【人力资源知识】人力资源管理策划与决策艺术

1、 随心编辑,值得下鞠用有! LOGO beikezhang YOUR COMPANY NAME IS HERE 专业I专注I精心I卓越 【人力资源知识】人力资源管 理策划与决策艺术 XXXX 年 XX 月 XX 日 hr 策划和决策艺术 决策是一个单位或公司能否持续发展的最为关键的一步，决策正确和否将对单位起着决定性的影响。 正确的决策，主要来自对市场、环境的各种情况，同类企业或单位，竞争对手的全面情况和对自己的经济 实力及运作能力的全面了解。只有对诸多情况有真实的、准确的、及时的和全面的了解，对可能发生的事 情有较准确的预测且了解其可能对自己产生的影响，才可能进一步分析面临的形势，研究解决的

2、对策和方 法，谋划如何发挥自己的长项，才能在激烈的竞争中持续稳定的发展。 成功的运营取决于正确的决策，决策在运营中具有极端的重要性。一个单位的运营决定性的环节是决 策，例如美国著名的管理学家西蒙提出“管理就是决策”的著名论点。 中国历史上有名的决策。 “隆中对” 就是刘备三顾茅庐， 请诸葛亮出山为刘备所做的决策。 诸葛亮虽身在隆中， 但对当时的天下大事了如指掌， 他的“隆中对”因此非常正确，且被后来的历史所证实。正确的决策在于对形势、情况的真正把握。所以 当司马德操在向刘备推荐诸葛亮时说：识时务者为俊杰。 在企业、公司的运营活动中，以及在政府和事业单位管理中的姣姣者也是识时务者。但且不是每个管

3、 理者都是识时务的俊杰。也就说，不是每个管理者都能成功。在我们的不少单位仍存在许多不识时务的管 理者。例如，人品不错，但能力不强；工作认真，但不会策划；能按上级的指示办事，但自己的决策经常 失误；能够以身做则，但不会实施管理，等等。运营和管理中应择人而任，即识时势也识人。企、事业单 位管理中的情况是复杂、多样、多变的，它既有时机问题，也有市场和顾客的问题，同时，仍有竞争对手 的动向问题。这样，就需要管理者们大量收集各种信息且将其储存在大脑里，根据出现的问题，将有关信 息提取出来，加以客观、正确的分析。只有这样，才有可能想出相应的对策且做出准确的决策。 点子和策划的关系 有的人将出点子简单地理解

4、为策划。这是不对的。因为点子通常是个人行为，而策划则是群体行为。 点子在策划中非常重要。一般来说，点子是策划的源头。但只有点子不行，仍必须要根据点子的思路进行 整体策划。我们发现，点子较多的人一般信息来源很多。他们喜欢见报、听广播、见电视、和别人交谈等。 他们本身知识比较丰富，正是由于知识和信息的相互组合、相互联系，才能产生较好的点子，且引出好的 策划。 一个管理者的点子多不多、好不好，实际上就是管理者的策划能力强不强的明显体现。好点子应该实用， 而且能依据此进行整体策划。好点子的产生且不容易，它需要有多方面的知识能力的分析能力，且且仍需 要了解各地政治、经济、金融、人口、文化，地理等各种情况

5、。一般来说，点子在最初出现时轮廓较粗， 经过思考后才逐渐清晰起来。但在这一过程中，问题也接二连三的出现。所以，此时既要考虑怎样解决问 题，又需经过和同事、 朋友进行严谨的商议、 策划， 以将清晰的点子逐渐形成一个完整的可行方案 （注意： 如果是运营或有必要的情况下，应注意保密。一旦泄露，它将非常容易地成为你竞争对手的王牌）。 （一）点子要切中要害 思考点子的时候，除了分析具体的要素外，关键是能否切中要害。 近年来倒卖火车票的现象比较严重。一些大城市，尤其是北京对此类违法活动给予了严厉的打击。可是由 于倒火车票的利润较大，例票的不法分子屡打不绝。怎样才能有效地制止倒票行为呢？在这里关键的是有 人

6、买他的票。所以在思考点上，一定要在“让买票的人不买他的票，或者不敢买他的票”上下工夫。 首先考虑飞机票的票价普遍比火车票要高得多，那么倒飞机票的利润会比火车票的利润高多，可是为什么 没有人去倒飞机票呢？按照这个思路延伸下去，之所以没有倒飞机票，至少有俩个原因在制约着。其中关 键的是：倒票的人不干这事儿；乘飞机的人不买他倒的票，或者说即使是买了也没有用，乘不了飞机。原 因就是在飞机票上要打上乘机者的姓名。而且在飞机场和上飞机前都仍要审验飞机票和身份证是否一致。 否则不能上飞机。 而购火车票乘火车则没有这些手续。 既然是这样， 控制倒火车票的方法基本上就出现了。 （l）各个售票点在出售火车票时，要

7、登记乘车人的身份证号码或名字。 （ 2 ）将乘车者身份证号码的最后几个数字打在火车票上。 （ 3 ）进站时只验票，不验身份证（为节省旅客进站时间）。 （ 4）火车上验票时要求乘车人出示身份证，对照其号码和票上的号码是否一致。 （5）如果火车票和身份证的号码不一致，说明此票有问题，重罚持票者（比如罚款火车票的2 倍等）。 因此，如果为制止倒火车票这类问题出点子，应该研究具体情况，再根据所掌握的信息进行分析，这样才 能够找出解决问题的具体方法。 （二）策划要有远见 任何策划和实施都是由人来完成的。它包括预测、分析、决策、推行和操作。这需要俩类人：一类人有远 见，能够预测可能发生的事件，准确地分析事

