(001)江苏某大型装饰公司薪酬制度

1、江苏某大型装饰公司薪酬激励方案第一节总则第一条 为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。第二条适用范围本制度适用于在江苏*装饰股份有限公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用， 对员工为公司付出的劳动和做 出的贡献给子合理的回报和激励。即：1 ）使薪酬与岗位价值紧密结合；2）使薪酬与员工业绩紧密结合；3）使薪酬与公司发展有效结合起来。第四条依据岗位薪酬水平的设计建立在以 3P （岗位价值、个人能力素质、绩效贡献） 为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总

2、体水平根据董事会决策、历史因素、 当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。第五条原则在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向2 ）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等 激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二节薪酬组织与职责分工在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相

3、关职责：第十四条 成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总裁、高级副总裁、 执行副总裁、人力资源总监、财务总监、运营总监、总裁办主任、管理顾问等组 成。薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负 责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要 讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调 整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议 报总栽审批后执行。第十六条 薪酬的临时性重大调整或争议由薪

4、酬绩效管理委员会集体讨论解决， 总裁批准后执行 第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工 工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。第十八条人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放 方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。第十九条人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划, 报总裁审批后执行。第三节岗位等级第二十条 根据岗位性质将公司员工岗位等级分为 4类（管理类/M类、专业类/A 类、行政类/P类、操作类/O类）10个岗位等级，每个岗位等级设置9档。具体 涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。级别M类（管理类）A类（行政类）0类（操

5、作类）等级职衔等级职衔等级职衔集团分公司大门店小门店10M9总裁9M8副总裁8M7总监大区总经理7M6副总监总经理6M5经理副总经理5M4副经理经理店面经理4M3主管副经理副经理门店经理A4资深文员04资深技工3M2实习主管主管主管主管A3高级文员03高级技工2M1实习主管实习主管实习主管A2文员02技工1A1实习职员01工人级别P类（专业类）等级职衔设计类工程类营销类5P5首席设计师研究工程师4P4主任设计师家装工程师营销讲师3P3优秀设计师项目经理营销专员2P2主案设计师工程巡检家装顾问1P1助理设计师实习生实习生第四节薪酬结构第十三条 *装饰员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不

6、同岗位工 作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。（1）基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的 个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。（2）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价 值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经 济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估 的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗 内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资包含绩效考核工资，绩效考核主要考核员工的工作过程、工作能力、 工作态度

7、等。（3）奖金是依据员工或团队的工作绩效和结果等确定的薪资单元，包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。（4）提成是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、KPI考核提成、团队提成等。（5）福利/津贴是*装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等第十四条*装饰根据不同的岗位类别实行三种薪资体系:薪资体系年薪制（高管层）提成工资制（业务层）结构工资制（职能层）适用范围总裁、副总裁、其他高管等。设计部、营销部、客户部等人力资源部、行政部、总裁办公室、 财务部、材料部、研发部、

8、客服部、 工程部等第五节 职能、管理部门薪酬体系结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗位工资、奖金、福利/津贴、社会保险与住房公积金及其他。其中奖金根据公司目标任务完成情况决定 具体标准额度。（福利津贴、社保等见第八章）第十五条基本工资基本工资=基准工资十学历工资十司龄工资1 ）基准工资：全公司统一标准：500元;2）学历工资：学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及 结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认和公司公 开评选出的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职 称。公司内部的职称包括：设计师一助理设计师、主案设计师、优秀设计师、主任设计师和

9、首席设计师；项目经理一可分为三级，资深（ A级）、高级（B级）、一般（c级）学历职称工资标准中专、高中及以下学历0元大专及同等学历初级（员）100元本科生及同等学历助理职称200元硕士及同等学历中级职称300元博士及以上高级职称500元3 ）司龄工资（每年50元递增）：连续在公司工作满12个月，第13个月开始享受工龄工资50元/月，以此类推，工龄工资上限为 500元 第十六条岗位工资岗位工资一共分为7档，每半年参加公司半年度考核以确定是否调整薪档，调整后的岗位工资执行新的岗档工资。 岗位工资包含绩效考核工资，不同岗位的岗位工资考核比例不同，具体如下：类别中高层（7-10级）中层（4-6级）行政

10、办公层（1-3级）岗位工资考核比例50%40%30%第十七条岗位工资确定的原则1 ）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;2 ）岗位责任与任职资格相结合；3）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合;4 ）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长 第十八条岗位工资标准表岗位工资标准表岗档123456789年薪试算岗位辿幅 级差80%85%90%95%100%105%110%115%120%最低值基准最高值高管十级4500134401428015120159601680017640184801932020160161280201600241920高管九级350098401045511

