入围“八家企业短

19、名单”，为英国电信21世纪提供网络通信。目前已经成为全国乃至世界通讯事业的领头羊。4 华为公司人力资源管理的现状描述华为公司如今能发展得这么顺风顺水，与华为公司合理的人力资源管理体系以及充足的人员配备是分不开的，所以华为公司这种优秀的人力资源管理体系是很多企业应该学习借鉴的，下面就从人力资源管理的六个模块入手，逐步揭开华为公司人力资源管理体系的面纱。4.1人力资源规划目前，华为的基本组织结构是平面的、分散的、基于矩阵的二维结构。公司根据职能划分岗位，以获得专业经济。同时，根据产品线的横向分工，实现各职能部门对各自单位有行政管理权，对产品线的单位有业务领导。管理平台、产品平台各自来履行自己的职责

20、，在开发新产品，开拓新的市场，以及公司实施的一些重大项目的时候，都是以产品线运作为主线，然后通过跨部门组成公司内部资源项目团队来运作。华为公司就是依托项目运作模式，充分调动各种资源，在一定时间内，在某一地区的某一产品或市场中取得技术人员优势，在技术和市场上取得突破性进展8。4.2薪酬管理华为在2014年度企业社会责任报告中指出，“以全体员工的业绩和贡献为基础，为员工提供及时合理的回报，为所有员工提供更全面、良好的成长机制。同时，也要注意全体员工的生活和心理健康。这句话无疑将成为华为在战略薪酬设计中的宣言。华为不仅会为员工提供具有市场竞争力的薪酬，而且会随着市场的发展，及时有效的进行人才市场竞争

21、，结合公司内部发展和员工工作表现，合理地调整薪酬。众所周知，华为一直是大家眼中的高薪企业，也是所有大学生梦寐以求所进入的企业。那么华为公司的薪酬待遇到底如何呢？华为公司的薪酬一般由基本工资，绩效奖金以及股票分红三个部分组成，被提拔派到海外的员工还有另外的补助。基本工资上，华为公司按照不同级别的职位给基本工资也进行了分级，总共是13级到23级10个级别，每个级别设定了A,B,C三个档次，不同级别的工资相差4500元左右。举个例子，刚进入公司的员工主要依靠学历来分级别，一般本科硕士是最低级别13级，博士处于14级，5-17级就主要看工作经验以及工作的重要性了，18级及以上属于管理层。目前，华为公司

22、的17万职工中，大约有1万的管理层。入职10年，工资级别在18级以上，而且考评处于中等及以上的话，税前年薪可以达到百万以上，这样税前年薪过百万的员工在华为大概1万人左右，占华为总员工比例的6%。当然年薪能否过百万还主要看另一个工资大头，股票分红。华为公司是任正非创立的私营企业，但是他本人只有1.4%的股份，其他股份由员工持有。让每个员工都是公司的主人，这样才能增加员工的归属感。在公司发展的同时，大家可以一起享受股票分红。当然，就算是相同级别的员工配股也不一定相同，跟工作年限以及工作考评等级都有关系。18级及以上，配股越高，税前年薪过百万的机会就越大14。4.3 绩效管理华为公司的绩效管理是真正

23、实施于全体公司人员的全面绩效管理，在华为绩效考核将被视为一个过程管理体系，提高员工自我管理意识，自我激励和约束。目前，华为在绩效改革的阶段，从绩效考核范围，PBC制定、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈、绩效结果的应用，绩效监控和七个方面进行改革和完善，力争把华为的绩效管理体系，打造成最全面、实用的绩效管理体系。这几个绩效管理的过程中毫无疑问最重要的当然是绩效考核，下面主要分析华为公司绩效考核的全过程。华为公司的绩效考核大概分为制定绩效目标；建立工作期望；建立目标任务指导；绩效形成过程指导，绩效考核，绩效面谈，指导绩效计划这七个大的步骤，当然这些步骤是一些不断循环往复的过程，直到达到绩效考核的最终目

