河北自考人力资源考试

1、第1章 工作生活质量和提高生产率论：1、 什么是人力资源：A人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个指标。B人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。C人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。D人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现实的劳动生产力。E人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人的能力。F人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。2人力资

2、源开发与管理的主要内容：主要工作涉及四方面内容：选人、育人、用人、留人（1） 选人：A选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。B被选者多多益善C被选者的层次结构要适当。即“最适原则”高于“最优原则”（2） 育人：A因材施教 B实用 （企业育人与学校育人有本质不同，企业育人重在实用性） C避免育人不当 （避免有些能力较强，水平较高，工作较忙的人无机会参加培训计划；而让一些无所事事的闲人充塞培训班，这样会打击干事的人鼓励大家混日子）。（3）用人 ：A量才录用 （大材小用和小材大用对企业均不利，前者浪费，后者损失）。 B工作丰富化 C多劳多得，优质优价。3、 人力资源开发与管理最重要的意义：使现

3、代企业能适应当前企业环境的变化 （包括外部环境变化和内部环境变化）。4、 工作生活质量的重要性：A提高员工主人翁精神B提高员工自我控制能力C加强员工的责任感D增加员工的自尊E提高产品的产量F提高产品的质量。5、 企业提高工作生活质量的途径：A把员工的利益放在重要位置上。B实施民主管理C畅通信息沟通的管道D建立QWL小组E工作环境设计科学化（企业有责任让员工在一个舒适、卫生、安全的环境中工作，同时企业也有义务使环境更有利于员工工作，这就涉及工作环境设计科学化的问题。）名 工作生活质量QWL：指组织中所有人员通过与组织目标相适应的公开的交流管道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感

4、，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。判 1招聘（也包括晋升）与工作生活质量息息相关，QWL的降低会提高缺勤率和离职率。2 QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件，因为QWL的提高可以改善工作设计与信息交流，使员工更有参与感和工作动机，因此减少了厌烦感，也减少了生产事故。多 1.影响工作生活质量的因素：A环境B培训与开发C人力资源计划D工作分析和绩效评估E安全和健康F人事安排2、测量生产率的方法的原则：A以某种具体的测量单位来测量B符合组织目标C要符合不同的工种填/单 1员工的工作生活质量（QWL）直接影响企业的生产率。2管理层要充分认识。在衡量员工绩效时，要以生产率是否提高作为一个基本

5、标准，动机只能作为一个参考因素。选 合理的报酬包括的内容：A多劳多得B优质优价C不定期奖励D分享成果第二章人力资源计划名：1人力资源计划：指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。2劳动力参与率（LPR）：指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。3失业率（UR）：指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。4劳动力市场：又称人才交流市场，指劳动力供应和劳动力需求相互作用的场所。填/选 1制定人力资源计划涉及：高层管理人员、人力资源部人员、其他职能部门管理人员

6、以及相关的管理专家。2 确立目标。这是人力资源计划的第一步，主要根据企业的目标来制定，这一步相当重要。3收集反馈信息，这是人力资源计划的最后一步。4在确立目标、收集信息、预测人力资源需求和预测人力资源供应的基础上可以制定人力资源计划了。论 人力资源计划的意义（对企业的重要意义）：A在人力资源方面确保实施企业的目标B具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项C对企业需要的人力资源作适当的储备D对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警E使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。多 1影响人力资源计划的因素：A宏观经济剧变B企业管理层更变C政府的政策法规D技术创新换代E企业的经营状况F企

7、业的人力资源部门人员的素质。2、 人力资源需求预测的方式：A总体需求结构分析预测法B人力资源成本分析预测法C人力资源发展趋势分析预测法D人力资源学习曲线分析预测法。3人力资源内部供应预测的方法：A内部员工流动可能性矩阵图B马科夫分析矩阵图C技术调查法D继任卡法4、执行人力资源计划主要包括四个步骤：实施、检查、反馈、修正。第三章工作分析名：工作要素 ：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。 责任：个体在工作岗位上需要完成的大部分任务。 职务：一组重要责任相似的职位，根据组织规模的大小和工作性质，一种职务可 以有一至多个职位。 工作族：又称工作类型，指两个

