贾长松谈如何科学的设定绩效工资

1、贾长松谈如何科学设定绩效工资绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。 长 松管理智慧：通过绩效工资传达企业绩效预期的信息， 刺激企业中所有 的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观 ； 能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。在设计任何绩效工资时都必须做出的关键决策是 绩效认可，即 薪酬在多大程度上建立在绩效基础上， 绩效工资的关注对象，决定绩效 工资的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使 绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以 度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪

2、酬 差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人 和组织绩效之间存在可以建立的联系。在绩效工资的设计过程，长松咨询专家贾长松老师认为：需要关注 以下几个方面的问题：1、绩效工资的比例配置绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种 一一业绩工资进行说明，业绩工 资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与 个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。长松管理智慧：具体配置有两种方法，第一种是切分法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水

3、平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%）+业绩工资（50%）;第二种是配比法，先依据岗位评价和外 部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对 低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平二基本固定工资+业绩工资（业绩工资为基本工资的 40%）。2、绩效等级和绩效分布绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次， 它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方 式有关;在做到公正、客

4、观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多 少和等级之间的差距将会对员工绩效工资分配产生很大影响。长松管理智慧：在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对员工的激励程度，等级过 多造成差距过小将会影响对员工的激励力度 ；等级过少造成差距过大将 会影响员工对绩效工资的预期，以至使员工丧失向上的动力。在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情 况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的1020%，中间的6070% ,而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模

5、糊业绩，使得被 评价对象的评价结果趋中。3、绩效工资分配方式绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分 配;一种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分 配，这中间又包含两种形式 一一完全分配和不完全分配，完全分配是将 企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。长松咨询观点：绩效工资设计的好坏，直接关系到员工工作的态度,长松组织系统工具包帮您设计可续的绩效工资方案!企业组织系统解

6、决方秦55DVl+7?JJM+3 手册您需熨源怦艸系计软件数力于让企业靠系统去盈利的长松咨询集3箱优弄的企业咨洵师策圮人员.研发人员之力统计了 3000多例企业案例.花了六年研发岀的长松组织系统企业管理工具包。长松人力资源管理软件是长松组织系统软件.是长松教学内容落地执行的最 决方秦.通过海童用户实战经勃的总细，实现了理论与实操的芫美结合。本软件包合 企业组织架杯工作表分析（岗位价值评估体系八薪ftl设计.攝效考核.希战管理 才洌评六大模块。到底应该怎样建设企业管理组织系统呢？通常来说，建设企业管理组织系统需要队下条件，D探入学习指导思想.理论、原理，任何不懂原理的管理者.都没有办法驾驭系多B

7、建立个性化的企业管理组织系统，并且有能力做到过程管理中优化。S运作信息化.管理系统提高工作效军.用企业管理组织系统去培训员工，达到全员认同与全力支持。企业壮大的真正瓶颈！长松咨询在长达6年的市场调查中发现90%的企业一定包含如下内容，无数企业老板发展乏力.深陷有找没系统的困境。Q企业扩张必须有的制度与规则，不能科学的建立超来。H企业陷入混乱的伪系统里面，导致企业没有湘力与实力影响行业。没有涧润.是因为没有系统。长松作为一泉专业的企业咨询公司，短姮数年时風帮助敌千冢企业进行了管理系统的搭建，让企业左内部管理、业务运作方面都有成熟的管理体 系，不少企业因比而获礼 企业发展速度成几何侶数増长今无 长

8、松毅然站在科技管15的前獵 将用信息化力晝再助企业腾飞供人力密源软件k松人力金源软件D经验主义的标淮.段有5?论支曲a解枚老板B团队效率低.员工忠诚度差持删润B没有标准.管理混乱.多变B激活人才没有规模效应.越来越Ma抵挡风险B员工职业化程度化，没有训练场标准管理没有理论.没有标准.没有预期夏制扩张绩效考核强大的KPI指标农 结合企业俎织架构实现上下级共同考核，解决企业赣效考 核难题，实现运程操作且全员覆盖。长松咨询定期推岀适合各个行业的官方KPI考核 常标库，可融时在线升级到最新。员工目评占比与上卿分占比之*0应于100%员工自评占比：“5%二上级评分妣：|85%二灌冷!6公b实科况述合遅的

9、细效*理 一*日屋为S天左右o薪酬管理结合系瞬岀的薪IW设计方案与当月考核绩效.快速生成员工资报表.减轻财 务入员负担.避免人为操作失误.ns园定工貝*ai7 iSW3100.00480.000X)0ngB2I测81工费员他18成8 92520.00500.00 480.000.0ns 8STWWffiatf人才测评0企业招聘衍需厳重要的标准栏b系统，援供科学的选人标准与燥作平台，实现岗位 和人完美匹配.大大节约时间和茨金測评卿MaMiBaw种昨aea反觀应n倉: 的人才辨工M它WSS分析个人fi i 05合.标三年的发犀违JMf . W方电泳网络全方位的襲后支持.帮助址斷I实现系统导入以及提

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11、査-研炭，来篥一万多庇扯秀輛去 管理涓戟据，再轻过6年企业辅导.广州、深圳、杭州、咸都、匠曾*西安鬻十个城市近沾理家建长型企业的监证，在返叫千多宇 企业中”的企业蝕果叩显.超过5E的企业年琢售增坠加叹上葺中部仔悽高連企业叹岳达1300*的谊圧暫瞎.这些企业分布于涓竇品、丁业品、真理商躍务业蓍.他in不甘蒂后”自强不恵，利罚倍憎.特绫力强.社四个方面褂到完全磁独特企业丈优、科学 第豉冠猷、人才fit奔岌挥、系姣谎程豉能*號磁弭丟押：用条城去肄钱电莒销基本功1、2- s, O Mii高效人才在中 国曲第蔽、. 世销组毀酪裁龙機等.出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此

12、诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其 刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚 以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也； 亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。 先帝在时, 每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣， 愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于 败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