24、的。第一步制定绩效目标，各个部门的管理者会根据公司的发展目标以及员工的实际状况对员工会有一些工作的期望，再与员工进行沟通后会达成一个统一的绩效目标。第二步建立工作期望就是员工在实施工作计划后，会出现一些问题导致绩效目标没有达成，那么管理者需要与员工进行沟通从而发现员工的问题并且提出相应的改进建议让员工更清楚自己的目标，建立一个工作期望。第三步和第四步跟第二步比较相似，也是通过员工的目标跟实际情况来对员工进行指导有利于员工更好完成目标。第五步绩效考核是指各级管理者对员工的绩效进行考核，并认真做好记录。第六步绩效考核面谈是指在绩效考核结束后根据绩效考核的结果对员工进行沟通谈话找出不足并且改进。最后

25、一步制定绩效改进计划是指通过绩效计划实施的具体成效来对绩效计划进行改进以保证绩效目标的达成。4.4 招聘与配置华为公司的招聘机制一直是处在国内的领先水平，华为公司的招聘机制有以下七个招聘要求：最合适的，就是最好的是华为公司人力资源招聘的第一个要求：第二个要求就是强调人员和岗位的双向选择；第三个要求就是要坚持“条条招聘要求与规定都必须要有一定的针对性；第四个要求是一个招聘等式:招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责，这条规则主要是针对招聘人员；第五个要求用人部门要现身考场；第六个要求就是要运用科学合理的应聘登记表保证招聘的科学性和合理性；第七个原则就是人才信息储备就是给企业备足粮草22。为了确

26、保招聘人员的质量，华为公司将在正式招聘前对所有考官进行考核，考核合格的面试考官才能取得面试资格。而且公司每年都要对考官进行资格审查，考核松懈涣散将取消面试。华为认为，招聘人员是公司招聘的第一门槛，如果这些考官自己都素质很一般，那么就更不可能指望他们挑选出公司需要的人才。4.5 培训与开发在培训师资设备和设施方面，华为培训拥有一流教师、一流技术、一流教学设备和环境，总共拥有大约一千多名教师（含兼职和全职）。总部设在深圳的培训中心占地面积有13万平方米，设有阶梯教室、多媒体教室，包括各类教室超过110间，最多可同时培训2000名学员。课堂设备和设计大大满足教师的需求，还有（TBT）等辅助教学手段。

27、在对新员工的培训方面，华为公司对新员工采取半封闭半军事化培训、培训与实践相结合，课堂教学、小组讨论、小组竞赛、集体活动的有效开展，使新员工相互学习，互相启发，在讨论中，在竞争中实践锻炼，在活动中展现自己的才华。华为致力于培训新员工的开放意识、合作精神和服务意识，使员工具有责任感，具有自我批评的能力，对公司的价值观和经营理念有所了解，对公司的企业文化更加认同，掌握基本的工作知识和专业技能，为华为的持续发展提供源源不断的动力20。4.6 员工关系管理华为企业文化手册，员工手册，都向所有华为员工传播了积极的指导思想，让所有员工都可以看到企业的发展历程和企业是通过怎样的努力奋斗才到现在这个地位，让员工

28、在了解和认识公司的过程中对公司产生一种认可感，归属感，以稳定军心，只有让员工从思想上认可公司，才有可能让员工为公司做贡献。华为公司在思想上对员工进行十分有说服力的积极引导，而且做出承诺，采取具体措施，给予每一个员工一个真正的发展和生命安全的平台。华为认为，员工是最宝贵的财富，是华为一直保持核心竞争力和持续领先的重要因素，华为一直非常重视员工的健康，薪酬和福利，努力让每个员工获得更加合理的回报。华为对自身的薪酬机制实施差异化管理，会对不同群体的员工提出不同的要求，并给予不同的薪酬，为员工提供广阔的平台支持，如果你有能力，企业会给你一个大平台，不会放过任何一个有能力的潜力股。5 华为公司人力资源管

29、理的成功之处5.1 高薪策略 一般来说，本科毕业的大学生只要你足够优秀，进入了华为公司，那么你的年薪就不会低于10万元了，有工作经验的进入华为年薪过20万也不是难事了，当然年薪过百万的人在华为也是大有人在。那么华为公司具体的薪酬待遇到底如何呢？华为公司的薪酬一般由基本工资，绩效奖金以及股票分红三个部分组成，被提拔派到海外的员工还有另外的补助。基本工资上，华为公司按照不同级别的职位给基本工资也进行了分级，总共是13级到23级10个级别，每个级别设定了A,B,C三个档次，不同级别的工资相差4500元左右。举个例子，刚进入公司的员工主要依靠学历来分级别，一般本科硕士是最低级别13级，博士处于14级，

