不签合同的风险

1、不签合同的风险 篇一：不签劳动合同有什么风险 不签劳动合同有的风险 劳动部关于违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿 办法第二条第（一）项规定：“用人单位故意拖延不订立 劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合 同到期后故意不及时续订劳动合同的”，对劳动者造成损害 的，用人单位应赔偿劳动者损失。所以为了保护企业以及劳 动者双方的合法权益，必须依法签订书面劳动合同。并且根 据劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起 超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的工资。根据劳动合同法第十四 条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面 劳动合同的，

2、视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合 同。 企业不签劳动合同将承担以下法律风险： 一、未签合同根据劳动合同法第八十二条规定：“用 人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因 此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。若未支付，职工 可申请劳动仲裁。 二、若签了合同，根据劳动合同法第三十七条的规 定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解 除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可 以解除劳动合同。”员工辞职需提前 30日通知企业。根据 劳动合同法第九十条的规定：“劳动者违反本法规定解 除劳动合同，或者违反劳动合同

3、中约定的保密义务或者竞业 限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”劳动 者辞职可能会承担赔偿责任；如果没签合同，劳动者可随时 解除关系，不用承担赔偿责任。这样一来企业对劳动者的约 束力就变弱了。 三、未签合同能引起无固定期限劳动合同的成立。劳 动合同法第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年 不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同”。这对企业是不利的。 四、单位不能以试用不合格为由辞退职工。劳动法合 同法第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录 用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定 了试用期，企业就能在试用期内以不符合录用条

4、件为由随时 辞退职工且不用支付经济补偿金。而未签合同就不存在试用 期的问题，辞退职工就必须给付经济补偿金。 五、未签合同依然不能免除为劳动者缴纳各项社保费的 义务。法律规定只要劳动关系存在，企业就应履行劳动法规 定的各项义务。若不履行，劳动者可向劳动监察部门投诉。 综上所述，劳动合同必须签，应该签。签了有利于企业 规避法律风险，有利于保障职工的合法权益。 签订劳动合同应在试用期之前 不少用人单位在毕业生试用期内不签订劳动合同，试用 期满后却以不符合录用条件，试用不合格等为由将员工辞 退。 一些用人单位在招聘时明确表示，新招用人员的试用期 是一年，试用期满合格后才能签劳动合同。这种现象极为普 遍

5、，这种操作方法已经违反了相关法规条例。试用期不签劳 动合同的说法，违反了劳动法和劳动合同法的相关 规定。试用期是用人单位和劳动者协商确定的劳动合同内容 之一。按照规定，用人单位与劳动者之间，自用工之日起即 与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系即应依法订立劳动合 同。劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之 前。试用期走入劳动合同误区，很多毕业生在求职过程中 遭遇企业算计，试用期变成白用期，导致毕业生的利益受到 损害。那么，如何才能走出劳动合同误区，让试用期不再被 白用？根据相关法律规定，试用期应包括在合同期内，最长 不得超过6个月。试用期的长短要与劳动合同期限相适应。 如劳动合同期限在 6

6、个月以下的，试用期不得超过 15日； 劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30 日劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用 期不得超过60日。同一用人单位对同一劳动者只能试 用一次。试用期限为自开始试用之日起，连续计算的自然天 数。 备注：找合同律师到法斗士 篇二：公司如何规避不签劳动合同的法律风险 在实践当中，劳动者可能会因为各种各样的原因，不愿 与企业签订书面的劳动合同，那么根据劳动合同法和劳 动合同法实施条例的规定，企业在劳动者拒签（或期满拒 绝续签）劳动合同时可能会面临怎样的法律风险，又如何规 避这些法律风险呢？ 从劳动合同法和劳动合同法实施条例的现有规 定看，在不同的情况

7、下，企业有着不同的义务，如果企业未 履行法律规定的义务，则面临着不同的风险： 1、自用工之日起一个月内： （1）企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务， 也就是说口头通知是不行的。 （2 ）在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面 劳动合同的，企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。 此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。 在此种情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有不 雇佣劳动者的义务和权利，且不承担任何惩罚性的责任，但 应支付报酬。（注意：企业在此种情形下，只能不雇佣劳动 者，这不仅是权利，更是一种义务，否则即要承担带有惩罚 性的责任。） 风险：对于企业来说，此时还不会

