罗宾斯管理学答案

1、罗宾斯管理学第七版课后习题答案（一）第一章1. 答：组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。管理者是指挥别人活动的人，对一个组织来说，管理者起着十分重要的作用。他们处于操作者之上，分为基层管理者、中层管理者和高层管理者。缺少任何一个层次的管理者，组织都不能有效的运作，也就不能成功。2. 答：效果是指组织目标的达成度，效率则是指组织投入与产出的关系，有效率的组织一定会使组织成本最小化。效率涉及活动的方式，效果涉及活动的结果，他们相互联系。高效率与高效果相关联，低水平的管理通常是无效率和无效果或通过牺牲效率达到效果的。一般来说，有效果的组织不一定是有效率的。某些组织可以不顾效率而直接达到效果。因此

2、，管理不仅要注重效果，而且要尽可能的注重效率。3. 答答：（11）计划划包括规规定组织织的目标标，制定定整体战战略以实实现这些些目标。以及将将目标逐逐层展开开以便协协调和将将各种活活动一体体化。（2）组组织包括括决定组组织要完完成的任任务是什什么，谁谁去完成成这些任任务。这这些任务务怎样分分类，谁谁向谁报报告，以以及各种种决策应应在哪一一级上制制定（33）领导导包括激激励下层层，指导导他们的的活动，选择最最有效的的沟通渠渠道，解解决组织织成员间间的冲突突等。（4）控控制包括括监视组组织的行行动以确确保按计计划进行行，纠正正各种偏偏差使组组织回到到正确的的轨道上上来。4. 答答：明茨茨伯格的的1

3、0种种角色实实质上与与四种管管理职能能是一致致的，他他提出的的许多角角色基本本上可以以归入一一个或几几个职能能中，如如资源分分配角色色是计划划的一部部分，企企业家角角色也是是属于计计划职能能。所有有人际关关系角色色是属于于领导职职能。监监听者角角色属于于控制职职能，传传播者属属于组织织职能，发言人人领导职职能，混混乱驾驭驭者属于于控制职职能，谈谈判者则则属于领领导职能能。5. 答答：4种种活动分分别为：（1）传统管管理：决决策、计计划和控控制（22）沟通通：交流流例行信信息和处处理文书书工作（3）人人力资源源管理：激励、惩戒、调节冲冲突、人人员配备备和培训训（4）网络联联系：社社交活动动、政治

4、治活动和和外界交交往。平平均的管管理者强强调的是是传统管管理，成成功的管管理者强强调的是是网络联联系而有有效的管管理者强强调的是是沟通。6. 答答：随着着管理者者在组织织中的晋晋升，他他们从事事管理职职能的程程度在不不断改变变，他们们将从事事更多的的计划工工作和更更少的直直接监督督职能。基层管管理者从从事管理理活动的的比例从从大到小小分别为为领导、组织、计划和和控制。而中层层管理者者为领导导、组织织、计划划和控制制。高层层领导者者则为组组织、计计划、领领导和控控制。7. 答答：大城城市市长长和公司司总裁的的工作具具有共同同性，都都要作决决策、设设立目标标、建立立有效的的组织结结构，雇雇佣和激激

5、励员工工，从法法律上保保障组织织的生存存，以及及获得内内部的政政治支持持以实现现计划。他们都都要履行行计划、组织、领导和和控制职职能。都都要研究究如何扮扮演决策策制订者者的角色色。当然然也有区区别，大大城市市市长衡量量绩效的的指标不不是利润润，它没没有特别别明确的的指标，而公司司总裁衡衡量绩效效的指标标是利润润。8. 答答：见220022年简答答题4答答案。9. 答答：是根根据高级级经理所所受的教教育和经经验，组组织经营营的业务务类型，组织所所在地区区报酬的的相对水水平，以以及作为为一个管管理者的的有效程程度。第二章1. 答答:(11)提高高每个工工人的劳劳动技巧巧和熟练练程度。（2）节约用用

6、于变换换工作浪浪费的时时间。（3）有有利于机机器的发发明和应应用。（4）最最终有利利于提高高劳动生生产率2. 答答：产业业革命使使机械力力迅速取取代人力力，并且且使在工工厂中制制造商品品更加经经济。但但在这种种工厂中中需要管管理技能能，管理理者需要要预测需需求，指指挥生产产活动，协调各各种活动动，为产产品寻找找市场，于是计计划、组组织、领领导、控控制就成成为必不不可少的的了，也也就增加加了对规规范的管管理理论论的需求求。3. 答答：科学学管理是是指应用用科学方方法确定定从事某某项工作作的最佳佳方法，而不是是工人过过去的经经验，它它所需要要做的一一切都是是为了提提高劳动动生产率率。当今今的管理理

7、实践中中提高组组织的劳劳动生产产率是一一种必不不可少的的使命，因此也也可以说说科学管管理为当当今的管管理实践践指明了了方向。4. 答答：泰勒勒关心的的是车间间层的管管理，采采用的是是科学方方法；而而法约尔尔关注的的所有管管理者的的活动，并且是是把他的的个人经经验上升升为理论论。泰勒勒是一个个科学家家，而法法约尔是是一个管管理者，是一个个实践者者。当然然，法约约尔与泰泰勒的管管理原理理也有相相通之处处，都强强调工作作分工，都强调调个人利利益服从从整体利利益、秩秩序、公公平、首首创精神神和团结结精神。5. 答答:霍桑桑研究认认为，行行为与情情绪是密密切相关关的；群群体对个个人行为为有巨大大影响；群

8、体工工作标准准规定了了单个工工人的产产量；在在决定产产量方面面，金钱钱因素比比群体标标准、群群体情绪绪和安全全感的作作用要小小。它对对管理实实践的贡贡献是导导致在组组织上如如何发挥挥功能和和获取目目标方面面对人的的因素的的重视，同时导导致家长长式管理理的增多多，改变变了那种种认为人人与机器器没有差差别的观观点。6. 答答：过程程方法包包含和综综合了当当今的各各种管理理理论。它是指指管理履履行计划划组织领领导控制制职能的的过程。这些职职能被看看作是一一个连续续的循环环过程。因此过过程方法法更具综综合性。7. 答答：权变变方法是是指识别别和响应应情境变变量变化化的方法法。它认认为组织织的管理理应根