11、070116851230012915135301414514760118080147600177120高管八级26007040748079208360880092409680101201056084480105600126720中层七级1800496052705580589062006510682071307440595207440089280中层六级1300352037403960418044004620484050605280422405280063360中层五级800248026352790294531003255341035653720297603720044640中层四级600184

12、019552070218523002415253026452760220802760033120基层三级400136014451530161517001785187019552040163202040024480基层二级300104011051170123513001365143014951560124801560018720基层一级8008509009501000105011001150120096001200014400第十九条基本工资、岗位工资、奖金的额度1）基本工资额度：根据个人学历、职称、年龄、全勤有所不同2）岗位工资额度：按照岗位所在等级、个人岗位所在档次、个人绩效等相关因素综合确

13、定，根据岗位等级不同与具体薪酬额度的不同， 确定一定的奖金比 例/额度。3）奖金额度：根据各分公司完成月度、年度目标情况而定。第二十条薪值的确定岗位薪资等级值：以岗位评估结果作为主要依据确定岗位排序，根据其岗位等级确定各岗位薪等后，根据在具体岗位任职员工的个人能力、 历史薪酬、工作表现等因素，确定该员工所处薪等的具体薪档，最终确定薪值发放方式月度奖金年度奖金奖励对象1、管理层2、职能岗位员工1、管理层2、职能岗位员工根据目标完成率，总公司将集团总利润额的3% ,分公司将利润额的20%作为奖金发放，发放方式分为两种：月度奖金和年度奖金。作为奖金发放。【注释：本方案中涉及目标完成率，*分公司均必须

14、大于等于60%，外埠分公司均必须大于等于70%，目标完成率低于60%或者70%的则不发放相应奖金 或提成。】公司奖金总额度*分公司1）*分公司金奖总额为利润额的20%2）其中：总经理为利润额的5%，15%为其他管理人员及职能部门员工奖金（乘以目标完成率）；3）发放方式：月度发放60%，年终发放40% （均乘以目标完成率）；*豪宅1）*豪宅奖金总额为利润额的20% ;2）其中：总经理为净利润的 10% X目标完成率，10%为其他管理人员及职能部门员工奖金（乘以目标完成率）；3）发放方式：月度发放60%，年终发放40% （均乘以目标完成率）；其他分公司（直营制）1）其他（直营）分公司奖金总额为分公

15、司利润额的 20% ；2）其中：总经理为利润额的10%，10%为其他管理人员及职能部门员工奖金；（均乘以目标完成率）3）发放方式：月度发放60%，年终发放40% ；其他分公司（股份制）1）股份分公司奖金总额为分公司利润额的 20% ;2）其中：总经理为净利润的10%（ 1-股份比例）目标完成率；10%为其他管理人员及职能部门员工奖金（均乘以目标完成率）；3）发放方式：月度发放60%，年终发放40% （均乘以目标完成率）；总公司1）总公司奖金总额为总公司利润额的 3% ,奖金给副总监级以下 员工；2）副总监、总监级以上高管由董事会决定奖金发放额度；3）发放方式分为两种：月度发放每月利润额的 2%

16、，年度发放年 度总利润额的1%。第二十二条月度奖金公司发放对象发放额度发放方法财务部核算额度，由人力总经理月利润额的3% x目标完成率资源部提交总裁批准后*分公司发放其他管理人由总经理自行制定方案，员及职能岗月利润额的9% x目标完成率并报总部人力资源部，总位人员裁批准后进行发放外埠分公司（直营）总经理月利润额的6% x目标完成率财务部核算额度，由人力资源部提交总裁批准后发放其他管理人由总经理自行制定方案，员及职能岗月利润额的6% x目标完成率并报总部人力资源部，总位人员裁批准后进行发放外埠分公司总经理净利润的10% （1-股份比例）x目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部，总裁批

17、准后进行发放（股份制）其他管理人员及职能岗位人员月利润额的10% X目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部，总裁批准后进行发放副总监、总监及以上集团董事会研究决定总公司其他管理人员及职能岗位人员奖金总额为总公司月利润额的2%由集团人力资源部拟定具体发放方案，报总裁批准后进行发放。第二十三条年度奖金公司发放对象发放额度发放方法*分公司总经理年利润额的2%X目标完成率财务部核算额度，由人力资源部提交总裁批准后发放其他管理人员及职能岗位人员年利润额的6%X目标完成率由总经理自行制定方案， 并报总部人力资源部，总 裁批准后进行发放财务部核算额度，由人力总经理利润额的4% X目标完成率资源部