8、发生经济上的损失。 2、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同： 基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不 与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利 的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月 支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍 然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通 知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济 补偿。 风险：两倍的工资及经济补偿金。 3、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合 同： 此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律 视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还

9、要 支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期 间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 风险：两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 应对措施： 1、企业在劳动者拒绝签订劳动合同时，从法律的角度 来说只有一个选择，那就是书面通知劳动者终止劳动关系， 否则就可能会面临支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同 的风险。 2、从证据的角度来说，企业一定要保留已经履行书面 通知义务的相应证据，并作为人事档案资料存档。否则，一 旦发生劳动争议，在举证不能的情况下就可能陷入不利的局 面，可谓有苦难言。 在此，同时也善意地提醒劳动者，最好与企业签订书面 的劳动合同，切不可因为法律有了双倍工资的规定，

10、就觉得 不签订书面劳动合同对自己更有利。事实上，在此种情况下， 申请劳动仲裁时劳动者要承担与企业存在劳动关系和劳动 报酬标准等证明责任，一旦举证不能，一样不能达到目的， 而且更不利于自身在行业内的声誉，不利于事业的长远发 展。 附：相关法律规定的条文 劳动合同法： 第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定 期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向 劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同法实施条例： 第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知 后，劳动者不与用人单位

11、订立书面劳动合同的，用人单位应 当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补 偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报 酬。 第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十 二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订 书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立 书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳 动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补 偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起 算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面 劳动合同的前一日。 第七条：用人单位自用工之日起满

12、一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的 前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每 月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经 与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订 书面劳动合同。 篇三：不签劳动合同对用人单位有何风险 不签劳动合同对用人单位有何风险 由于事实劳动关系“先天不足”，所以在事实劳动关系 存在期间及用人单位终止或解除事实劳动关系时都存在较 大的风险。 存在事实劳动关系的双倍工资风险职工入职，用人单 位没有及时与职工签订书面劳动合同，时间超过1个月未满 1年，应当依照劳动合同法第 82条的规定向劳动者每月 支付两倍的

13、工资，并与劳动者补订书面劳动合同。另外，根 据劳动合同法实施条例第 7条规定，用人单位自用工之 日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之 日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同， 应当立即与劳动者补订书面劳动合同。否则，自应当订立无 固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。 终止或解除事实劳动关系的风险有的用人单位喜欢 钻所谓的“法律空子”，在劳动者入职时，往往会和劳动者 口头约定几个月的试用期，一旦试用期快到了，就毫不犹豫 地“以试用期内不符合录用条件”为由将职工解聘。劳动 合同法明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，如果双 方没有签订劳动合同，又何来的试用

14、期？劳资双方发生争 议，仲裁部门或法院会认定双方已经建立事实劳动关系，而 用人单位解除劳动关系的行为往往会被认定为违法辞退。 对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原 用人单位未续签劳动合同而形成的事实劳动关系，最高人民 法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释和 劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应 该支付经济补偿金问题的复函中都有相关规定。对用人单 位终止或解除事实劳动关系是否应当支付经济补偿金，劳动 部办公厅关于用人单位不签订劳动合同职工要求经济补偿 问题的复函 （劳办发1996181号）中规定：“用人单位 与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订

15、 立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济 补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲 裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据 劳动法第 98条、违反和解除劳动合同的经济补偿办 法（劳部发1994481号）和违反劳动法有关劳动 合同规定的赔偿办法（劳部发 1995223号）的有关规定 处理。”在现实案例中，由于用人单位急于终止或解除事实 劳动关系，往往最后承担高额的赔偿金了事。 篇四：未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？ 未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？ 主题描述 我是郑州一家零售公司的 HR企业有500人。今年年初 我们通过校招，招聘进来一名大四学

16、生， 之前因为他未毕业， 公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以 从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一 直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。 上周他通知我们， 说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相 关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。 在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？ 我又应该做些什么来尽量规避风险？ 一、 案例回顾 1、实习期结束后，员工不愿意签订劳动合同； 2、形成事实劳动关系一个多月，仍未签订； 3、员工要回老家发展，公司规定再呆一个月交接完工 作方可离职。二、法律法规 我们一直都在说，未在规定时间内与劳动

