私营企业销售人员薪酬福利体系再设计

1、()私营企业销售人员薪酬福利体系再设计刘文婷，刘雄*（首都经济贸易大学劳动经济学院，北京100070）摘 要：在经济全球化和知识经济日益兴起的机遇和挑战中，企业的第一要务就是加强人力资源各个方面的研究和开发，而开发和管理人力资源的关键就是建立合理有效的薪酬管理体系。本文通过对L公司销售人员薪酬变革的案例探讨和分析我国中小企业薪酬管理方面存在的问题，并尝试改进解决方案。关键词：薪酬；福利；销售人员中图分类号：F276. 5文献标识码： A文章编号：1674 0882（2009）05 0092 03各个行业薪酬体系的构成都有差别，不同的薪 酬体系下，员工的薪酬构成不同，薪酬的不同体现 员工内部之间

2、相处较为融洽。随着公司各项业务的 开展和经营模式的逐步确立，销售人员普遍存在一了企业对员工不同方面的认可。本文所要讨论的L公司属于民营中小企业。据中国企业人力资源管 理调查报告 相对于外资企业和集体企业，民营中 小企业员工对薪酬的满意度较低。针对这种情况，笔者希望通过对 L公司薪酬体系中存在问题的分析得岀一套行之有效的薪酬体系供广大中小企业参考借鉴。一、公司介绍L汽车公司是一家成立不久的奥迪汽车4S销售店，为该地区首家奥迪汽车销售服务网点。该公 司位于D市的郊区，规模比较小，公司品牌与销售渠道都尚处于建设中。目前，公司的主要任务是尽快让消费者了解自己的品牌，打开市场。为此公司为销售人员设计的

3、薪酬体系主要采用“低底薪，高提成"的办法，具体 如表1所示。表1L公司销售人员薪资构成一览表职务基本薪酬）（元提成销售经理销售主管销售人员3000超出团队任务额X8%1700超出团队任务额X7%800超出团队任务额X6%二、存在问题公司从开业到目前各个部门的运行都比较顺 畅，业务也开展得有条不紊，上级经理和普通员工、 股不满情绪，优秀销售人员的业绩开始下滑且流失 严重，从各种报表的数据来看，公司的业务虽然饱 满但利润却不高。为了提高公司的利润率，公司决定对内部人员的薪酬做出调整，主要是针对一线销售人员及其团 队。为了达成更多的业务量，公司将销售人员的基 本薪酬分为了两部分，即固定工资

4、和浮动工资，固 定工资在原来的基础上减半，浮动工资按照销售额 的1 %提取。经过一段时间的基础调研以及人力资源部的 工作人员与员工的面谈之后，工作人员发现公司目 前薪酬模式上存在着问题。（一 底薪制定区间不合理）公司对销售人员底薪的设计，主要是依据学历 高低制定的。而对于汽车销售这个行业来说，最重 要的却是从业经验，这一因素直接决定了销售人员 的销售能力和业绩。相比之下，学历对以上两方面 的影响却不是很明显。按照目前的薪酬体系结合本 地实际情况调查发现，中专学历有一定工作经验的 销售人员的基本工资比刚毕业的市场营销专业的 本科职工还要低。现在汽车销售市场竞争相对激 烈，卖出一辆奥迪汽车对于销售

5、人员来说还是有一 定的挑战性的，而一个业绩中等的销售人员最后的 报酬和刚迈入社会的市场营销专业的销售人员相收稿日期：2009 04 05Or作者简介：刘文婷（1983 ，）女，山西大同人，在读硕士,研究方向：人力资源管理理论与实践;刘雄，教授，通信作者。92 nic JounudUTinTT差无几，但前者所付岀的劳动却比后者多得多。（二浮动工资部分计薪原则僵化） 公司对于销售人员销售业绩的奖励没有任何 区分，即提成比例是一样的。比如，卖岀一台奥迪 汽车和卖出十台车子的销售人员所对应的提成比 例和浮动工资是一样的，这样做的结果导致薪酬改 革所带来的激励效果大大被削弱了，也就违背了改 革薪酬体系的

6、初衷。（三没有进行充分的薪酬市场调查）公司是在研究了自身的问题和财务报表等做 岀这样的薪酬变革决定的，可却忽视了对同行业同 地区、同行业不同地区、不同行业同地区薪酬状况 的研究和调查，这样作有可能导致公司制定的薪资 水平远远偏离本地区正常生活水平，或者虽然在正常水平内，但是却没有令人信服的数据支持和理论 依据，不利于下一步对员工的宣传培训和企业的凝 聚力。三、薪酬体系再设计薪酬设计是否合理对于培养员工对公司的忠诚度，提升公司的业绩有很大影响。鉴于以上分析得 岀的诸多问题，人力资源部决定重新制定薪酬体系。（一明确设计原则）首先，公平性原则。公平性原则是薪酬管理的 首要原则，只有建立在公平原则基础

7、上的薪酬体系 才是有效的，才能确实起到对员工的激励作用。因 此企业雇员对薪酬的公平感，即对薪酬发放是否公 正的认识与判断，是设计薪酬体系和进行薪酬管理 时首要考虑的因素。其次，竞争性原则。竞争性是指企业的总体薪 酬水平应在社会上和人才市场中，有足够吸引力， 足以战胜竞争对手而有效吸引企业所需人才，留住 人才并产生有效激励。再次，激励性原则。激励性是指要在兼顾公平 的原则基础上，将内部所有岗位的薪酬水准拉开适 当的差距，从而真正体现薪酬的激励效果，从而提高雇员的工作热情，最终为企业做岀更大的贡献， 这是企业薪酬体系再设计的根本目标。最后，经济性原则和合法性原则。提高企业的 薪酬水准，固然可以提高