18、提交总裁批准后外埠分公司发放（直营）其他管理人由总经理自行制定方案，员及职能岗年利润额的4% X目标完成率并报总部人力资源部，总位人员裁批准后进行发放外埠分公司总经理净利润的10% （1-股份比例）X目标完成率由总经理自行制定方案， 并报总部人力资源部，总 裁批准后进行发放（股份制）其他管理人由总经理自行制定方案，员及职能岗年利润额的4% X目标完成率并报总部人力资源部，总位人员裁批准后进行发放总公司副总监、总监及以上集团董事会研究决定其他管理人员及职能岗位人员奖金总额为总公司年利润额的1%由集团人力资源部拟定具体发放方案，报总裁批准后进行发放。第六节业务部门薪酬体系第二十四条 业务部门的薪酬

19、结构采取提成工资制，不同业务部门的提成比例和 管理奖金不同。（1）适用范围：设计部、营销部等业务部门（2）社保、福利/津贴等：见第八章第二十五条 业务部门管理岗位营销部经理、设计部主管、店面经理等薪酬结构为：基本工资+岗位工资+管理奖金（1 ）基本工资：同前，含基准工资、学历工资和司龄工资（2 ）岗位工资：根据岗位工资基准表和岗位价值评估等因素确定其具体岗位工资，其中50%为绩效考核工资（3）管理奖金（目标完成率小于60%，取消管理奖金）岗位管理奖金说明营销部经理营销部月度总业绩的0.3% x目标完成率设计部经理1、 设计部经理：公司设计部总月签单额的1.5 %°X满意度考核2、达到

20、30%的带单量或所有签单达到 100%满意，另外奖励10000元未达到则取消奖励。设计部副经理1、*店面总月签单额的1.5%°x满意度考核客户部主管1、客户部一主管：*店面月签单额的1.5 %oX目标完成率2、客户部二主管：*店面月签单额1.5 %°X目标完成率店面经理1、*店面店面经理：店面月度总营业额的 5%°X目标完成率2、*店面店面经理：店面月度总营业额的 5%°X目标完成率3、小门店：月度营业额的1% X目标完成率第二十六条设计部（一）设计师设计师薪酬结构：底薪+岗位工资+个人不计业绩提成十绩效提成+带单奖励+设计费提成（1 ）设计师底薪与岗位

21、工资设计师底薪与岗位工资标准如下:职称底薪岗位工资主案设计师1000 元200元优秀设计师1000 元500元主任设计师1000 元1000 元首席设计师1000 元1500 元岗位工资按季度进行考核，设计师完成该季度业绩基础指标的 70% （含70%）方可领取全额岗位工资。低于 70%，则该季度岗位工资取消；发放方式：当月进行预发放，累计到季度末对于未完成业绩基础指标70%的设计师进行扣罚。附：设计师业绩基础指标级别业绩基础指标主案设计师25万元/月优秀设计师35万元/月主任设计师50万元/月首席设计师70万元/月(2) 设计师业绩提成设计师每月业绩提成按照如下比例进行，客户签订合同后按月进

22、行发放每月累计业绩奖金比例(占签单额比例)15万以下1.5%15万一 30万2%30-50 万2.5%50万以上3%(3 )设计师绩效提成(根据设计师的实际评价情况按一定比例提成，具体提成见下表)；设计师绩效提成按每单单独提成，根据每单综合满意度考核得分进行提成;每单绩效提成构成如下：客户满意度公司满意度结果绩效提成奖金比例满意满意满意50%+50%满意一般一般50%+0%满意不满意一般50%+0%一般满意一般50%+0%一般一般一般50%+0%一般不满意不满意50%十0%并倒扣1000元不满意满意不满意50%十0%并倒扣1000元不满意一般不满意50%十0%并倒扣1000元不满意不满意不满意