17、者签订劳动合 同，公司存在这种那种的风险，到底是哪些呢？先看劳动法 合同法字面上的意思： 1、劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过 一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳 动者每月支付二倍的工资，做多不超过 11个月； 2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面 合同的，视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同； 三、公司风险 1、支付双倍工资的风险。虽然案例中表明是员工不愿 意签订劳动合同，但在仲裁时，还是公司吃亏；现在已经超 过一个月没有签订劳动合同，并且公司规定需要再待一个月 交接完工作再走，所以加起来的时间就是不到两个月，法律 规定这两个月是要支付双倍工资的。

18、2、无固定期限劳动合同的风险。 往好处想，只要员工交接完工作，办理完手续，公司人 才到位，员工就可以走人，这样，无固定期限劳动合同的风 险是可以避免的；但是如果员工交接完工作了还不走人，你 跟他签订劳动合同他不干，就耗着，那么公司的风险是非常 大的。 3、人才安排的风险。 员工表示要回老家发展，但是没有签订劳动合同，案例 中也没有表示员工递交了离职申请书，那么如果员工中间反 悔要继续留任，公司也招到了可代替的人才，这时候该怎么 办？ 4、员工身份界定 之前签订的是实习协议，实习结束后，公司可以与员工 约定试用期，也可以直接转正；那么对于该员工实习过后的 这一个多月时间是试用期还是按照转正对待，

19、案例没有交 代。如果约定了试用期，但是却没有签订劳动合同，员工交 接完工作不想走，那么用人单位想辞退都是一个很大的问 题。 5、涉密岗位的内容泄露风险 很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议 之类的条款、补充协议，或者公司出资进行的员工技能培训 等等；如果没有劳动合同的约束，用人者想走就走，公司的 商业秘密被带走、泄露，对员工的培训和付出都打水漂，这 对公司来讲都是极大的损失。6、工伤风险 这段时间，如果员工发生工伤案件， 然而社保没有到位， 劳动合同没有签订，怎么去给员工申报工伤？不能正常申 报，只能公司承担医疗、务工。营养等相关费用，万一发生 伤残的话，公司的损失会更大。7、行政处

20、罚危险 如果公司运气背到极致，刚好碰到劳动监察部门对企业 的检查，可能还会面临行政处罚。 四、处理办法 1、补签劳动合同。 相信该员工是明事理的，安排人事部门对该员工进行劳 动合同法的基本普及，告诉员工，签订了劳动合同，员工个 人也是可以随时提出离职的，不影响员工回家乡发展，签订 劳动合同对员工的种种好处，如果是在试用期，员工可以提 前三天提出离职；如果已经转正，员工提前一个月提出离职； 只要设身处地的为员工着想，以心换心，以他们的知识和心 态，应该是很好接受的；2、做好该岗位的人才招聘工作 相信能从实习到录用，该岗位的重要性相对一般，对于 此，可尽快招聘合适的代替人员， 交接工作，熟悉工作流

21、程。 3、实在不行，尽快放人 员工还不不愿意签订，企业规定还要待一个月才能走， 人事部门可建议相关负责人，只要该员工交接完工作，可尽 快安排其离岗，以防多余事端。4、 让员工提交离职申请 书 让该员工提交离职申请书，原因标注“个人原因”，主 管批准签字。5、 由案例看公司的管理制度。 看来，员工不签劳动合同，公司在相关的人事制度、招 聘录用制度中并没有对此作出说明，或者是有说明，但是执 行不到位，没有达到想要的结果。如果公司规定新员工入职 必须在一个月之内与公司签订劳动合同，员工不愿意签订， 公司可与其解除劳动关系，并留下员工不愿意签订的证据； 如果是人事部门工作疏忽，给公司造成潜在风险，那么

22、要追 究相关责任人的责任。 制度，是公司的法，制度的制定和应用必须要合法、经 工会或职代会通过并公示，才能生效。生效后对员工的培训 也是至关重要的，培训后的签字确认更是重要。如果我们的 规章制度健全，严格执行，那么这种“不是问题的问题”也 就不会出现。 篇五：未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？ 未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？ 主题描述 我是郑州一家零售公司的 HR企业有500人。今年年初 我们通过校招，招聘进来一名大四学生， 之前因为他未毕业， 公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以 从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一 直不愿意签订，说在考虑是否回老

