我国民营企业员工的激励机制研究分析以永辉超市为例 人力资源管理专业

1、我国民营企业员工激励机制的研究以永辉超市为例乔娟盈摘要：在市场经济繁荣发展的今天，我国民营企业在人才方面越来越重视，为了提高企业的市场竞争力，我国民营企业在员工激励方面也不断尝试，但是部分民营企业由于经验不足，在员工激励方面仍存在一些困惑。在这样的背景下，员工激励机制的实行和发展刻不容缓。本文通过运用双因素理论分析当下部分民营企业员工激励机制存在绩效考核的滞后性、重物质激励轻精神激励、激励过程中缺乏有效的沟通方式以及缺乏优秀的企业文化等问题，然后以永辉超市为例，对永辉超市优秀的员工激励机制进一步的探讨，以此针对我国民营企业的激励问题提出合理的绩效考核、兼顾物质和情感激励、建立良好的沟通方式以及

2、加强企业文化建设等策略。关键词：民营企业；员工激励机制；永辉超市；对策Research in Employee Incentive Mechanism in Private: Enterprises-Taking YongHui Supermarket as An Example Abstract: With the prosperity and development of market economy, private enterprises in our country pay more and more attention to talents. In order to improve

3、 the competitiveness of enterprises in the market, private enterprises in China are also trying to encourage employees, but some private enterprises lack of experience. There are still some puzzles in employee motivation. In this context, the implementation and development of employee incentive mech

4、anism is urgent. This paper analyzes the lag of performance appraisal in the incentive mechanism of some private enterprises by using the two-factor theory, and emphasizes the material incentive rather than the spiritual incentive. Lack of effective communication and lack of excellent corporate cult

5、ure in the incentive process, and then forever Taking Huisupermarket as an example, this paper further probes into the excellent employee incentive mechanism of Yonghui supermarket, so as to put forward a reasonable performance appraisal for the incentive problem of private enterprises in our countr

6、y, taking into account both material and emotional incentives. Establish a good way of communication and strengthen the construction of corporate culture and other strategies.Key words: Private enterprises; Employee incentive mechanism; Yonghui supermarket; Countermeasures目 录TOC o 1-3 h u 摘要IAbstrac

7、tII HYPERLINK l _Toc26799 1绪论 PAGEREF _Toc26799 1 HYPERLINK l _Toc25826 1.1 研究背景 PAGEREF _Toc25826 1 HYPERLINK l _Toc17268 1.2 研究意义 PAGEREF _Toc17268 2 HYPERLINK l _Toc22766 1.3 研究方法 PAGEREF _Toc22766 2 HYPERLINK l _Toc17634 1.3.1 文献研究法 PAGEREF _Toc17634 2 HYPERLINK l _Toc31760 1.3.2 个案研究法 PAGEREF _

8、Toc31760 2 HYPERLINK l _Toc9434 2 激励机制的内涵及其理论 PAGEREF _Toc9434 3 HYPERLINK l _Toc16687 2.1 激励机制的内涵 PAGEREF _Toc16687 3 HYPERLINK l _Toc25354 2.2 实施员工激励的原则 PAGEREF _Toc25354 3 HYPERLINK l _Toc10266 2.2.1 物质和精神激励相结合的原则 PAGEREF _Toc10266 3 HYPERLINK l _Toc27507 2.2.2 合理性原则 PAGEREF _Toc27507 3 HYPERLINK

9、 l _Toc29304 2.2.3 正激励与负激励相结合的原则 PAGEREF _Toc29304 4 HYPERLINK l _Toc4135 2.2.4 按需激励的原则 PAGEREF _Toc4135 4 HYPERLINK l _Toc27922 2.3 双因素理论 PAGEREF _Toc27922 4 HYPERLINK l _Toc2525 2.3.1 双因素理论基本概念 PAGEREF _Toc2525 4 HYPERLINK l _Toc22665 2.3.2 双因素理论核心内容 PAGEREF _Toc22665 5 HYPERLINK l _Toc32338 3 民营企