8、件可能带来哪些机遇，且对此制定出完整的决策；另一类人 能够依据已做出的决策，按照计划步骤实施。 我国在一些重要项目的整体策划上和发达国家比仍有较大的差距。主要存在俩大问题：一是没有长远目标 和长远打算；二是不能根据经济规律进行规划和实施，而仅仅为了应付眼前需要。 管理者应具备的品格和威望 作为管理者，尤其是高级管理者，除了应该具有高出普通人的能力以外，仍应具有较好的品格。否则他就 不能被称为成功的管理者。 （一）管理者的品格 1品格的定义 美国大学词典定义为：“使人和人之间有别之聚合的特质。” 美国英文词典定义为：“在一个人的生命中建立稳定的和特殊的品质，使他无论在什么环境下都有同 样的反应。

9、” 正如 Horace Greeley 所说：“名望如烟雾，风头不过是意外，财富有翅膀，只有一样能长存，那就是品 格。” 一棵茁壮的大树，其关键在于这有强健的根部。同样，一个管理者的成功，关键在于他有好的品格。 好的品格能带给人成就。要在全球市场的激烈竞争中以高效率来达到更高的效益，管理者若能够守时、主 动、果断不乱、谦虚尽职。公司就可能达到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。 好的品格能营造人际关系。管理者好的品格特质能使公司。单位增进工作上的团队精神，促进单位内部关 系的和谐，从而使这个单位的发展形成好的基础。 好的品格能促进健康。一个单位的现状如何，发展如何，到这个单位见

10、一见就能够知道。这个单位的员工 对工作反映出来友善的微笑、愉悦的话语、积极的心态和认真的行为等，都能够显示出这个单位管理者的 品格对他们的正面影响力。相反，如果一个单位的员工对工作反映出来的不耐烦、简单的解释、爱搭不理 的心态以及不主动的行为等，也能够部分证明这个单位管理者的品格对员工所起的负面影响。 所以一个单位若要不断的发展且取得成功，其管理者一定要具备好的品格，且用良好品格的魁力去影响自 己的员工。 2品格的重要性 一个单位的发展要靠管理者带领员工去实现，而管理者只靠有远见是不够的，仅有好的谋略也不足以使他 成为合格的领导，深刻的见解和好的技术也无法激励所有员工。因为一般来说员工愿意跟随

11、那些赢得他们 信任的管理者，而好的品格正是管理者赢得员工信任不可缺少的因素。一个成功的管理者，应该具有强有 力的谋略和优秀品格的组合。有的管理者品格很好，可是不会谋导；有的管理者谋略高，可是品格不好。 要真正做到德才兼备也且不是件容易的事。百事可乐的总裁 Craig Wcatherup 曾经说 :人们能够忍受诚实 的错误，可是一旦失去了对方的信任，想要重新得到他们的信任会是很难的一件事。因此你应该把别人对 自己的信任作为最宝贵的资产。你或许能够蒙骗你的上司，可是你别想骗过你的同事和下属。 历史上伟大的人物也曾是普通人。他们之所以伟大，是因为他们在面临意外的挑战时有着卓越、突出的表 现，从而奠定

12、了他们在历史上杰出的地位。而使他们有这种突出表现的仍是好的品格。 好品格能使人在任何场合下都按最高的行为标准去做正确的事。这是内在动机。好品格超越年龄、地位、 贫富、种族、教育、性别的限制。 管理者尤其是高级管理者，首先要拥有好品格。在好品格的基础上表现出的远见、决策能力等就可能被广 大员工所认可，且愿意追随你共度难关，你才可能成为优秀的管理者。有的管理者在一个单位任职的时间 越长，员工对他的信任越高，以至于当他遇到困难时，员工都愿意出来帮他。而有的管理者在一个单位呆 的时间越长，员工就越讨厌他。他失去了员工的信任，当他在位时，有些员工由于惧怕而服从他；可是当 他离开领导位置时，员工就不太愿意

13、帮助他了。这都是由于他们的品格所造成的。 3管理者应具备的品格 作为管理者，尤其是中、高级管理者，应具备的良好品格主要有三种。 （ 1 ）管理者的品格主要包括有序、尽职、果断、忠诚、主动、谦虚和决心。 （ 2 ）远见者的品格主要包括明智、信心、明辨、谨慎、真爱、创新和热诚。 （ 3 ）协调者的品格主要包括专注、公正、亲切、敏锐、同情、尊重和友善。 如果一个管理者能够拥有 80 之上的上述三种品格，其管理能够说是成功的。 （二）管理者的威望 企业领导的威望如何直接影响到企业的成功和否。首席执行官（西方叫CEO，Chief Executive Officer ） 对一个单位的声誉和品牌具有极大的影

14、响力。据调查发现，在企业运营决策、市场导入、产品开发、科技 投入等重大问题上，首席执行官所起的作用已被认为是极其关键、重要的。首席执行官的威望已占企业整 体形象的 40 ，首席执行官是企业文化的首席传播者，企业形象的塑造者，企业声誉的捍卫者。他不仅 仅是单位的运营管理者和技术带头人，更主要的是应该成为公司、单位的企业声誉执行官。 首席执行官的威望能使单位对突如其来的变化有及时有效的反应；能吸引且保留一支高素质的精良队伍； 能够保持企业高标准的职业道德。通过调查仍发现，首席执行官的威望对于单位本身，无论是在顺境仍是 在逆境下都起着至关重要的作用。所以，对首席执行官的威望也应该作为一个单位的品牌来

