高级人力资源管理师模拟题

1、高级人力资源管理师鉴定试点考核方案根据人力资源和社会保障部 ?关于做好 2021 年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知 ?人社 部函202147 号和?关于印发 国家职业资格全国统一鉴定工作规程试行的通知?劳社厅函 20063 号两份文件的精神和指示，高级人力资源管理师的考核方案为：一、考核内容考核分三局部进展：理论知识考试含职业道德和专业知识 、专业技能考核和综合评审。二、理论知识考试一考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。二考试题型和题量：1、职业道德考试题型为：选择题 25 道题。2、专业知识考试题型为：单项选择题60道题、多项选择题 40 道题。三考试时间： 90 分钟。四

2、考试评分：理论知识考试总分值为100 分，60 分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的 10%，专业知识占理论知识总分的 90%。三、专业能力考核一考核方式：专业能力采用书面闭卷笔试。二考核题型和题量：专业能力为简答题 2 道题、综合分析题 4 道题。三考核时间： 120 分钟。四考核评分：专业能力考核总分值为 100 分， 60 分为及格。四、综合评审一考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在本次考试中，将采取文件筐方式。二考核题型和题量：文件筐测试题 10 道题。三考核时间： 180 分钟。四考核评分：综合评审总分值为100分， 60 分为及格。五、成绩核定1、理论知识考试、专业能力考核

3、和综合评审三科成绩皆达60 分为合格。2、单科成绩不合格者，合格成绩保存一年，在成绩保存期内，考生可参加一次补考。企业人力资源管理师国家职业资格一级模拟练习题本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型，了解企业人力资源管理师国家职业资格 一级的考核方式。理论知识局部的选择题包括 20道单项选择题和10道多项选择题，学员可以通过 它复习书中鉴定点，同时还应注意自测答题速度。专业能力局部模拟了典型的考题类型，学员可以通过它了解专业能力考试题型， 对照答案了解评分标准，领悟答题技巧。综合评审局部提供了文件筐考试的背景知识和考试样例，请学员认真理解总辅导 教师关于文件筐局部的答题思路和总结。理论知识局部、单项

4、选择题每题1分，每题只有一个最恰当的答案1、关于构造化面试，说法错误的选项是。A面试成绩评定应按等级进展评分E问题编排的原那么一般是先难后易，先繁后简C考官小组应与应考者进展面对面的言语交流D应在工作分析的根底上确定职位所要求的胜任特征，并确定各要素的相对权重。2、 企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是。A官僚式+市场式E开展式+市场式C家族式+市场式D官僚式+开展式3、 在丨企业，绩效管理更注重行为评价指标，薪酬体系比拟固定。E整顿/衰退型D收获/理性型对应聘者的评价最有价值。E应聘者的同事D应聘者的下级B能积极创新并鼓励他人创新D在房地产行业有 5年从业经历转化。E监视者向战略促进者D

5、实施者向战略促进者A创业型C复苏型4、 背景调查中，在应聘者工作过的企业，A应聘者的直接上级C人力资源部的管理人员5、 属于深层次胜任特征的是。A取得了注册会计师证书C在政府、高校、企业都工作过6、随着培训文化的成熟，培训工作者的角色由A实施者向监视者C战略促进者向监视者7、与人力开发型相比，技术开发型竞争战略更强调A人力资源开发C积累无形资产。E本钱最小化，产量最大化D充分调发动工的主动性和创造性8、 员工处于职业早期阶段时，组织适宜采取的管理措施为。A实施工作轮换E增加报酬福利C帮助员工建立和开展职业锚D加大培训力度，安排富有挑战性的工作9、 360 度评估的特点不包括。A全方位评估E评估

6、的匿名性C促进员工开展D和薪酬严密挂钩10、调查研究说明， A寻求中介C发布求职信息是寻找工作最有力的工具。E查阅招聘广告D运用熟人关系网11、考评者如果带着某种成见，或凭着最初、最近印象来评定员工绩效，容易导致A宽厚误差E苛严误差C晕轮误差D偏见误差。12、关于平衡记分卡，正确的说法是。A各指标要求能够准确量化E最终要落实到内部流程的改善C是财务指标与非财务指标的平衡D包括财务、顾客、内部流程、劳动关系四个维度13、明确各职能岗位的工作职责可以降低A角色冲突C角色模糊引起的工作压力。E任务超载D人际关系14、在进展绩效目标设定的面谈时，管理者要防止。A和员工成为平等的沟通者E让员工参与讨论并

