试论我国民营企业人力资源管理的现状及对策

1、试论我国民营企业人力资源管理的现状及对策试论我国民营企业人力资源管理的现状及对 策摘要：自改革开放以来，我国民营企业取得了长足的发展，规模小但效率高的民营企业迅速成长，在我国经济中占据了重要地位。但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球经济一体化的进程，人力资源管理问题已经越来越成为制约民营企业持续发展的瓶颈，因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。所以本文通过对大量文献进行一定的阅读，再结合网络查找了目前我国民营企业人力资源管理发展的现状，以及结合自身所学的知识，在此基础上，首先阐述了人力资源管理的相关理论知识，其次分析了民营企业和国企人力资源管理的异同点，

2、再次通过对目前我国民营人力资源管理发展现状的调查，从中找出民营企业在人力资源管理方面存在的问题，并分析了其问题存在的原因，最后针对这些问题提出一些对策建议，并希望通过塑造企业文化，增强企业凝聚力、完善激励机制、储备优秀人才和明确企业人力资源管理战略规划几个方面建议的提出对我国民营企业人力资源管理的进一步发展有一定的帮助。 关键词：民营企业；人力资源；问题；对策Current Situation and Countermeasures of China 's private enterprise human resource managementAbstract：Since the re

3、form and open policy, our country private enterprise has obtained the considerable development, small scale and high efficiency of the private enterprises are growing rapidly, in our economy occupy an important position. However, as China's market economy is perfect with each passing day and the

4、 process of global economic integration, human resources management has become more and more restricted civilian battalion enterprise sustainable development, therefore, how to strengthen and improve human resources management of private enterprises to become China's private enterprises urgently

5、 need to solve the problem. So based on the large number of literature was a certain reading, combined with a network to search the current private enterprise human resources management development present situation, as well as the combination of their learned knowledge, on this foundation, first el

6、aborated the human resources management related to the theoretical knowledge, followed by analysis of the private enterprise and state-owned enterprise human resources management 's similarities and differences again, through to the present our country private human resources management present

7、situation investigation, find out the private enterprise in human resources management problems, and analysis of its problems, finally aimed at these questions to propose some countermeasures and suggestions, and hope that through shaping corporate culture, strengthen the cohesion of the enterprise,

8、 incentive mechanism, reserve talents and clear the enterprise human resources management strategy planning several suggestions on human resources management in Chinese private enterprise 's further development will certainly help.Key words: private enterprise； human resource； problem； counterme

9、asure目 录摘要IAbstractII1 前言11.1研究背景和意义11.2 国内外研究综述11.2.1 国外研究现状11.2.2 国内研究现状21.3 解决的问题22 人力资源管理相关理论概述32.1 人力资源管理的内涵32.2人力资源管理的作用32.3 人力资源管理科学化32.3.1 对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提42.3.2 系统完善是人力资源管理科学化的重要表现42.3.3 科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标43 国企与民企人力资源管理的异同点43.1 共同点43.2 异同点44 WE公司人力资源管理存在的问题及原因分析54.1 存在的问题

10、54.1.1 薪酬设置不合理54.1.2 缺乏规范的人才管理储备64.1.3 激励机制不完善，挫伤了职工的积极性64.2 原因分析64.2.1 思想认识不到位74.2.2 人才战略还没有从根本上得到重视74.2.3 缺乏制度性保障，管控不严74.2.4 单一的激励方式，且存在重视物质激励而轻精神激励74.2.5 存在巨大弊端的家族式管理模式85 WE公司人力资源管理的对策85.1 塑造企业文化，增强企业凝聚力85.2 完善激励机制95.3 储备优秀人才95.4 明确企业人力资源管理战略规划96 结论10参考文献11致谢12III1 前言1.1研究背景和意义21世纪企业管理的重心将由物资资源的管

11、理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是各国、各类企业都在研究的重要课题。民营企业作为我国经济发展的重要力量和补充，其发展直接对我国经济有着重大的影响，民营企业通过三十多年的发展，在我国取得了巨大成就。然而，自民营企业产生时起就存在着人力资源管理方面的先天不足，走到今天，创业之初的政策优势、生产资料的优势、人力资源的优势正在逐步消失，而在发展过程中低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的管理制度等，使我国很多民营企业都存在着吸引人才难、留住人才难、人才流失严重、人才.储备僵乏等问题。最终成为了阻碍民营