9、据据其所处处的内外外部环境境的变化化而变化化。在实实践中，管理者者应用权权变方法法就可以以根据内内外部环环境而从从事计划划、组织织、领导导和控制制职能；使组织织的管理理能跟上上变化了了的环境境，而不不至于使使管理落落伍。从从权变方方法中，管理者者就能了了解权变变变量，根据这这些变量量决定各各种管理理决策从从而获益益。8. 答答：戴明明提出了了全面质质量管理理，一种种由顾客客的需要要与期望望驱动的的管理哲哲学。它它强烈关关注顾客客的需要要坚持不不断的改改进，改改进组织织中各项项工作的的质量，追求精精确的质质量和强强调员工工授权。9. 答答：对雇雇员授权权是指将将权威分分派给其其他人以以执行特特定

10、的活活动，他他可以让让员工来来决定与与工作有有关的事事情，使使质量、生产率率和雇员员的责任任感得到到改进。10. 答：这这使管理理者考虑虑怎样激激励拿低低工资且且几乎没没有大幅幅度增加加工资或或晋升机机会的工工人：考考虑有效效的领导导方式有有用吗？考虑能能重新设设计这些些低技能能工作以以鞭策他他们吗？管理当当局有这这种道德德责任增增加这些些人的工工资吗？管理当当局应取取消这类类工作岗岗位吗？第三章1. 答答：管理理万能论论认为管管理者对对组织的的成功负负有直接接责任的的观点。它将最最高管理理者视为为组织的的中流砥砥柱，他他们能够够克服任任何阻碍碍去实现现组织目目标。当当组织运运行不良良时，则则

11、由管理理者承担担责任。运行良良好时，管理者者得到荣荣誉。这这种观点点在现实实中占据据主导地地位，因因为一般般人总是是认为管管理者既既然在组组织中占占据主导导地位，就有责责任对组组织的运运行负责责，就有有能力运运行好组组织。2. 答答：管理理象征论论认为管管理者对对管理成成果的影影响是十十分有限限的。因因为存在在着大量量管理者者无法控控制的因因素，组组织的成成败在很很大程度度上归因因于这些些无法控控制的因因素，管管理者真真正能够够影响的的是象征征性的成成果。3. 答答：强文文化对管管理者的的影响最最大。强强文化是是指关键键价值观观被强烈烈坚持和和广泛认认同的组组织，它它会制约约一个管管理者的的涉

12、及所所有管理理职能的的决策选选择。它它决定了了人们应应当做什什么，不不应当作作什么。强文化化的组织织对此有有十分明明确的价价值认同同。而弱弱文化的的组织中中，员工工对价值值认同程程度低，因此对对管理者者的影响响也相应应降低。4. 答答：公司司创始人人。因为为一个组组织的文文化常常常反映组组织创始始人的远远见、使使命。公公司创始始人通过过描绘组组织应当当是什么么样子的的方式建建立组织织的早期期文化。他能够够影响组组织的早早期成员员，通过过早期成成员在实实践中的的摸索而而进一步步加深组组织文化化的内涵涵。5. 答答：见PP636. 答答：相对对稳定的的环境的的有效文文化是鼓鼓励保持持现状，注重过过

13、程：权权利集中中；部门门划分严严格。动态环境境的有效效文化是是那种鼓鼓励承担担风险和和创新；更注重重结果而而不是方方法；增增加员工工的决策策权限；加强内内部部门门之间的的合作；对变化化着的环环境作出出更快和和更顺利利的反应应。7. 答答：管理理者必须须寻求以以尽可能能低的成成本来保保证所需需投入的的持续稳稳定供应应。因为为这些投投入物代代表着不不确定性性。而供供应商就就是决定定所需投投入能否否持续稳稳定供应应的关键键。8. 答答：联邦邦政府的的法规制制约着组组织能作作什么，不能做做什么。这些规规定不仅仅影响着着管理者者时间和和金钱的的运用。而且缩缩小了管管理者可可斟酌决决定的范范围，限限制了可

14、可供经理理选择的的可行方方案。9. 答答：组织织总是同同环境发发生相互互作用，并受环环境的影影响。这这种环境境力量总总是动态态的，并并对管理理者产生生了相当当大的不不确定性性。这种种不确定定性是不不可预料料的，它它们促使使管理者者以不愿愿意的方方式作出出反应。一个组组织面临临的环境境不确定定性越大大，环境境对管理理当局的的选择和和决定自自身命运运的自由由的限制制就越大大。10. 答：一一般环境境包含那那些对组组织有潜潜在影响响，但其其相互联联系尚不不清晰的的力量。这些力力量主要要有：经经济、政政治、社社会和技技术因素素。这些些因素可可能会对对管理者者作出决决策产生生影响，也可能能没有影影响，关

15、关键在于于管理者者所处的的环境及及其这些些环境的的特征。第四章1. 答答：随着着全球经经济的形形成，国国界正失失去意义义，组织织增长和和扩展的的潜力变变得几乎乎毫无限限制。它它为管理理者制造造了前所所未有的的机会。然而，新的竞竞争都可可能在任任一时刻刻，从任任何地方方突然出出现，这这就是威威胁。2. 答答:民族族狭隘性性是指一一种自私私的狭隘隘的世界界观，不不能认识识到人们们之间的的差异。美国人人由于仅仅用一种种语言，他们仅仅仅用自自己的眼眼光和观观点来看看世界，认识不不到人们们有着不不同的生生活和工工作方式式，所以以比欧洲洲人更狭狭隘。8 答：政政治法法律环境境是指一一个国家家的政治治政策、

