人力资源管理毕业论文《论人力资源管理中的激励机制的应用》

1、论人力资源管理中激励机制的应用目录摘要错误!未定义书签。 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 引言2一、激励的相关理论2 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 1.1人力资源管理激励机制的内涵32.1人力资源管理激励机制的相关理论3 HYPERLINK l bookmark23 o Current Document 二、企业人力资源激励机制运行现状及存在的问题4 HYPERLINK l bookmark27 o Current Document 2.1公司人力资源激励机制运行

2、现状4 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 2.2公司人力资源激励机制存在的问题分析6 HYPERLINK l bookmark39 o Current Document 三、人力资源激励机制的改进策略8 HYPERLINK l bookmark43 o Current Document 3.1优化薪酬激励8 HYPERLINK l bookmark51 o Current Document 3.2完善福利政策9 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 3.3完善绩效评估制度10 HYPERLINK l

3、 bookmark62 o Current Document 3.4完善员工培训系统11 HYPERLINK l bookmark65 o Current Document 3.5精神激励与物质奖励相结合11 HYPERLINK l bookmark68 o Current Document 3.6健全员工参与管理机制11 HYPERLINK l bookmark71 o Current Document 3.7引导员工开展职业生涯发展规划12四、结语12 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document 参考文献12 摘要：越来越多的企业实践证明，具有较高激

4、励的员工不但会对工作更为负责， 工作质量更高，也更愿意为公司长期付出努力，只有员工与企业共同发展才能使 企业永葆青春。本文首先分析了人力资源激励机制相关理论，并以安微HA公司 为例，对公司的激励机制存在的问题进行实证分析。通过运用相关理论，结合公 司实际情况，以发现和满足员工的不同需求为切入点，提出解决企业人力资源激 励机制改进的策略，企业要完善以绩效为基础的激励性薪酬方案、福利政策，建 设有竞争性的企业文化，达到最终改变员工激励不良的现状。关键词 企业，绩效管理，竞争力，存在问题，解决途径引言人力资源被视为现代企业的重要性资源，企业人力资源的总体水平将直接影 响企业产品与服务的质量，影响企业

5、经营活动顺利进行和战略目标的实现，决定 着企业的发展水平和竞争力的强弱。从总体上来看，我国民营企业有很多共同点， 人才的缺乏和流失，工作效率低下已经成为制约很多民营经济发展的重要因素。一、激励的相关理论1.1人力资源管理激励机制的内涵激励机制就是组织通过设计合适的外部奖酬形式和工作环境，采用相应的行 为规范和惩罚性措施，以信息沟通为媒介，从而可以激发、引导、保持和规划组 织内部成员的行为，对人的行为进行加强、激发、促进的良性引导，更好实现组 织目标及其内部成员个人目标的系统活动。1.2人力资源管理激励机制的相关理论1、需要层次论马斯洛的需求层次理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级

6、 递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求， 自我实现的需求。把需要层次理论应用于企业的激励管理工作时，要注意满足员 工不同层次的需要，注意满足不同员工的不同需要，具体问题具体分析，要有针 对性。马斯洛的需要层次图2、双因素理论双因素理论认为满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富 化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要 很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。3、成就动机理论成就动机理论把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。成就需 要是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的需要， 成就

7、需要高的人往往有很强的责任感，选择选择适度的奉献、喜欢能够及时得到 绩效反馈。提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。4、期望理论维多克.费罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价（一个人需要的报酬数 量X期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、工具（个人对绩效与得 到的薪酬之间的估计），用公式表示为：动机=效价x期望x工具。期望是指员工 对努力完成工作任务的信念强度，最强的动机是来自于最强的效价、最强的期望、 最强的工具。如果三个因素有一个比较低、都会使动机弱下来。二、企业人力资源激励机制运行现状及存在的问题为了更好地考察我国企业的人力资源激励机制运行状况，本文选取了安微 HA公司

8、进行调查了解。2.1公司人力资源激励机制运行现状为了了解HA公司现状及存在问题，在HA公司做了一次员工满意度调查问 卷，调查采取匿名调查的方式，问卷包含两部分内容，一是员工对公司目前激励 方案的满意度程度，二是了解员工的需求。发放问卷500份，回收有效问卷490 份，从中我们可以了解到公司激励机制的现状。通过满意度调查表总汇可以发现， 员工对于公司目前的薪酬待遇、福利待遇、晋升空间及员工能力、员工职业生涯 设计、精神激励、企业文化、绩效考核、培训制度不满意，这表明公司在这个方 面做的还有欠缺，这是不利于公司今后的发展，也没有给员工营造一个良好的工 作环境。表1 HA公司员工满意度调查表总汇序号