10、业员工激励机制的现状与存在的问题 PAGEREF _Toc32338 6 HYPERLINK l _Toc5310 3.1 民营企业员工激励机制的现状 PAGEREF _Toc5310 6 HYPERLINK l _Toc17044 3.2 大部分民营企业员工激励机制存在的问题 PAGEREF _Toc17044 7 HYPERLINK l _Toc3187 3.2.1 激励方面 PAGEREF _Toc3187 7 HYPERLINK l _Toc161 3.2.2 保健方面 PAGEREF _Toc161 7 HYPERLINK l _Toc2795 4 导致大部分民营企业员工激励机制存在

11、问题的原因分析 PAGEREF _Toc2795 10 HYPERLINK l _Toc25345 4.1 激励方面 PAGEREF _Toc25345 10 HYPERLINK l _Toc13204 4.1.1 考核制度不健全 PAGEREF _Toc13204 10 HYPERLINK l _Toc15947 4.1.2 企业经营者重视物质激励而忽视精神激励 PAGEREF _Toc15947 10 HYPERLINK l _Toc21507 4.2 保健方面 PAGEREF _Toc21507 10 HYPERLINK l _Toc12211 4.2.1 不重视员工的工作条件的改善 P

12、AGEREF _Toc12211 10 HYPERLINK l _Toc19144 4.2.2 公司文化建设不足，员工之间缺乏沟通与交流 PAGEREF _Toc19144 11 HYPERLINK l _Toc8460 4.2.3 公司中缺乏合理的工资调整制度，奖惩制度 PAGEREF _Toc8460 11 HYPERLINK l _Toc20962 5 永辉超市实施的激励机制 PAGEREF _Toc20962 12 HYPERLINK l _Toc26092 5.1 企业简介 PAGEREF _Toc26092 12 HYPERLINK l _Toc12766 5.2 永辉超市的激励机

13、制 PAGEREF _Toc12766 12 HYPERLINK l _Toc715 5.2.1 保健因素 PAGEREF _Toc715 12 HYPERLINK l _Toc19174 5.2.2 激励因素 PAGEREF _Toc19174 13 HYPERLINK l _Toc30303 6 基于永辉超市完善民营企业员工激励机制的建议 PAGEREF _Toc30303 15 HYPERLINK l _Toc2889 6.1 激励因素方面 PAGEREF _Toc2889 15 HYPERLINK l _Toc24187 6.1.1 合理的绩效考核 PAGEREF _Toc24187

14、15 HYPERLINK l _Toc26437 6.1.2 设计多样化激励方式 PAGEREF _Toc26437 15 HYPERLINK l _Toc23864 6.2 保健因素方面 PAGEREF _Toc23864 16 HYPERLINK l _Toc17432 6.2.1 建立良好的沟通方式 PAGEREF _Toc17432 16 HYPERLINK l _Toc2111 6.2.2 加强企业文化建设 PAGEREF _Toc2111 17 HYPERLINK l _Toc6308 6.2.3 建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度 PAGEREF _Toc6308 17 HY

15、PERLINK l _Toc15197 7 总结 PAGEREF _Toc15197 18 HYPERLINK l _Toc22569 参考文献 PAGEREF _Toc22569 19 HYPERLINK l _Toc12497 致 谢 PAGEREF _Toc12497 20 TOC o 1-3 h z u 1绪论1.1 研究背景随着当前社会的发展，我国企业之间的竞争已经不局限于产品本身的竞争和服务的竞争，企业的竞争优势更多的体现在企业中所储备的核心人才，这也是企业能够持续保持活力和竞争优势的重要基础。根据当前市场的竞争环境来看，我国的民营企业想要在瞬息万变的市场上保持竞争的优势需要不断进

16、行人才的储备、培养、激励等，确保员工能够帮助企业实现效益的最大化。同时，需要我国民营企业增加对于员工激励的意识，充分认识和理解对于员工激励的重要性，通过有效的激励方式来激发员工的工作积极性，从而确保员工能够在任职岗位上能够提供更多的岗位价值。通常对于员工的激励基本围绕物质激励、职业通道晋升、精神激励三个方面，随着全球市场经济的互动，现行的激励机制显得不够完善和全面，更多激励的方式不断进入到民营企业的管理当中，同时，激励也逐渐得到民营企业的重视，从而让员工能够获得更多的福利，通过多种激励形式来增加员工对于企业的忠诚度。永辉集团成立于1998年，是一家商业零售企业，主要从事新鲜农产品的销售。作为一