30、5-17级就主要看工作经验以及工作的重要性了，18级及以上属于管理层。目前，华为公司的17万职工中，大约有1万的管理层。入职10年，工资级别在18级以上，而且考评处于中等及以上的话，税前年薪可以达到百万以上，这样税前年薪过百万的员工在华为大概1万人左右，占华为总员工比例的6%。5.2 绩效考核优劣分明高额的薪酬以及合理的股权分配制度使得华为公司在对外招聘上占尽了优势，但是作为一个世界500强的大企业，合理的绩效考核制度显得尤为重要，因为只有合理的绩效考核制度才能保证企业内部的公平性，促使企业平稳的发展下去。在华为，薪酬与绩效二者是一体的，绩效与薪酬往往是成正比的。华为比较倡导”雷锋精神”,也就

31、是所谓的奉献精神，做好本职工作在华为来说就是一种奉献，对公司的奉献。当然这种奉献也不是没有回报的，融为一体的绩效考核和薪酬分配系统就是要保证这种奉献能够获得合理的回报。同时，华为是出了名的“狼窝”，他们并不是生来就是狼，而是进入华为后，通过一层层残酷的筛选，跑得慢的员工将会被淘汰，最后才能筛选出一个个充满狼性的华为员工。当然，这些都是与华为优劣分明的考核制度分不开的。在华为，不管是员工还是管理者，都有明确的绩效考评制度，会按照公司的目标对每个员工的工作绩效，工作态度等等进行考评。对员工工作绩效上的考评主要是为了让员工提高绩效，对员工工作态度上的考核主要是为了考核以及观察员工的长期表现。绩效考核

32、和薪酬分配的统一并不是说绩效考核只跟薪酬挂钩，而是一层层严格的考核系统规范所有员工的工作绩效以及工作态度，从而保证公司的长期发展，保证公司整体战略目标的达成。5.3 员工职业化能力助推器进入华为公司不只是一项荣誉和拿到高薪的一种保障，而且也是对自己能力的一种锻炼，也就是对员工职业化能力的锻炼，简而言之，就是进入了华为，你的各种职业化的能力都会提升。下面我来拿一个最简单的职务来举例华为公司的秘书。最开始华为的秘书只需要会用电脑会整理文件基本上就可以被任用了，后来华为的人力资源部门就开始不断地探索和拓展秘书的任职资格，慢慢地秘书需要会的东西越来越多，打字速度、会议通知这些当然是必不可少的、会议所用

33、的文具方面的整理、会议过程方面的计划以及管理、会议的记录以及规划，办公室信息管理、各个部门的流程的连接也开始成为华为秘书的必要技能了。就比如开会前半小时打电话把所有开会人员通知到位，把会议所需要的工具准备好，以及会议所需要传达的内容会前跟参会人员大概的介绍一下，一个秘书，特别是作为华为的秘书，职业化的程度就体现在这些小的细节方面了。这些秘书任职体系出台，华为的秘书们开始知道自己需要从哪些方面提高自己了，于是能当上华为的秘书的人必须是一个多面手，能文能武才行。于是，华为的秘书身兼数职，一个顶俩。像电脑管理、文档管理、电话处理，别的企业需要3个甚至更多的人来做，在华为一人就已经足够了。这只是华为秘

34、书的这个职务，其它职务其实也是一样的，这样就可以省下很多工资、以及各种费用、工作空间，而效率方面还会有所提高。5.4 人与岗位的匹配华为公司在招聘方面严格把关，绝不放过任何一个人才，也绝不会收下任何一个公司不需要的人，不仅注重应聘人员的学历，也会关注人员的素质还有一些必要的工作经验。会严格按照人岗双向选择的原则，保证人岗匹配，在人才的发掘培训以及使用上，会严格按照公司的各种用人制度。在面试方面，公司事先已经制定好合理的面试流程，面试过程中会严格按照面试流程，一般，普通的应聘者首先会经过人力资源部门的主管的初级面试，然后相应的部门主管会进行筛选，最后经过人力资源部总监审批通过后，才能真正确定加盟