16、法律规规则及其其与之相相关的设设施。他他决定着着一个组组织在该该国经营营的是否否顺利。政治法律环环境是全全球环境境的重要要一环，管理者者如果想想了解他他们经营营中的约约束不存存在的机机会，他他们必须须认识经经营所在在国的政政治法法律环境境。9 答：全全球管理理者必须须关注经经济因素素，最明明显的是是货币汇汇率和多多样化的的税收政政策。一一个跨国国公司的的利润受受本国货货币的地地位及其其经营所所在国货货币的影影响而波波动。同同样，管管理者也也必须了了解经营营所在国国的税收收政策，从而将将公司的的全部的的税收业业务降至至最低。第五章1. 答答：因为为整个社社会期望望已经发发生变化化，它对对工商企企

17、业承担担的社会会责任的的要求也也越来越越高。440、550年代代的社会会责任也也没有现现今这么么丰富，对管理理者的要要求也比比现在低低。但是是现今如如果工商商企业不不承担社社会责任任，她就就没法在在社会中中立足，所以它它受到更更高的关关注。2. 答答：主要要缺陷在在于古典典观的时时间框架架，社社会经济济观认为为，管理理者应该该关心长长期的资资本收益益最大化化，为此此他们必必须承担担社会义义务以及及由此产产生的成成本，而而古典观观则更关关心企业业的短期期利益，没有看看到长期期利益。3. 答答：社会会责任更更理论化化，因为为社会责责任是一一个企业业超出法法律与经经济的要要求，追追求对社社会有利利的

18、长期期目标的的义务，而社会会响应则则是一个个企业适适应社会会条件的的变化的的能力，它是社社会准则则引导的的社会准准则的价价值体系系。4. 答答：起因因相关营营销指实实践直接接由利润润驱动的的社会行行为，在在它背后后的思想想是发现现与公司司产品与与服务相相吻合的的社会行行为，然然后以恒恒利的方方式把它它们联系系起来，由于这这一行为为是由利利润动机机驱动的的，和古古典观的的利益最最大化目目标一致致。5. 答答：道德德的功利利观最为为流行，因为道道德的功功利观完完全按照照结果和和成果来来制定决决策，它它的目标标是为绝绝大多数数人提供供最大的的利益，这一观观点与效效率、生生产力和和高利润润等目标标是相

19、一一致的。6. 答答：（11）这种种道德行行为的受受害者受受到多大大程度的的伤害。（2）多少舆舆论认为为这种行行为是邪邪恶的。（3）行为实实际发生生和将会会引起的的可预见见的伤害害的可能能性有多多大。（4）在在该行为为和它所所期望的的结果之之间持续续的时间间是多久久。（55）你觉觉的你与与该行为为的受害害者直接接接近了了（6）道德行行为对相相关人员员的直接接作用有有多大？7. 答答：危害害组织的的行为最最可能被被禁止。员工个个人的行行为可能能不被提提及。8. 答答：不是是的。在在过去220年中中，工商商企业不不得不承承当它的的社会责责任。因因为社会会对企业业的要求求和期望望在不断断提高，企业只

20、只有承担担更多的的社会责责任才能能被社会会所认可可。第六章1. 答答：实施施决策是是指将决决策传递递后给有有关人员员并得到到他们行行动的承承诺。决决策过程程中的所所作的一一切都是是为了实实施决策策并得到到满意的的结果。按照所所选择的的决策实实践是决决策过程程的重要要一环。2. 答答：指接接受解决决方案并并认为它它足够好好。3. 答答：规则则是种清清晰的陈陈述，它它告诉管管理者应应作什么么，不应应作甚么么，它易易于遵循循并保证证了一致致性。政政策是使使管理者者沿着特特定的方方向考虑虑问题，为管理理者设立立参数，而不具具体说明明应做什什么，不不应做什什么。4. 答答：程序序化决策策指能够够应用例例

21、行方法法解决的的重复性性决策，它相对对简单，并在很很大程度度上依赖赖以前的的解决方方法，由由于中基基层经理理的工作作一般都都是重复复的，它它们相对对简单，有一定定的轨迹迹可以遵遵循，所所以。5. 答答：因为为一般管管理者都都倾向于于采用有有限理性性的决策策，有限限理性是是把问题题的本质质特征抽抽象为简简单的模模型，而而不是直直接处理理全部复复杂性的的决策行行为。6. 答答：在完完全理性性的假设设下更重重要，因因为完全全理性要要评价所所有标准准并依据据他们对对组织目目标的重重要性进进行排序序。而有有限理性性只是建建立一个个简单的的评价模模型并对对标准排排序；决决策者自自身的利利益强烈烈影响排排序

22、。7. 答答：群体体思维指指抑制持持不同观观点的群群体成员员以表现现出意见见一致。对决策策而言，它削弱弱了群体体的批判判精神损损害了最最后决策策的质量量。8. 答答：如果果群体决决策以速速度衡量量，则个个人决策策更优；如果效效果是以以制造性性来衡量量，则群群体决策策更优；如果效效果以最最终接受受程度来来衡量，则群体体决策更更优。以以效率评评价，群群体决策策的效率率总是低低于个人人决策。第七章1、 答：正式计计划是指指目标被被正式的的写下来来，并使使组织的的全体成成员都知知道，管管理当局局明确规规定组织织要达到到的目标标和怎样样实现这这些目标标，非正正式计划划是什么么都不写写出来，很少或或没有与

23、与组织中中其他成成员共享享的目标标，它大大量存在在于小企企业中。2、 答：（1）正式计计划通常常与更高高的利润润、更高高的资产产报酬率率以及其其他积极极的财务务成果相相联系；（2）计划可可以消除除变化的的冲击，但不能能消除变变化，通通过制定定计划可可以预测测变化和和制定有有效的应应变措施施以此来来消除变变化的冲冲击；（3）如如果计划划被证明明是不正正确的，效果也也不一定定相反，最终结结果仅仅仅是计划划的目的的之一，计划过过程本身身就很有有价值。3、 答：(1)按广度度计划分分为战略略计划和和作业计计划，战战略计划划应用于于整个组组织，它它为组织织设立总总体目标标和寻求求组织在在环境中中的地位位