9、问题序号调查内容平均分13,5，11，17薪酬待遇3.3221,2,14福利待遇2.7534,7,21,28晋升空间及员工能力3.0746,9,15,23员工职业生涯设计2.8758,10,13,29精神激励3.19612,16,20,22企业文化3.19718,24,25绩效考核2.89819,26,17,30培训制度3.32(注：调查问卷中1表示完全不满意,2表示不满意,3表示基本满意,4表示大部分满意,5表示完全满意。相应得到分数分别为1分,2分,3分,4分,5分。(2)从调查问卷中可以看出员工对工作绩效与工作挂钩、各种奖金及额外福 利待遇、薪酬待遇、培训机会及工作氛围的需求比较高，HA

10、公司在这些方面目 前存在问题很多，企业领导者应该切实了解员工的真实需要，制定出符合企业发 展的激励策略，促进企业和个人的共同发展。表2 HA公司员工高需求调查表总汇序号需求内容平均分数1工作绩效与工作挂钩4.642各种奖金与额外福利4.643薪酬待遇4.604培训机会4.555晋升机会4.49（注：分值意义同上）2.2公司人力资源激励机制存在的问题分析根据问卷调查与访谈，跟进一步地了解到员工对HA公司人力资源激励机制 的看法，也从几个方面反应出HA公司人力资源激励机制存在的问题。1、薪酬制度存在的问题薪酬制度没有和公司的发展目标相结合。在制定薪酬制度的时候，没有对企 业人力资本进行整体的规划，

11、只是对人员的成本制定了预算指标。没有从发展的 角度进行薪酬方案的设计，过多的停留在眼前的利益上，仅仅考虑到员工基本工 资、岗位工资的发放。随着企业的发展，HA公司的薪酬制度缺少了销售人员的 薪酬制度，生产工人的计时工件薪酬制度，管理人员的年薪薪酬制度等现代化民营 企业的薪酬项目，使得薪酬激励制度不够完善,不能发挥薪酬制度的作用。员工薪酬的构成不合理。公司的薪酬构成主要是基本工资、岗位工资、职务工资和补贴，缺少工龄工资、企业分红、奖金等；程序员、质控员、客服人员、 销售等主要岗位等级单一，缺少弹性与差距。2、福利制度存在的问题公司对正式员工执行了国家有关规定，包括了养老保险，医疗保险、工伤保 险

12、、失业保险和生育保险五险和各种法定假期等。公司提供的福利项目，还有很 多欠缺，如没有住房公积金，目前房价较高，很多年轻员工根本没有能力买房， 公司没有提供住宿，也没有住房公积金，增加了员工的生活成本，也不利于员工 的稳定。3、绩效考核存在的问题当前公司绩效考核标准过于简单，员工只能遵照执行由上级领导直接指定的 指标，员工没有参与到指标设置环节，使得员工没有一种主人翁”感，使员工 对绩效考核产生了逆反心理；公司考核只是一次性的管理行为，目前的考核是一 年一次，只是根据最终的考核结果来发放年终奖金，无法调动员工的工作积极性。4、培训系统不完善公司没有进行培训需求分析，所以也就没有根据公司的实际情况

13、和员工培训 目的来制定出一系列培训计划；5、员工参与管理的机制不健全公司是家族式企业管理，企业的高级管理者多是家族人员，员工参与管理的 程度并不高。普通员工往往只是签订一纸劳动合同，把自己看作一名被动的打工 者，员工的归属感不强，对企业和工作责任心不强，没有主动工作的热情，制约 员工潜能的发挥。6、晋升渠道不畅通公司由于是采取的是家族式管理模式，缺乏科学统一的人员晋升机制，经营 者习惯在用人方面用自己家族的人员，所有重要位置上的人员都是在家族中选 拔，每次人员晋升从不征求员工意见，更谈不上民主选举，缺乏面向企业所有内 部员工公开竞争选拔这种方式。三、人力资源激励机制的改进策略3.1优化薪酬激励

14、员工对薪酬提升的需求最为明显，因此设计一个合理的薪酬体系，不但可以 充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用。设计薪酬体系时 要注意以下几方面：1、薪酬目标与企业发展目标有机结合。公司在制定发展战略时，应该把企 业人力资源发展的主要目标制定为薪酬目标，在经营目标预期增长的前提下，制 定薪酬增长的目标，使员工能够产生直接的奋斗目标，将更有利于公司的长远发 展。2、制定薪酬时，遵从公平与公正的原则。薪酬水平能够反映不同部门之间、 相同部门不同岗位之间的区别，能够反映岗位责任、能力大小、贡献大小方面的 差异；要在公司内部做好岗位分析针对岗位本身做好内部岗位评价，这样在一定 程度上解决了

15、薪酬对内公平问题。3、建立宽带型薪酬结构。为了实现薪酬的激励作用，在对岗位进行分析的 基础上，建立宽带型薪酬结构，使得同一等级岗位上的员工收入因为岗位责任的 不同而有差别，同一岗位上的员工的收入也会与他的工作任务、工作完成情况挂 钩，建立多层次的薪酬体系。4、加大激励性薪酬的比例。薪酬分为保障性薪酬和激励性薪酬两类：前者 包括工资、固定津贴、社会强制性福利、公司统一的福利等与绩效基本无关的薪 酬；后者包括奖金、浮动工资等。只要加大激励性薪酬的构成比例，就能达到激 励效果。同时薪酬要与绩效挂钩，绩效薪酬可以把员工的利益与公司目标统一起 来，员工在为公司创造价值的同时，也在向自己的奋斗目标迈进，最