23、家发展。 上周他通知我们， 说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相 关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。 在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？ 我又应该做些什么来尽量规避风险？ 专家点评：不和员工签劳动合同？这样的公司有点缺心 眼的节奏。如果说风险自己主动规避的意识不够强，至少也 不要主动“挖坑埋自己”。现在随便上个、聊个Q、发个微 信、参加个招聘会，都能看到相关的法律法规普及和提示。 公司未与员工签订劳动合同，对自己来说风险是非常大的。 一、不签劳动合同的常见风险： 1. 违反劳动合同法相关法律规定。公司与员工建立 劳动关系，应当订立书面劳动合同。

24、已建立劳动关系，未同 时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书 面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍 的工资。如果案例中员工以此提出赔偿要求，公司要按月支 付2倍的工资； 2. 未和员工签订劳动合同，实际用工期限满一年，视 为已订立无固定期限劳动合同； 3. 因为没有签订书面合同，造成员工社保医保无法投保 的风险，一旦员工投诉，单位不但要承担补缴责任，还要接 受相应的处罚。我朋友公司有部分员工因为来自外地农村， 不愿意签订合同购买保险，公司内部就由员工本人签订一份 放弃声明。结果后来被一员工投诉到劳动部门，最后不

25、但补 缴员工社保、医保，还被处以 5万元的罚款。 4. 单位终止或者解除事实劳动关系需要依法支付经济 补偿金；而员工可随时选择走人，不用承担任何违约责任或 者赔偿责任；劳动合同对于劳动者和用人单位双方的行为进 行约束和规范，保障双方合法权利，不签劳动合同对于用人 单位是非常不利的； 5. 未签订劳动合同，无法签订保密协议和竞业限制。很 明显，这对于某些重要岗位的员工缺乏约束力和限制，容易 出现公司泄密的风险。 二、亡羊补牢措施： 1. 补签。在员工正式办理离职手续前，先和员工补签劳 动合同，注意签订的时间从 7月1日算起要在一个月内。因 为该员工原来就有不愿意签订合同的行为，这次一定要即刻 办

26、理，不能再让员工找理由拖延； 2. 缩短离职时间。合同补签完毕后，尽快给该员工办理 离职手续，交接工作时间缩短，防止夜长梦多；离职手续办 理流程一定要规范、严谨、细致，防止节外生枝； 3. 公司制度一定要完善、HR要专业规范。凡是涉及到法 律法规方面的问题，公司一定要有相应的制度保障，同时要 注意制度执行的严格性和一致性。案例中HR责任心和专业 程度够欠缺的了，作为 HR要一定专业规范、严谨认真，不 能随意为之； 4. 老调重弹、又不得不谈的“风险防范”意识。不想再 出现“亡羊补牢、病急乱投医”的情况，工作中就要多注重 细节，主动掌控、防范在先； 5. 送给员工一些职场指导或创业规划建议，作为

27、精神补 偿和人文关怀，做到好聚好散。相聚总是种缘分，作为刚毕 业的大学生，实际指导和经验意见更为实用，案例公司不妨 大气些，多做点主动关怀工作，说得狭隘点，也算是仁义做 到先，免落人口实。 三、总结 员工管理，进门和出门是两个重要的关口，一定要把握 好。作为HR工作无小事、没捷径，只有不断地主动、主动、 再主动。做与不做，体现态度；做到与没做到，表现能力。 篇六：不签劳动合同企业面临的风险 用人单位不与劳动者签定劳动合同的法律风险根据我 国劳动法律法规规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应 当与劳动者签订书面的劳动合同。我国劳动法第十六规 定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并且劳动合同 法

28、第十条也规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合 同。”即便如此，仍然有很多用人单位不愿与劳动者签订劳 动合同，认为会对自己的权力加以约束，不能随时辞退员工， 或不便于对员工的管理，实际上，这种做法有害无益。劳动 合同不仅是对员工权益的保障，同时也是对用人单位利益的 保障，用人单位通过签订劳动合同，可以有效的规范单位的 管理，保障生产经营的正常进行，还可以防范大部分的劳动 用工风险。可以说，实用有效的劳动合同是用人单位权益保 护的盾牌。而不与劳动者签定劳动合同，对用人单位来讲风 险重重。 （一）未及时与劳动者签订劳动合同，可能引发向劳动 者支付双倍工资的法律后果。 劳动合同法为了更好的贯彻劳动