24、的计划划。作业业计划则则是规定定总体目目标如何何实现的的细节的的计划；（2）按时间间框架，短期计计划指一一年内期期间的计计划，长长期计划划是指超超过5年年以上的的计划；（3）按确定定性，分分为具体体计划和和指导性性计划。具体计计划指具具有明确确存在的的目标，不存在在模棱两两可，没没有容易易引起误误解的问问题。指指导性计计划只规规定了一一些一般般的方针针，它指指出重点点但不把把管理者者限定在在具体的的目标上上或特定定的行动动方案上上。4、 答：最高层层管理者者的计划划工作具具有战略略性，它它是从全全局上来来制定企企业的总总体性计计划。而而第一线线监工主主要制定定作业计计划，即即如何实实现组织织目

25、标的的细节计计划。最最高层管管理者的的计划一一般都是是中长期期计划，具有指指导性。而第一一线监工工的计划划一般是是具体的的短期计计划。5、 答：环境的的不确定定性越大大，计划划更应当当具有指指导性，计划的的期限也也应当更更短。变变化越大大，计划划就越不不需要精精确，管管理就越越应当具具有灵活活性。6、 答：（1）工商企企业并非非只有一一个目标标创造造利润。所有组组织的目目标都是是多重的的，工商商企业除除了追求求利润外外，还追追求增加加市场份份额和满满足雇员员福利等等目标。（2）宣称目目标是一一个组织织对其目目标的官官方陈述述，是要要使公众众相信该该组织打打算作甚甚么。利利润目标标一般会会影响工

26、工商组织织的宣传传目标。因为利利润目标标仅仅是是企业自自身追求求的目标标，而宣宣称目标标通常反反映社会会对该企企业应当当作甚么么的舆论论的影响响，而这这种舆论论往往影影响着企企业的利利润目标标。7、 答：宣称目目标是一一个组织织对其目目标的官官方陈述述，是要要使公众众相信该该组织打打算作甚甚么，而而真实目目标是组组织实际际追求的的，是由由组织成成员的行行动规定定的目标标。8、 答：传统的的目标设设定方法法的主题题是目标标是由组组织的最最高管理理者制定定，然后后分解成成子目标标落实到到组织的的各个层层次上。它在很很大程度度上具有有非操作作性，目目标在自自上而下下的分解解过程中中丧失了了它的清清晰

27、性和和一致性性。MBBO则是是由下级级与上级级共同决决定具体体的绩效效目标，定期的的对实现现目标的的进展情情况进行行检查，报酬的的分配是是基于目目标的实实现情况况。MBBO是目目标具有有可操作作性，并并一级接接一级的的将目标标分解到到组织的的各个经经营层次次上。9、 （11）目标标的困难难程度影影响MBBO的效效果。具具体的困困难的目目标通常常能产生生高水平平的成果果。（22）目标标的可行行性也影影响MBBO的效效果；（3）是是否提供供反馈也也影响MMBO的的效果，提供反反馈会使使MBOO更有效效;(44)是否否允许雇雇员参与与也影响响MBOO的效果果。雇员员的参与与可提高高雇员的的绩效；（5

28、）高层管管理者的的承诺与与参与，也是MMBO有有效的重重要条件件。第八章1、 答：与只生生产单一一产品的的大型企企业相联联系的是是事业层层战略。它寻求求企业如如何来这这一领域域与其他他竞争者者竞争。2、 答：SBUU即战略略事业单单位，它它代表一一种单一一的事业业和相关关的事业业组合。每一个个SBUU都有自自己独特特的使命命和竞争争对手，这使得得SBUU有独立立于组织织其他事事业单位位的战略略。3、 答：每一个个企业都都有一个个宗旨，它规定定了组织织的目的的和回答答了组织织所从事事的事业业。目标标则是组组织要实实现的，它是组组织经过过努力后后达到的的，每一一个组织织都有多多重目标标。4、 答：

29、一个组组织的文文化往往往影响着着组织的的战略，特别是是影响着着制定战战略的整整个过程程，组织织文化决决定着组组织的宗宗旨、目目标、和和任务，组织文文化影响响组织分分析环境境、发现现机会和和威胁的的方式，组织文文化还影影响着组组织实施施战略和和评价战战略的结结果。5、 答：不是。增长战战略是指指提高组组织的经经营层次次，如更更高的销销售额，更多的的雇员和和更大的的市场份份额。但但增长战战略并不不是每一一个组织织的最佳佳战略，它可能能适用于于某一个个组织，但对其其他组织织不适用用。每一一个组织织应结合合自身的的情况选选择适合合本企业业的最佳佳战略。6、 答：管理当当局应当当从现金金牛身上上挤出尽尽

30、可能多多的奶来来，把现现金牛业业务的新新投资限限制在最最必需的的水平上上，而利利用现金金牛产生生的大量量现金投投资于吉吉星业务务，对吉吉星业务务的大量量投资将将获得高高额利润润，对于于问号业业务，其其中一些些应当出出售，另另一些将将转化成成吉星业业务，对对于瘦狗狗业务，应当抓抓住机会会及时清清理掉。7、 答：（1）进入障障碍（22）替代代威胁（3）购购买者讨讨价能力力（4）供应商商的讨价价能力（5）现现有竞争争者间的的竞争8、 答：TQMM追求持持续的改改进活动动，它不不仅可能能保持顾顾客对产产品的忠忠诚，而而且可以以使组织织的竞争争优势令令竞争对对手难以以模仿，形成大大量累积积的竞争争优势。