7、发表自己的意见和看法C要求员工对结果指标和行为指标作出承诺D讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工15、管理者关心员工的待遇和开展，能及时解决员工的诉求，这种组织文化属于A目标导向E革新导向C支持导向D规那么导向型。16、与行为型题目相比，智能型题目可以测试应试者的。A综合分析能力E实际应变能力C危机处理能力D积极性和主动性17、企业业绩变化与培训的关系可由A一级C三级评估数据反映出。E二级D四级18、关于绩效考核，说法错误的选项是。A绩效考核指标应尽可能量化E管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同C绩效指标的说明可以采用一些行业的专用语D考评标准可以包括数量、本钱、时间、

8、质量、行为等方面19、关于弹性工作制，说法错误的选项是。A弹性工作制不利于提高出勤率E弹性工作制能增加员工的工作满意度C员工会减轻对管理人员的敌意，减轻工作压力D在核心工作时间段内，所有员工都应上岗到位20、以下危机管理措施中，不妥当的是。A建立鼓励机制和惩罚机制E建立完整的风险管理体系以评估风险C危机处理小组由管理层、专家、技术人员和一般员工组成D处理具体危机时要充分掌握讯息，听取专家意见，再慎重决策、多项选择题每题1分。每题有多个答案正确，错选、少选、多项选择，均不得 分。B进展员工满意度调查D进展部门培训方案的需求分析。1、部门管理者的人力资源管理职责包括A对下属进展绩效评价C对下属的培

9、养和推荐E分析组织未来的人力资源需求和供给2、以下企业预防劳动争议的做法，错误的有A多签订期限较短的合同 E营造积极进取的企业文化 C尊重工会但应尽量限制工会的职权D实现管理的程序化、标准化、民主化E强化对劳动合同、集体合同、企业内部劳动管理规那么执行情况的监视检查3、关于销售人员的薪酬设计，说法正确的选项是。A提成制对员工的压力较大E销售总监的提成比例应高于销售员C与销售业绩相比，应更注重行为考核D年薪制容易令销售人员不思进取、滋生惰性防止销售人员跳槽时带走客户资料。E降低效劳的品质D商机和客户的流失丨。B某胜任特征的具体名称D某胜任特征的具体描述E薪酬制度应便于企业控制销售人员,4、员工离

10、职对企业的负面影响包括A增加招募训练本钱C增加行政管理负担E职位职权的重新调整5、在行为事件访谈的编码过程中，要求记录A某胜任特征是否出现C某胜任特征的具体等级E普通组和优秀组之间的差异6、关于绩效面谈，说法正确的有。A应以正面鼓励为主，关注和肯定员工的优点E可以提前向员工提供评价结果，强调客观事实C应鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法D如果员工对评分有疑问，可以当场核对原始数据E与周期短的任务相比，周期长的任务绩效面谈的频率应更高7、内部晋升策略。A可以完全替代外部招聘E便于组织了解应聘者的具体情况C并非对所有的员工都有鼓励作用D能提高员工的士气，激发员工的工作动机E是为企业提供新思想和

11、创新方式的最正确策略8、 关于心理测试，说法正确的有A心理测试是一种间接性测定E心理测试没有绝对的标准，也没有绝对零点C在实施测试时，对测试的流程、方法有非常严格的规定D心理测试无法对个体心理的各个方面进展全面的直接测试E心理测试的工具要求有较高的效度，但不必同时具备较高的信度9、 多数员工对企业的期望低，对自己的期望高，那么。A多数员工在寻找适宜的跳槽时机E大多数员工对企业的开展抱有很大期望C企业不识才，没有给员工创造好的开展时机D多数员工不思进取，对企业的开展也漠不关心E对企业的开展有利，但不利于员工的个人开展10、 属于质量的量化考核指标。A实际费用比预算费用低 5%B被评为集团公司质量

12、管理十佳标兵C每月拜访战略客户的次数不少于5次D客服中心承受的投诉不超过60次/月E每1000个产品中合格产品数量不低于997个评分标准一、单项选择题1 B2 B3 B4 A5 B6 D7 B8 C9 D10 D11 C 12 C13 C14 D15 C16 A17 D18 B19 A20 D、多项选择题1 ACD6 ABC2 AC7 BCD3 ADE8 ABBD4 ABCD9 AC5 ACE10 DE操作技能局部简答题1、在组织设计的过程中，为确保统一指挥，在机构设置上要注意什么问题？ 10分、综合分析题1、表1是某企业进展的关于员工对自我开展期望与对企业开展期望值的调查结果。表1员工自我开

13、展期望与对企业开展期望职位层级类别对企业期望高， 对自己期望高对企业期望高， 对自己期望低对企业期望低， 对自己期望高对企业期望低， 对自己期望低中层管理者75%5%15%5%普通员工15%60%5%20%1试分析该公司普通员工对自我开展期望与对企业开展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改良？ 10分2最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题？10分2、张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反映最