8、或两个以上的职业相似一组工作。判： 工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础多：1工作分析由部分组成：工作描述和工作说明书。2、 工作描述包括：1职位名称2工作活动和工作程序3工作条件和物理环境4社会环境5聘用条件3、 工作分析可分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。（1） 准备阶段的主要任务：了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。（2） 调查阶段的具体工作：A编制各种调查问卷和提纲B灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法参与法、实验法、关键事件法等等。C广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据。D重点收集工作人员必需的特征信息。E要求被调查的员工对各种工作特征

9、和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。简4、 收集信息的主要方法：问卷法、观察法、实验法、参与法、面谈法和关键事件法。5、 问卷法分为两种：一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。简 1工作分析的意义：A为人事决策奠定了坚定的基础。B避免人力资源的浪费C科学评价员工实绩、通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定。D人尽其才E有效地激励员工第四章 人力资源吸收员工招聘名 1员工招聘 广义：企业为了发展的需要，为了安置空缺的，向企业内外吸收、挑战、安置人力资源的全过程。 狭义：企业为了发展的需要，为了安置空缺的，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程。2录用人员评估 ：指根据招聘计划

10、对录用人员的质量和数量进行评价的过程。3招聘完成比（录用人数/计划招聘人数）*100%多 招聘决策的原则：A少而精原则B经济性原则C公平竞争原则D科学化原则简 1 招聘决策的主要内容：1什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？2何时发布招聘信息？运用什么管道发布招聘信息？3委托哪个部门进行招聘测试？4招聘预算多少？5何时结束招聘？6新进员工何时到位？2公开招聘的含义：是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。 步骤：A刊登广告B报名C发通知3 招聘评估的步骤：A招聘成本评估B招聘预算（包括招聘广告预算、招聘测试

11、预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4：3：2：1比例分配预算较为合理。）C招聘核算选 及时原则。在条件许可的情况下，招聘信息应该尽量早的向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。多 招聘的主要形式：内部选拔、收集人际关系网信息和公开招聘。填/单 职业招聘人员又称“猎头者”。指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员。 主要特点：针对性地招聘。 职业招聘公司又称“猎头公司”，主要负责招聘高层次的人才。判1 在大型招聘活动中，录用人员评估显得十分重要。2各种数据的评析。 如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反

12、之，则可能录用者的素质较低。 第五章招聘中的测试名：1心理测试：通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。2信度（稳定性/可靠性）：指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性，也就是指两次测量结果的相关系数。3效度：指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。4情景模拟：根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试才处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。5面试：（面试测评/专家面试）这是一类要求被试

13、者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。填要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及个人的智力、能力等方面的个人隐私。判 1心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要。2纸笔法 优点：适用面广、费用较少，可以大规模地运用。3面试是企业员工招聘中常用的一种方法也是争议最多的一种方法。多/填 1心理测试从内容划分主要有智力测验、个性测验和特殊能力测验三种。2根据形式的不同，心理测试分为纸笔测试、投射测试、实验测试和仪器测试四种3心理测量的优点：A迅速B比较科学C比较公平D可以比较4知识考试的优点

14、：A公平B费用较低C迅速D简便5知识考试的缺点:A试题可能不科学 B过分强调记忆能力 C阅卷不统一 D没有可比性简 1、如何克服应用知识缺点？ A有条件的企业应该自己建立题库B尽量请有关的专家出题 C一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不科学、不公平、不严格的现象出现，这样可以使考试在员工招聘中发挥较大的作用。 第六章 员工培训与开发名：1企业员工的培训与开发(简称培训)：是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。2计划性指导：指一种以书面材料或计算机荧幕提供阶段性信息的