17、家以果蔬零售为主营业务的企业，员工的积极性对公司业务的影响非同小可。永辉超市的激励机制精华所在正是留住人才，激发员工积极性，把薪酬和绩效挂钩，把门店的利益和个人目标一致化。公司成立之初的激励机制较为落后，不能完全适应企业的发展需要。一线员工每个月只有2000多元的收入，对于自己的工作没有干劲，每天上班事实上只是在混日子。为实现企业的长久良性发展，公司实施了“合伙人”激励制度、“赛马机制”激励制度以及股权激励等制度，充分发挥员工的积极性。随着市场的发展，永辉集团在中国财富榜排名不断前进，营业收入不断地提升，在行业竞争中颇具优势，这样的发展离不开行业的发展，更离不开企业内部的激励机制的实施。1.2

18、 研究意义改革开放以来，我国民营企业发展迅速，总体实力进一步增强，已经从资本的原始积累阶段向资本的扩大再生产阶段转变。我国部分民营企业在扩大再生产的过程中，面临着一些瓶颈问题，如创新不足、人才流失等，这些最终都可以归结为民营企业的人力资本问题，并严重制约企业的进一步发展。部分民营企业的激励措施出现了偏差，难以对企业员工形成有效激励。本文立足于民营企业这块基石之上，借鉴了西方激励理论，通过对民营企业员工激励机制的问题进行研究，提出相应的解决对策，为我国民营企业员工激励机制的构建提供参考，对提高民营企业员工的工作积极性，提高企业的整体工作效率，具有一定的意义，同时，本文的研究希望对增强民营企业竞争

19、力，促进我国经济发展和综合国力的提高发挥一点积极作用。1.3 研究方法1.3.1 文献研究法通过对于论文方向的判定，通过翻阅书籍、查找资料等不同渠道和载体进行资料和信息的收集，确保能够掌握一定的数据为文章中的论点进行理论上的支撑，确保文章能够有据可依。1.3.2 个案研究法根据永辉超市为例分析，对目前激励机制的实际实施进行研究，总结出其的各方面原因，并根据对个案的对策来制定综合性方案。2 激励机制的内涵及其理论2.1 激励机制的内涵激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。所谓“激励”是指能够通过引导激发他人的一种心理活动。当这个心理学概念运用到企业管理过程当中更多体现为一种制度和措施，主要是通

20、过激发员工工作的积极性和热情来进行人才管理和人力资源水平的提升，一方面可以通过物质奖励和提供良好的办公场所等来满足员工的心理期望，另一方面可以通过有效的奖惩来满足员工物质与精神两个方面的需求，让员工能够通过激励的手段激发其工作动力，能够将企业赋予个人的使命如期并高质量的达成，通过激励探索员工的深层次价值，让其能够发挥更大的个人优势。“机制”一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员

21、积极性的所有制度的总和。2.2 实施员工激励的原则2.2.1 物质和精神激励相结合的原则现行的激励手段中主要以物质与精神两种激励方式为主，并且物质激励体现的更为直接。但是，激励的本质是通过激励满足员工的一种心理感受，所以精神激励仍然是激励的重要方向。所以，激励的实施需要物质与精神相互融合，并且要将最终满足员工心理需求的精神激励为主，通过物质激励的方式也仅作为一种手段，最终仍然以满足心理体验为主。2.2.2 合理性原则组织中，实施激励要合理。所谓的激励合理即是确保激励有一个衡量的标准，对于为企业创造价值较大的员工需要予以大的奖励来满足其需求，而对于相对贡献较小的员工，则不能直接予以一个大的奖励来

22、对其进行表彰，会适得其反，达不到激励的效果反而会打击员工的工作积极性。其次，需要做的奖惩公平公正，需要按照原先制定好的经历方案或者制度来实施对员工的激励和奖惩，只有通过公正公平公开的实施激励政策，才能够真正让激励效果传递的每一位员工心中，从而激发其工作动力这样才能最大程度的发挥其应有的价值和作用。2.2.3 正激励与负激励相结合的原则企业中的激励通常存在两种形式，一方面是正向激励，通过积极的方式激励表现优异的员工；另一方面是负向激励，通过惩罚的形式来对表现不好的员工进行惩罚。两种激励的方式并存在企业之中，在激励的实施过程中不能单一的使用一种激励方式，需要两种激励方式结合运用，在激励的落实过程中