35、华为，成为华为的一员。同时为了保证招聘人员的质量，公司会针对不同的岗位事先建立好相应的比较合理的素质模型，对素质模型中的各个素质进行分级以及制定相应的考核标准，各个面试考官在面试时会严格按照素质模型中的考核标准来对应聘者进行考核筛选，以此来提高面试考核中的针对性和准确性，保证招到人员的质量。当然，有了这些筛选标准，还必须有严格执行这些标准的人。于是华为就建立了“面试资格人”管理制度，在面试之前会对所有的面试考官进行筛选和培训，只有通过筛选的人才能成为面试考官。而且每年都会对面试考官进行严格的审核，一旦发现面试没有按照考核制度的考官立即撤销其面试资格，防止有“走后门”现象的产生。5.5 狼群训练

36、营华为是一个十分注重校园招聘的企业，因为应届毕业生所拥有的活力、充满激情与华为公司的企业文化十分契合，而且应届毕业生对于新知识的接收会快于一般人，这样大大节省了培训的时间，而且应届毕业生只要自己肯努力，很快就可以成为受公司重用，成为公司。不可或缺的一员。华为是出了名的“狼群训练营”，这个不是天生的，主要得益于华为公司的员工培训，尤其是对新员工的培训。员工培训中心就是专门做新员工培训的，当然新员工培训一般是针对应届毕业生。关于华为招聘，华为的高薪和历史地位摆在那里，大家“打破头”都想进入华为，所以华为具有先天的招聘优势，业内一直流传了一个传说，华为每到一所名校，便会大胆的喊出口号： “不仅工科硕

37、士研究生一干没收，本科的前十也一个不留。”华为敢放出这么霸气的口号，可见华为对于员工的把控培训是多么的有信心，华为的“洗脑”是出名的，来自不同的地方，不同的大学，拥有不同的个性，身上还残留着大学生那种桀骜不驯个性的新员工，是如何慢慢成为一个个拥有狼性的华为人呢？下面就为大家分析一下华为公司对于新员工的培训方法。新员工从入职开始就要接受培训，首先会把新员工分到各个小组接受企业文化以及相关的企业历史以及企业制度方面的综合性培训。这一环节的培训主要是教会大家华为是一家什么企业，通过怎么做才能在华为占据一席之地。然后通过公司的普通代表员工，还有公司的管理层代表结合自己的实际经历为大家现身说法，“让你知

38、道进一步了解华为的企业文化以及华为公司的整体理念，以及华为公司企业宗旨”。争取通过这次培训让华为新员工成为一个诚实，守信，有事业心，对公司忠诚的人。接着下一步就是相应的技能方面的培训。比如说市场部的新员工进入培训营，不只是教授一般的销售方面的技巧，而且会重点传授产品方面的知识，就算是刚刚接受培训的文科应届毕业生，都要接受产品技术培训，从通讯原理开始，一直到到工厂参观，每个步骤都要严格把关。光让新人知道技术还不成，还要培养新人站在客户的角度去思考问题，知道客户在想什么，知道客户需要什么。然后一般是经过3个月的技能培训后，华为会把新员工派到“用户服务”的前线去学习， 到各个地方和用户服务工程师一起

39、学习工作，更加全面的了解产品，了解客户。这样持续3个月再调回总部。接着，培训内容转化为市场把控以及客户服务售后方面，这个过程新员工会反复的观看影像资料，一遍遍地听老师介绍，然后与老师交流熟悉产品，接着会被安排到客户服务展厅，去向客户宣讲产品知识。从整体来看，华为对新人的培训是非常重视的。新员工进入华为最初的一年基本都是在接受培训，“白吃白喝”，所以华为对于新员工培训这一块花费是很大的，主要就是锻炼新员工的“狼性”，把华为变成名副其实的“狼窝”。6 启示6.1 做好工作分析做好工作分析,对一个企业来说是非常重要的，同时在工作分析的过程中，要注意对工作说明书的动态调整。工作分析是人力资源管理中一项

40、非常基础而且必不可少的工作,做好工作分析是第一步，他主要是分析一份工作需要用到什么东西，需要拥有什么技能的人才能做好。所以说只有做好工作分析了，才能够开展人员招聘、培训与开发以及绩效管理、薪酬管理等这些人力资源管理的其他板块。世界上唯一不变只有变化,工作也是在随着社会形态的变化中不断变化的,所以工作分析中的工作说明书的动态调整变化就非常必要了，他是迎合工作变化，更好完成工作的一个好的手段。一层不变的工作说明书对不仅导致人力资源管理方面的其他板块无法合理开展，而且对于公司的进步是一点促进作用都没有的。华为之所以能够不断地在国内企业中名列前茅，与他跟随时代变化而时刻改变更新的工作分析有很大关系。随