15、加以管理。 当然，首席执行官也有失败的。究其原因他们最大的失误是：不能将合适的人选在合适的时间放在合适的 位置。特别是不知道怎样安排、处理手下那几个表现不好的关键人物。 有的首席执行官认为，我见准的人绝对没有错。他们根本就不相信自己选的人会做错事、会砸锅，甚至将 自己也套进去。 有的首席执行官认为，他是跟我最紧的，当下他出了点儿问题，那样处理有点儿过分了，我仍是得讲点儿 义气。 也有的首席执行官说：他不会做这件事儿不要紧，我能够教他。岂不知，在你的单位里仍有其他人完全能 够做好这件事，你却不用他们，这就会令他们伤心，对你失去信任。 有的首席执行官见到身边的人只有一种本事，就是溜须拍马。可是也不

16、想将他开掉，因为这种人能够在你 犯难的时候，拍你、吹捧你，使你感到兴奋。 总之，失败的首席执行官大部分都是失败在用人上。这是历史的教训。 质量、市场、品牌的运作 “全球一体化”的经济正在出现。我们由以前的按部就班方式，已进入到生活经济化，经济市场化，市场 国际化的程序。由于这种局面的出现，就要求我们的企业迅速从以前的状态中分离出来，转入到现代状态 中。即：由生产型（注重质量，不管市场的计划经济）向生产运营型（既注重质量更注重市场，开发、生 产适合市场的产品）过渡，然后再向资本运营型（树立品牌，依靠发展战略，获取无形资产）进军。 品牌的效应和利益非常重要。 可口可乐， 仅它的品牌就值 130 亿

17、美元。 目前我国有相当一部分国有企业仍 没有进入到生产运营型里，而能进入资本运营型的企业就更少。这就是说，我国的不少企业管理者们和真 正的企业家标准仍有较大差距。 企业面对的是市场。企业要进入资本运营，最重要的是转变观念。如果说“质量就是生命”，起点太低， 这仅仅是生产者的意识，而不是企业家的意识。企业家的意识应该定在：“质量是基础，品牌是生命，人 才是根本”的范畴。企业要成功，需有俩个能力：一是策划能力，二是实施能力。没有这俩个能力，企业 成功的可能性不大。而策划、实施靠的都是高素质人力资源。我国的企业和发达国家比，一是品牌不多， 二是能进入到战略运营的就更少。原因是我们缺少能策划、懂管理、

18、会实施的高级管理人才。 （一）变被动为主动的策划 美国有一位老太太去麦当劳吃快餐时吃出一小块玻璃，划破了嘴。她要求麦当劳赔偿 1 万美元。麦当劳不 同意，于是和她对簿公堂。按说 1 万美元对麦当劳来讲不算什么，为什么仍要去打官司呢？这不是找事儿 吗？正是因为麦当劳有着非常出色的策划人，他们紧紧地抓住这个机会进行了策划，研究怎样利用这个机 会为刚刚开业的几十个分店作宣传。于是，他们和老太太在法院上打了 40 多天的官司。而新闻媒体则每 天都在报道这场官司的情况。最后，麦当劳同意赔偿老太太，但不是 1 万美元，而是 10 万美元。 为什么要赔 10 万美元呢？麦当劳回答老太太：我们原定的目的已完全

19、达到了。果然不出所料，此后，几 乎所有新开业的分店都生意兴隆。据说有的顾客也想吃出一块儿玻璃，或者一个小铁钉、小木块儿等。 如果麦当劳是个生产型的企业， 他肯定会狠抓质量。 而麦当劳恰恰是个生产运营型的企业， 他不单抓质量， 更会利用各种机会为自己的发展进行策划，使企业持续稳定的发展。实际上，麦当劳的员工们也都在注视 着新闻报道，他们在无形中也上了一堂产品质量教育课。 （二）从“生产型”向“生产运营型”转变 有报道某工厂的质量管理方法为：“I = 99蟆式。即：一个工厂在生产中应将质量放在第一位，严 把质量关，不能出不合格的产品。也就是说：你生产了 99 个合格品，后来只生产出了一个不合格品，

20、你 就不行。从理论上讲，这个提法没有错。在它的实际管理运作中，也起到了非常重要的作用。因为任何一 个企业都应该重视质量。不重视产品质量，企业的发展就会成问题。可是这只能是质量管理的方法，而不 能作为企业管理的方法。质量管理只是企业管理中的一部分。一个企业如果出现了一个产品质量的问题， 从质量管理上一定要抓住不放，直到找出原因。而如果从企业战略管理的角度上来见，则能够从企业战略 管理角度来运作。例如像麦当劳那样也能够出现另外一种效果。 世界上任何一个企业都不敢说自己的产品百分之百没有问题。至少世界上的知名企业没有一家敢打这种保 票，说自己的产品百分之百合格。因为当下世界上对产品质量最高标准也是容

21、许有不合格产品的。要达到 百分之百没有质量问题，几乎是不可能的。根据麦当劳的启示，以及从“生产型、生产运营型、资本运营 型”的观点分析，笔者认为：如果你生产了 99件合格品，后来偶然生产了一件不合格品，生产运营型的 企业或资本运营型的企业应该根据这件不合格品进行整体策划。这样，既能够发展品牌，又能够促进质量 管理，俩全齐美。 招聘、录用什么位置用什么样的人 单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。按照六个“确”字的原则，将确当的人招聘到本单 位来。招聘应从“人和事”俩个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何 做出录用决策及最初的人力资源安排。这些活动就是人们平