14、近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李经 理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升 时机越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承当的工作挑战较大、难 度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉屡次产生辞职的想法，因此 希望获得员工援助中心的帮助。1张辉处于职业生涯的哪个阶段，该阶段的员工面临的主要问题是什么？ 6分2对企业管理层而言，怎样从任务和角色需求角度为张辉制定压力管理策略？12分评分标准一、简答题1、评分标准： 1必须保证行政命令和生产经营指挥系统的集中统一。2 分 2实施首脑负责制

15、，一个组织单位只能由一个人总负责并全权指挥。2 分 3正职领导副职，正副职是上下级关系。2 分 4各管理层次实行逐级指挥和逐级负责，一般情况不能越级指挥。2 分 5实行直线参谋制，直线指挥人员可以向下级发号施令；参谋职能人员是同级直线指挥人员的参谋和助手，对下级只能实施业务指导和监视，防止多头指挥。2 分二、综合分析题1、评分标准： 1数据分析及改良方法：1调查结果说明普通员工对企业期望高，但对自身期望低。2 分造成这一现象的原因可能为：1绩效考核指标过高。1 分2员工能力不能满足企业的需要。1 分3工作压力过大。1 分改良方法为： 每项 1 分，最高 5 分1在招聘中明确岗位标准，严格选聘合

16、格员工。1 分2对于在岗员工，应有针对性地制定培训方案，提高任职能力。1 分3对于个别能力和岗位要求差距过大的员工，可考虑调整岗位或解聘。1 分4应为员工设置适宜的业绩指标，设定合理的工作压力。1 分5采用多种鼓励措施鼓励员工积极进取。1 分6为员工做好职业指导，明确今后的开展方向，打通职业通道和晋升路径。1 分 2离职率问题：1这一现象和表格中的数据不符合，表中对企业的期望低，对自己的期望高的管理者只有 15%，而大局部管理者都对企业和自己的评价不错。2 分可能的失误为： 每项 2 分，最高 8 分1调查未采用匿名方式，难以反映中层管理者的真实意愿。2 分2调查前中层管理者未清晰理解调查的目

17、的。2 分3被调查者未能正确理解调查的内容。 2 分4被调查者填写问卷时态度不认真。 2 分5调查样本很小、统计方法不合理、计算结果有过失。2 分2、评分标准： 1职业生涯及主要问题：属于中期职业阶段。2 分面临的主要问题为： 处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。2分 缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。2分 2压力管理策略： 控制组织气氛：让张辉参与到考核模式的变革过程中来，希望他提出自己的疑惑或建议，帮助他逐渐承受变革。 2 分 提供控制能力：通过丰富和扩大工作责任和决策权来帮助张辉增强自己控制工作过程的信心。 2 分 提供社会支持：协调张辉与部门经理的关系，为张辉完成工作提供

18、来自上级，同事和下级的支持。 2 分 强化正式的组织沟通：上级应加强与张辉的正式沟通，减轻张辉的角色模糊感。2分 目标设置：重新为张辉的业绩目标进展设计，工作目标要具体，有挑战性，可到达，并能得到及时反应。 2 分 工作再设计：必要的时候，对张辉目前的工作职责和任务进展重新设计，在无法获得晋升的情况下，丰富工作的内容，提高他的工作兴趣。2分文件筐局部一、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。 规定的时间内处理相当数量的文件、在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在、信笺等，主要考察受测者的方案、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序

19、为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、方案、预算，同级部门的备忘录， 上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供给商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、 及 记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他（她 ） 现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人 任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经历、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他 不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓

20、笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既 定的考评维度与标准进展考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。、提供的信息文本? 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等? 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、 记录、抱怨投诉、统计报表? 答题卡三、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、方案安排能力、书面表达能力、 分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作 方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。四、

21、评价要素是否每份文件都看过，并做了相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当，处理方法是否合理 是否依据文件所提供的事实进展判断和决策 是否恰当授权 是关注大局还是拘泥于细节五、例如【情境】豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理 处、劳资福利处，考核处和培训处。您吴凯担任豪杰贸易公司人力资源部副经理 的职务，由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，您将在他回来之前，全权代 理其职务。现在是 2009年 10月 22日下午 2 点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮 件和 录音等文件，您必须在 3个

22、小时内处理好这些文件。 5 点钟还有一个重要的会 议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打搅您。在您处理文件的过程中，需 要对不同文件涉及的问题有一个处理的根本思路。现在请您开场处理这些文件。【任务】在接下来的 3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：1确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的 里划 v； 2请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； 3在处理文件的过程中， 请认真阅读情景和十个文件的内容， 注意文件之间的 相互联系； 4在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需 要和哪些人或部门进展沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的 权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