31、9、 答：企业家家是指个个人追求求机会，通过创创新满足足需求，而不顾顾手中现现有资源源的人。并非所所有的小小企业经经理都是是企业家家，因为为许多小小企业经经理并不不进行创创新，相相当多的的小企业业经理不不过是许许多大型型组织和和公共机机构中保保守的、循规蹈蹈矩的职职员的缩缩影。第九章1、 答：环境扫扫描指浏浏览大量量的信息息以察觉觉正在出出现的趋趋势和形形成一套套设想，以预测测和解释释环境的的变化。预测则则是指对对未来结结果的语语言。环环境扫描描为预测测奠定了了基础，从扫描描中获取取的信息息被用于于形成设设想，这这些设想想为预测测确定了了前提。2、 答：一个设设想方案案是对未未来可能能会是什什

32、么样的的一种连连贯的思思考，这这种思考考的目的的不是试试图预测测未来，而是通通过不同同的条件件下演练练可能的的对策，以减少少未来的的不确定定性。竞竞争者情情报则是是寻求竞竞争者的的基本信信息。它它能帮助助管理者者形成一一个设想想方案，即怎样样预测竞竞争者的的行动而而不仅仅仅是对其其行为作作出反应应。3、 答：所谓基基准化是是指竞争争者占非非竞争者者中获取取优异绩绩效的最最佳方式式。它的的基本思思想是通通过分析析各个领领域领先先者的方方法。然然后模仿仿他们的的做法来来改进自自己的质质量，通通过基准准化，可可以使一一个组织织知道其其产品或或生产过过程占优优秀组织织的差距距，然后后通过弥弥补这些些差

33、距来来提高组组织的质质量。4、 答：预算是是一种分分配资源源给特定定活动的的数字性性计划。预算并并非全部部基于货货币单位位，也有有基于工工时，能能力利用用或产量量单位等等非货币币单位的的。5、 答：PERRT网络络的关键键线路是是指PEERT网网络中花花费时间间最长的的事件和和活动的的序列。关键线线路上没没有松弛弛时间，沿关键键线路的的任何延延迟都直直接延迟迟整个项项目的完完成期限限。6、 答：盈亏平平衡分析析是一种种识别全全部收入入刚好补补偿全部部成本的的平衡点点的技术术。它的的价值就就在于它它能指出出收入、成本与与利润的的关系。7、 答：概率论论指管理理者利用用统计学学分析过过去的可可预言

34、模模式以及及减少未未来计划划的风险险。边际际分析是是指一种种评价决决策中的的成本和和收入的的增量效效果的计计划技术术。8、 答：（1）是否列列出目标标（2）是否按按重要性性排除目目标的先先后次序序（3）是否列列出实现现目标必必须进行行的活动动（4）是否给给活动分分派优先先级（55）是否否按优先先级安排排活动的的日程9、 答：（1）遵循110/990原则则（2）了解自自己的生生产率周周期（33）记住住帕金森森定律（4）把把不太重重要的事事情集中中起来办办（5）避免将将整块时时间敲散散（6）当心糟糟糕的会会议浪费费的时间间。第10章章1、 答：管理跨跨度是指指一个管管理者能能够有效效的指挥挥多少个

35、个直接下下属。一一般来说说，宽管管理跨度度更有效效率。因因为一个个管理者者能有效效监督的的下属人人员越多多，管理理费用成成本就越越低，而而管理者者也会变变得更有有效率。2、 答：职权指指管理职职位所固固有的发发布命令令和希望望得以执执行的这这样一种种权利。职责是是指完成成所分配配活动的的义务。古典学学者主张张职权与与职责对对等。因因为他们们认为一一个人得得到某种种权利，它也应应承担某某些义务务，授权权不授责责只会导导致权利利滥用。3、 答：直线职职权是指指给予一一个管理理者指挥挥其下属属工作的的权利。拥有直直线职权权的管理理者均有有权指导导下属人人员的工工作而无无须征得得他人意意见而作作出某些

36、些决策。参谋部部门由于于也有上上下级的的职权关关系，所所以它的的管理者者也拥有有直线职职权。4、 答：（1）强制权权利（22）奖赏赏权利（3）合合法权利利（4）专家权权利（55）感召召权利5、 答：（1）职能部部门化，即按照照履行的的职能组组织工作作活动（2）产产品部门门化，即即按产品品线组合合活动（3）顾顾客部门门化，即即按共同同的顾客客将活动动组织在在一起（4）地地区部门门化，即即按区域域组合活活动（55）过程程部门化化，即按按产品或或顾客流流程组织织活动6、 答:佩佩罗对技技术问题题从两方方面进行行了探讨讨，即技技术的任任务多变变性和问问题可分分析性，他从这这两方面面出发构构建了一一个技

37、术术的分类类框架，即一个个22矩阵阵，该矩矩阵的四四个象限限代表四四类技术术：常规规技术、工程技技术、手手艺技术术和非常常规技术术。佩罗罗主张，控制和和协调方方法必须须因技术术类型而而异。越越常规的的技术，越需高高度结构构化的组组织，它它对组织织设计的的意义就就在于使使技术与与组织设设计密切切相关，技术越越是常规规，结构构就越标标准化，技术越越是非常常规，结结构就应应当使有有机式的的。7、 答：机械式式组织是是一种高高度复杂杂的，正正规的和和集权的的组织结结构。应应为古典典学者主主张结构构应当象象高效率率的机器器一样，以规则则、条例例和正规规化作为为润滑剂剂。并主主张人性性和人的的判断应应该被

38、减减少到最最低限度度，这就就等于主主张组织织的标准准化，即即机械式式的组织织。8、 答：机械式式组织并并不适合合于对迅迅速变化化的环境境作出反反应，因因此它在在稳定的的环境中中运作最最为有效效。而有有机式组组织与动动态的，不确定定的环境境最为匹匹配。第11章章1、 答：在职能能型结构构中，每每一职能能领域的的成员间间相互隔隔离，没没有一项项职能对对最终结结果负全全部责任任。因此此，不同同职能间间利益和和视野的的不同会会导致职职能间不不断的发发生冲突突。各自自极力强强调自己己的重要要性，这这极易引引发组织织内的冲冲突。在在矩阵结结构中，由于它它增加了了组织的的模糊性性，并造造成谁向向谁汇报报工作