22、时所说的“招聘”。 成功的招聘，能够使更多的人了解本单位，且且帮助他们决定是否来这个单位工作。通过招聘录用，单位 能够扩大知名度；而有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高单位人力资源的素质，为单位的发 展打下了良好的基础；有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时，也为单位人员的稳定打下了良好的 基础，减少了单位因人员流动频繁而带来的损失，对单位人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。 在人员的使用上仍应该引起管理者注意的是，如何见待学历。当下有些部门过分见重学历和毕业的院校。 其实学历仅是一个人受教育程度的标志，名牌大学培养的人才质量比较高，这是公认的。可是名牌大学毕 业的人且不一定都水平

23、高，这也是有目共睹的。有的名牌大学毕业生尽管理论上有一套，但能力且不强， 而普通学校的毕业生，工作能力且不一定差。 另外，年龄和工龄对一个人的经验和见识确实有较大的影响，可是不能将它绝对化。由于每个人的天赋、 努力程度、思维方式、知识程度等不同，其成长和成熟的速度也不一样。有的人即使到了 5O 岁，也只能 做一些普通工作， 要让他做领导工作不一定行。 其实， 对一个单位来讲， 谁能给单位带来发展谁就应该上。 可是在实际情况中；仍有许多不尽人意之处。这一点，我国和发达国家之间仍有相当的差距。 对人员的招聘录用有俩种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。 （一）内部招聘 内部招聘是指在单位出现职务空缺

24、后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘主要有以下 几种。 1、提拔晋升 选择能够胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的 机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较 快适应新的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的不一定是最优秀的；仍有可能在少部 分员工心理上产生“他仍不如我呢”的思想。因为任何人都不是十全十美的。一个人在一个单位呆的时间 越长，别人见他的优点越少，而见他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。因此，许多单位在出现职务 空缺后，往往同时采用俩种方式，即从内部和外部

25、同时寻找合适的人选。 2、工作调换 工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际 上它仍起到许多其他作用。如能够使内部员工了解单位内其他部门的工作，和本单位更多的人员有深的接 触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面能够使上级对下级的能力有更进一步的了解， 也为今后的工作安排做好准备。 3、工作轮换 工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是 短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是俩个之上的、有计划 进行的。工作轮换能够使单位内部的管理人员或普通人员

26、有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力 的人员提供以后可能晋升的条件，同时也能够减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等 感觉。 4、人员重聘 有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康 复但由于无位置仍在休假），已在其他地方工作但关系仍在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员 中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽 力的机会。另外，单位使用这些人员能够使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。 内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另

27、一个作用，就是使 员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。 这无疑是人力资源开发和管理的目标之一。 （二）外部招聘 在许多情况下， 内部招聘往往满足不了单位对人员的需求， 尤其当一个单位在创业初期或者快速发展时期， 或者因为扩大了业务范围、工作领域等，单位领导会把目光转向社会这个巨大的人才市场。外部招聘的主 要方法有以下几种。 1、广告媒介 许多单位通过媒体以广告的形式获得所需的人选。好的广告一方面能吸引所需的人员前来应聘；另一方面 扩大了本单位的知名度。在招聘广告中，除了介绍本单位及有关部门职位的情况。职位的要求和待遇、联 系方法及电话等外

28、，一定要选择合适的媒体，以达到预期的目的。如要招聘一名计算机业务人员，将广告 登在电子或计算机类报刊上，就比登在农业或机械报上的效果好得多。 2、院校预定 每年都有成千上万的学生从大、中专院校毕业。有的单位已经和有关院校挂钩，预定本单位所需的人员。 仍有的单位甚至在相关院校设奖学金，为自己培养专业人才。这种有目的预定方法，是和单位、企业的人 力资源计划分不开的。单位根据自身人力资源规划，在一俩年甚至更长的时间以前，就同院校在培养人才 方面进行了沟通，这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。这种招聘一般适 于招聘专业职位或专项技术岗位的人员。 3、人才交流 随着经济的发展、

29、社会的进步，人才流动的现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市 出现了人才交流中心或职业介绍所等。由于这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求 职者选工作单位。因此在这里几乎能够找到所有需要的人员。尤其是一些大城市里出现了不少国外流行的 “猎头公司”，更能够为企业、单位寻觅到所急需的各类管理人员、专业技术人员，甚至是总经理、副总 经理等高级管理人员。 分数测评法（管理者和普通员工考核方法不同） 在建立内部机制时， 应该采取多种形式， 例如奖励就是一种。 尽管大多数单位都采用奖励的方法进行激励， 可是有许多单位的奖励且没有起到应有的效应。 奖励的根本目的是调动组织的积

30、极性，其次才是调动个人的积极性。如果奖励的方法不对或者形式不妥， 就会产生负作用。首先是个人的积极性调动不起来，其后是组织的活力降低。最典型的是有的管理者为了 照顾方方面面的关系，在奖励时扩大奖励面。这样就会出现问题。 一般来说，奖励集体产生的负作用会比奖励个人小一些。可是奖励集体不容易被单独使用，因为一个优秀 的集体里面肯定有比较优秀的人员在起作用，所以集体的奖励往往被作为个人奖励的补充。有的管理者用 扩大奖励面来安慰各方面的情绪，以避免出现负效应。他们认为奖励的人数多了，闹意见的人就会少些。 而事实上却恰恰相反。由于奖励的人数多了，使得更多的人认为自己也很优秀，为什么没有被奖励？于是 产生

