6样衣工薪酬设计及绩效考核方案

1、样衣工薪酬设计及绩效考核方案一，目的：优化公司薪酬结构，体现岗位劳动差异，建立适才适岗、适岗适薪、按岗収酬、按劳収酬的 分配机制，激励激活员工。二，适用范围：技术科，板房。三，薪酬分配原则：1, 价值原则，根据岗位对公司贡献的大小，进行薪酬分配。2, 公平原则。从本岗位的知识技能要求，沟通难道，工作复杂性等方面进行中和考虑。3, 竞争原则。第一是本公司与外部的竞争。第二是公司内部的良性竞争。4, 激励原则。基于业绩的基础，优秀者受到奖励，努力着得到保障，平庸者感到压力。5, 市场化原则。参照杭州本地劳动力市场指导价，合理确定薪酬标准并符合国家法规。6, 经济性原则。薪酬总额在企业可承担、可支付

2、范围内，以合理代价产生最大收益。 四，薪酬设计环节与步骤：1, 薪酬评估小组。（？）2, 工作分析，工作说明书。3, 岗位价值评估。4, 岗位工资标杆。5, 一岗五级的薪酬层级划分。6, 设定固定工资和绩效工资，建立量化绩效考核。7, 建立可以推行的薪酬制度。样衣工工作说明书1. 职务名称：样衣工2. 直接上级：样衣组长3. 工作职责： 必须严格根据纸样师要求，准确理解制作工艺，并要求做好工艺流程、每道工 序的详细记录，并把需注意的地方作一个重点说明； 及时完成生产任务。 对自己产品必须自检自量，以最好的质量做好产品； 在制作过程中发现存异常必须及时与纸样师或主管沟通解决。 服从领导安排，主动

3、接受任务，遵守各项纪律，文明操作，安全生产。样衣工薪酬设计及考核方案一，薪酬结构：1, 年薪二月薪工资+年终奖金+工龄工资+各种补贴（补助）2, 月薪二月基本工资+绩效工资+计件工资+全勤奖+计时工资+生活补贴+其他补贴二，样衣工月基本工资层级划分:一级（试用级）二级（转正级）二级（普通考核级）四级（优秀考核级）五级（特优考核级）三，样衣工工资体系及考核:底薪1600元+ （无绩效工资）=1600元底薪175（）元+ （无绩效工资）=1750元底薪1600元+绩效工资400元二2000元底薪1750元+绩效工资400元=2150元底薪1900元+绩效工资400元=2300元1, 月基本工资：按

4、技术能力、工作态度、工资年限等，划分工资层级，确定月底薪的级别。其中，考核分两部分：a,完成任务指标，拿定级基本工资100%.b,达到绩效考核分值90分（满分为120分）拿绩效工资100%。2, 样衣工在试用期内按一、二级两档工资。要求一到两个月试用并转正，如果到期达 不到转正要求，可调岗。进入样衣工正常工作序列后，月基本工资按三级（普通考核级），即底薪1600元+绩效 400元：经考验其工作态度、工作能力、技术水平、日常品质状况等项目，可按考察结 果晋升到四级工资和五级工资。（考核过程中可有升降级处理）3, 月计件工资：计件工资为多劳多得而定，计件工资基数为1500元，多劳多得，上不封顶。计

5、件工价：根据单量大小、工艺难度、技术流程要求难度分为4级，（1级最容易,（单量大，4级最难，单量小或单件。）工价在20-50 z间，平均35元/件。具体分级为:1级，20元/件，（工艺难度小，或单量较大） 1.5 级，25 元。2级，30元 2.5级，35元（中等工艺难度） 3级，40元 3.5级，45元4级，50元 （工艺难度大，或单量小）4, 计时工资：因客户改工艺造成的返工修改，按8元/小时计。（需业务部提供相关信 息）。报工吋工资吋，须由板房主管和业务部相关主管出具两人签名报告，告知原 因。查版员查出品质问题造成的自身原因返修不计工时工资（品质受考核）5, 月度生产定额与基本底薪：a,

6、由三级考核工资开始，（包扌舌四级五级），每月每月完成定额产量25件，可拿到 基木底薪100%。（说明：1，完成基本定额指标后，超过产量计入计件工资体系。基本定额完成不足的，按不足定额的百分比扣去基本底薪相同比例。女u,基本底 薪1600元，定额25件，完成22件，完成定额88%,则基本底薪为1600*88%=1408 元，以此类推到杭州地区基本工资数。）6, 月度任务与计件工资：月度计件基本任务为40件，工资基数参考数为1500元，计 件工资工价参照第3条。多劳多得，上不封顶。7, 绩效工资与绩效考核方案：*考核生产任务完成情况，以生产计划完成率、定额完成率计算。*考核质量指标，合格率以业务部