39、的的不确定定性，使使组织内内部权利利混乱，这种模模糊性和和混乱又又培植了了组织内内权利斗斗争的种种子，这这也会引引发组织织内的冲冲突。2、 答：由于在在简单结结构中，它是低低复杂性性、低正正规化和和职权集集中在一一个人的的手中，但组织织成长以以后，这这种低正正规化和和高度集集权的结结构会导导致高层层信息超超载，使使组织决决策制度度缓慢，组织只只会停滞滞不前。3、 答：（1）当组织织想同时时将产品品部门化化的优势势即对结结果的侧侧重与责责任感与与职能专专业化的的优势结结合起来来，即采采用矩阵阵结构（2）如如果组织织需要对对新技术术、时尚尚和来自自海外的的竞争具具有更大大的适应应性和应应变能力力时

40、，可可采用网网络结构构（3）如果组组织需要要一种临临时性的的结构以以达成某某种特定定的，明明确规定定的复杂杂性务时时可采用用任务小小组。4、 答：（1）以技能能多样性性来看，职务丰丰富化比比职务扩扩大化更更有效。（2）以任务务统一性性来看，职务扩扩大化比比职务丰丰富化更更合理。（3）以任务务重要性性来看，职务扩扩大化比比职务丰丰富化更更好（44）以自自主性来来看，职职务丰富富化比职职务扩大大化更有有自主性性（5）以反馈馈来看，职务丰丰富化与与职务扩扩大化提提供了更更多的反反馈。5、答：为为使每个个人能一一再重复复的完成成一项单单一的，常规的的任务，职务被被丰富化化了。每每一个员员工要特特定的完

41、完成某一一特定领领域的任任务，并并从头到到脚负责责完毕，一旦出出现问题题，员工工负责采采取措施施予以解解决。6、 答：由于职职务分担担可以使使组织在在一个既既定岗位位上吸引引更多人人的才干干，并招招聘到不不可能提提供全日日制服务务的熟练练人员，同时职职务分担担还能促促进生产产率的提提高。7、 答：压缩工工作周可可以降低低员工的的缺勤率率，提高高工作满满意率和和提高劳劳动生产产率。但但它并没没有给员员工增加加多少自自由，尤尤其是在在挑选他他们适合合的工作作时间方方面。弹弹性工作作制也可可降低缺缺勤率，提高士士气和增增进工人人的生产产率，但但它也有有缺点，它会给给管理者者对核心心的共同同工作时时间

42、以外外的下属属人员工工作进行行指导造造成困难难，并导导致工作作轮班发发生混乱乱。8、 答：如果我我是一位位管理者者，那么么就需要要我对下下属人员员的工作作提供指指导，而而如果实实施弹性性工作制制，在弹弹性工作作时间内内，我就就不能对对下属人人员进行行很好的的指导，这会导导致工人人生产率率的降低低，同时时在对工工作进行行轮班时时也会存存在问题题。9、 答：由于应应急工对对动态的的环境具具有适应应性，它它不仅满满足了员员工对自自由的需需要，而而且可提提高员工工的工作作多样性性，因此此，能找找到固定定工作的的职业人人员会喜喜欢作为为应急工工就业。10、答答：（11）电子子通信会会减少员员工日常常的社

43、会会交往。（2）电子通通信会使使员工在在提薪和和晋职方方面受更更少的考考虑。（3）电电子通信信会员工工与管理理者日渐渐陌生而而受到忽忽视。第十二章章1、 答：一个组组织素质质的高低低，在很很大程度度上是其其聘用和和保有的的人员素素质的一一种总括括反映。得到和和保有能能干的员员工，是是每个组组织成功功的关键键所在。因此，任何层层次上的的管理者者，要保保证组织织的有效效运转，都会身身处其所所主管的的单位的的人力资资源决策策之中。2、 答：（1）内部搜搜寻（22）广告告应征（3）员员工推荐荐（4）公共就就业机构构征询（5）私私人就业业机构征征询（66）学校校分配中中应征（7）临临时性支支援服务务。3

44、、 答：错误拒拒绝比错错误接受受更易使使组织受受到歧视视指控因因为错误误拒绝会会使被拒拒绝者认认为组织织的甄选选方法缺缺乏效度度与信度度，不能能对候选选人进行行有效的的甄别而而聘用不不合适之之人。因因此错误误拒绝更更易使组组织受到到歧视指指控。4、 答：由于许许多制造造业走向向衰退。市场需需求发生生变化，面临来来自海外外的竞争争以及企企业进行行合并重重组等原原因，企企业解聘聘就必不不可少，因此解解聘就成成为管理理者一大大关注点点，以便便在解聘聘过程中中，既使使员工满满意，又又使组织织能够顺顺利发展展。5、 答：P2990页P2991:119点6、 答：（1）技术技技能，既既包括最最基本的的技能

45、阅读读、写作作与进行行数学计计算的能能力，也也包括特特定职务务相关的的能力（2）人人际关系系技能（3）解解决问题题技能，包括：让员工工参加一一些活动动，强化化其逻辑辑、推理理和确定定问题的的能力；对因果果关系作作出评价价;制定定解决问问题的可可行方案案，并分分析方案案和选定定最终的的方法。7、 答：员工定定向的主主要目标标使，减减少新员员工刚开开始工作作时时常常会感觉觉到的最最初的焦焦虑，让让新员工工熟悉工工作岗位位、工作作单位和和整个组组织，并并促使外外来者向向内部人人的转换换。8、 答：在目标标管理下下，每个个员工都都确定有有若干具具体的指指标，这这些指标标是其工工作成功功看展的的关键，因