15、培训方法，在学习了每一阶段的材料后，受训者必须回答这一阶段的有关问题，每一回答后，会提供正确答案作为反馈。3新进员工定向培训（定向培训）：指向新聘用的员工介绍组织、介绍工作任务、介绍上级和同事为主的一种培训。单 1培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。2、 企业中参与培训与开发的角色主要有以下四种：最高管理层、人力资源部、职能部门、和员工。填/选1 培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。其中主要以建立正确的态度为突破口。2培训与开发的实施模型由三个阶段组成：前期准备阶段、培训实施阶段和评价培训阶段。多1 影响员工培训的因素主要有两大类：外部因素和内部因素 外部因素

16、：A政府B政策法规C经济发展水平D科学技术发展水平E工 会F劳动力市场 内部因素：A企业的前景与战略B企业的发展阶段C企业的行业特点D员工的素质水平E管理人员的发展水平.2与培训有关的三个因素：A培训师的选择与培养、B培训预算C使用和培训效果的测定与反馈。判 一些管理者错误地认为：新进员工只要随着时间推延，会逐渐适应环境而胜任工作的。简 1、成人学习的原则：1逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱2有学习欲望的才能学习，没有学习欲望时几乎不能学习3联系过去、现在的经验较易学习4通过实践活动较易学习5联系未来情景，较易学习有指导意义的内容6在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。2、培训效果测

17、定的四个层次：1反应层次（这是培训效果测定的最低层次）2学习层次3行为层次4结果层次（最高层次）3、培训效果测定方案的设计：P162 A简单测定 B前后测定 C多重测定D对照测定 第七章 职业计划与职业管理名 职业计划：指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 工作家庭平衡计划：是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。判、填 职业计划是指个人而非组织而言的。制订和执行职业计划的主体不是某个企业或组织，而是企业或组织中的员工个体。名 /选 职业管理：指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工完成职业计划的行为过程

18、。职业咨询：指帮助被解职的员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。选 退休计划：组织向职业晚期的员工提供的，帮助他们准备结束工作，适应退休生活的计划。论/简1、 进行职业管理的意义：A可以了解组织内部员工的需要、能力及目标，调和它们存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾。B可以更加有效地利用人力资.C提供平等就业机会，对持续发展十分重要。2、 职业路径的主要内容：职业梯、职业策划和工作进展辅助 (1)职业梯：决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。 （2职业策划：在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、

19、价值、目标和优劣势。 （3）工作进展辅助：是组织为帮助员工胜任现时工作，顺利完成各项工作任务而提供的各种辅助行为。3、 个人评估要求写出五个方面的内容：A自己的价值取向和职业方面的表现B职业、个人满足和人际关系方面的具体目标和重要程度C已经拥有和想要掌握的技能D自身的优势和弱点E最终的目的和量度填/多 （1） 职业生活可以简单地分为五个阶段：1工作准备阶段2进入组织阶段3职业早期阶段4职业中期阶段5职业晚期阶段（2）确定工作、组织和行业类型：1确定工作行业，2搜集有关企业的信息，3寻找工作机会，4权衡利弊得失名/填 职业锚：（指的是“自省的才干、动机和价值观的模式”）具体说，指新员工在早期工作

20、中对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。填/选1 自主锚型的个体追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。2、一个人从事的工作会对他一生产生巨大影响。万事开头难，头一份工作和进入的第一个组织影响是最大的。选：个人评估（个人职业计划活动）的步骤：1制定个人评估2确定工作、组织和行业的类型3准备组织生活4争取工作要约5选择工作要约作出承诺6追求卓越。 第八章 绩效评估名 绩效评估：（又称人事评估、绩效考核、员工考核）是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统。选/填 1、评价和帮助员工发展是员工管理的两个重要方面。2、绩效评估