12、企业进一步发展的绊脚石。在当今知识经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题也越来越成为民营企业发展壮大的瓶颈，如何加强民营企业的人力资源管理与开发，将民营企业的人力资源管理推上一个新的台阶，已经是摆在民营企业面前的一项重要任务和挑战。目前，民营经济已成为我国市场经济建设中最活跃的重要组成部分，在推动国民经济的增长、科技的进步，吸收城镇就业人口，维持社会稳定等各个方面起到了重要作用。因此深入研究我国民营企业人力资源管理无论对我国民营企业自身的发展还是对我国经济的发展都具有极高的理论价值和现实意义。所以本文通过分析我国民营企业人力资源管理中普遍存在的主要问题，

13、探寻产生这些问题的原因，并提出相应的对策措施，从而为我国民营企业提升人力资源管理水平提供参考。1.2 国内外研究综述1.2.1 国外研究现状1954年，彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）在管理的实践一书中提出了“人力资源”的概念，它的提出对现代人力资源管理理论产生了深刻的影响，此后，人力资源管理理论有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。国外人力资源学者比尔和斯佩克特(Ber&Spceker)认为:“人力资源管理包括要影响到公司和员工之间的关系、性质的所有管理决策和行为”。学者雷蒙德·麦勒斯(Raymond E.Miles)1965年在哈佛商业评论上发

14、表了一篇关于人力资源管理的论文。麦勒斯通过对组织内管理者的管理态度进行调查研究发现，多数企业经理要求管理者在管理工作中采取人力资源管理模式。比尔(Beer)等人于1984年在著作管理人力资本中提出了战略人力资源管理理论，他们认为人力资源管理综合了人事管理、组织行为学和劳工关系等学科的特点。比尔等人还指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响企业和员工之间关系的所有管理活动的研究。1.2.2 国内研究现状我国的人力资源管理研究主要开始于20世纪80年代的人力资源管理概念的引入。和国外相比，其起步相对较晚，但是我国很多学者通过把外国的先进理念同中国的国情结合，借鉴其他国家的人力资源管理理论和模式，

15、针对我国的国情对人力资源管理理论与方法进行研究，在我国人力资源管理理论上取得了很大的进步。其具体如下：赵建梅（2010）指出，人力资源管理是影响我国民营企业发展的决定性因素,具体表现在人力资源战略规划、人才的招聘和挑选、员工培训和开发机制、薪酬激励机制等方面缺乏合理性和科学性。建立科学合理的人力资源战略规划,科学的人才引进机制,合适的员工培训和开发机制,科学有效的薪酬激励机制,是民营企业提高其核心竞争力的重要对策。严宗光, 谢红梅（2010）指出，我国民营企业人力资源管理在重视程度、机构设置、激励机制、培养人才与任用人才等方面存在的问题进行了分析,并提出了从人力资源规划、工作分析以及企业文化三

16、个方面着手的解决办法。李文燕（2011）指出，当前,民营企业已经成为我国社会主义经济的重要组成部分。在全球经济危机的冲击下,我国民营企业遭受了巨大的挑战和挫折。面对新形势、新问题我国民营企业应当在人力资源管理上革旧部新,走出自己的发展之路。田际遥（2011）指出，人力资源是民营企业的核心资源,人力资源管理中存在的问题,如,管理理念落后;缺乏人力资源管理的战略规划;机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理队伍;强调管理,激励手段单一;培训机制不健全;人才结构单一,人才流失严重;等等,越来越成为民营企业进一步发展壮大的瓶颈。加强民营企业人力资源管理,赢得并保持民营企业在未来企业发展和人力资源竞争中的

17、优势,是当前我国民营企业在发展过程中急需解决的问题。徐军（2012）指出，当前人力资源管理所存在的瓶颈因素进行探析,并提出一些相应的应对策略,希望能够对提高中小民营企业的人力资源管理水平和能力起到一定的积极作用。吴秀强（2012）指出，在面临全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。民营企业作为我国经济发展的重要力量和补充,其发展直接对我国经济有着重大的影响,民管企业通过30多年的发展,在我国取得了巨大成就,其人力资源状况也一直是我国民营企业关注的焦点。1.3 解决的问题本文通过对目前我国民营企业WE公司人力资源管理发展