41、着社会的发展，企业也在迎合着社会不断发展壮大,这是好事，也是企业需要注意的，社会在变，企业也必须跟着做出一些相应改变，其中工作说明书进行一些合理的动态调整就显得很重要了，同时企业也必须必须对企业制定合理的组织架构,科学的分工作业,建立健全各项规章制度,实现企业的规范化管理，这样才能促进员工的工作积极性,使员工能够在一个平等和谐的企业环境中为达成企业的目标而努力奋斗。6.2 加强员工的培训“21世纪，人才最重要”，而天生的人才并不多，大多数都是通过后天的培训而成为人才，所以各个企业都要做好培训工作，华为就是一个很好的模范。华为对新人的培训是非常重视的，新员工进入华为最初的一年基本都是在接受培训，

42、“白吃白喝”，所以华为对于新员工培训这一块花费是很大的，主要就是锻炼新员工的“狼性”，把华为变成名副其实的“狼窝”。企业应该为员工多多创造学习的机会，重视员工的人格以及工作能力的发展。如果企业不重视员工的培训，那么企业将无法适应社会变化，无法为企业提供源源不断的人力资源，这样下来，就输在了起跑线上，同时企业员工得不到相应的锻炼发展，也是对员工不负责任的表现。只有通过不断的培训，才能使企业员工的知识和技能更新换代，使员工更加多面化。6.3 完善多渠道的激励机制作为一名企业的员工不但有经济物质方面的追求，同时也还有心理方面的追求，比如说虚荣心，自豪感之类的。企业如何在满足员工物质追求的同时去满足员

43、工的心理需求，这就要求企业要不断地为员工创造以及改进各方面的条件,完善各种物质的，心理的激励制度,根据不同的员工所需要和追求的东西不同,满足他们在物质和心理的各方面需求,创造更加优越的工作和生活环境,只有这样做才能大大提高员工的工作积极性，使员工更乐于为企业奉献，发挥出自己更大的潜能，更利于企业的发展壮大。6.4 形成有竞争力的薪酬薪酬的多少会直接影响到一个员工的心理情绪，从而影响一个员工的工作激情以及工作能力的施展，所以企业制定合理的且具有社会竞争力的薪酬制度是非常重要的。企业制定的薪酬制度，要既能够体现按劳分配、多劳多得的原则，也要能体现岗位职责权限高低的原则；这样不仅能调动起内部员工的工

44、作积极性，同时也可以吸引外部的人才资源，充分发挥工资的经济杠杆调节作用。在社会竞争力如此大的今天，高收入，高品质的追求是每个人所追求的，而只有那些有能力有冲劲，业务能提突出的人才有资格获得高收入。众所周知，华为一直是大家眼中的高薪企业，也是所有大学生梦寐以求所进入的企业。年薪过十万的人遍地都是，甚至年薪过百万的人都不在少数，这么具有竞争力的薪酬，还怕员工不积极做事吗？所以形成一个具有竞争力的薪酬是非常重要的。7 结论随着社会的发展，人力资源在企业中扮演着越来越重要的角色，华为之所以能在国内甚至世界上处于名列前茅的位置，他的优秀合理的人力资源管理制度是至关重要的。人力资源管理是企业对人力资源进行

45、有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。本文以华为公司为例，从绩效管理、薪酬管理，员工开发、招聘，员工关系管理等方面对华为公司进行研究，并结合华为公司的具体情况，提炼出华为公司在人力资源管理体系上的优点和可取之处，从而使其他企业在人力资源管理的合理应用上能够得到一定的启发，促使其他企业在人力资源管理上逐渐走向正规，促进企业平稳发展。所以，通过本文对华为公司人力资源管理的案例研究，其他企业可以得到一些启示，借鉴华为公司人力资源管理的优秀体系来完善自身的人力资源管理系统，从而达到企业平稳发展的目的。参考文献1李斌、张向前.人力资源管理M.北京：中国社会科学出版社，2012，2.2马述.国际企业管理案M.浙江大学出版社.3商智.任正非财富启示M.中国政工出版社,2011年1月第1版4陈宇等著.人力资源经济活动分析M.中国劳动出版社，2001.5卢福财编.人力资源经济学M.经济管