16、大限度实现 企业与员工的双赢”。5、薪酬制度透明化。HA公司实行薪酬保密制度，使得薪酬的激励作用大 打折扣，而且虽然有严格的保密制度，可是强烈的好奇心，使得员工们通过各种 渠道互相打探彼此的工资，使制度的保密薪酬形同虚设。HA公司应该取消薪酬 背靠背方式，将薪酬制度公开化，让每个员工清楚的了解，通过自己的努力，能 达到什么样的目标，能获得怎样的报酬。这样的薪酬制度，既可以增加员工的工 作热情，调动员工的积极性，增加员工工作绩效，也有利于员工之间互相监督。3.2完善福利政策员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前 最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择

17、自己喜欢的福利 组合。企业的福利政策完善可以从以下几个方面着手：将福利政策制度化，目标化，并作为激励的重要措施来实施；明确基本福利 待遇的内容，比如说五险、体检、电话补助、交通补助等，公司应该让员工了解 这些基本福利待遇的内容，知道其费用标准是什么；设计可供选择的福利措施， 更好的留住人才和吸引人才。3.3完善绩效评估制度完善的绩效管理，为员工配置、员工培训、薪酬调整提供了依据，可以确保 员工工作的积极性，可以增加企业在同行业的竞争性。1、建立完善员工岗位职责。做好岗位分析，明确每一个岗位的工作职责， 形成工作说明书。这样，在实际工作中，员工就会有更大的工作积极性，相互之 间也不会互相扯皮，推

18、卸责任。对每个员工进行绩效考核的时候，也有依据可寻， 有实际的工作业绩可找。2、建立完善绩效考核标准。针对员工的不同类型不同工作特点、工作内容 分别制定不同的考核标准和指标，采取不同的方式进行考核，实现绩效考核指标 的公平合理。3、制订考核计划，开展考核培训。制订考核计划时，对目标实行能量化 的量化，不能量化的细化”；也必须对目标进行明确、对如何进行考核培训、怎 样收集考核数据、采取何种形式进行绩效面谈、以何种形式进行考核评分、如何 确定考核结果等一系列内容作出详细的规定。考核计划确定后，由人力资源部门 对部门经理以上的员工进行培训，让所有参与考核者都熟悉考核计划、明白考核 方式、明确各自责任

19、。4、建立科学的考核流程。通过培训使考核者掌握统一的评价方法，以公开 的方式与员工进行交流，让员工在整个考核的过程中都能随时了解自己的业绩情 况，明白自己业绩所处水平。5、做好绩效考评结果的反馈。考核结果得出后，要有专人对考核结果进行 分析，并向员工做好结果反馈。要利用好考核结果进行激励，考核结果除了可以 用来进行人力资源开发规划、制定培训计划外，奖勤罚懒”将奖励与惩罚相结 合，产生激励作用。3.4完善员工培训系统培训可以提高员工实际工作能力，对于一个中小企业的未来发展来说起着重 要的作用，完善员工培训系统需要从以下入手：开展培训需求分析，做好培训实 施前准备工作，制定培训计划，增加公司的培训

20、方式，增加培训费用的预算，重 视培训评价效果。3.5精神激励与物质奖励相结合企业在进行奖励时，在物质与精神方面不能偏废。进行优秀员工或员工模范 等表彰的时候，不应该仅仅是以颁发荣誉证书，或者只是在会议上公开表扬的精 神激励，还要以物质激励为辅助手段，这样才能精神激励与物质激励相结合，以 便更好的发挥精神激励的效果。结合奖励员工的实际需求，结合员工所在岗位和 追求的目标来进行精神激励，更好的满足员工的针对性需求。提高精神激励的时 效性，一旦符合奖励标准，就马上实施奖励制度，避免奖励滞后给员工带来的负 面影响。3.6健全员工参与管理机制一方面要改变领导观念，明确员工参与管理制度实施重要性。公司领导应该 转变观念，认识到让员工参与管理的重要性，有利于改善企业管理，促进企业的 经营发展;有利于增强员工的事业责任感和劳动积极性，培育员工的主人翁意识。第二要明确员工参与管理的范围。企业管理分为不同层次和内容，员工参与 管理不能简单定位为高层决策或者是限于基层的建议意见，而应该根据员工的本 职职责和个人能力并结合企业管理实际，为不同员工开辟参与管理的路径，由此 既调动员工参与管理积极性又保证员工曾参与管理的效用。第三，营造企业内部良好顺畅的沟通环境。需要从多方面