18、的现状中找出了一些存在的问题，即薪酬设置不合理、缺乏规范的人才管理储备和激励机制不完善，挫伤了职工的积极性；并分析了其问题存在的原因，主要有思想认识不到位、人才战略还没有从根本上得到重视、缺乏制度性保障，管控不严、单一的激励方式，且存在重视物质激励而轻精神激励和存在巨大弊端的家族式管理模式等，最后针对这些问题和原因提出了一些建议。2 人力资源管理相关理论概述2.1 人力资源管理的内涵人力资源管理是通过对员工“知识”“技能”“态度”等的影响，来改变其工作行为向积极方向发展，进而提高工作成果的一种重要管理活动的过程。就是将组织内所有的成员都作为一种可开发的资源，通过科学化管理，以求得人与事的最佳配

19、合，使事得其人，人尽其才；求得人与人之间的协调合作，发挥团队力量；求得每个人能胜任本职工作，发挥其潜力。主要包括六大管理工作模块：1）人力资源规划。如，企业人力资源规划制定，工作岗位分析与劳动定员，人力资源管理制度及费用控制等2）人员招聘与配置。如：企业员工招聘计划，人员合理配置方案，劳务外派引进等3）培训与开发。如：企业长期或短期培训计划，企业培训内容需要分析，培训活动组织实施方案，培训制度的制定，培训成绩评估等4）绩效管理。如：根据企业自身情况设计合理的绩效管理方法、程序、制度等5）薪酬管理。如：薪酬制度的制定、工资奖金制度、调薪方案、员工福利管理等6）劳动关系管理。如：劳动合同管理、用工

20、方式选择、劳动安全卫生管理、劳动关系纠纷处理等 2.2人力资源管理的作用企业应以经济发展为目标，以人才资源开发为根本任务，重视和加强企业人力资源管理。，人才可以看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。第一，保证生产经营的顺利进行。保证企业对人力资源在数量、质量和结构上短期、长期目标的需求。第二，有利于调动企业员工的积极性、创造性，增强员工对企业的忠诚度，提高劳动生产率。企业要创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，吸引人才，留住人才，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作。满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。第三，便于将员工安排调节在合适的工作岗位上。将

21、员工的工作技能及各种相关的潜能挖掘、释放出来，转变为实现企业发展目标的行为。第四，人力资源管理可以对员工的个人业绩、团队业绩进行客观评价，根据标准找出差距，并制定工作改进计划。第五，可以维护员工的利益和权利。在企业与员工、上级与下级、管理者与被管理者以及员工彼此之间建立一种规范的、和谐的、合作与竞争的关系。2.3 人力资源管理科学化人力资源管理是以人为本，是一种智能管理，应努力把科学应用于管理过程中。2.3.1 对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提 人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人

22、力资源管理实践。为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。2.3.2 系统完善是人力资源管理科学化的重要表现 人力资源管理的科学化的重要表现主要是指人力资源管理的系统性，主要有职能系统性、制度机制系统性和流程系统性。科学、完善的人力资源管理系统主要包括：人力资源规划、招聘管理、绩效管理、分析工作、培训管理、薪酬管理、员工关系管理七大部分。其中人力资源规划是企业经营的支撑，为实现企业目标而出谋划策。其他几部分职权统一、功能齐全，避免因职能分散导致管理低效率。2.3.3 科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标

23、20世纪90年代末以来，大量的科学方法、技术广泛应用于人力资源管理实践。科学方法、技术的运用作为衡量企业人力资源管理科学化水平高低的重要指标和尺度。管理思想、管理理念以及可操作的制度需要依靠科学技术来提供技术支持和途径，否则先进的人力资源管理思想难以转化为适合企业自身特点的管理手段和管理行为。再者，科技提高了企业人力资源管理的技术含量和工作效率，促成人力资源的量化管理、动态管理。科技的运用也可以是人力资源在考核、培训、评比中更加规范、合理。3 国企与民企人力资源管理的异同点3.1 共同点国有企业和民营企业在组织机制方面，都是采用传统的直线职能制的组织结构，上下级沟通加强，但不同部门和员工之间缺

24、乏横向联系。两者在用人方面，都倾向于“任人唯亲”“裙带关系”，不能真正有合适、优秀的人才。在人力资源管理上和对人的认识上，表现为重物轻人，重生产管理轻人力资源管理。3.2 异同点民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。国有企业在招聘方面，沿用传统的事业单位性质，员工没有竞争意识，没有淘汰压力。基本全部按计划进行，极少进行临时招聘。二是国有企业所提供的职业发展空间极其有限，远远不能满足优秀人才追求职业成就的需要；三是国有企业比较收益(包括薪酬、在职消费、事业发展、名望等)缺乏市场竞争力，限制了优秀员工主动求职。民营企业在招聘方面，注重实用型、有经验的人员，员工之间存在很大竞