23、，对其他员工也有一定的影响作用。2.2.4 按需激励的原则激励的初衷是激发员工能够积极的工作，同时在岗位上创造更多的价值，通过激励的方式和手段来满足员工的一些需求，使得双方都能有所收益。不同员工代表着不同的个体，个体之间的需求会有明显的差异，所以，企业要想给员工进行激励需要结合员工的需求开展，通过不断的挖掘员工的深层次需求来激发员工的工作积极性，使得激励的效果能够达到预期激励的目的，从而带动个人的效率提升。2.3 双因素理论2.3.1 双因素理论基本概念关于双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格在上世纪50年代所提出，在其理论观点中强调了激励更能满足个人的心理体验和感受，能够有效的激发人的积极性，

24、而保健则仅仅能让人试着控制自己对于现状的不满情绪，并不能产生正向的激励，两种因素并存为双因素理论。首先，单纯的满足人的需求并不能激发人有积极性，而更多的是因为激励的因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素保健因素则让人会产生消极的不良情绪，其对人的不良情绪叠加起到正向作用；最后，激励主要是在员工工作过程中起到作用，非工作时间时并没有任何价值体现。2.3.2 双因素理论核心内容美国心理学家赫兹伯格所提出的双因素理论让企业对于激励有了全新的认识，根据理论中提出的观点能够得知，激励能够从正向给人带来内心的满足，而保健则仅仅能抵消人们的不满，并不能带来正向的激励和内心的满足感，结合

25、这一理论，在实践中如何根据情况施加何种激励便成为了关键因素。例如销售类工作，根据双因素理论对该岗位进行薪酬设计时则会将其工资划分为基础工资与提成工资两个部分，基础工资满足员工的保健心理，而提成工资则满足了员工的激励部分，这也真正的起到了影响员工积极性的作用。由此可以看出，根据双因素理论在企业管理中需要将两种因素进行划分，在激励实施过程中考虑两种因素的占比，对于所要激励的员工进行充分的分析，确保保健因素与激励之间的占比能够起到激励的作用，最终满足激励员工的真正效果，达到激励的真正目的。 3 民营企业员工激励机制的现状与存在的问题3.1 民营企业员工激励机制的现状我国目前大多数民营企业，对于一般员

26、工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩。与公司未来没有关系，不存在长期激励。而民营企业中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。由于所有关系已形成了长效激励。但总体而言，民营企业员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。因此，企业价值的变动与员工的当前激励机制几乎不存在相关性

27、。同时由于人文环境等因素的影响，使民营企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。除此之外，调查资料显示，许多民营企业在实施激励措施时，对不同员工的需求没有进行认真的具体地分析，同时也没有结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，而是对所有员工的激励一视同仁。这样，时间长了就会打击贡献大的员工，使他们工作积极性下降、甚至离开企业。并且随着民营企业的发展日益壮大，其员工的外流也在增大。虽然主要是由于企业激励机制不合理造成的，但是还有一个重要的原因也是不能忽视的，那就是现在民营企业大部分

28、是家族企业。在现行家族企业的管理模式下，高层次员工基本上不能够很好地发挥其自身的才能，最终还是会离开。3.2 大部分民营企业员工激励机制存在的问题3.2.1 激励方面（1）大部分民营企业绩效考核不完善现阶段的民营企业绩效考核奖励主要采用固定工资加绩效工资结构为主，利用绩效工资作为员工积极工作的物质奖励，为进一步提高员工工作的积极性，部分民营企业也结合企业发展的现实情况，在不断增加绩效工资的比重。绩效考核首先切实地与员工绩效工资挂钩，是直接影响到员工的薪酬水平的，所以应当慎之又慎地进行考核。但是目前来讲，我国大多数民营企业的绩效考核制度都不够完善，存在着考核目标不明确和考核结果不真实的缺点，脱离