31、了负作用。因为人们很愿意将自己同那些和自己在年龄、职务、能力、学历、职称上相接近的被奖励 者比较，会认为自己比他们差不了多少，甚至比他们仍好。 按照一般规律，一个 100 人的单位，如果年底奖励 20 人，占全体成员的 20 时，剩下的 80 人里面至 少有 60 会感到心里不平衡。 可是如果只奖励了一个比较优秀的人， 剩下的 99 人里至少有 90 的人会 认为自己确实不如那个优秀人员，而只有9的人会感到不平衡。 一个是 60 的人感到不平衡，而另一个是 9的人感到不平衡。这就是因奖励面不同而产生的不同结果。 处理冲突冲突时刻存在，引导不好就会出问题 在一个单位里常见的冲突有个体和单位的冲突

32、，个体和个体之间的冲突，群体和单位的冲突，群体内部的 冲突和部门之间的冲突，但最常见的是前俩类。 个体和单位的冲突往往发生在个体的利益和需求受到来自单位规章制度的限制或影响，个体不愿意接受， 从而在思想、行为产产生了和单位要求不相符的行为。这类冲突往往影响较大，因为有时个体的利益代表 了一部分人的利益，只不过是在某个个体身上表现出来。对这类冲突如果解决不好，就会影响一批人，因 此，管理者在遇到这类冲突时，一定要仔细分析其原因和来龙去脉，弄清其要害和本质，找到合适的解决 方法。具体解决方法已在第三章介绍。 对管理者来讲，如果遇到业务水平比较高，在员工心目中有一定威信，又不愿意服从管理的员工，确实

33、是 一件头痛的事。可是当这个事实确实摆在你的面前时，想躲过去是不可能的。惟一的方法是面对它，分析 它，且想办法处理好。 首先，在单位的全体员工会议上强调加强管理，强调规章制度，强调单位的制度和纪律之间的关系，使员 工认识到我行我素是不符合管理要求的。管理者在对员工的要求上要一视同仁，要严于律已，以身作则。 这样，就会在员工的心目中树起一个形象：每个人都得严格要求自己，这是为了单位的发展。 然后，你能够在适当的时间找他以聊天的形式谈话。对这样的员工，采取正式谈话效果不一定好。在聊天 中，对他的业务能力给予肯定，对于他出色的工作给予表扬，同时告诉他，我需要你的支持。在聊天中切 记，不要说他的错误、

34、缺点，希望他改正，等等。因为像这类业务水平高，不愿被别人管的员工对自己哪 些方面好、哪些方面差心理都有数，就是你找他聊天的目的他也很清楚，只是想见你到底会对他怎样。而 你这时对他要鼓励，在部门会议上表扬他的长处和业务成绩。这样能够起到以下作用：能够使他感觉到 你是真心诚意地对他；能够使他在业务工作上保持成绩，不会因为你强调了规章制度而消极工作；能 够激发其他员工学习他在业务学习方面的上进心；他会意识到自己的能力得到了领导的重视。 这以后，你能够从其他方面和他接触，和他交流。但管理者的心里一定要明确：他是一个有能力、有影响 的人，虽然有缺点，但却是急需要他为单位做贡献的人。 有时也会出现你做了许

35、多工作但他根本就没把你当回事的情况，遇到这种情况，你不要放弃努力，仍是真 心诚意地对待他。但如果经过反复努力他仍不把你当回事，不理睬你，或者在你面前更加神气，说明他没 想和你一块儿干。这时候，你就不必为他花费更多的时间了。此时能够明确地指出他的错误和缺点，如果 他仍是我行我素，不服从管理，就应该毫不犹豫的将他开掉。因为这种人留下来绝对是害群之马。但对于 没有人事权的单位来讲，由于不能随便开除人，事情就比较难办些。因为他知道你拿他没办法，所以他才 会这样做，这时候你能够采用以下方法：一是同上级有关部门联系，将其调出本单位；二是将其在本单位 内部挂起来；三是将其调到干扰小的部门工作。 优秀的管理者

36、在实施管理时，除了要有超前的意识、敏锐的洞察力外，仍应该有铁腕和很强的业务能力。 这种业务能力不一定指你必须会干某种业务工作，而是你了解情况，别人蒙不了你，在一个单位或部门， 管理者的工作不单是让上级领导见你是怎样的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎样的管理者，有 多大的能力，从而决定是否服从你。所以，管理者要有清醒的头脑，首先将大部分人员拉到你身边，再处 理最难办的几个“关键”人物。 在处理“关键”人物时，你要稳得住，必要时有意无意地表现出一些你的能力，让他们见到你的能力对影 响他们是极其有用的。适当的时候，果断地处理一些比较明显的错误和问题，让别人感觉到你的决心和力 量、 数种方法确实

37、无效的“关键”人物， 你能够选出一个严肃处理， 绝不手软。 因为这是为了整体的利益， 为了单位的发展，为了所有的员工，也是为了自己。 员工激励每个人都喜欢得到鼓励，鼓励的方法多种多样 “公司兴隆，我有前途；公司倒闭，我也完蛋。这才是公司渴望得到的人才”。这是日本松下幸之助的一 句名言。的确，在现代企业的人力资源开发和管理中，使员工树立和企业共存亡的观念是一种有效的激励 方法。世界上最优秀的企业都是靠人奋斗出来的。若要人去奋斗就要有一种信念的激励，作为企业管理者 来讲，就是要培养员工的这种信念。“共存亡”三个字似乎有点儿危言耸听，但仔细想一想，在激烈的竞 争中，如没有这样的紧迫感、危机感行吗？没