25、争，优胜劣汰。一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。招聘过程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。在资金使用方面比较随意，总觉得公司是自己的，随便用，缺乏规范合理的财务系统。由于民营企业在用人用工上有极大的灵活性，这不但使得民营企业能及时补充所需的基层员工，也能挖到想要的中高层管理人才，而且能及时更新员工，保持工作活力，降低人工成本和不必要的人事负担。4 WE公司人力资源管理存在的问题及原因分析公司是一家颇具规模的建筑公司，在年由国营转为民营企业，。公司随着企业的发展和规模的不断扩大，公司开始逐渐重视人力资源的发展，但是在人力资源方面存在分工不明确、工作不规范、公司资产随意

26、性等问题。4.1 存在的问题随着经济的发展，众多的企业虽已意识到人力资源管理的重要性， 堂而皇之地建立了人力资源部门， 然而其管理职能并没有发生实质改变， 企业人力资源管理出现各种问题。4.1.1 薪酬设置不合理WE公司的大部分员工认为薪酬标准与其他企业持平，形式大同小异，就是基本工资加奖金的计酬方式，但是员工并不了解各个部分所占比例额，因此大多觉得企业没有提供具有竞争性的报酬，并且觉得企业的薪酬并不能体现企业中按贡献分配的原则。同类职务员工薪酬的差异主要体现在效益工资方面，由于民营企业现有的绩效考核普遍流于形式，所以员工之间的考核成绩没有什么差异，造成了“干好干坏一个样”的结果，员工的工作业

27、绩没有得到应有的回报，另外，岗位工资也存在着激励性较差的问题，这两点共同造成了员工对薪酬内部公平性的不满。企业岗位管理规范化水平较低， 缺乏科学的岗位职责的界定和岗位体系设计。多数部门职权依然停留在例行公事的传统领域， 无法参与到经济附加值较高的企业管理与经营层面。WE公司的结构工资有级别工资、岗位工资和职务津贴三大部分组成，都是固定的。级别工资根据工龄、学历调整。这种工资结构没有将企业的效益和个人的工作绩效挂钩，削弱了工资的激励作用。而且，这种工资结构不能体现公司对高技术人才的重视，不利于发挥员工的积极性和创造性。另外公司的工资标准也不合理，该公司所有员工，部分生产、管理、销售、辅助，都实行

28、一样的岗位工资，如销售部长和人力资源部长岗位工资一致，技术人员和后勤人员只要级别一样岗位工资也一样等。这样不但会助长员工的官本位思想，还会损害员工应以效益优先的根本原则，也必然会挫伤对企业贡献对的人员的积极性。4.1.2 缺乏规范的人才管理储备WE公司的管理严重制约人力资源管理，企业的管理完全听从企业领导个人的决策。阻碍了企业对高级人才的需求和引进。家族式管理模式容易使企业的人力资源管理陷入“任人唯亲”的不利境地。民营企业家的素质影响整个企业的人力资源管理首，企业对人力资源管理不够重视，甚至没有人力资源管理。聘用员工的结果是你进我出，人才不稳，恶性循环。和世界著名企业的人力资源管理模式相比较，

29、比如摩托罗拉的培训制度、朗讯的福利制度、微软的人才推荐制度、松下的企业精神、惠普之道等企业的人力资源管理方法和技巧说明国内家族式企业人力资源管理的不足及缺陷。由于接受教育和个人能力的限制，当企业发展达到一定规模以后，现有管理者逐渐不能胜任其承担的管理责任，影响企业正常经营和经济效益，就需要招聘人才。民营企业一般没有规范的招聘规程，只是“现用现招”。招聘者就需要经常往返于人才市场寻找人才，既浪费精力又浪费时间。二是招聘方法单一落后。大多数企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、心理测验法、情景模拟来全面考查应聘者的组织决策能力、创造能力、写作能力和实战交往能力。只有单一的老板或主管来

30、进行招聘，一般凭借自身以往经验，仅通过简单地交流或者以貌取人，就判断应聘者的去留。而且就算有合适的人才，由于企业内人员利用手中职权对外来人才进行排斥，甚至想办法阻止他们发挥作用以保护自身权益。这种现象造成外来人才心理的不平衡。再加上雇主管理的不信任，严重影响了外来雇员对企业的归属感。只管使用人才，不管人才的培养。老板不想更不愿在员工培训上下功夫，企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。4.1.3 激励机制不完善，挫伤了职工的积极性目前来看，WE公司的人力资源管理基本上还处于传统的人事理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，企业激励机制没有健全。企业没有科学方法