23、50%十0%并倒扣1000元设计师当月的绩效工资为：每单绩效提成累加所得即为当月所得；提成发放方式：个人累计业绩提成于当月按合同金额进行提取， 绩效提成于每 单工程竣工后按决算价进行提取(并补充原合同签订后增加或者减少部分项目的 提成)。(4) 带单奖励设计师年度带单指标为：本年度实际获得的派单总量(不含自己带单量)x30% ;设计师按成功带单额的1 o 5%算带单奖金，未达到年度指标的差额部分按1% 进行扣罚，超出年度指标的超额部分按 2%进行奖励；设计师具体带单奖励办法见设计部带单制度。(5) 设计费提成级别收费标准个人提取比例（净设计费）设计费是否退还客户制图、报价支付首席设计师80 元

24、/m260%不退设计师支付设计师组长60 元/m260%不退设计师支付主任设计师60 元/m260%退一半设计师支付优秀设计师40 元/m260%退一半设计师支付主案设计师20 元/m2全退公司支付一张效果图，报价由公司支付（二）设计工作室负责人薪酬结构：底薪+设计师岗位工资+业绩提成（业绩+设计费）+管理岗位工资+年终业绩奖金+管理奖金（1）底薪：1000元（2）设计师岗位工资：同该级别设计师岗位工资（3）业绩提成：同设计师（4）管理岗位工资：500元（KPI考核发放）（5） 管理奖金：团队总签单额（不含自己签单部分）目标完成率X 3%。（签单 后支付50% X目标完成率，50%作为年终奖发

25、放=团队满意考核发放）（4）发放方式：同设计师，管理奖金当月发放。（三）设计部经理（1）薪酬结构：基本工资、岗位工资、福利及奖金，月度发放（2）团队提成：设计部总月签单额的1。5%X满意度考核（与设计师考核相同）(3) 管理奖金：设计部所有签单满意度达到 100%或者达到30%的带单量，则另外奖励10000元，未达到则取消奖励。(四) 效果图专员薪酬结构：底薪+个人制图提成(1) 底薪：效果图专员底薪实行分级制度，分为 ABC三个等级:级别C级B级A级岗位助理效果图专员效果图专员优秀效果图专员底薪1600 元1800 元2000 元(2) 效果图制作收费标准：正常家装效果图收费：简约现代 20

26、0元/张欧式300-500元/张工装效果图收费：办公室展览类 200元/张餐饮娱乐类300-500元/张(3) 效果图制作费用支付方式：家装签单，由设计师支付相应效果图费用，公司财务代扣；如收了设计费未签单，由公司支付；工装依此类推。(五) 助理设计师(绘图员)薪酬结构：底薪+个人绘图提成(1) 底薪：1000元(2) 收费标准：现代风格按4元/平方米计算，欧式风格按5元/平方米计算。(3) 支付方式：由设计师支付，从公司工资中扣除。第二十七条营销部1、业务员业务员薪酬结构：底薪十业务提成(1) 底薪：1000 元 /月(2) 业务提成：15万以内提成1% ; 15-30万提成1.5% ; 3

27、0万以上提成 2% ;(3) 发放方式：分两次发放，当月提取合同金额的 70%，工程竣工后提取 30%。(并补充原合同签订后增加或者减少部分项目的提成)。2、片区主管薪酬结构：底薪+业务提成十管理奖金(1) 底薪：薪档1档2档3档4档指标万元1000-15001501-20002001-25002501-3000底薪1500170019002100(2) 业务提成：同业务员(3) 管理奖金：当月片区小组完成总业绩的 0。4% X目标完成率(4) 发放方式：分两次发放，当月发放合同金额的70%，工程竣工后提取30% ,管理奖金按合同金额当月发放。(并补充原合同签订后增加或者减少部分 项目的提成)

28、。3、电话营销员薪酬结构：底薪+业务提成+季度冠军奖金(1) 底薪:1200 元/月(2) 业务提成：月度签单30万以下享受业务提成0。5%，30万以上享受业务提成1%，当月发放70%，30%完工后支付;(3) 季度冠军奖金：季度按照客户邀约量和签单情况，评选签单冠军1名，奖励5000元，一次性发放。评选标准：个人起评总分不得少于115分。个人不满115分，无参评资格，参评总 人员不得少于5人；邀约1名新客户计1分，签单1个客户计10分，季度积分最高者，为季 度冠军；积分相同，按照季度合同产值计算，同等积分情况下，签单合同金额累计 最高者为季度冠军。4、电话营销组长薪酬结构：底薪+个人业务提成+小组奖励(1) 底薪：1500元(2) 个人业务提成：同电话营销员；(3) 小组奖励：小组合同产值 3 %°X目标完成率(组长个人业绩不重复计 算);发放方式：当月发放70%，30%完工后发放；小组产值优胜