38、有这种意识，一个企业就会被另一个企业吃掉，个人就会被 企业淘汰。反之，员工一旦建立了这种信念，他的潜能就会被激励而得到发挥。历史上“背水一战”而获 得成功的例子很多。任何一个企业的成功，一项事业的成功，都包含着一批“共存亡的人”的努力奋斗。 红星集团员工的信念培训就着眼于一点一滴的事情上。公司的企业精神核心就定位于“爱国敬业”。一个 私有企业要求自己的员工每天早上集体参加升国旗仪式，这不单纯是个仪式，而是通过升国旗的活动强化 了员工的爱国主义精神，培训了员工的团队意识，同时也使许多顾客见到了他们的追求和信念。员工们见 到顾客们在见着自己，他们的信念激励就产生了。 由于竞争日益增加，企、事业单位

39、都在寻求新的发展途径，以保持和提高工作效能。面对今天的各种新问 题，单位除了要求员工有突出的表现、突出的成绩外，仍要求员工表现出创造性和革新精神。这些都需要 单位给予激励。没有激励，这一切都可能不复存在。今天，科技使生产过程日益复杂，使生产方式日益简 单。单靠机器已不能更多地增加生产，只有依靠人这个因素，才能产生更大的生产力。成千上万个企事业 单位的领导们都发现，只有将本单位的员工紧紧团结在一起，让他们用所拥有的知识、能力、技术为本单 位的发展去努力、去创造、去革新，才是惟一的发展出路。而这一切，都要借助于激励的手段。 从理论上讲，激励过程是从个人需要出发的。例如：管理人员对权利有较高的权利需

40、求和希望得到晋升的 需求；而普通员工则具有较强的工作认同需求，得到物质待遇的需求，得到提升的需求等。所以激励往往 和个体的愿望以及在特定的工作条件下实现这些愿望的方式密切相关。 （一）工作阶段的划分 任何一个单位员工的积极性都不是一成不变的，而激励则是将员工的积极性的层次向更高的层次推进。员 工的积极性基本能够分为四个阶段。 1、参和阶段 愿意在单位里工作，保证每日的上班和工作。 这实际上是最基本的工作要求， 也是最基本的积极因素。 如果员工出现不能按时上、 下班， 或者经常请病、 事假，可能员工的积极性出现了问题。 2、出力阶段 有一定的干劲，能努力设法完成任务。 员工不仅出工，而且出力。他

41、们能够充分利用工作时间去完成单位规定的任务，付出的努力更多。如果一 个单位里有相当一部分员工能够出力，这个单位完成工作任务是问题不大的。如果一个单位里的员工有一 多半没有出力，恐怕单位完成任务就会出现问题。 3、尽职阶段 全面负责，包括质量、成本、信息、设备保养维护等。 员工们普遍具有较强的责任心。他们不但努力工作，而且千方百计地去将工作做好。员工的努力程度比前 俩个等级都有较大的进展。如果一个单位里有相当一部分员工都能做到尽职，那么这个单位的发展就应该 没大问题。 4、主动阶段 不需要管理者们监督，能自觉地遵守单位的纪律、规章制度等。 员工们能够按照单位设定的目标，自觉自愿地为单位的发展而努

42、力。同时他们不再满足原有的工作方法和 方式，他们愿意想方设法去寻找更加有效的工作方式来完成任务。尽管工作难度大大地增加了，可是由于 员工是自觉自愿的，因此不必用很大的气力来进行管理，而是要引导员工向正确的方向去发展和培训他们 用科学的思维方式来思考问题。 （二）激励的方法 管理者在使用激励方法时，要根据积极性的运动规律来调动员工的积极性。在人力资源的管理中有一条原 则是：“用正确的激励方法去激励准确数量的确当的人，为单位的明确的目标而努力。”在管理中常见的 有以下几种激励手段。 1、事业激励 如何将单位的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起，是一种常用的激励手段。让员工个人的发展和单 位的事业

43、紧紧联系在一起，能够充分调动员工的内在潜力。因为一个人的事业心一旦被发掘出来，就能够 焕发出无穷的力量， 员工会为实现一个实实在在的目标或理想， 而认真地考虑自已如何做和怎样才能做好。 2、目标激励 每个人都有成就感的需求，就连孩子也是这样。因此管理者在管理的过程中，要不断地为员工设立能够见 得到、在短时间内能够达到的目标。如果目标定的太远，员工会有一种虚无缥缈的感觉。 3、物质激励 每个人都需要物质的支持和保证。 如果一个单位不能保证员工基本的生活所需， 那么就失去了激励的基础。 大部分员工如果在单位不能按时拿到工资、奖金等，他们的积极性就不复存在。可是物资激励应该有一个 适当的比例，也就是

44、说要有一个比较明确的标准。比如：做出什么样的贡献就能够晋升职务，做到了什么 标准能够分到住房等。 4、荣誉激励 每个人都有荣誉感。要设法让员工们感觉到、认识到荣誉感的崇高性。员工做出成绩，就会受到每个人， 包括总经理、总裁的尊重。设定荣誉是管理者的一个工作职责，而这种荣誉既对单位有效，对同行业其他 部门也有作用。例如，尽管王进喜是大庆油田的先进工人，可是在整个石油系统，甚至在全国他的榜样作 用都是有效的。 5 、责任激励 大部分人都希望能够担任一定的职务，管理者应该学会让大部分的员工找到适合自己的事情且负起一部分 责任。员工一旦感觉到自己在某个方面受到了重视，他自己会尽自己最大的努力来把这方面