46、此他他们的完完成情况况可以作作为评价价员工的的依据。由于目目标管理理强调结结果重于于手段，它关注注的是工工作绩效效的定量量测评。因此目目标管理理使管理理者在绩绩效评估估中有相相当的自自主权，以此影影响绩效效评估。9、 答：（1）书面描描述的优优点是不不需要采采用某种种复杂的的格式，也不需需要经过过多少培培训就能能完成，缺点它它要求评评估者有有很高的的写作技技能（22）评分分表法的的优点是是耗费时时间较少少，而且且便于做做定量分分析和比比较，缺缺点是不不能提供供详细的的信息。（3）行为定定位评分分法优点点是综合合了关键键事件法法与评分分表法的的主要因因素。缺缺点是缺缺乏对个个人特质质的描述述。1

47、0、答答：包括括性示意意言词，不受欢欢迎的接接触和性性建议，性要求求以及其其他带有有性色彩彩的言谈谈举止。罗宾斯管管理学第第七版课课后习题题答案（二）第十三章章1、 答：变革是是指一种种人员、结构或或技术上上的改变变。变革革是组织织的现实实，在现现今的环环境中，组织受受各种不不确定性性因素的的影响，不实行行变革组组织的生生存就会会收到威威胁。因因此，管管理变革革是每一一个管理理者工作作中的一一个有机机组成部部分。2、 答：内部力力量包括括：（11）管理理当局重重新制定定或修改改其战略略；（22）劳动动力队伍伍的变化化。（33）新设设备的引引进；（4）员员工态度度的变化化。外部力量量包括：（1）

48、市场中中出现新新的竞争争者；（2）政政府法律律和条例例的变化化;(33)技术术更新；（4）劳动力力市场的的变动；（5）经济的的变化3答：变革推推动者是是指对变变革起催催化作用用，并承承担变革革过程中中管理责责任的人人；任何何管理者者都可以以是变革革推动者者，但他他也可以以是非管管理者。4答：（1）解冻。既打破破现有的的平衡状状态；（2）变变革：既既在打破破旧者的的状态后后建立一一种新的的平衡状状态；（3）再再解冻，既通过过平衡驱驱动力和和制约力力使新的的状态稳稳定下来来。5.答：组织发发展是指指藉以改改变人员员及人际际间工作作关系的的本质和和性质的的各种方方法和方方案。包包括：（1）敏敏感性训

49、训练（22）调查查反馈（3）过过程咨询询（4）团队建建设（55）组际际发展6答：组组织文化化是由相相对持久久和稳定定的因素素构成的的。特别别是象GGE这样样的大企企业，它它的文化化更会持持久稳定定，员工工已经融融入到这这种文化化之中，轻易的的变革组组织文化化会遇到到员工的的抵制。7答：不不一致。TQMM本质上上是一种种持续的的、渐进进式的变变革过程程，它与与“风平浪浪静观”的变革革过程一一致。而而革命性性的变革革则强调调组织面面对着各各种不断断的变化化，需要要面对各各种无序序的状态态，管理理者应当当不断的的追求变变革。由由于TQQM与革革命性的的变革相相反，而而大多数数组织面面对的是是革命性性

50、的变革革。所以以管理者者可以在在推行TTQM之之前，先先发动一一次革命命性的变变革。8答：（1）生生理的症症状，包包括心率率加快、呼吸频频率加快快，血压压过高，头痛与与心脏病病发作等等。（22）心理理的症状状，包括括紧张、焦虑、烦躁、厌倦、拖延等等（3）行为的的症状，包括改改变饮食食习惯，过度吸吸烟与酗酗酒、坐坐立不安安、语速速加快和和睡眠障障碍等。9答：（1）接接受模棱棱两可（2）容容忍不切切实际（3）外外部控制制少（44）接受受风险（5）容容忍冲突突（6）注重结结果甚于于手段（7）强强调开放放系统第十四章章1答：由由于一个个组织所所要涉及及的问题题很多，有些问问题是显显而易见见的，而而有些

51、问问题则是是隐蔽的的，这就就好比一一座冰山山，在水水面上的的部分是是可见的的，但还还有在水水下的部部分。组组织行为为学中可可见的部部分包括括战略、目标、政策与与程序、结构、技术、正式权权威、命命令链，不可见见的部分分包括态态度、知知觉、群群体规范范、非正正式交往往、人际际和群体体间的冲冲突。2答：态态度的三三要素是是认知、情感和和行为。态度的的认知成成分由一一个人所所持有的的信念，观点、知识和和信息构构成。态态度的情情感成分分是态度度中的情情绪和感感受部分分。态度度的行为为成分是是以某种种方式对对某人或或某事作作出反应应的意向向。3答：个个体会努努力的协协调态度度与行为为间的不不一致，以便使使

52、自己看看起来是是理性的的和始终终如一的的，这种种协调可可以通过过改变态态度或者者改变行行为来达达到。4答：态态度调查查一般是是向员工工陈述一一系列的的问题。这些题题目是经经过专门门设计的的，用以以获得管管理层所所希望的的具体信信息。5答：如如果一个个人的个个性特质质是外部部控制点点、低马马基雅维维里主义义、低自自尊和高高自我监监控倾向向。则他他的行为为表现为为不满意意自己的的工作。对工作作投入程程度低，对手段段与结果果同样重重视，对对外界影影响十分分敏感，关注他他人的活活动，行行为也符符合习俗俗。6答：判判断他人人的四种种捷径是是有选择择的接受受。假设设相似性性、刻板板印象与与晕论效效应。有有