29、合同制，更好的维 护劳动者的合法权益，对不与劳动者签订书面劳动合同的用 人单位采取惩罚性赔偿措施。劳动合同法第八十二条规 定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工 资”。也就是说，自用工之日起，用人单位最迟应当在一个 月之内与员工签定劳动合同，如果在一个月之内没有与员工 签定劳动合同，那么应当从用工之日起第二个月开始，每月 向员工支付双倍的工资 （二）未签劳动合同可能引起无固定期限劳动合同的成 立。 上述劳动合同法第八十二条规定的是用人单位超过 一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的法律后果，那么 如果用人单位超过一年未与劳动者签

30、订劳动合同呢？依据 劳动合同法第十四条的规定：“用人单位自用工之日起 满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同”。这对于用人单位来讲显 然是很不利的。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确 定终止时间的劳动合同。正常情况下依据劳动合同法的规 定，只有在下列情况下，用人单位需要与员工签定无固定期 限劳动合同： 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制 重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年 且距法定退休年龄不足十年的； 3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本 法第三十九

31、条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订 劳动合同的。 但是如果用人单位在员工入职以后没有及时与员工签 订劳动合同满一年，那么将视为用人单位于劳动者已经订立 了无固定期限的劳动合同，大大降低了劳动者签订无固定期 限劳动合同的门槛。 典型案例： 李某于20XX年8月大学毕业后进入深圳 LH公司，双方 约定每月工资为5000元。在进入公司后，李某要求与LH公 司签订书面的劳动合同。但RH公司因为种种原因一直未与 李某签订劳动合同。李某在LH公司工作满一年后，LH公司 通知李某其已被公司解聘。 李某不服，为此向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求 公司继续履行劳动合同并签订劳动合同。劳动仲裁委员会审

32、理后，认为LH公司与李某已经超过一年 未签订劳动合同，根据我国劳动法律法规规定，这种情 况应该视为LH公司与李某签订了无固定期限劳动合同。因 此，责令LH公司与蔡某订立无固定期限劳动合同，并撤销 LH公司的解聘决定。 （三）不签定劳动合同，可能导致用人单位对员工的管 理及约束力弱化，员工离职更加自由。 根据劳动合同法第三十七条的规定：“劳动者提前 三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动 者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 也就是说如果用人单位与员工签定了劳动合同，那么员工离 职时也需要遵守劳动合同法的规定，提前向用人单位提出。 如果员工不按照法律的规定，提前提

33、出离职申请，那么依据 劳动合同法第九十条的规定：“劳动者违反本法规定解 除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业 限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”员工 的违法离职行为给用人单位造成损失的，是需要承担赔偿责 任的。但是如果用人单位没有与劳动者签定劳动合同，劳动 者可以随时解除劳动关系，而不需要承担任何赔偿责任。 （四）用人单位未与劳动者签订劳动合同，可能直接导 致，用人单位有关试用期形同虚设，用人单位不能依试用期 不合格为由，与劳动者解除劳动关系。 劳动法合同法第三十九条规定，劳动者在试用期间 被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因 此用人单位与劳动者签

34、定了劳动合同并约定了试用期的，如 果有试用期内，用人单位有确切的证据，证明劳动者不符合 录用条件，那么用人单位就可以在试用期内，以劳动者不符 合录用条件为由随时决定辞退该劳动者，且依法不需要支付 任何经济补偿金。而未签劳动合同就不存在试用期的问题， 用人单位不论在任何时候辞退劳动者，都必须向劳动者支付 经济补偿金。 如果不签定劳动合同，员工最大的损失就是，当出现劳 动争议时，大大增加了员工证明劳动关系存在及存在期限， 以及约定权利存在的举证难度。因为员工享有的法律规定的 权利或者公司内部规定的优于法律最低限度的权利，其前提 就是员工与公司之间存在劳动关系或存在约定。 篇七：合同法律风险点提示

35、合同法律风险点提示 无权代理、限制行为能力订立的合同为效力待定的合 同，合同是否有效取决于有处分权人、 被代理人的事后追认， 但追认是对方的单方行为， 主动权在对方，对其有利才追认， 不利则不予追认。 第一部分合同签订阶段风险及防范 1、对方当事人缔约能力风险 风险一：合同效力待定的风险 无权代理、限制行为能力订立的合同为效力待定的合 同，合同是否有效取决于有处分权人、 被代理人的事后追认， 但追认是对方的单方行为， 主动权在对方，对其有利才追认， 不利则不予追认。 防范：签订合同前要审查对方是否具有完全行为能力， 能否履行合同上的义务，对自然人而言是否成立，对企业 而言则是否具有法人地位，是