29、了现实实际，不能满足企业员工对个人晋升、个人未来发展的实际需求；或者部分企业可以给予表现好的员工绩效奖励，但设置的绩效考核标准过于严格，绝大多数员工很难达到此类标准，因此丧失了工作的动力等情况；表现好的员工得不到绩效标准上的奖励，表现较差的员工也受不到企业相应的惩罚，不能激励员工的自我成长与工作时的积极性，阻碍了企业未来的发展，也衍生出企业内部一系列的管理问题。（2）企业激励机制结构不合理，激励形式单一相比于对员工精神上的激励，企业员工更在意的是企业给予的物质奖励。企业员工积极工作、为企业创造良好的经济效益，期望得到相应的物质奖励，以期追求更美好的生活。因此，物质激励对于企业工作积极性的提高更

30、为直接、有效。目前大部分企业都会采用物质激励的方式奖励绩效考核评估结果好的员工，以表彰他们对企业做出的突出贡献；而企业员工为企业发展付出了个人宝贵的时间与精力，在既定的绩效考核标准下，也期望可以得到公平的物质奖励。丰厚的劳动报酬不仅可以增强员工的自信，提高工作的积极性，也可以有效地增强企业员工的凝聚力，促进企业的发展。但现实情况中也存在着一些缺乏管理经验的“土豪”老板，将员工看作挣钱的机器，只是一味地让员工辛勤付出，却不愿拿出物质激励，导致员工产生抵触情绪，对企业缺乏必要的归属感，不愿意为企业做出更大 的贡献。3.2.2 保健方面（1）激励过程中缺乏有效的沟通近些年来，我国经济发展突飞猛进，人

31、民生活水平得到了大幅度的提高，人们对于情感层面的诉求也越来越重视。在这种宏观背景的影响下，部分民营企业也意识到了精神层面的激励对于员工个人发展、企业未来发展的重要性，利用沟通的手段加强管理阶层与员工的交流。企业内部的员工来自五湖四海，个人成长背景及技能专长有很大的区别，对于个人发展的理念及诉求也相应的有所不同，因此，将这群人凝聚在一起，形成一个整体，共同为企业发展贡献力量十分困难的。在这种状况下，加强与员工的沟通和交流是非常有必要的。良好的沟通不仅可以提高民营企业管理水平，团结员工，还可以激励员工未来的个人发展，在实现自身价值的同时，提高企业资源的使用效率，促进民营企业的发展。然而现阶段民营企

32、业利用沟通的方式提高激励作用方面的工作开展并不顺利，部分民营企业并不重视对于员工的培训及教育，导致多数员工并不理解激励机制，缺乏有效认同；部分民营企业管理阶层对于沟通制度的建设趋于形式，雷声大雨点小，当在与员工实际沟通时，遇到一点麻烦就会退缩，甚至一部分领导缺乏管理经验，没有重视员工的精神诉求，只是依靠命令式的指令引导员工的工作行为，并不重视沟通对于企业发展的重要性，难以发挥激励措施的实际效用；民营企业在发展过程中必定会面临各种各样的问题，员工出现意见不合的现象比较常见，但某些民营企业的管理阶层缺乏管理经验，自身素质也不高，经常忽略员工的意见，打压员工的“进谏”行为，使员工缺乏对企业的认同感、

33、归属感，不愿与管理阶层进行沟通，也会阻碍激励措施的落实。（2）多数民营企业在文化建设方面不够重视企业内在的发展文化彰显了企业的价值观念，在企业内工作的员工都会被企业文化所影响。满足企业发展实际状况的、符合时代潮流的优秀企业文化，不仅可以提高员工的工作积极性，引导员工的工作行为，还可以促进企业的快速发展。但现阶段有很多民营企业并不重视自身的文化建设，缺乏先进的企业文化氛围，即便管理阶层有意创造自己的企业文化，但往往趋于形式，没有实质性的进展，只是吸引外部优秀人才的一个幌子，缺乏实际效用。无法发挥对企业员工工作的导向作用，降低了企业员工对企业发展的奉献热情。除此之外，也有一部分民营企业管理阶层缺乏

34、企业发展大局观，没有认识到企业文化对于企业发展的重要性。（3）激励机制缺乏措施针对性、制度性和公平性在针对性方面，部分民营企业内部很少能进行关于员工激励方面的实地调查研究，使得企业的管理者对企业实际的员工需求状况并不能很好的、很全面的进行了解，相反企业的管理者对于企业的激励制度，通常都是参考国外或者其他国内企业的经验成果，采用一般的激励制度，进行盲目的生搬硬套，从而使得管理者制定的激励制度不能很好满足企业员工的需求，也就是说激励制度缺乏针对性。还有一些企业制定的员工激励制度采用一刀切，所有的员工不管类型，不分层次，全都采用一样的激励政策，其实这有很大的弊端与不足。这使得原应有的激励作用减弱，甚