21、的标准包括：绝对标准、相对标准。3、绩效评估标准的总原则：工作成果和组织效率4、绩效评估的标准可以是单项的，也可以是多项的。就评估本身而言，必须具备相当的信度和效度。5、行为观察评估法的突出优点：直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩效。6、在指数评估法中，定性评估只作参考，而定量评估才是真正的主角。选 1评价方面包括：A绩效衡量 B补偿C激励2 绩效评估的阻力： A主管方面 B员工方面C绩效评估标准本身的问题3、混合标准评估法的优点：使评估者的注意力不会过度集中在分值上，而同时也会注重被评估者的行为模式。它还克服了关键事件法的缺点，即收集和分析员工行为表现时的随机性和不确定性，而在评估

22、表格设计时就体现了高度的系统性。4、绩效目标评估法的优点：为员工的工作成果树立了明确的目标，能激励员工尽量向目标靠近。5、指数评估法通过更客观的标准（如生产率、出勤率、跳槽率等）来评估绩效。多选 1绩效评估标准本身的问题包括：A绩效评估很难评估创意的价值。B绩效评估很难评估团队工作中的个人价值。C绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素。2、绩效评估的主要方法：（一）常规方法：1排序法、2 两两比较法、3 等级分配法（二）行为评估法： 1量表评估法 、2 关键事件法、 3行为评估法、 4混合标准评估法、5行为观察评估法（三）工作成果评估法：1绩效目标评估法、2指数评估法判 行为评估法使主管能够独

23、立与其他员工、仅依据客观的行为标准来评估每一个员工。简答1、绩效评估的操作包括：（一）收集情报 名：在前一次评估至下一次评估间隔内观察员工的行为表现或听取组织内其他人观察到的该员工的行为表现填、单 ：收集情报最常见的是：“关键事件法”。此法所收集的事件资料，都是明确而易于观察且对绩效好坏有直接关联的 （二）设定评估的间隔时间选、填：就评估的科学性而言，不同的工作应设定不同的评估间隔期。一般为六个月至一年。（三）360。绩效评估名：又称全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。选：多方位评估，可以避免一方评估的主管武断，可增强绩效

24、评估的信度和效度，但是每位评估者的评估权重可以不同。(四)绩效评估面谈 名：指在绩效评估表格填好后，对被评估者有一定的认识的时候与被评估者就评估内容的面对面的交流(五)评估误差的克服。多：评估者的主观失误包括：1.晕轮效应误差2.近因误差3.感情效应误差4.暗示效应误差5.偏见误差名：偏见误差：由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响对其工作实绩的评估而造成的误差。（六）制定绩效改进计划选：绩效改进的四个要点：1意愿。2知识和技术 3 气氛 4奖励 第九章 报酬系统判 报酬是把双刃剑。一方面，报酬是激励员工卓有成效地工作、达成企业目标的主要手段；另一方面，报酬又是企业运作的主要成本之一，一旦运用

25、不当，后果极为严重。名 报酬：指员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。工资：是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。固定工资：指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱。计时工资：指企业根据员工工作时间（一般以小时为单位）支付给员工较为稳定比例的金钱。计件工资：指企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱。福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。填/选 激励因素包括物质激励因素和精神激励因素两种。报酬系统主要分为两大部分：金钱报酬和非金钱奖励。非金钱奖励分为：职业性奖励和社会性奖励。金钱报酬分为：直

26、接报酬和非直接报酬。直接报酬分为：工资和资金；非直接报酬分为：公共福利、个人福利、有偿假期和生活福利。多选/简答1报酬系统的重要性：A吸引人才 B留住人才C激励人才D满足组织的需要。判./填报酬管理的原则：A公平性 报酬系统要公平这是最主要的原则。B适度性 C安全性 D认可性 E成本控制性F平衡性 G刺激性 H交换性多选（1）影响报酬系统的外部因素：1法规政策 2当地的经济发展状况3，劳动力市场 4行业行情 5企业所有制 6当地的生活指数。（2）影响报酬系统的内部因素： 1企业的发展阶段 2企业的文化 3 员工的学历 4员工的工龄 5 员工的能力 6工种 7 工会（3）个人福利包括：1养老金