53、选择的的接受所所需信息息，使直直觉能“快速阅阅读”他人。假设相相似性使使对他人人的知觉觉更多的的受到观观察者自自身的影影响。刻刻体印象象使对他他人的知知觉以个个人所在在的团体体知觉为为基础。晕轮效效应则使使对他人人的知觉觉受个体体某种特特征的影影响。7答：那那种把个个体自己己的成功功归因于于内部因因素如能能力或努努力，而而把失败败归因于于外部因因素如运运气，则则称为自自我服务务偏见。8答：那那种认为为人们可可以通过过观察和和直接经经验学习习的理论论称为社社会学习习理论。社会学学习理论论提醒管管理者，员工一一般把他他作为榜榜样，并并模仿管管理者的的行为，所以，管理者者在工作作中要以以身作则则，为

54、员员工树立立榜样。第十五章章1答：群群体的吸吸引力之之一就在在于它象象征着权权力。个个人力量量难以达达到的目目标往往往通过集集体行动动可以实实现。这这种权力力不仅仅仅用于他他人提出出要求，还可以以作为反反击的资资本以反反对不合合理的要要求。2答：角角色是指指占据某某一社会会组织中中特定位位置的个个人所希希望的一一套行为为模式。一般来来说，每每个人都都扮演着着多重角角色，并并根据当当时所在在的群体体而改变变自己的的角色。由于组组织内有有不同的的管理者者，对个个体也有有不同的的要求，当个体体面对两两种互相相分歧的的角色期期望时，他经历历着“角色冲冲突”。3答：工工作群体体事实上上是其所所属组织织的

55、子集集。一个个组织有有许多的的工作群群体，而而一个工工作群体体只隶属属于某一一个组织织。4答：组组织规范范是指组组织成员员所共同同接受的的标准。它使全全体成员员明白何何种行为为是可以以接受的的，何种种行为又又是不可可以接受受的。5答：从从阿希的的遵从实实验中我我们得知知，群体体规范迫迫使组织织成员遵遵从它。群体会会员希望望成为群群体的一一员并力力图避免免与大家家明显的的不一致致。6答：在在完成任任务方面面，小群群体要比比大群体体更有效效；对于于解决问问题来说说，则大大群体要要比小群群体有效效。如果果群体的的目标是是搜寻事事实，则则规模较较大的群群体更有有效，而而小群体体则在利利用信息息处理问问

56、题上做做的更好好。7答：一一般来说说，高内内聚力群群体的工工作效率率胜过低低内聚力力群体。一个群群体的内内聚力越越高，成成员越会会遵从群群体设立立的目标标，如果果这些目目标是有有利的，这个高高内聚力力群体的的生产频频率就会会比的内内聚力群群体更高高。但如如果目标标不利，则生产产率会降降低。8答：一一个群体体比另外外一个群群体更为为成功是是由于以以下一些些因素。（1）群体成成员的能能力更强强（2）群体的的规模适适当（33）冲突突水平得得到很好好的控制制（4）要求群群体成员员遵从群群体规范范的内部部压力小小。9答：（1）良良好的沟沟通（22）支持持下属的的工作（3）尊尊重下属属（4）公正无无偏的对

57、对待每一一个下属属（5）自身的的行为易易于预测测（6）向下属属展示自自身的能能力。第十六章章1答：需需要指的的是一种种内部状状态，它它使某种种结果具具有吸引引力。当当需要未未被满足足时就会会产生紧紧张，进进而激发发了个体体的内驱驱力，这这种内驱驱力将导导致寻求求特定目目标的行行为。动动机正是是产生于于一个未未被满足足的需要要。2答：AA金钱可可以满足足需求层层次理论论中的生生理需要要。B金金钱在激激励保保健理论论可以使使员工感感到满意意，但不不能消除除员工的的不满意意。C金金钱在公公平理论论中可以以使员工工感到公公平D金金钱在期期望理论论中可以以使员工工感到他他们的努努力带来来的绩效效得到了了

58、奖赏，使员工工工作更更具有积积极性。E金钱钱对高成成就需要要者没有有多大的的激励作作用。3答：马马斯洛需需求层次次理论中中较低层层次的需需要生理理需要和和安全需需要，它它使人从从外部得得到满足足。社会会、尊重重和自我我实现的的需要是是较高层层次的需需要，它它使人从从内部得得到满足足。4答：YY理论假假设较高高层次的的需要支支配着个个人的行行为，因因此要激激励员工工则要让让员工参参与决策策，为员员工提供供富有挑挑战性和和责任感感的工作作，建立立良好的的群体关关系。5答：三三个需要要理论的的三种需需要分别别是成就就需要，则具有有强烈的的内驱力力要将工工作做的的更完美美，以使使工作更更有效率率以获得

59、得更大的的成功。权利需需要，即即影响或或控制他他人而不不受他人人的影响响和控制制的驱动动力。归归属需要要，即寻寻求被他他人喜爱爱和接受受的愿望望。6答：强强化理论论是认为为人的行行为是由由外部因因素控制制的，控控制行为为的因素素称为强强化无，它可提提高该行行为重复复的可能能性。管管理者不不应当惩惩罚员工工，因为为惩罚的的效果往往往是暂暂时性的的，并且且可能会会在而后后产生不不愉快的的消极影影响。7答：第第一，目目标设定定理论中中的目标标是针对对一般大大众的，而高成成就需要要者所寻寻求的中中等难度度的目标标是针对对高成就就需要者者而言的的，高成成就需要要者在一一般大众众中只占占很小的的比例。第二

60、，目标设设定理论论适用于于那些承承诺并接接受工作作目标的的人，具具有一定定难度的的目标只只有被人人们所采采纳，才才会导致致更高的的工作绩绩效。而而高成就就需要者者则不同同。8答：（1）曲曲解自己己或他人人的付出出或所得得（2）采取某某种行为为使他人人的付出出或所得得发生改改变（33）采取取某种行行为改变变自己的的付出或或所得（4）选选择另一一个参照照对象进进行了比比较(55)辞去去他们的的工作9答：AA在期望望理论中中，知觉觉起着重重大的作作用。一一个人是是否被激激励，取取决于个个人的知知觉，即即他是否否感到工工作后提提供的结结果对本本人有吸吸引力，要实现现这一结结果个人人需付出出怎样的的努力