35、至引起员工的不满。4 导致大部分民营企业员工激励机制存在问题的原因分析4.1 激励方面4.1.1 考核制度不健全系统、完善、公正、全面的考核制度，是一个企业中进行有效激励的重要保证，但在我国部分民营企业中，却存在着考核制度不健全的现象。企业的管理者缺乏绩效考核的概念识，使得企业的考核带有个人感情的偏见，不具备客观公正的要求，员工的升迁、降职、奖励，惩罚甚至完全由考核部门负责人自己自主决定，使得考核的结果不公开，流于一种形式，并不能正确公正的反应员工的绩效表现，使得员工激励与其对于企业的贡献不能成比例，从而打击了员工积极向上的态度，造成员工对于企业制度的不信任，使其没有归属感，最终造成激励作用不

36、显著，人员流动过大，造成对于企业的潜在威胁。4.1.2 企业经营者重视物质激励而忽视精神激励我国部分民营企业的管理者和经营者的目光太局限，并且只重视物质上的激励，却往往忽视精神上的激励。企业的管理者与经营者通常只关注企业的发展变化，很少去关注企业员工的变化，从而从根本上注定了物质激励的强大性，把员工当做单纯的经济人使得与员工缺乏必要的情感交流，与此同时，有些企业主还存在着克扣源供应的工资，员工合法权利得不到有效保障的情况。4.2 保健方面4.2.1 不重视员工的工作条件的改善我国部分民营企业发展的起点较低、规模小，不能像大型国有企业那样形成规模经营，因此在发展的这个时期对于员工的保健方面的重视

37、程度还有欠缺，主要把重点集中在了企业的经营方面，把企业的经济利益放在了所有工作的首位，因此，在员工的工作条件改善方面存在着普遍的欠缺，使得企业的员工在工作积极性方面形成了弱化作用。相同条件下，当企业的物质条件不相同时，员工自然而然会选择在工作条件有优势的企业，来保障自己的工作效果，因此，这就使得企业的人员流动方面存在的隐性的危机，最终会使得员工本应有的激励不能发挥作用。4.2.2 公司文化建设不足，员工之间缺乏沟通与交流在部分民营企业中，企业文化建设始终处于滞后状态。企业的管理者们始终都认为，企业文化建设是企业经营中可有可无的。这就使得企业的文化建设不足，使得员工与企业之间，员工与员工之间缺乏

38、必要的沟通与交流，必然使得企业的团队合作方面存在欠缺。但众所周知，企业的团队合作是企业生存发展的一个关键方面，当企业的团队合作方面存在种种问题时，企业对于员工激励方面的效果即会大打折扣。4.2.3 公司中缺乏合理的工资调整制度，奖惩制度部分民营企业的管理者在注重物质激励的时候，总是以工资作为其激励的首先要素，虽然企业对于物质激励给予了充分重视，但是在合理的调整方面却做得不是十分到位，奖惩方面很不尽如人意。对于企业员工工资的调整，往往只是根据员工的一面，并不能全面的反应员工整个的工作状态和绩效成绩。使得员工产生了对企业制度的不信任，最终导致企业的激励机制不能发挥其原有的效用。 5 永辉超市实施的

39、激励机制5.1 企业简介永辉超市成立于2001年，十年创业，飞跃发展，是中国企业500强之一，是国家级“流通”及“农业产业化”双龙头企业，永辉超市是中国大陆首批将生鲜农产品引进现代超市的流通企业之一，被国家七部委誉为中国“农改超”推广的典范，且已发展成为以零售业为龙头。目前在我国24个省市已发展近900多家连锁超市，经营面积超过600万平方米，位居2017年中国连锁百强企业6强、中国快速消费品连锁百强4强。在迅速发展中，永辉超市积极承担企业公民的社会责任，热心致力于慈善超市、助学支教、扶贫济困、助残助孤、赈灾救难等公益事业，向社会捐赠资金及物资累计逾2亿元。5.2 永辉超市的激励机制永辉超市一