31、也不会一一分析每个员工的不同需求，自然也就没有与此对应的激励措施。员工有多大潜能，能够发挥多少，在于怎样执行人才激励力度。企业在人才引进上单一的以高工资收入来激励，不能研究个人满足感，在很大程度上会影响员工的忠诚度。如果不能增加一些理想激励、榜样学习、培训利益或者自我价值的实现，不能最大限度地调动人才积极性，很容易造成公司没有凝聚力，员工也会缺乏归属感。长久下去，民营企业人力资本得不到增长，无法形成良好机制。WE公司在激励机制中大多采用短期激励机制，采取的形式主要是发奖金、晋级等，按劳分配与安生产要素分配相结合的机制没有形成，没有实现技术入股，激励手段还是偏重于物质，唯利是图和注重短期目标成为

32、员工普遍心态。4.2 原因分析4.2.1 思想认识不到位目前，WE公司的人力资源管理观念淡薄。普遍存在于民营企业中的成本导向意识，倾向于采用降低成本的控制型人力资源管理模式，把人视为负担者，而非价值的创造者。在这种基调下， 很难考虑人自由全面的发展问题， 更不能将管理方式由控制监督模式转变为培养激励模式。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，企业要想发展，就要最大限度地获取人才、培养人才素质、发挥人才潜力。人力资源管理集体经济强调与员工的沟通交流，注重企业文化，倾向于企业凝聚力，培养员工的责任感。而目前我许多民营企业对这一观念的理解仍然停留具体事务的层次，过度追求

33、利润，主要任务用在监督、协调员工与工作的关系，以事为中心，要求员工去适应事件，而不注重培育人，使人力资源管理水平停留在较低层次上。4.2.2 人才战略还没有从根本上得到重视在许多民营企业，就像报道的富士康公司，人才管理就是把人比作蜡烛，“蜡炬成灰泪始干”，不停地耗费人的体能，好比一次性用品。而实际上，人才是一种资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电，是可以循环使用的。真正的人才管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是创造利润，同时也要发挥个人的长处，最大限度地发挥自身潜能，体现个人价值，实现企业与员工共同发展。在我国， 企业文化建设还很滞后，没有明确鲜明的企业精神，企业凝

34、聚力也明显不足。企业文化是一个企业的灵魂，实际上企业文化应该纳入到人力资源管理的章程上来，并要加以重视。现在即使有些企业开始建立企业文化，一般也是为了满足个人意愿，忽略企业与员工一体性，得不到员工的认同。4.2.3 缺乏制度性保障，管控不严随着企业的不断发展扩大，WE公司的组织架构设计不够合理，分工也不够科学，需要实施规范化管理。很多民营企业尤其是家族企业，不能突破血缘、地缘关系的约束，以至于也不能建立责、权、利明确的现代契约关系，劳资各方的各项权利义务不明确。企业组织中的任何人未能做到严格遵守各项规章制度，企业彻底地摆脱“人治”、实现“法治”也存在困难。企业迫切需要保障和促进员工的工作积极性

35、，使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。4.2.4 单一的激励方式，且存在重视物质激励而轻精神激励激励机制不健全。许多中小企业不能科学地分析不同员工的不同需求，也就无法设计出不同需求员工的不同激励措施，员工的工作激情只能是一味地涨工资增加报酬，忽视非物质的激励方式，忽视良好的企业组织环境的培育。许多企业员工的报酬一般采用底薪加奖金或底薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这样的方法可能适合一般员工，或者适合在企业发展初期。对中层的核心员工来讲，报酬不仅是养家糊口，或是获得物质及娱乐需要的手段，更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需

36、求。纵观当今民营企业的管理实践，大多数民营企业仍然把员工当做单纯追求增加收入的“经济人”，选择了片面强调物质激励作用的激励模式。目前这种激励设计理念，脱离了新生代员工的实际需要，已经不能适应当代企业管理的特点。这不但使企业的人力资源成本增加，也严重影响了员工对企业忠诚度的培养。根据马斯特的需求层次理论，经济上的满足只是最低层次的满足需要，自我实现才是满足需要的最高层次。随着社会的发展，人的基本生理需求得到满足，对物质的需求逐渐转变为对物质和精神的双重追求。民营企业在调动员工积极性方面过度依赖物质激励政策，忽略了企业文化建设，使企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。以苏州工业园地区为例，在过去十几年，