7、和客户投诉率计算，工艺标准执行情况考核由部门 主管考核。*考核岗位知识技能要求。*考核现场管理的指标。水考核劳动纪律指标*考核工作态度。*有放宽的加分项目。8 ,绩效考核分值表。见附表一。绩效考核分值表被考核姓名职位部门工资级别考核人姓名职位部门绩效考核工资额考核项 甘权 重考核内容得分分值备注优良中差一,生产251生产定额完成率10972任务完%2生产计划完成率10972成情况3生产任务按期交付5431.11j f亠一，冈位151岗位技能9753知识技%2对质量工艺技术标准的理解程度6532能要求三，质量251合格率己放行生产的样衣，由其它部门发现差181495指标%错，未造成经济损失扣5分

8、；造成经济损失酌情扣10-18 分2工艺标准执行情况:a按放行的图纸资料制的7542纸样、裁片、衣样，每出错返工一次扌112分。四，现场151工现场卫生3221管理%2文明操作33213安全牛产43214出勤5321五,劳动 纪律8%各项纪律遵守情况8643六，工作121工作主动性6421态度%2接受任务情况6321七，加分201节能降耗12842项目%2合理化建议的采用并带来收益3发现技术及安全隐患，有效预防事故发生8532120906030八，综合 得分被考核人签名考核人签名复核人签名日期日期日期1，第一项中，生产任务完成情况，a生产定额完成率，95%以上得10分，完成90-95%得 9分

9、，完成85-90%得7分，不满80%,得2分。b,生产计划完成率，同生产定额完成率 考核相同。2, 上表中，总分90-95分可拿全额绩效工资。3, 总分超过100分，绩效工资加10%o4, 总分不满90分，89-80分，拿绩效工资80%o5总分不满80分，50-79分，拿绩效工资60%o6总分不满50分，35-49分，拿绩效工资40%o7, 总分不满35分，取消绩效工资。8, 在生产工作屮，如有违反技术质量纪律条例，公司行政纪律条例，安全纪律条例，及其 他重大违纪事件，均实行一票否决。样衣工薪酬设计分析样衣工产量定额的问题：这是依据充分的调查和沟通后定出的。在做方案时，针对被考核 部门和被考核

10、人做了应有的大量的调查和沟通工作，在相关部门支持配合下，统计了我公司 从2011年9月份以来板房样衣工的月工作量，统计显示：口期总产量人数人均产量人均工资（底薪+计件每件平均工费#2011.9766件18人42. 5件3353元78. 8元#2011.10626件18a34. 7件2903元83. 6元#2011.11869件17人51. 1 件3096元60. 58元#2011. 12965件16人60. 3件2959元49. 7元#2012. 01295件15人19. 6件2463 元125. 6元#2012. 02429件12人36. 0件1888元52.4元#2012. 03732件1

11、4人52. 2件2688元51. 49元#2012.04852件12人71.0 件3261 元45. 9元#2012. 05767件15人51. 1#2431 元47. 5元#2012.06580件15人3& 6件3096 元80. 2元平均688件15. 2人45. 7件2460元53. 85元综合上述资料：1, 从2011.9到2012. 6的十个月里,样衣工月平均工资为2460元；平均月产45.7件；平均 每天1.75件，平均工价为53. 85元。2, 从工资结构看，样衣工的平均工资2460元，产量也上不去。公司的1600元底薪没有任务 量，也没有压力，薪酬体系不是能激活员工积极

12、性的体系。3, 经调查和与评估，如果调动员工积极性的前提下，认为月定额25件+月生产任务40件二65 件，合平均每天2. 5件，月基本工资+绩效工资+计件工资达到3500元是相对合理的。其中，1600元的基本工资要完成基本任务，400元的绩效工资要完成绩效考核，超过绩效分 有奖，1500元的计件工资要根据样衣难度，相应的完成计件任务量，（中等难度中等工价的 为40件）超额完成会有上不封顶的收入。这样，每一项收入都有压力和提升空间，这样设计 后工资结构为：样衣工月平均工资为3500元；屮等难度款式，计划月产量65件，平均每天2. 5件，平均工价 为53. 84元.如果：一名样衣工产量超产，并且绩效达标，假设达到70件，超产5件，按照工价表上平 均工价35元，（5*35二175元）他的收入会在3500基础上增加175元，达到3675元。如果，没有完成月生产总任务，但绩效达标，假设只完成总量60件，a,完成基本定额25件, 可以拿1600元，绩效达标可拿400元绩效工资，计件量为60-25件二35件，按照工价表上平均