45、的事情做好。 选定适合每个员工特点的工作，则是管理者应该在平时的观察和了解中掌握的。 6、晋升激励 这是绝大多数单位都在使用的一种激励方法。可是由于有的单位没有更多的位置能够晋升，或者有的单位 不能在晋升过程中按照选优的标准来实施晋升，就可能造成这些单位在使用晋升激励手段时出现偏差和错 误。 人力资源的成本核算 管理者都知道，使用员工要付出成本。可是如何对使用人力资源进行成本核算，就不一定每个管理者都清 楚了。明确人力资源的成本核算应该按照工作的需要来设定岗位，即“因岗设人”。目前，一些企、事业 单位仍存在着“因人设岗”的现象。不少单位人浮于事、工作重叠、小事大做，形成了人力资源的浪费。 首先

46、我们要了解成本是什么？成本能够耗电量，厂房的税金 ，原材料的费用，每台机器的磨损，每辆汽 车的耗油，以及设备的维修，保养、员工的费用，等等。 作为管理者，除了要考虑之上这些成本外，更重要的是要考虑人力资源的成本。一位经理在处理一项工作 时，他想用 100 个人去干原来 10 个人干的工作。目的是想用这种方法缩短工作时间，提前完成任务，可 是实际上他的目的就达不到，因为在那个工作面上最多只能容纳 15 20 人。如果做的人多了，反而互 相妨碍，使完成任务的时间更长。 “捉迷藏”是儿童们的游戏，可是现实工作中却处处隐藏着“捉迷藏”。这就是成本的“捉迷藏”，人力 资源成本的“藏猫儿”更加重要。 一项

47、工作任务下达了， 接受任务的管理者就会同他的上级讲条件， 一要政策， 二要人， 这都是能够理解的。 可是要人这一点，普遍都是多要一些人，而决不会少要。因为怕要少了，工作做不完，为什么会有这种担 心？因为没有进行人力资源成本的核算。 一个新领导被任命了，而老的领导又没有走，这对管理者来讲，首先就会遇到人力资源成本的问题，如给 某单位写一封信，没有新领导的时候，可能原来的领导用一小时就完成了；换了新领导后，由于他对工作 情况不熟悉，可能要先召开会议研究如何写，然而指定某人去写，写完后再交给新领导批改，等等。于是 一个非常符合“帕金森定律”的现象就出现了。 归根结底，在进行成本控制时，人的因素的差异

48、会使情况产生很大的区别，使结果有很大的不同，使效益 有很大的差距。所以，管理者在实施管理时一定要考虑到成本核算，除了原材料、预算、决策、设备等， 仍要重点考虑人力资源的成本核算。 PPDF 法 PPDF 的英文全称是： Personal Performance Development File。中文是：个人职业表现发展档案，也 可译成个人职业生涯发展道路。 在发达国家的不少企业里都有一种称为 PPDF 的东西。这个东西见起来很简单，可是作用却非常大。有不 少的企业、公司靠它将自己的员工形成了一种合力，形成了团队，为了单位的目标去努力实现自我价值。 为什么它能起到这样的作用呢？主要是它将所有员工

49、的个人发展，同企业的发展紧紧地联系在一起。它为 每个员工都设计了一条经过努力能够达到个人目标的道路，使他明确只有公司发展了，他个人的目标也就 能够实现了。这实际上是一种极有效的人力资源开发的方法。正因为如此，许多企业纷纷效仿。 所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生 涯的管理，就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。 每个人对自己的一生都有良好的理想设计，这些设想有的能够实现，有的可能就不会实现。当一个人在一 个单位工作时，如果这个单位的管理者能够为他去进行设计，他就会有一种追求感。管理者给员工进行具 体的设计时，要使他们的职业生

50、涯计划建立在现实的、合理的基础上，且且通过必要的培训、职务设计及 有计划的晋升或职务调整，为他个人的职业生涯发展创造有利条件。 为员工设计职业生涯发展计划有许多好处：能够更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉 到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上 进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。由于了解了员工希望达到的目的，管理者能够根据具体情况 来安排对员工的培训。能够适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的 目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。能够使员工见到自己在这个单位的希望、目标， 从而达到稳定

51、员工队伍的目的。 个人的职业生涯发展计划基本上有三个方向：纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；横向 发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任。此种横向发展能够发现员工 的最佳发挥点，同时又能够使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件；向核 心方向发展，虽然职务没有晋升，可是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。 之上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。 下面我们来见一个简单的 PPDF 法。 1 PPDF 的主要目的 PPDF 是对员工工作经历的一种连续性的参考。 它的设计使员工和他的主管

52、领导， 对该员工所取得的成就， 以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的目标及可能达 到的目标。它标示出，你如果要达到这些目标，在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件，等 等。同时，它仍帮助你在实施行动时进行认真思考，见你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和 条件。 2 怎样使用 PPDF PPDF 是俩本完整的手册。当你希望去达到某一个目标时，它为你提供了一个非常灵活的档案。将PPDF 的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领导会找你，你要告诉他你想在什么 时间内，以什么方式来达到你的目标。他会同你一起研究，分析其中

53、的每一项，给你指出哪一个目标你设 计得太远，应该再近一点儿；哪一个目标设计得太近，能够将它往远处推一推。他也可能告诉你，在什么 时候应该和电大、夜大等业余培训单位联系，他也可能会亲自为你设计一个更适合于你的方案。总之，不 管怎样，你将单独地和你相信的领导一同探讨你该如何发展、奋斗。 3 PPDF 的主要内容 （1）个人情况 A 个人简历：包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等。 B. 文化教育：初中之上的校名、地点、入学时间、主修专题、课题等。所修课程是否拿到学历，在学校 负责过何种社会活动等。 C. 学历情况：填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分数等。 D 曾接受过的培训：