40、度成为中国财富的500强，领衔超市业态。随着市场的发展，其排名不断靠前，收入不断地提升，在行业竞争中具有绝对优势。这样的发展离不开行业的发展，更离不开企业内部的激励机制的施行。内外因素的共同作用使得超市从管理层到基层员工的主观能动性得到了良好的调动，实现积极的企业文化氛围的营造，从而使得企业的竞争力逐渐增强，企业的市场份额逐步扩大。本文从双因素理论的角度探讨永辉超市优秀的激励机制。5.2.1 保健因素（1）股权激励制度股权激励制度的施行能在一定程度上维持团队的稳定性和实现企业的更好发展，为企业挽留更多的人才。只有实现相关人员成为了企业的利益共享体，才能更好的实现相关人员的管理和业务的积极性，因

41、此，此种制度也被称为为“更高级的合伙制”。该制度制定在2017年，同年开始施行。据相关数据统计，相应的计划中包含的的人才超过300人次，授予股票数不超1.67 亿，授予价4.58元/股。但是其考核目标也是相当严格的，因此，相关人员的主观能动性得到了很好的激发。相应的考核目标为：净利增速均不低于20%或收入增速均不低于25%。通过股权激励有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结合在一起，使各方更紧密地合力推进公司的长远发展。5.2.2 激励因素（1）“合伙人”激励制度相应的合伙人项目最初开始的时间实在2012年，经过一年时间的试点之后，逐步进行了推广。相应的机制能在一定程度上促进员工积极性

42、的提升，使得员工进行主人翁角度的考虑，其行为时刻与企业的最根本的利益挂钩，实现多劳多得。该机制在施行过程中取得了良好的效果。这项机制的建立源于企业相关部门对企业相应的历史数据的分析。合伙人制度能在一定程度上控制企业的运营成本，虽然提升了工资成本，但是企业运行效率的提升更具意义。随着制度的升级，永辉云创采用合伙人制和赛马制，核心管理层持有公司股权。（2）“赛马机制”激励制度业务集群的实现实在2015年，其把各个门店进行了独立，鼓励其实现合理的市场竞争，从而使得各门面的工作积极性的提升，这种制度被称为“赛马机制”。各个门店充分根据当地的消费特点、消费水平等因素进行新的业务模式的探索，不断提升门店的

43、市场竞争力，获取更大的市场份额。从第一业务集群到第二业务集群都纷纷展开相应的运营机制。通过对相应的数据分析可以看出，在相应的绿标店，也就是第二集群，其发展势态更加迅猛。在2015年，第二业务集群的总体营业额已经超越第一业务集群。2016 年第二业务集群继续保持了较为健康的运营数据，取得了较大成功。（3）晋升激励晋升是企业高层将员工从较低职位晋升到新的更高职位的过程，同时给予他们与新职位相同的责任，权力和利润。促销是企业的重要激励因素。公司的推广体系有两大功能：其一是选拔精英，其二是鼓励现有员工的积极性。晋升机制的完善性使得基层员工的稳定性有所提高。许多公司的促销激励措施的问题在于没有促销途径。

44、一名员工在每个岗位上工作了十多年。 除去薪酬的变更，没有其他收获。 职务晋升是公司对员工工作表现的最大肯定，表现了公企业对员工工作的充分肯定，是公司激励员工的一种十分重要和有效的激励手段。永辉超市员工职位晋升激励的图表如表3-2。表5-1 永辉超市员工晋升激励机制表管理序列管理工作为主的职位序列：助理主管项目经理部门副经理部门经理总经理助理副总经理总经理营销序列产品营销工作为主的职位序列：业务代表高级业务代表营销主管高级营销主管区域营销经理大区营销经理营销副总经理营销总经理（4）荣誉及福利激励荣誉和激励是最好的激励。荣誉可以成为一种力量，不断激励荣誉获得者保持和发扬他们的成就。它还可以吸引其他