8、其竞争性和激励性，但同 时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪 酬水平的高低不能不受经济性的制约，即要考虑企 业的实际承受能力的大小。此外，企业的薪酬体系 必须符合现行的政策和法律，否则将难以实行。这 是薪酬体系实施的政策性前提。（二开展市场调查）鉴于L公司是地区性新成立的公司，其他地区 和非汽车行业的薪酬资料对公司参考价值不大，且 如果有必要还可以向奥迪相关部门索取相关资料本行业和数据。本次薪酬调查主要是调查本地区、且与现有或潜在的竞争对手的薪酬状况。调查主要用于帮助公司制定对外竞争性的薪酬体系。（三定位总体薪酬水平）鉴于L公司的发展战略是跻身于同行业市场前端，属成长型企业的薪酬策略，

9、因此公司整体的薪 酬水平也应该是居于市场薪酬水平的前25 %之列。（四薪酬体系具体结构）销售人员薪酬二基本薪酬+素质工资+绩效工资+工龄工资+福利基本薪酬的制定以销售人员的销售技能高低、责任大小等因素为基准，可划分为四个级别。销售人员在试用期间，基本工资按照550元/月计发如销售人员本月未完成销售任务额，按照比例扣除 相应的基本薪酬，但最多扣除600元。素质工资主要的评定标准为从业经验、从业以来所获得的荣誉和成绩以及销售人员在工作中对某一事项提出合理化的建议且给公司带来了一定 的效益。此项为固定比例。绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效工资和特别奖。月度绩效工资的标准是根据销售人员完成的任务来计

10、算，即销售人员完成不同的任务量，其提成比例是不一样的（具体见表2 。年度绩效工）资主要是指年度销售提成的部分，按相应比例累 计，并由部门经理或者团队负责人以奖励的形式予 以给付。特别奖则是对有突出贡献者给予的奖励，一般由总经理在正式场合（如年终总结会颁发。）表2绩效工资比例表销售额）（元累进比例绩效工资）（元100 000 以下无0100 001 300 0000. 1%100300300 001 500 0000. 2%6001000500 001 1000 0000. 5%250050001 000 001 以上0. 9%9000工龄工资的计算起点为进入销售行业的第一年。笔者认为从业经验对

11、于一个汽车销售人员来说 是非常重要的，所以笔者将其单列一项，实践中有很多企业也是这样做的。此项薪酬设计中福利一项除了包含社会保险， 企业补充保险等常规项目之外，笔者还特别设计了(三建立员工职业发展规划)根据马斯洛的需要层次理论，以上对薪酬做岀 的合理调整只能满足较低层次的物质需求，而职业 发展属于最高层次的自我实现范畴，会产生更大的 激励作用。除晋升以外，企业可以为员工提供工作 轮换、赋予更多责任等多种职业发展方式。这样的 改革会和薪酬体系的再设计相辅相成，共同促进企 业经营目标的实现，另外，在薪酬体系设计也为工 作轮换提供了便利。五、结论薪酬体系的再设计是一个系统工程。在薪酬方 案的设计过程

12、中，笔者尽可能把激励要素直接量 化，并与绩效直接挂钩。综合薪酬设计的全过程可 以得出这样的结论：薪酬激励要素选择并不是越多 越好而是越准越好。其意义在于不仅要考虑到员工 的收益，还应考虑员工离职的机会成本。基于对这 点的理解，公司改造之后的薪酬体系大大加强了这 部分的功能，也在实践中取得了很好的效果。一些花边福利，如由于工作地点位于郊区，交通不 便，公司可以给员工提供班车接送的福利；由于销 售人员和顾客沟通联系所产生的交通费和通信费 予以报销一部分等。四、薪酬方案实施后的相关配套措施 (一 完善绩效考核体系)绩效考核体系是公司薪酬体系顺利实施的重要保障。建立绩效考核体系的重要目的是帮助员工 提

13、高个人能力，从而确保组织绩效目标的实现并提 高公司绩效。只有当绩效考核结果在员工的薪酬中体现岀来，薪酬体系再设计才有意义。(二建立内部沟通渠道)优化后的薪酬方案中一个突岀的改变就是增 加了绩效工资部分，相应的也建立了绩效考核体系，员工的薪酬直接与当月绩效考核结果挂钩。通 过及时沟通和宣传，可以使员工认识到优化的薪酬 方案和绩效考核措施的优点，明确他们可以获得的利益，使其转化为方案的积极推动者。参考文献：1 冉斌.薪酬设计六步法M.北京：中国经济出版社,2004.2 奚玉琴，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计M.北京：机械工业出版社,2005.3 田静娴.适合于产品制造企业销售人员的薪酬方案J.

14、中国科技信息，2006(20): 176-178.3 周钰方.中小企业薪酬制度激励机制J.合作经济与科技，2007(7): 9-10.4 刘树奎.中国企业销售人员薪酬模式分析J.山东工商学院学报，2005(4): 71-74.5 张 霞.我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究J.经济与管理，2007(4): 101-102.6 沈丽丽.中小企业薪酬管理研究J. 企业管理， (6 : 2009 ) 6 7.The Salary and Reward System Desig n of Private En terprisesLIU Wen ting ， LIU Xiong(Labor Econo

15、mics College ， Capital Economy and Trade University， Beijing ， 100070)Abstract : More and more companies have considered the Human Resource Management as one of the most critical elements inthe 21st century . A reasonable and effective compensation management system could be the key of the HRM in the Economic globalization and the kno