54、曾受过何种和工作有关的培训（如在校、业余仍是在职培训）、课题、形式、开始 时间等。 E. 工作经历：按顺序填写你以前工作过的单位名称、工种、工作地点等。 F. 有成果的工作经历：写上你认为以前有成绩的工作是哪些，不要写当下的。 G. 以前的行为管理论述：写你对工作进行的评价，以及关于行为管理的事情。 H，评估小结：对档案里所列的情况进行自我评估。 （2）当下的行为 A .现时工作情况：应填写你当下的工作岗位、岗位职责等。 B. 现时行为管理文档：写上你当下的行为管理文档记录，能够在这里加一些注释。 C. 现时目标行为计划：设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等。这个目标是有时限的，

55、要考虑到成本、时间、质量和数量的记录。如果有什么问题，能够立刻同你的上司探讨解决。 D .如果你有了现时目标。它是什么？ E.怎样为每一个目标设定具体的期限？此处写出你和上司谈话的主要内容。 （ 3 ）未来的发展 A 职业目标：在今后的 3 5 年里，你准备在单位里做到什么位置。 B. 所需要的能力、知识：为了达到你的目标，你认为应该拥有哪些新的技术、技巧、能力和经验等。 C. 发展行动计划：为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动。其中哪一种是最好、 最有效的，谁对执行这些行动负责，什么时间能完成。 D 发展行动日志：此处填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法。如听课

56、、自学、所需日 期、开始的时间、取得的成果等。这不仅仅是为了自己，也是为了了解工作、了解行为。同时，你仍要对 照自己的行为和经验等，写上你从中学到了什么。 运作基本原则 在管理中，管理者应熟记人力资源开发和管理的基本原则。在使用人力资源管理工作方法时，应学会根据 本单位的实际情况来鉴别哪些方法适用，哪些方法不适用，有哪些方法经过改良就能够用。因为人是变化 无常的，人的需求也是根据环境的变化而变化的，所以人力资源的管理办法也必须根据单位的实际情况来 确定，不应盲目照搬。 人力资源的管理和开发要经过四个过程，即：个体过程，群体过程，组织过程，个体、群体及组织过程。 （一）个体过程 个体的具体特征是

57、个性。管理者了解了人的个性后，就能够比较清楚地摸到员工个体的脉搏。个性在形式 上是“稳定的”，在时间上是“连续的”。尽管一个人的个性会随着时间的推移而有所变化，可是个性一 般不可能在一夜之间产生大的变化。什么因素能够影响个性呢？影响个性的主要因素就是遗传，其次是单 位的整体成员资格，然后是形势的影响的角色的影响。遗传会使人们表现出生物节律、反应时间、忍受力 和耐力等的差异；整体成员资格会在一个单位里产生特定的文化，而这种文化会使人们的价值观受到影响 和冲击。角色是指每个人在社会里都在扮演着自己的角色，不同角色的影响力是不同的。例如一个男人， 在家里他要扮演俩个或者三个角色，即父亲、丈夫、儿子等

58、；而到了单位他仍要继续扮演其他的角色，如 经理、下级、上级、同事，等等。 （二）群体过程 群体的特征是，在一段时间内能够使人群互相沟通，使人能够和其他人进行面对面的交流。能够说，群体 的发展是在个体发展之上出现的。个体的人们通过群体关系获取了许多方面的技巧和知识，所以个体和群 体是互相依赖的。群体对于个体的重要性也十他明显，群体是不能避免的。事实上，一个孩子在很小时就 开始和群体打交道，所以群体对个体必然产生极大的影响，且给予个体的意志行为，用管理的方法拧到一 个目标上。这就要求管理者要了解群体在员的个性，了解他们的角色。 在群体成员中有各种各样的角色：发起者、信息收集者、信息发出者、协调者、

59、评价者、鼓舞者、调和者、 守门员、标准设计者、追随者、群体观察者、障碍设置者、认可寻求者、统治欲望者、逃避者，等等。 群体由于其行为方式、思维方式的不同，就需要有一个规范性的东西来约束群体中的个体。规范就是“群 体成员预计和希望的行为和目标”。 在群体中， 由于要求遵守规范在群体内所形成的压力， 会使员工服从。 服从有俩种类型：一是自觉自愿的服从，二是迫不得已的服从，这时管理者的责任就是想办法让他服从， 最好是让他在感情上认同你的服从。如果他实在不服从，你只能将他开除出群体。 （三）组织过程 组织过程的基本特征是“交叉的互相依存性”。能够说组织的过程实际上就是实施的过程。在实施的过程 中，管理

60、需要对工作的设计、组织的设计等进行详细的定义。 在组织设计里， 首先就要明确分工。 分工就是单位为了达到预定的目标， 将工作的各个任务、 劳动的工种、 业务的类别，划分为每一个细项，以便于员工去操作。实施分工的另外一个好处，就是能够明确各自的职 责范围。分工越细，分工程度越高，职责分工越明确，工作的效率就会越高，所创造的财富也越多。 打个单位的比方，个体生产布玩具很简单，可是一天生产不了多少。如果要加大产量，就需要分工。如： 一个人将布裁好，下一个人将布用针线缝起来，再下一个人将碎布和棉花塞进缝好的布玩具里，再下面一 个人安装眼睛等，再下一个人最后将生产好的玩具装进包装的盒子里。这样一来，几十