45、人并激发比较，学习，追赶和超越的力量，从而产生更好的激励效果。福利奖励基于服务年限，服务年限越长，住房、养老金、公共假期和医疗保健的福利就越高。主要的员工激励包括：（1）开展优秀员工的评比活动；（2）荣誉感的建立；（3）颁发荣誉证书；（4）通过公示及企业的年鉴手册；（5）对其相关贡献通过其名字命名；6 基于永辉超市完善民营企业员工激励机制的建议 对企业员工采取有效的激励措施不仅有助于员工的职业道路发展，比如促进其主观能动性，想象力和创造力的思维水平的提升，还可以使其产生内在向上的动力完善和发展自己的职业道路，同时也可以有助于公司提高业绩水准，发挥人才资源优势，实现企业更为健康平稳的扩展。6.1

46、 激励因素方面6.1.1 合理的绩效考核绩效考核是企业激励机制中最基础的组成部分。根据上述绩效考核滞后性知道，绩效考核必须和企业激励机制相匹配，如果一旦发生不匹配的情况，必然会导致绩效考核与激励机制脱节的情况，如果绩效考核成为之后的一方就必然不能够发挥激励机制的实际效果，只能为公司带来更多的资源浪费。所以企业要建立科学的绩效考核体系，明确绩效考核指标和标准，改进绩效考核模式，使绩效和激励相匹配，这样使得绩效考核与激励机制都能够实现其本来的存在意义，并且发挥最大的功效，能够对员工的工作成果和效率进行作为客观评价和评估，从而检查员工对于本职工作的完成情况，提升员工的综合素质，同时利用考核结果对员工

47、未来的行为进行引导，使员工的行为符合企业的要求和标准。绩效考核一定要坚持以事实为依据，减少和避免因为主观臆断和个人情感情绪而对考核结果造成的影响；其次需要对不同岗位不同工种的员工在考核内容上差别开来，这样就可以体现其科学性以及合理性，实现对员工真正的激励；考评一定要坚持公平公正、公开民主的原则，方法要有针对性，不能千篇一律；注重绩效考核结果的反馈，正确的利用考核资源，避免过分宽容和过分严厉，绩效考核的结果有的要与薪酬分配相关，有的体现在职务的和技能培训等激励机制上，这样才能真正调动员工的积极性，提高企业的效益。6.1.2 设计多样化激励方式永辉超市之所以能够成功，大部分原因是企业实施了多样化的

48、激励机制。因此，其他部分民营企业必须要改变单一的激励手段，不但要重视对员工的物质激励，而且要加强对员工的精神激励，不断丰富和完善激励手段。激励机制最基础的就是从物质角度出发来满足员工的物质资料需求，其中原则是要保证激励机制具有层次分明的划分，而不是按照传统薪酬分配体系当中常见的平均主义来大而化之，应该更加科学合理的根据员工的个人工作成绩和效能进行物质分配奖励。也就是说员工必须要通过自己的努力付出和为企业做出的贡献，获得报酬和奖励。另外企业还应该慢慢提高物质奖励在企业员工个人总收入中占据的比例，逐步营造“多劳多得”的工作氛围，激发员工的工作热情。而从更高一层的精神激励的方面出发，企业更应该结合员

49、工的工作实际状况及其心理需求和个性特征来适当的给予精神上的鼓励和认可。一般常见的是来自于上级领导对员工的赞扬和交流。这样可以最大程度地激发员工的潜力。比如企业可以举行先进员工评选，或者设置不同岗位和部门的特别贡献奖来激发员工积极上进的态度，从而使得其具有更高的精神追求以及职业目标，也可以增加企业对于人才的管理水平和维持度，增强企业自身凝聚力，这也是是企业在当今市场竞争下的一个重要法宝。6.2 保健因素方面6.2.1 建立良好的沟通方式沟通最主要是要以一种开放的姿态，彼此开诚布公，相互信任才能实现有效的沟通。首先企业要重视沟通，领导者要意识到沟通的必要性和重要性，积极主动的与员工进行沟通，了解员工的生活，倾听他们的需要，得到他们认可，采纳他们的意见，让员工觉得自己是企业的一份子，应该为企业出一份了，这样一来增进了彼此的感情，有利于企业内部的团结，并通过交流向员工传输企业的理念、文化和目标，从而减少了小道消息对员工的影响，增强企业的凝聚力。同时领导要言行一致，以行动说明问题，做好引导的角色。其次采用大家共识的监督机制对沟通渠道进行监督，尝试建立一种标准通过培训等方式进行推广减少沟通中的阻碍。企业