37、民营企业在节假日对员工发放礼品作为福利。现在这种激励手段却逐渐的被货币激励简单替代。在部分企业，尤其是中小企业，小额奖励替代了中秋的月饼，工人聚餐也直接为奖金所取代4.2.5 存在巨大弊端的家族式管理模式中国的大多数民营企业家白手起家，或者继承家族式管理，这样的好处就是家族经营权与所有权统一，减少初期的监督成本。然而现在这样的模式已经不适于经济发展的进程，或者说已经成为阻碍企业发展的重要因素。家族式管理严重制约民营企业人力资源的进一步开发利用。就算员工在工资薪酬方面得到满足，由于未来提升和发展的空间有限，一般也会选择“跳槽”。家族管理过多干预，导致不能有效及时输入人才，外部人才较难进入，而家族

38、内人才由于关系相通，在处理关键问题的决策上往往屈从于“家长”，导致企业发展思路单一。传统家族企业在招聘人才方面，会有“血浓于水”“任人唯亲”的观念，限制了真正优秀的人才发展，就算招到比较好的人才，家族内部员工相互排挤，也会使人才缺乏安全感，流失严重。5 WE公司人力资源管理的对策针对WE公司人力资源管理中问在的一些问题，应以自身情况为出发点，博采外企和国企之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。5.1 塑造企业文化，增强企业凝聚力 企业应当重新认识人力资源管理的根本所在 ，转变用人观念。企业人力资源管理的根本在于充分开发运用“人”的价值。企业要侧重于对人的开发使用，撤离对人的管束。WE

39、公司的管理者要以“任人唯贤”彻底替代“任人唯亲”的用人模式。另一方面，民营企业管理者要相信企业员工都是愿意承担责任和积极进取的人，是愿意并且能够自我领导和控制的人。 企业沟通管理也要加强，促成和谐的工作氛围，搭建出上下级沟通、平级沟通多方向的沟通渠道，塑造开放的信息流通环境。管理者要经常与员工进行交流，了解员工内心想法，也要多虚心听取员工对公司和部门管理的建议，提高普通员工在企业发展过程中的参与意识。同时要注意信息的反馈，保证沟通的有效可行。沟通的问题不仅要暴露出来，也要探讨解决问题的方式，在沟通中消除劳资双方的误会和隔阂，拉进企业与员工的距离。 最主要的是要培养企业和员工共同的核心价值观，实

40、现企业和员工的“双赢” 的局面。员工只有发自内心的从行动上愿意与企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力的为企业做贡献，才能保证自己有稳定的收入，获得各项福利及社会保障，以达成企业和个人的“双赢”局面。5.2 完善激励机制（1）建立公平的激励机制。企业要想获得持续的发展，最关键的是要吸引并留住企业需要的人才。在人力资源管理中，要运用激励机制激发人的热情，调动人的积极性、主动性，发挥人的创造性，使员工按照公司所期望的目标而努力。激励机制是吸引和留住人才的重要武器，有助于提高员工素质和公司的绩效，实现企业经营目标，是企业可持续发展的重要保证。（2）物质激励与精神激励相结合。企业员工不仅是企业的一份子，更是

41、社会的一员。员工不仅单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件，完善多渠道的激励机制，根据不同的员工类型，注意物质激励结合精神激励，满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求，创造良好的环境，积极主动的充分发挥各自的才能，推动企业不断发展壮大。民营企业要通过合同或契约，提出具体措施提高员工收入、改善劳动条件，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。民营企业就可以参考股份合作制改造，员工既是劳动者，又是所有者，利益共享、风险同担。民营企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策。5.3 储备优秀人才WE公司员工一

42、般文化素质不高、技能水平低下，成为企业的壮大和发展的严重制约。企业实力有限，引进充足的适用人才、全面改变企业员工的素质也是个难题。以长远的眼光，必须注重企业固有员工内部培养，企业发展规划要有配套的人力资源开发规划。对于管理人员，要学习掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，定期选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修，培养未来人才。从短期看，引进实用人才，吸纳一部分专业人员，依托人才引进，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。储备优秀人才，适应企业生产经营，提高人力资源的整体配置效率。企业不但要优化人才结构，也要的建设企业的人才梯队，以此来明确企业人才的成长阶梯，树立员工成长的目标，提高其工作积极性更能为企业的可持续发展储备人才资源。5.4 明确企业人力资源管理战略规划 人力资源管理需要打造专业管理团队。民营企业需要培养专业的人力资源管理者，设立人力资源管理部门，充分行使人力资源管理的职责，实现人力资源管理专业、科学、规范运作。同时企业