27、2储蓄 3辞退金 4住房津贴 5交通费 6工作午餐 7海外津贴 8人寿保险 填 （1）工资与资金是员工收入的主要部分，也是报酬系统的主要内容，与激励员工有重要关系。（2）佣金 、根据推销员在一定时间内的销量提取一定比例的金额给推销员作为奖励。3、医疗保险是公共福利中最主要的一种福利。判 1一般来说，工资调查并不是针对所有的岗位来进行的，而是针对关键性岗位来进行。2 资金是工资的重要补充。3 佣金并不是奖金，是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。选 1 岗位等级法的优点是 ：简单易行，只要把企业内的所有岗位分成几个等级就行了。 缺点：不能有效地激励员工，尤其是当许多岗位不能简单地划分等

28、级时更加明显。2探亲假也可以看作是一种公休。名 因素比较法：运用可比较的因素来打乱工作岗位的界线，并以这些因素来决定岗位的价值。 优点：能较好地解决外部公平与内部公平问题。超利润奖：指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。简答1、福利的重要性：A吸引优秀员工 B提高员工的士气C降低流动率 （流动率过高必然会使企业的工作受到一定损失） D激励员工 E凝聚员工F 更好地利用金钱2、福利的管理包括：A福利的目标 B福利的成本核算 C福利的沟通 D福利的调查 E福利的实施。3、员工压力的种类：A工作压力 B 家庭压力 C社会压力D经济压力。第十章 员工问题及其处理名 压力：

29、即心理压力，指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。心理咨询：指专业心理咨询人员通过语言、文字等媒介与咨询对象进行信息沟通，以矫正咨询对象心理偏差的一个过程。简答1、员工压力的种类：A工作压力 B 家庭压力 C社会压力D经济压力。2、控制压力的方法：A宣泄 B咨询 C培养自己的抗压能力 D确立适当的追求目标 E培养业余学好3、心理咨询的内容：A工作方面 B学习方面 C人际关系方面 D生活方面4、惩罚的作用：积极作用：A改变员工的不良行为B提高自觉性C统一员工行为消极作用： A惩罚可能引起不良的情绪反应B惩罚可能引起破坏性行为C惩罚可能产生畏惧心理D惩罚可能提高缺勤率。填空 1

30、、压力源包括：生理压力源和心理压力源。2、心理压力源是员工压力源中最主要的压力源。3. 电话咨询最明显的优点：迅速。判 心理咨询和谈心不是同一回事。多选1集体咨询的优点：A费用较便宜 B团体的感染力比较强C效率比较高 D集体咨询对某些社会交往障碍作用更加明显。2、 惩罚的原则：A避免惩罚不足原则B及时惩罚原则 C重现原则D不兼容原则 E 停止原则F严禁后奖励原则G私下原则第十一章 人力资源会计名 人力资源会计：把人力资源作为组织的一种资产进行确认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据组织运行来进行需求预测和投资分析。单选1人力资源会计在1960年代末1970

31、年代初产生于美国。2 人力资源会计的产生原因：社会经济发展的需求、经济理论的推动。3人力资本理论最早可追溯到（亚当斯密的名著国富论）4直到20世纪中叶人力资本理论才真正发展起来。5行为科学的发展对人力资源会计的发展起到了促进作用。人力资源会计的发展历程单一基本概念的产生阶段19601966此阶段的主要标志是对人力资源会计产生兴趣并从其他相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。2 1964 年，美国赫曼森发表的的人力资源会计无疑是人力资源会计理论研究的起点。二人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段19661971三 人力资源会计迅速发展阶段19711976四 理论与实务界对人力资源会计兴趣下降阶段19761980五