36、否已经注册成立。涉及标的物 处分或转让的，审查该方是否对标的物具有处分的权利（包 括其是否所有人或具有处分权），必要时要求对方对自己的 处分权作出保证。 风险二：合同欺诈的风险 对方盗用其他单位签订合同或以虚假的单位签订合同。 从合同法的角度上分析，被假冒单位没有做出交易的意思表 示，不是合同上的当事人，不会承担任何合同上的法律责任， 而假冒单位或个人不是以自己的名义签订合同，合同根本不 存在，也不能追究其合同上的责任。如果造成己方的损失， 该假冒人可能根本没有能力承担任何法律责任，其目的在于 利用合同进行欺诈，骗取己方的财物。 防范：实行客户资信管理制度，签订合同前要对客户的 资信信息、资信

37、档案、信用状况、信用等级进行调查了解， 最大限度地控制客户信用和违约风险。签订合同时要审查对 方的信誉和履约能力，包括对合同承办人的资格进行审查， 必要时应查看对方的营业执照和企业年检资料，确定对方是 否为依法注册并有效存续的法律主体，了解对方的经营范 围，以及其资金、信用，经营情况，是否具有法定的资格进 行合同项下的业务。同时对合同经办人尤其是签字代表进行 审查，查看对方开具的授权委托书，包括该授权委托书签字 盖章是否真实、授权范围是否明确，有无存在涂改之处，以 确定对方签约人的合法身份和权限范围，确保合同的合法性 和有效性。对于标的额大的交易或需长期履行的合同，还应 到工商、税务、银行等单

38、位调查对方当事人的资信能力。 风险三：签约能力禁止的风险 风险：单位内部不具备缔约资格的职能部门订立合同、 法律禁止某些主体订立特定合同，合同一律无效。这种无效 的法律后果是，如果一方有过错的，应对无过错一方承担损 害赔偿责任。因此，如果己方和不具订约资格的主体订立合 同导致合同无效并发生损失，自己有过错的，对己方过错部 分将不能获得对方赔偿。另一方面，如果己方内部职能部门 对外订立合同，合同被认定无效，己方存在过错的需向对方 承担赔偿责任。 防范：合同一定要盖公司的合同章或公章，其中公章的 效力高于签字，即使法定代表人或授权代表的签字系伪造， 合同仍然有效。对于法人的分支机构、职能部门等对外

39、签订 合同应有法人的授权委托书，分支机构或职能部门的负责人 变更时应有法人重新签发的新的授权委托书。签订合同时 委托 一定要对方提供法定代表人身份证明、营业执照并通过 一定渠道予以核实（如到当地工商局站核对注册信息 ）， 代理人签订合同的，要求对方出具法定代表人授权委托书、 代理人的身份证明等。 对己方而言，应实行内部授信管理制度，严格控制企业 内部人员对外签订合同的权限的范围、取得程序，避免因企 业人员任意签约行为给企业造成损害。在己方职能部门以公 司的名义对外签订的合同时，如合同有效对己方有利，可以 认定职能部门的签约行为为无权代理，己方可以事后追认承 认该合同有效。 2、对方当事人履约能

40、力风险 可能风险：对方如果根本不具有履约的能力，或者陷于 经济困难无力履行债务，或者已经进入破产清算程序，己方 履行合同后无法回收价款，或者只能从对方的清算财产中获 得部分赔偿。 防范应对：在合同签订前通过各种方式和渠道对对方的 资信情况进行调查，掌握和了解对方的履约能力，如调查该 企业的行业地位，商业信誉、产品的销售渠道和市场份额， 企业的履约记录、企业财务报表上体现的盈利能力、是否受 到任何行政处罚或者处罚是否影响企业的商誉或履约能力 等。对于金额大的合同，最好要求对方提供担保。如果对方 履约能力不高，又不能提供任何担保，在非签合同的情况下， 应注意采取分期发货的方式，实行按月结算，尽量降低呆坏 帐风险。 3、争取使用己方的格式文本 一般而言合同起草方掌握主动权，其可以根据双方协商 的内容，认真考虑写入合同中的每一条款，斟酌选用对己方 有利的措词，更